Diskriminasi usia? Paradoks pasar tenaga kerja Jerman yang absurd: Jutaan orang berpengalaman tanpa pekerjaan, jutaan lowongan tanpa pelamar

Diskriminasi usia yang dibarengi dengan bunuh diri ekonomi: Kesalahan paling mahal yang saat ini dilakukan departemen SDM Jerman dan mengapa kita mendorong aset paling berharga kita untuk pensiun dini

Saat perusahaan-perusahaan mati-matian mencari staf, ratusan ribu pekerja berpengalaman justru terabaikan. Jerman melanggengkan kontradiksi yang berbahaya: Kita menyesalkan kekurangan pekerja terampil, namun secara sistematis membuang aset kita yang paling berpengalaman.

Pasar tenaga kerja Jerman saat ini menampilkan tontonan kebodohan ekonomi yang sulit ditandingi. Di satu sisi, asosiasi bisnis dan politisi mengeluarkan peringatan mendesak tentang kekurangan tenaga kerja historis yang mengancam fondasi ekonomi terbesar keempat di dunia. Di sisi lain, ratusan ribu pekerja terampil berusia di atas 50 tahun menghadapi pintu tertutup karena mereka ditolak untuk kembali memasuki pasar kerja.

Fakta-faktanya sangat jelas dan mengkhawatirkan: Pada tahun 2036, generasi baby boomer akan pensiun, menciptakan kesenjangan tujuh juta pekerja. Namun, alih-alih memanfaatkan setiap sumber daya yang tersedia, Jerman membiarkan tingkat pengangguran yang tinggi di kalangan mereka yang berusia di atas 55 tahun, yang baru-baru ini meningkat tajam. Ini adalah perpaduan buruk antara diskriminasi usia, obsesi yang salah arah terhadap kaum muda di departemen sumber daya manusia, dan hilangnya pengalaman yang tak tergantikan. Sementara usaha kecil dan menengah khawatir akan kelangsungan hidup mereka karena kurangnya penerus dan posisi tetap kosong, para profesional berpengalaman dikesampingkan – sebuah kesalahan manajemen yang akan merugikan kita secara besar-besaran. Analisis dilema pasar tenaga kerja Jerman.

Berkaitan dengan ini:

• Potensi domestik untuk mengatasi kekurangan keterampilan: Dapatkah pengangguran di atas usia 50 tahun dan perempuan yang bekerja paruh waktu membuat migrasi tenaga kerja menjadi tidak perlu?

Berusia di atas 50 tahun dan tanpa peluang? Kebenaran pahit tentang kekurangan tenaga kerja terampil di Jerman

Pasar tenaga kerja Jerman saat ini menampilkan tontonan kontradiksi yang belum pernah terjadi sebelumnya. Di satu sisi, perusahaan, asosiasi, dan politisi menyesalkan kekurangan tenaga kerja terampil yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam sejarah, yang mengancam daya saing ekonomi terbesar keempat di dunia. Di sisi lain, ratusan ribu pekerja berpengalaman di atas 50 tahun terpinggirkan di pasar tenaga kerja karena mereka secara sistematis dicegah untuk kembali memasuki dunia kerja. Kelangkaan dan pemborosan yang terjadi secara bersamaan ini bukanlah suatu kebetulan atau hukum alam. Ini adalah hasil dari salah urus struktural dan budaya yang mengakar kuat yang, mengingat realitas demografisnya, Jerman tidak mampu lagi menanggungnya.

Demografi tidak memberikan ruang untuk bermanuver

Fakta-faktanya jelas dan telah diketahui selama bertahun-tahun. Antara tahun 2022 dan 2036, seluruh 19,5 juta anggota generasi baby boomer akan mencapai usia pensiun atau meninggal dunia. Hal ini kontras dengan masuknya hanya sekitar 12,5 juta kaum muda sebagai potensi tenaga kerja. Ini berarti kekurangan bersih sekitar tujuh juta orang dalam satu setengah dekade—sebuah pengurasan sumber daya manusia terampil yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam kecepatan dan skalanya dalam sejarah ekonomi Jerman.

Angka-angka dari Institut Ekonomi Jerman (IW) dan Institut Penelitian Ketenagakerjaan (IAB) tidak menyisakan keraguan tentang situasi yang dramatis. Menurut perkiraan IW, Jerman akan kekurangan sekitar lima juta pekerja terampil pada tahun 2030 karena ratusan ribu lebih banyak orang yang pensiun daripada yang memasuki angkatan kerja. Pada awal tahun 2025, menurut Badan Ketenagakerjaan Federal, sekitar 1,7 juta posisi terampil akan tetap kosong, dengan sektor kesehatan, IT, perdagangan terampil, dan pendidikan yang paling terpengaruh. IAB lebih lanjut memperkirakan bahwa potensi angkatan kerja Jerman akan menyusut dari 45,7 juta menjadi 40,4 juta pada tahun 2060, penurunan sebesar 11,7 persen. Menurut perkiraan IAB, potensi angkatan kerja akan menurun untuk pertama kalinya pada tahun 2026, sebanyak 35.000 orang – titik balik yang menandai awal dari tren penurunan yang berkelanjutan.

Sebuah studi oleh Yayasan Bertelsmann lebih lanjut menggambarkan skala masalah ini: Tanpa imigrasi, jumlah pekerja akan menurun dari 46,4 juta saat ini menjadi 41,9 juta pada tahun 2040 dan hanya menjadi 35,1 juta pada tahun 2060. Untuk memenuhi permintaan, Jerman membutuhkan sekitar 288.000 pekerja internasional setiap tahun hingga tahun 2040. Migrasi tenaga kerja saat ini jauh di bawah target ini.

Meskipun terdapat hampir 16,4 juta generasi baby boomer usia kerja pada tahun 2022, jumlah ini akan menyusut menjadi di bawah sepuluh juta pada tahun 2028. Perubahan demografis telah mengurangi potensi pertumbuhan lapangan kerja lebih dari 280.000 orang per tahun. Terlepas dari semua upaya untuk meningkatkan partisipasi angkatan kerja dan mendorong migrasi, baru-baru ini terjadi kekurangan lebih dari 530.000 pekerja terampil di bidang pekerjaan tertentu.

Orang lanjut usia yang menganggur: Seperempat dari masalah yang tidak ingin dipecahkan siapa pun

Dengan latar belakang ini, perlakuan terhadap orang lanjut usia yang menganggur tampak sangat mengerikan. Pada tahun 2024, rata-rata 642.000 orang berusia 55 hingga di bawah 65 tahun terdaftar sebagai pengangguran di Jerman. Pada Januari 2026, angka ini telah meningkat menjadi 723.144 orang dalam kelompok usia ini. Proporsi orang lanjut usia di antara semua pengangguran usia kerja meningkat menjadi sekitar seperempat antara tahun 2014 dan 2024. Ini merupakan angka tertinggi dalam sejarah. Sebagai perbandingan, proporsi ini hanya sebelas persen pada tahun 2004, 22 persen pada tahun 2019, dan sudah 24,3 persen pada tahun 2022. Dengan angka pengangguran total rata-rata 2,787 juta pada tahun 2024, mereka yang berusia di atas 55 tahun mewakili hampir seperempat dari total pengangguran.

Pada tahun 2024, tingkat pengangguran untuk pekerja yang lebih tua adalah 6,2 persen, sedikit di atas tingkat keseluruhan sebesar enam persen. Namun, perbedaan yang tampaknya kecil ini menyembunyikan masalah sebenarnya: begitu pekerja yang lebih tua kehilangan pekerjaan, kembali memasuki dunia kerja jauh lebih sulit daripada bagi karyawan yang lebih muda. Rata-rata, pekerja yang lebih tua menganggur selama 23 minggu sebelum menemukan pekerjaan yang dikenakan iuran jaminan sosial, sementara rata-rata keseluruhan di semua kelompok usia adalah 20 minggu. Proporsi pengangguran jangka panjang di antara pencari kerja yang lebih tua sangat tinggi. Tingkat keberhasilan untuk pekerja yang lebih tua berusia 55 tahun ke atas hanya 2,97 persen, dibandingkan dengan 6,13 persen untuk mereka yang berusia 25 hingga di bawah 55 tahun. Oleh karena itu, pekerja yang lebih tua memiliki peluang kurang dari setengah untuk menemukan pekerjaan setelah menjadi pengangguran.

Pada saat yang sama, data dari Badan Ketenagakerjaan Federal menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki risiko menganggur yang jauh lebih rendah daripada karyawan yang lebih muda. Hal ini membantah prasangka luas tentang produktivitas mereka yang rendah. Masalahnya bukan terletak pada produktivitas pekerja yang lebih tua dalam pekerjaan mereka saat ini, tetapi pada kemauan perusahaan untuk mempekerjakan mereka kembali setelah mereka kehilangan pekerjaan.

Diskriminasi usia: Terbukti secara ilmiah, diabaikan secara politik

Diskriminasi sistematis terhadap pelamar yang lebih tua bukanlah perasaan subjektif, melainkan berlandaskan bukti empiris. Survei representatif yang dilakukan oleh lembaga riset opini GMS atas nama Badan Anti-Diskriminasi Federal pada tahun 2025 mengungkapkan bahwa 45 persen orang di Jerman yang berusia di atas 16 tahun telah mengalami diskriminasi usia. Tempat kerja adalah area yang paling terpengaruh: 39 persen dari mereka yang terdampak menyatakan bahwa mereka telah dikeluarkan dari pekerjaan atau pencarian pekerjaan karena usia mereka. Wanita dari pertengahan usia 40-an dan pria dari usia 50-an ke atas, khususnya, melaporkan diskriminasi saat mencari pekerjaan, misalnya, melalui pernyataan seperti "Sayangnya, Anda tidak cocok dengan tim muda kami" atau anggapan bahwa mereka tidak lagi dapat mengikuti perkembangan modern. Pelatihan lanjutan terkadang ditolak dengan alasan usia, yang secara sengaja merusak keunggulan kualifikasi pekerja yang lebih tua.

Komisaris Federal untuk Anti-Diskriminasi, Ferda Ataman, menggambarkan diskriminasi usia sebagai "masalah besar, terutama di pasar tenaga kerja." Badan Anti-Diskriminasi Federal telah menerima lebih dari 8.600 laporan diskriminasi usia. Jumlah sebenarnya kemungkinan jauh lebih tinggi, karena sebagian besar korban menghadapi pengalaman mereka sendiri daripada mencari bantuan.

Studi eksperimental mengkonfirmasi temuan ini. Ekonom Inggris Peter A. Riach melakukan eksperimen dengan lamaran pekerjaan fiktif di empat negara Eropa. Di Jerman, pelamar fiktif berusia 27 tahun menerima 20 tanggapan positif, sementara pelamar berusia 47 tahun yang sama kualifikasinya hanya menerima sebelas, yang sesuai dengan tingkat diskriminasi bersih sebesar 29 persen. Sebuah studi perbandingan oleh Lössbroek dan rekan-rekannya menunjukkan diskriminasi usia dalam perekrutan di delapan dari sembilan negara Eropa yang diteliti. Probabilitas perekrutan yang lebih rendah untuk pelamar yang lebih tua tetap ada bahkan ketika para manajer yang disurvei diberi informasi tentang karakteristik yang relevan dengan produktivitas; ini memang diskriminasi dalam arti sebenarnya dan bukan perbedaan statistik yang rasional.

Manfaatkan keahlian Xpert.Digital yang luas dan mencakup lima bidang dalam paket layanan komprehensif | Litbang, XR, PR & Optimalisasi Visibilitas Digital - Gambar: Xpert.Digital

Xpert.Digital memiliki pengetahuan mendalam di berbagai industri. Hal ini memungkinkan kami untuk mengembangkan strategi yang disesuaikan secara tepat dan selaras dengan kebutuhan serta tantangan segmen pasar spesifik Anda. Dengan terus menganalisis tren pasar dan memantau perkembangan industri, kami dapat bertindak proaktif dan menawarkan solusi inovatif. Kombinasi pengalaman dan keahlian menghasilkan nilai tambah dan memberikan keunggulan kompetitif yang menentukan bagi klien kami.

Informasi selengkapnya di sini:

• Dapatkan manfaat dari 5 bidang keahlian Xpert.Digital dalam satu paket – mulai dari hanya €500/bulan

Pola pikir sebagai masalah struktural yang sebenarnya

Ketidakrasionalan ekonomi dari praktik perekrutan saat ini baru terlihat jelas ketika dilihat secara keseluruhan. Dari 34,2 juta karyawan usia kerja yang wajib membayar iuran jaminan sosial, sekitar 7,8 juta, atau 23 persen, berusia antara 55 dan di bawah 65 tahun pada tahun 2024 – rekor tertinggi baru. Selama sepuluh tahun terakhir, proporsi karyawan yang lebih tua telah meningkat dari sedikit di bawah 17 persen menjadi 23 persen. Di sektor jasa keuangan dan asuransi, serta di sektor manufaktur, mereka yang berusia di atas 55 tahun sudah mencakup lebih dari seperempat angkatan kerja. Di administrasi publik, proporsinya bahkan lebih tinggi, yaitu 29 persen.

Dengan demikian, perusahaan sudah sangat bergantung pada karyawan senior mereka, namun pada saat yang sama menolak kesempatan bagi rekan-rekan mereka yang menganggur untuk kembali ke pasar tenaga kerja. Perilaku ini mengikuti logika "kesesuaian budaya," yang dalam praktiknya mengarah pada monokultur. Departemen sumber daya manusia mencari staf junior yang mudah dibentuk dan dapat berintegrasi ke dalam dinamika tim yang ada, alih-alih mengandalkan individu yang memiliki pengalaman langsung dengan siklus ekonomi, inflasi, transformasi, dan tekanan pasar yang sebenarnya. Keberatan yang selalu sama: terlalu mahal, terlalu kaku, terlalu berkualifikasi tinggi, terlalu sulit dikelola. Tak satu pun dari atribusi ini yang mampu bertahan dari pengawasan sistematis.

Tingkat aktivasi bagi mereka yang berusia 55 hingga di bawah 65 tahun—yaitu, proporsi orang yang menganggur yang secara aktif didukung oleh program lembaga ketenagakerjaan—tetap secara konsisten lebih rendah daripada orang yang menganggur di usia lebih muda selama bertahun-tahun. Ini berarti bahwa lembaga ketenagakerjaan negara berinvestasi lebih sedikit dalam reintegrasi pekerja yang lebih tua daripada pekerja yang lebih muda. Di Jerman, mereka yang menganggur dan berusia di atas 55 tahun seringkali mendapati diri mereka terjebak dalam spiral penurunan berupa penempatan kerja yang tidak memadai, motivasi yang menurun, dan stigmatisasi yang meningkat, yang dalam banyak kasus mengarah langsung pada pensiun dini.

Berkaitan dengan ini:

• Khas Jerman: Rasa takut, moralitas, atau ideologi? Mengapa kita mengimpor pekerja terampil alih-alih memperbaiki sistem

Memori institusional hilang secara sukarela

Banyak pemimpin bisnis gagal menyadari bahwa setiap karyawan senior yang meninggalkan perusahaan, yang hilang bukan hanya tenaga kerja. Pengetahuan implisit pun lenyap, pengetahuan yang tidak dapat dibatasi pada manual atau disimpan dalam basis data. Ini adalah perbedaan antara mengetahui suatu proses dan memahami secara tepat mengapa proses tersebut dirancang seperti itu dan kegagalan historis apa yang menyebabkan bentuknya saat ini.

Menurut sebuah studi oleh Alster Academy Hamburg, hampir 60 persen perusahaan yang disurvei melihat hilangnya pengetahuan sebagai salah satu risiko terbesar mereka. Sekitar tiga perempat perusahaan di Jerman kini memperkirakan konsekuensi serius dari perubahan demografis; untuk perusahaan dengan lebih dari 200 karyawan, angka ini meningkat menjadi hampir 90 persen. Sektor-sektor yang sangat bergantung pada pengetahuan ahli tacit (pengetahuan yang tidak terucapkan) sangat rentan: teknik mesin dan pabrik, pemasok otomotif, perusahaan kimia menengah, konstruksi dan perdagangan terampil, serta sektor utilitas.

Kehilangan pengetahuan lebih mahal daripada perekrutan. Proses orientasi karyawan membutuhkan waktu berbulan-bulan, bukan berminggu-minggu. Produktivitas menurun, siklus inovasi melambat, dan selama periode stres, karyawan baru dibiarkan tanpa dukungan karena tidak ada yang ingat bagaimana proses berkembang secara historis atau mengapa keputusan tertentu dibuat. Pada tahun 2040, diperkirakan 12,9 juta orang akan pensiun. Pada tahun 2030, hal ini saja akan menciptakan kekurangan tiga juta pekerja. Paradoksnya: Sementara perusahaan menginvestasikan jutaan dolar dalam perangkat lunak, sistem keamanan, dan konsep kerja baru, mereka mengabaikan untuk melindungi apa yang sebenarnya membuat mereka tangguh: pengetahuan pengalaman yang terakumulasi dari tenaga kerja mereka.

Krisis suksesi di perusahaan menengah sebagai faktor pendorong

Masalah ini sangat akut terutama dalam hal perencanaan suksesi di usaha kecil dan menengah (UKM), tulang punggung ekonomi Jerman. Laporan DIHK (Asosiasi Kamar Industri dan Perdagangan Jerman) tentang suksesi bisnis 2025 mengungkapkan angka yang mengkhawatirkan: Hampir 10.000 perusahaan menghubungi Kamar Industri dan Perdagangan pada tahun 2024 untuk mengklarifikasi rencana suksesi mereka – rekor tertinggi. Sebaliknya, hanya ada sekitar 4.000 pihak yang berminat yang dapat membayangkan pengambilalihan. Oleh karena itu, lebih dari setengah bisnis mungkin tidak dapat menemukan solusi.

Dalam sepuluh tahun ke depan, hingga 250.000 bisnis berisiko tutup karena kurangnya penerus yang tepat, termasuk ribuan perusahaan yang sehat secara finansial. 72 persen dari mereka yang menyerahkan bisnisnya melakukannya karena alasan terkait usia, tetapi terlalu sedikit anak muda yang bersedia mengambil tanggung jawab kewirausahaan. Survei Pemantauan Suksesi KfW 2024 menunjukkan bahwa lebih dari setengah pemilik bisnis sudah berusia 55 tahun atau lebih. Usia rata-rata di atas 54 tahun, dan 39 persen bahkan berusia 60 tahun atau lebih.

Tren baru yang sangat mengkhawatirkan sedang muncul: Untuk pertama kalinya, lebih banyak perusahaan yang berencana untuk tutup daripada yang secara aktif mencari pengganti. Secara spesifik, 231.000 bisnis bermaksud untuk tutup pada akhir tahun 2025, terlepas dari masalah suksesi. Perkembangan ini menunjukkan pergeseran mendasar dalam pola pikir kewirausahaan. Jika dulu kelanjutan karya seumur hidup adalah yang terpenting, kini keputusan pragmatis semakin diutamakan karena kondisi yang ada telah menjadi terlalu menakutkan. 27 persen perusahaan yang diberi nasihat pada tahun 2024 menunjukkan bahwa mereka mempertimbangkan penutupan, terutama karena kurangnya pengganti, kekurangan tenaga kerja terampil, peningkatan biaya, dan beban birokrasi.

Sejak 2019, kesenjangan antara penawaran dan permintaan untuk suksesi bisnis hampir berlipat ganda. Bagi sekitar 43.000 UKM, upaya untuk menemukan penerus kemungkinan sudah terlambat. Dalam jangka menengah, hingga 2028, suksesi yang direncanakan untuk 532.000 perusahaan dan potensi penutupan 310.000 perusahaan hampir seimbang. Situasi perencanaan memburuk secara signifikan pada tahun 2024 dibandingkan tahun sebelumnya: hanya 26 persen perusahaan yang merencanakan suksesi telah menemukan penerus, penurunan sebesar tujuh poin persentase.

Apa yang perlu diubah: Di luar khotbah hari Minggu

Solusinya tidak terletak pada satu hal saja, tetapi membutuhkan pergeseran paradigma di beberapa tingkatan. Pertama, perusahaan harus secara fundamental memikirkan kembali praktik perekrutan mereka. Siapa pun yang masih mempublikasikan lowongan pekerjaan pada tahun 2026 dengan pesan tersirat atau eksplisit "tim muda dan dinamis" tidak hanya bertindak diskriminatif berdasarkan Undang-Undang Perlakuan Setara Umum, tetapi juga tidak rasional secara ekonomi. Tim yang beragam usia yang menggabungkan pengalaman anggota yang lebih tua dengan kemampuan digital anggota yang lebih muda terbukti mencapai hasil yang lebih baik daripada struktur usia yang homogen.

Badan Ketenagakerjaan Federal harus secara substansial meningkatkan tingkat aktivasi bagi para pengangguran usia lanjut. Pendanaan yang kurang secara sistematis untuk generasi 55+ tidak dapat dibenarkan secara sosial maupun ekonomi. Program pelatihan yang ditargetkan yang memanfaatkan pengetahuan yang ada dan melengkapinya dengan keterampilan digital akan jauh lebih hemat biaya daripada bertahun-tahun mensubsidi pengangguran.

Di bidang suksesi bisnis, diperlukan pengurangan drastis hambatan birokrasi, beban pajak yang lebih rendah selama transisi antar generasi, dan peningkatan pendidikan ekonomi di sekolah. Manajer dan profesional berpengalaman di atas 50 tahun dapat memainkan peran kunci sebagai CEO sementara atau pemimpin bisnis sementara, sebuah fungsi yang sudah mapan di negara-negara Anglo-Saxon tetapi sebagian besar masih belum ada di Jerman.

Usaha kecil dan menengah (UKM) khususnya perlu meningkatkan sistem manajemen pengetahuan mereka. Proses dokumentasi yang sistematis, program serah terima yang terstruktur, dan model pendampingan, di mana karyawan berpengalaman secara aktif meneruskan pengetahuan mereka kepada kolega yang lebih muda, bukanlah sekadar langkah-langkah yang baik untuk dimiliki, tetapi sangat penting untuk kelangsungan hidup.

Perhitungan ekonomi yang tidak ingin dilakukan siapa pun

Pada akhirnya, ini adalah analisis biaya-manfaat yang sederhana. Secara matematis, Jerman tidak mampu membiarkan lebih dari 640.000 pekerja berpengalaman di usia produktif mereka menganggur sementara pada saat yang sama membiarkan 1,7 juta posisi terampil kosong dan 250.000 usaha menengah menghadapi penutupan. Kerusakan ekonomi yang disebabkan oleh alokasi sumber daya yang salah ini sangat besar, meskipun tidak ada yang dapat mengukurnya secara tepat.

Pada tahun 2040, akan ada sekitar 41 orang berusia di atas 67 tahun untuk setiap 100 orang usia kerja; pada tahun 2022, angka ini hanya di bawah 30. Oleh karena itu, tekanan demografis tidak akan mereda, tetapi akan meningkat. Setiap pekerja yang dikeluarkan dari sistem sebelum waktunya hari ini akan sangat dirindukan besok: sebagai kekuatan produktif dan sebagai gudang pengetahuan.

Diagnosisnya jelas: Jerman tidak hanya kekurangan tenaga kerja terampil. Negara ini memiliki masalah perekrutan dalam arti sebenarnya, baik dalam hal kemauan untuk mempekerjakan pekerja yang lebih tua maupun sikap yang berlaku terhadap pengalaman dan usia. Selama perusahaan mengeluh tentang yang satu dan mempraktikkan yang lain, tidak akan ada perubahan mendasar. Waktu untuk alasan telah berakhir. Demografi menunggu.

☑️ Bahasa bisnis kami adalah bahasa Inggris atau Jerman

☑️ BARU: Korespondensi dalam bahasa ibu Anda!

Konrad Wolfenstein

Saya dan tim saya dengan senang hati siap membantu Anda sebagai penasihat pribadi Anda.

Anda dapat menghubungi saya dengan mengisi formulir kontak di sini atau cukup hubungi saya di +49 89 89 674 804 ( Munich) . Alamat email saya adalah: [email protected]

Saya sangat menantikan proyek bersama kita.

☑️ Dukungan UKM dalam strategi, konsultasi, perencanaan, dan implementasi

☑️ Pembuatan atau penyesuaian kembali strategi digital dan digitalisasi

☑️ Perluasan dan optimalisasi proses penjualan internasional

☑️ Platform perdagangan B2B global & digital

☑️ Pelopor Pengembangan Bisnis / Pemasaran / Humas / Pameran Dagang

Keahlian kami di Uni Eropa dan Jerman dalam pengembangan bisnis, penjualan, dan pemasaran - Gambar: Xpert.Digital

Bidang fokus industri: B2B, digitalisasi (dari AI hingga XR), teknik mesin, logistik, energi terbarukan, dan industri

Informasi selengkapnya di sini:

• Pusat Bisnis Pakar

Pusat tematik yang menawarkan wawasan dan keahlian:

• Platform pengetahuan yang mencakup ekonomi global dan regional, inovasi, dan tren spesifik industri
• Kumpulan analisis, wawasan, dan informasi latar belakang dari area fokus utama kami
• Sebuah tempat untuk mendapatkan keahlian dan informasi tentang perkembangan terkini di bidang bisnis dan teknologi
• Sebuah pusat informasi bagi perusahaan yang mencari informasi tentang pasar, digitalisasi, dan inovasi industri