O preço da dignidade: por que ninguém mais pede demissão – quando salários milionários tornam a desonra acessível

A Regra dos Medíocres: Como Nosso Sistema Recompensa Sistematicamente a Busca pelo Poder

Por que ninguém mais pede demissão voluntariamente: Quando salários milionários superam a decência

No passado, a renúncia voluntária após um erro grave era considerada um ato de honra, integridade e responsabilidade social. Aqueles que falhavam enfrentavam as consequências — muitas vezes sem pressão externa. Hoje, porém, prevalece o princípio de "esperar passar": seja um técnico de seleção nacional que se agarra teimosamente ao cargo após derrotas históricas, um ministro que nega toda a responsabilidade após decisões desastrosas que custam bilhões, ou um alto executivo que insiste em sua generosa indenização por demissão apesar de resultados financeiros catastróficos — eles se apegam aos seus cargos até que o pacote de rescisão seja adequado. Mas esse declínio notável na cultura da renúncia na sociedade, na política e nos negócios não é meramente um problema de caráter ou moral de indivíduos. É o resultado lógico de incentivos perversos e fatais do sistema.

Quando os cargos públicos são dotados de salários milionários, muito superiores ao valor de mercado real de seus ocupantes, a ética clássica da responsabilidade cede lugar à pura economia. Um mandato político ou um cargo em um conselho administrativo tornam-se os únicos meios viáveis ​​de sobrevivência. A análise a seguir ilumina a mudança de paradigma histórico da antiga cultura da vergonha para a moderna cultura da autopromoção. Ela utiliza exemplos concretos para demonstrar por que as consequências pessoais são estruturalmente penalizadas em nosso sistema atual e por que já passou da hora de criarmos sistemas nos quais a responsabilidade genuína seja novamente recompensada.

Uma análise do declínio da cultura da resignação na sociedade, na política e nos negócios: de uma cultura de culpa para uma cultura de autopresentação

Poucas coisas ilustram a mudança de valores nas sociedades modernas com tanta precisão quanto a questão de quem renuncia — e quem não renuncia. Em certas culturas de épocas anteriores, havia uma consequência quase autoevidente: aqueles que falhavam, aqueles que cometiam um erro, aqueles que perdiam a confiança do povo, renunciavam. Voluntariamente, sem demora, às vezes até mesmo sem pressão externa. Essa norma não era mero formalismo. Estava enraizada em uma profunda compreensão de honra, responsabilidade e na ideia de que o cargo público representa uma obrigação moral maior do que o interesse pessoal por poder e renda. Hoje, observamos exatamente o oposto: falhas óbvias são disfarçadas, minimizadas ou simplesmente ignoradas. Escândalos são ignorados. Aqueles em posições de responsabilidade permanecem no cargo o máximo de tempo possível. O que aconteceu?

A resposta é multifacetada, percorrendo a história do conceito de honra, a economia dos incentivos, a psicologia do oportunismo e uma análise sociológica sóbria dos indivíduos que atualmente ocupam cargos públicos. Este texto busca reunir esses elementos — sem falsa nostalgia, mas também sem se esquivar de conclusões incômodas.

Os fundamentos da antiguidade: a vergonha como força reguladora social

Para entender o que se perdeu, é preciso entender o que já existiu. Muito antes do Estado moderno, antes dos freios e contrapesos parlamentares e dos mecanismos de sanção legal, existia outra forma de controle social, mais eficaz: a vergonha. Na Grécia Antiga, a categoria de aishyne — desgraça — era considerada uma das forças mais poderosas da vida social. Aqueles que falhavam, que violavam o código da comunidade, que abusavam da confiança, perdiam não apenas um cargo. Perdiam sua identidade social.

Em seus estudos de meados do século XX, a antropóloga cultural Ruth Benedict cunhou o termo "cultura da vergonha", que ela originalmente desenvolveu para o Japão, mas que, em forma modificada, também se aplica a muitas sociedades europeias pré-modernas. Em uma cultura da vergonha, a percepção externa regula o comportamento: o que a comunidade vê, o que julga, o que considera desonroso — isso determina como o indivíduo age. A consciência interior não é o principal fator decisivo, mas sim o olhar dos outros. Nesse sentido, a resignação não era voluntária no sentido moderno; era socialmente imposta porque a sobrevivência social dependia disso.

O Japão feudal radicalizou essa ideia até sua conclusão mais extrema. O ritual do seppuku, o desmembramento ritual do abdômen, era a última e mais honrosa forma de um samurai assumir a responsabilidade por uma derrota ou fracasso. Era considerado uma expressão de completa integridade, prova de que a honra era superior à mera sobrevivência. A disposição para o autoextermínio era a prova de que nenhum cargo, privilégio ou vantagem se colocava acima da própria dignidade. É claro que esse era um sistema feudal e extremamente brutal — mas, em sua forma extrema, ilustra a importância de aceitar as consequências em uma cultura de honra.

No contexto europeu, essa prática era menos drástica, mas relacionada em essência. Cônsules romanos responsáveis ​​por uma derrota se retiravam. Senhores medievais que decepcionavam seus seguidores perdiam a legitimidade. O padrão se repete ao longo da história: aqueles que assumem a responsabilidade também arcam com as consequências.

De uma cultura de culpa para uma cultura de autopresentação: A ruptura histórica

Paralelamente à sua cultura de vergonha, a civilização ocidental influenciada pelo cristianismo desenvolveu uma cultura de culpa que colocava a consciência individual no centro. Não o olhar dos outros, mas a convicção interior deveria guiar o comportamento. Esse modelo tem seus pontos fortes – permite decisões conscientes contra a vontade da maioria da sociedade. Mas também tem uma fraqueza: aqueles que fazem da consciência interior o único juiz podem manipulá-la, distorcê-la e silenciá-la.

Max Weber captou essa tensão em sua palestra de 1919, "A Política como Vocação". Ele distinguiu entre a ética da convicção, que age de acordo com a motivação pura e deixa as consequências ao destino, e a ética da responsabilidade, que responsabiliza o agente pelas consequências previsíveis de seus atos. Weber considerava a ética da responsabilidade o princípio necessário para a ação política. Segundo Weber, o político que afirma ter tido a intenção de fazer o certo e nada pode fazer diante das consequências catastróficas age segundo uma ética da convicção — ou seja, de uma maneira inadequada para o cargo político. A figura política verdadeiramente responsável, por outro lado, não admite desculpas. Ela assume a responsabilidade pelas consequências de seus atos, não apenas por suas intenções.

Esse ideal weberiano praticamente desapareceu hoje em dia. O que o substituiu pode ser descrito como uma cultura de autopresentação: figuras públicas não são julgadas principalmente por suas realizações, mas por como se apresentam. Competência midiática, resiliência à crítica e a capacidade de sorrir diante da negatividade são consideradas virtudes. Quem não se deixa abalar pela pressão pública, quem soa convincente em programas de entrevistas, quem consegue lidar com escândalos – venceu, independentemente da validade da crítica. Manter-se à margem como técnica político-cultural tornou-se socialmente aceitável há muito tempo.

A rádio Deutschlandfunk descreveu precisamente esse mecanismo em uma análise da cultura do erro político: em vez de admitir erros, as figuras políticas tendem a negá-los, minimizá-los ou, por meio de uma abordagem fragmentada, admitir apenas o que já pode ser comprovado. A inversão dos papéis de perpetrador e vítima é outra tática testada e comprovada: aqueles que são criticados se apresentam como alvo de uma campanha, não como indivíduos que cometeram erros.

O futebol como sismógrafo: o que os salários dos técnicos das seleções nacionais revelam sobre a sociedade

Nenhuma área ilustra a mudança da honra para o cálculo econômico tão vividamente quanto o futebol profissional, e em particular a instituição do técnico da seleção nacional. A evolução salarial dessa posição é um exemplo quase clássico das mudanças estruturais que fazem do fracasso um processo diferente hoje do que era no passado.

Helmut Schön, que treinou a seleção alemã por 14 anos, conquistando o Campeonato Europeu em 1972 e a Copa do Mundo em 1974, ganhava cerca de 6.000 marcos alemães brutos por mês no auge de sua carreira – numa época em que um técnico da Bundesliga já recebia 9.000 marcos alemães. Seu sucessor, Jupp Derwall, que levou a Alemanha ao título do Campeonato Europeu em 1980 e ao vice-campeonato da Copa do Mundo em 1982, tinha um salário anual estimado em cerca de 100.000 euros (valor ainda significativamente menor do que os atuais, mesmo ajustados pela inflação). Franz Beckenbauer, como técnico que levou a Alemanha ao título da Copa do Mundo em 1990, teria recebido cerca de 200.000 euros por ano.

Então veio a virada. Jürgen Klinsmann, técnico da seleção desde 2004, já recebia € 2,5 milhões anualmente, incluindo receitas de publicidade. Joachim Löw ganhava entre € 3 e € 3,5 milhões por ano durante seu longo período no cargo. Hansi Flick, por fim, teria recebido € 6,5 milhões anualmente como técnico da seleção – um valor que o tornou o técnico de seleção mais bem pago do mundo, mais que o dobro do salário de seu antecessor e técnico campeão mundial, Löw. Estima-se que seu sucessor, Julian Nagelsmann, ganhe cerca de € 4,8 milhões.

A comparação com a compensação disponível para o fracasso é reveladora e sóbria. Helmut Schön, que se demitiu em 1978 após uma Copa do Mundo sólida, mas já não tão convincente, abriu mão de um salário que, no poder de compra atual, seria equivalente ao de um gerente de nível médio bem remunerado. Jupp Derwall renunciou após a eliminação da Alemanha na fase de grupos do Campeonato Europeu de 1984 – não sem considerável pressão da imprensa sensacionalista, mas o fez. A renúncia lhe custou relativamente pouco em termos materiais na época. A dimensão simbólica, a perda do cargo, no entanto, teve peso, porque o próprio cargo não era onerado por salários multimilionários.

Hansi Flick, no entanto, insistiu após a derrota por 4 a 1 para o Japão – aliás, o pior resultado em 38 anos – que era o técnico certo e não via motivos para renunciar. Somente quando a DFB (Federação Alemã de Futebol) o demitiu, ele deixou o cargo – tornando-se o primeiro técnico de uma seleção nacional nos 123 anos de história da DFB a ser demitido em vez de renunciar. A pergunta óbvia não é se Flick era uma pessoa ruim. A questão é: que incentivo ele teria para abrir mão voluntariamente de um salário anual de 6,5 milhões de euros? Mesmo que tivesse permanecido no cargo por apenas mais seis meses, esse seria um retorno financeiro que ele jamais conseguiria como técnico de futebol ou dirigente de clube no mercado aberto – pelo menos não com esse nível de certeza.

Philipp Lahm, ex-capitão da seleção nacional e posteriormente chefe do comitê organizador da Euro 2024, também aponta para esse aspecto estrutural: ele criticou publicamente o fato de o salário de um técnico de seleção, de 4,8 ou 6,5 milhões de euros, ser simplesmente muito alto e criar incentivos perversos. A proposta de introduzir um teto salarial de dois milhões de euros soa sentimental à primeira vista, mas toca num ponto sensível em termos econômicos: se o salário é tão superior a qualquer coisa que o indivíduo poderia ganhar sem o cargo, então simplesmente manter o cargo se torna o objetivo principal.

A economia da permanência: por que as altas rendas estruturam incentivos perversos

A economia comportamental descreve precisamente esse fenômeno: quanto maior a discrepância entre a renda dentro de um cargo e o que poderia ser ganho fora dele, maior o incentivo para manter o cargo a qualquer custo. Isso se aplica tanto a técnicos de futebol quanto a políticos, gerentes e todos os outros ocupantes de cargos públicos ou semipúblicos bem remunerados.

Na pesquisa econômica, essa relação é descrita pela teoria do principal-agente. Nessa perspectiva, o ocupante do cargo é o agente, agindo em nome de um principal — seja o público, acionistas ou uma associação. O problema surge quando os interesses do agente divergem dos do principal, e o principal não consegue monitorar completamente as ações do agente. Então, o agente começa a agir em seu próprio interesse. O interesse próprio mais óbvio é manter o cargo — especialmente se esse cargo vier acompanhado de uma remuneração excepcional.

No caso do sistema político, essa análise assume uma dimensão adicional significativa. Um membro do Bundestag recebe atualmente cerca de € 12.000 brutos por mês – e a partir de 1º de julho de 2026, um pouco mais, após um aumento de € 497, representando um acréscimo de 4,2%, enquanto os funcionários do setor público recebem apenas 2,8% a mais. O salário bruto médio de um funcionário em tempo integral na Alemanha é de aproximadamente € 4.208 por mês – o que significa que um membro do parlamento ganha em quatro ou cinco meses o que um trabalhador médio ganha em um ano inteiro. Além disso, existem generosos planos de aposentadoria: em 2023, o gasto total com as aposentadorias dos políticos subiu para € 221,4 milhões, um aumento de 8,5% em comparação com quatro anos antes.

Para muitos políticos com qualificações alternativas limitadas, isso significa que seu mandato não é apenas um trabalho, mas um estilo de vida. Aqueles que atuaram como políticos profissionais por 15 ou 20 anos dificilmente desenvolveram habilidades de mercado que lhes proporcionariam os mesmos resultados fora do sistema político. A renúncia, portanto, não seria apenas um ato simbólico de aceitação de responsabilidade, mas também uma queda econômica para uma faixa de renda significativamente inferior.

O problema da mediocridade: quem ocupa os cargos públicos?

Aqui, a análise toca num ponto particularmente incômodo. Num mercado funcional, os cargos são idealmente preenchidos pelos indivíduos mais competentes, porque a concorrência e a transparência reforçam a qualidade. No sistema político, mas também em certas áreas da gestão em empresas estatais e organizações semiprivadas, esses mecanismos funcionam apenas de forma limitada.

Os economistas chamam esse fenômeno de seleção adversa: se as condições de um emprego — segurança, status, salário acima da média sem uma avaliação clara de desempenho — forem particularmente atraentes para candidatos que não conseguiriam condições comparáveis ​​em um concurso público, então essas vagas tenderão a ser preenchidas justamente por esses candidatos. Altos incentivos extrínsecos sem uma avaliação clara de desempenho atraem pessoas que precisam desesperadamente desses incentivos — não necessariamente aquelas que teriam o melhor desempenho.

Um estudo do IZA sobre os salários de políticos na Alemanha revelou que os membros do parlamento podem ganhar até 40% a mais do que executivos do setor privado com responsabilidades comparáveis, quando se leva em conta a renda secundária. A diferença é ainda mais acentuada quando comparada à renda média. O resultado é um quadro ambivalente: por um lado, a remuneração acima da média visa atrair indivíduos competentes do setor privado para a política. Por outro lado, também garante uma vida confortável para aqueles que não são esses indivíduos competentes – e que não alcançariam uma posição comparável em um mercado livre.

Esta observação não tem intenção maliciosa; trata-se de uma análise econômica sóbria. Aqueles que podem e provaram suas habilidades no mercado aberto, que prevaleceram em uma competição genuína, acham mais fácil renunciar a um cargo público. Para eles, o cargo é uma opção entre muitas, uma contribuição para a sociedade, mas não o único fundamento de sua existência econômica. Por outro lado, aqueles que sabem que se tornariam insignificantes fora desse cargo, que suspeitam que teriam que lutar muito no livre mercado e mesmo assim não alcançariam um resultado comparável – agarram-se a ele. Falam. Minimizam a situação. Veem-se como vítimas de uma campanha difamatória.

A classe política de muitas democracias ocidentais hoje é, em grande medida, socializada através da política profissional. Muitos membros do parlamento praticamente não têm experiência profissional fora da política. Eles chegam ao Bundestag por meio de organizações juvenis de partidos e trabalho em suas bases eleitorais, permanecendo lá enquanto o sistema permitir. Seu conhecimento é político – ou seja, conhecimento de mecanismos políticos, manobras de coalizão e representação na mídia. O que eles sabem sobre negócios, processos de produção, relações técnicas ou realidades econômicas é, muitas vezes, conhecimento especializado e adquirido, não conhecimento fundamental baseado na experiência.

A economia como um espelho: Pacotes de indenização milionários como irresponsabilidade institucionalizada

O que é verdade na política encontra seu paralelo direto no mundo dos negócios – às vezes de forma ainda mais drástica. A evolução salarial dos altos executivos na Alemanha e no mundo é um fenômeno cuja absurdidade é difícil de superar.

Um estudo da Oxfam, realizado em 2025, calculou que os salários dos CEOs das 56 empresas alemãs com maior faturamento aumentaram 21% em termos reais nos cinco anos anteriores – enquanto o salário real médio de todos os funcionários na Alemanha subiu apenas 0,7% no mesmo período. Os números são ainda mais drásticos em comparação internacional: os salários dos CEOs aumentaram 50% entre 2019 e 2025, atingindo uma média de US$ 4,3 milhões. Os CEOs das empresas listadas no DAX receberam, em média, € 6,9 milhões em 2025 – sete dos principais executivos receberam mais de € 10 milhões.

Este desenvolvimento tem um impacto direto na forma como as pessoas se comportam quando falham. CEOs que falham muitas vezes o fazem com uma indenização generosa. Peter Löscher, por exemplo, embolsou mais de € 17 milhões após sua saída prematura da Siemens. Klaus Rauscher, ex-presidente da empresa de energia Vattenfall Europe, perdeu o cargo devido a uma série de falhas em usinas nucleares e recebeu € 5,5 milhões como indenização. Axel Heitmann recebeu inicialmente uma oferta de indenização de € 9,2 milhões, apesar de ter instalado sistemas de segurança privada às custas da empresa – um pagamento que ele acabou tendo que renunciar quando o assunto se tornou público. Mais recentemente, o CEO da Vonovia, Rolf Buch, foi notícia quando uma provisão de € 7,3 milhões foi reservada para sua saída antecipada.

O sistema de indenizações por rescisão contratual criou uma estrutura de incentivos perversa: aqueles que falham não enfrentam consequências materiais, desde que estejam do lado certo do sistema. O risco pessoal de fracasso foi reduzido a quase zero – pelo menos em termos financeiros. A dimensão moral, a consciência de ter falhado e a consequência disso – a demissão voluntária – são estruturalmente desencorajadas por esse sistema. Por que sair voluntariamente quando permanecer garante direitos a rendimentos futuros e, na pior das hipóteses, a demissão é amenizada com milhões?

No contexto americano, essa tendência é ainda mais acentuada. Entre 1978 e 2022, os salários dos CEOs nos EUA aumentaram 1.209%, enquanto os salários dos funcionários comuns aumentaram apenas 15,3% no mesmo período. Em 2022, os CEOs ganhavam, em média, 344 vezes o salário de um funcionário comum; em 1965, esse valor era de 21 vezes. Embora a Alemanha não tenha se americanizado a esse ponto, a tendência é semelhante, como apontam corretamente os críticos.

A erosão da vergonha: midiatização, desinibição social e o fim do silêncio

Além dos incentivos econômicos, há outro fator menos discutido: a transformação da própria esfera pública. Em uma sociedade onde a regulação da vergonha funcionava por meio da comunidade direta — por meio da vizinhança, da vila, da guilda ou da classe social — o controle social era imediatamente palpável. O indivíduo olhava nos olhos daqueles diante dos quais sentia vergonha. A comunidade era real e presente.

Os meios de comunicação de massa modernos e as redes sociais transformaram esse contato direto em algo diferente. A indignação pública hoje é massiva, rápida e estridente — mas também anônima, fugaz e abstrata. Ela não afeta a pessoa como membro da comunidade que sente o olhar de seus semelhantes, mas como figura midiática que experimenta a indignação como algo externo. A reação natural a essa forma de humilhação não é a resignação, mas a resistência e uma mentalidade de trincheira. O fenômeno da inversão de papéis entre agressor e vítima, tão frequentemente observado em escândalos políticos, segue precisamente essa lógica.

Ao mesmo tempo, a midiatização fomentou uma espécie de cinismo profissional. Consultores políticos, estrategistas de comunicação e agências de relações públicas desenvolveram técnicas específicas para sobreviver a escândalos: táticas de dissimulação, lapsos de memória seletivos e pedidos de desculpas estratégicos sem admissões substanciais. Essa profissionalização da fuga da vergonha deslegitimou ainda mais a renúncia voluntária. Renunciar significa ceder, demonstrar fraqueza — na lógica interna do sistema, isso é visto como uma derrota estratégica, não como uma demonstração de força moral.

A isso se soma uma profunda mudança social na forma como a autoridade e o status são vistos. Décadas anteriores testemunharam hierarquias mais rígidas, onde a perda de status significava o desenraizamento social. Hoje, a renúncia a um cargo público muitas vezes vem acompanhada de compensação imediata: publicações de livros, palestras, cargos em conselhos de administração, consultoria. O ex-ministro da Fazenda migra para o setor privado. O ministro fracassado ministra palestras em conferências. O técnico demitido da seleção nacional torna-se embaixador de uma marca ou especialista. A vergonha é atenuada pela reciclagem – e, com ela, o incentivo para uma saída digna.

O princípio da consistência: o que distinguiu os ocupantes anteriores do cargo?

Seria um erro romantizar o passado. Épocas anteriores também conheceram a sede de poder, o nepotismo e o favoritismo. As demissões nem sempre eram motivadas por razões nobres, mas frequentemente ocorriam sob pressão externa ou porque os custos de continuar se tornavam muito altos. No entanto, havia uma diferença estrutural que pode ser ilustrada por exemplos concretos.

Sepp Herberger, o técnico campeão da Copa do Mundo de 1954, aposentou-se em 1964 – numa idade em que, pelos padrões atuais, poderia ter continuado por mais anos como treinador da seleção. Helmut Schön, campeão da Copa do Mundo de 1974 e campeão europeu de 1972, encerrou seu mandato com dignidade e discrição após a Copa do Mundo de 1978. Jupp Derwall, campeão europeu de 1980, renunciou após a eliminação precoce da Alemanha na Eurocopa de 1984, embora uma considerável pressão externa tenha contribuído para sua decisão. O que esses homens tinham em comum era que deixaram o cargo porque, em sua opinião, a posição exigia alguém que pudesse desempenhá-la melhor. O cargo era maior do que eles.

Essa consciência – de que o escritório é maior do que eu – está, pelo menos estruturalmente falando, praticamente ausente hoje em dia. Em vez disso, o oposto domina: sou insubstituível, sou o único capaz de ocupar este escritório. Essa atitude narcisista não é uma característica aleatória de certos indivíduos; é uma consequência quase inevitável da estrutura de incentivos descrita. Qualquer pessoa que receba vários milhões de euros por ano por um escritório, que tenha construído toda a sua vida em torno desse escritório, que saiba que sem esse escritório afundaria na insignificância econômica e social – irá, reflexivamente, exagerar a sua própria importância e a sua necessidade.

A distinção de Max Weber entre ética da convicção e ética da responsabilidade entra em jogo aqui. O funcionário público moderno que permanece no cargo apesar de falhas evidentes opera com uma ética da convicção pervertida: ele queria fazer a coisa certa, tinha boas intenções e — segundo sua lógica — nenhuma responsabilidade real pode ser atribuída a ele pelas consequências negativas. A ética da responsabilidade, por outro lado, diria: você produziu consequências pelas quais deve responder. E admitir a responsabilidade significa, no caso mais extremo, renúncia.

A dimensão sistêmica: quando as estruturas substituem a moralidade

Seria simplista demais e, em última análise, injusto tratar a questão da demissão unicamente como uma falha de caráter individual. A falha não é pessoal; é sistêmica. As estruturas existentes hoje produzem de forma consistente o comportamento descrito — independentemente de quem ocupe os respectivos cargos.

Na ciência política, isso é evidenciado por pesquisas sobre renúncias a cargos políticos. Uma análise publicada em uma coletânea de ensaios sobre o tema demonstra que, na Alemanha, as renúncias são motivadas com mais frequência por razões políticas — ou seja, considerações estratégicas relativas ao equilíbrio de poder — do que por uma aceitação pessoal de responsabilidade. Políticos que de fato estariam dispostos a renunciar geralmente permanecem no cargo enquanto uma renúncia puder comprometer o equilíbrio dentro da coalizão. O sistema, portanto, se protege — a aceitação de responsabilidade é estruturalmente dificultada se desestabilizar as estruturas de poder.

A situação é semelhante no mundo empresarial. Os conselhos de administração de grandes empresas, que deveriam funcionar como um mecanismo de controle, muitas vezes estão intimamente ligados à gestão. Embora as reformas regulatórias tenham reduzido essa sobreposição mútua entre os conselhos de administração em empresas alemãs, o princípio da proteção mútua permanece estruturalmente arraigado. Eles se conhecem. Participam dos mesmos conselhos. Convidam-se mutuamente para as mesmas conferências. Dentro dessa rede de favoritismo mútuo, qualquer exigência de consequências é percebida como uma quebra de lealdade.

Além disso, falta uma cultura consistente de mensuração para avaliar o fracasso. A questão de como medir o sucesso e o fracasso de uma decisão política ou de uma estratégia de gestão raramente é formulada com clareza e ainda mais raramente é monitorada de forma consistente. Sem métricas claras, o fracasso sempre pode ser justificado: foram as circunstâncias externas, os problemas estruturais, os antecessores, os mercados, a UE, a oposição. Essa falta de mensurabilidade constitui uma proteção sistêmica inerente àqueles que fracassam, permitindo-lhes escapar impunes.

O valor econômico da demissão: o que as organizações perdem ao permanecerem no cargo

Toda essa constatação tem um lado negativo econômico que muitas vezes é ignorado. Manter executivos incompetentes ou incompetentes é custoso – em todos os setores. No mundo dos negócios, um CEO fraco que se agarra ao poder significa atrasos em correções de rumo, perda de oportunidades estratégicas, queda na motivação dos funcionários e, no pior cenário, danos irreversíveis à empresa. Os custos de manter um CEO incompetente são estruturalmente mais difíceis de mensurar do que os custos de uma indenização por demissão – mas são reais e, muitas vezes, consideravelmente maiores.

Na política, os danos são ainda mais difíceis de quantificar, mas estruturalmente são os mesmos. Um ministro claramente sobrecarregado e cujas políticas comprovadamente falharam, mas que permanece no cargo porque o custo político da renúncia parece muito alto, continua a implementar políticas ruins. Os cidadãos arcam com as consequências, enquanto o funcionário público recebe o salário. O fiasco dos pedágios do Ministro Federal dos Transportes, Andreas Scheuer, que acabou resultando em pedidos de indenização de cerca de meio bilhão de euros, é um exemplo claro: Scheuer permaneceu no cargo, insistiu que não havia feito nada de errado e até hoje se recusa a assumir qualquer responsabilidade.

O economista diria: o sistema cria incentivos perversos, e incentivos perversos produzem resultados abaixo do ideal. A solução não está em apelar para o caráter dos envolvidos — apelos ao caráter por si só não mudam nada estruturalmente. A solução reside em uma arquitetura de incentivos diferente. Isso inclui métricas de desempenho mais claras, estruturas de remuneração mais baseadas em risco, mandatos mais curtos e com sanções mais consistentes e — talvez o mais importante — uma reavaliação social da renúncia voluntária. Aqueles que renunciam voluntariamente hoje são frequentemente vistos como alguém que não aguentou a pressão. Em uma cultura política e econômica mais saudável, a renúncia voluntária seria vista como uma expressão de força e integridade.

A honra como fator econômico: o capital subestimado

Por fim, vale a pena considerar o conceito de honra sob uma perspectiva diferente – não romântica, mas econômica. A honra, entendida como capital social e confiabilidade institucional, possui um valor econômico mensurável. Sistemas nos quais os funcionários públicos assumem a responsabilidade por seus atos, nos quais as falhas têm consequências e nos quais a responsabilização é garantida institucionalmente, funcionam melhor do que aqueles em que isso não ocorre. Eles atraem pessoas mais qualificadas para cargos públicos. Geram mais confiança. E a confiança é a moeda mais importante de qualquer organização social.

A erosão da cultura da resignação, portanto, não é apenas um problema moral. É um problema econômico. Sinaliza que o sistema rompeu o vínculo entre responsabilidade e consequências. E um sistema que separa consequências de responsabilidade não é estável a longo prazo. Acumula erros, desvaloriza a competência daqueles que se comportam corretamente e recompensa uma atitude que a geração mais velha teria descrito, de forma simples e sóbria, como descaramento.

Quer a falta de vergonha seja melhor descrita hoje como oportunismo, risco moral ou falha sistêmica de mercado, a essência permanece a mesma. O resultado é idêntico: pessoas em posições de altíssima responsabilidade que se recusam a assumir a responsabilidade por seus fracassos porque o custo de admiti-los é muito alto e o custo de persistir é muito baixo. A questão não é se queremos ou devemos retornar às noções de honra dos séculos passados. A questão é como construímos sistemas nos quais a coerência seja novamente recompensada — e a irresponsabilidade volte a ter um preço.