Gyldne faldskærme over Tyskland: Hvorfor mislykkede ledere håver millioner ind, og folket betaler for det

24 millioner euro for at blive fyret? Pensionering som 67-årig? Ikke en chance! De livsvarige luksuspensioner for tidligere administrerende direktører er absurd høje

Tyskland gennemgår en periode med økonomisk omvæltning. Traditionelle virksomheder nedlægger titusindvis af job, industrien skrumper, og borgerne mærker de vidtrækkende konsekvenser af forsømt infrastruktur i deres dagligdag – især hos det kronisk skrantende Deutsche Bahn (tyske jernbaner). Men mens almindelige arbejdere frygter for deres levebrød, må acceptere lønstop eller miste deres job øjeblikkeligt for enhver overtrædelse, blomstrer en næsten obskøn parallelverden i nationens bestyrelseslokaler. De, der fejler her, falder ikke langt, men snarere ekstremt blødt: på en "gylden faldskærm". Hvad enten det er hos Volkswagen, hvor tidligere administrerende direktører stikker millioner i lommen for blot konsulentarbejde eller simpelthen at gøre ingenting, eller hos Deutsche Bahn, hvor skatteyderne ufrivilligt forgylder de fyrede lederes stillinger for deres dårlige ledelse – trodser virkeligheden i toppen af ​​tyske virksomheder ethvert princip om fortjeneste. Denne omfattende analyse afslører, hvordan det perfide system med ublu fratrædelsesordninger til ledere fungerer, hvorfor juridiske kontrolmekanismer konsekvent fejler, og hvorfor denne praksis i massiv fare bringer tilliden til den sociale markedsøkonomi og den sociale samhørighed i fare.

Når fiasko bliver den bedst betalte præstation, og ansvar blot er et ord i almindelige menneskers ansættelseskontrakt

Industriproduktionen skrumper, traditionelle virksomheder nedlægger titusindvis af job, og recessionen hærger den engang dominerende eksportmagt. Alligevel eksisterer der midt i denne krise en parallel verden, hvor økonomiske love tilsyneladende ikke gælder: nationens bestyrelseslokaler. Der bliver ledere, der under deres ansvar har samlet milliardtab, drevet strategier i vasken og manøvreret virksomheder ud i eksistentielle kriser, påduttet fratrædelsespakker i millionklassen. Det, der sælges som en kontraktlig givenhed, er i virkeligheden en systemisk skandale, der underminerer tilliden til den sociale markedsøkonomi og sætter spørgsmålstegn ved virksomhedseliternes legitimitet.

De seneste sager hos Deutsche Bahn og Volkswagen har genoplivet debatten. Men disse er ikke isolerede hændelser; de er snarere symptomer på en dybtgående ledelsesfejl, der har plaget det tyske virksomhedslandskab i årtier. Denne analyse undersøger de mest fremtrædende sager, afdækker forretningslogikken bag de gyldne faldskærme og demonstrerer, hvorfor hverken den tyske Corporate Governance Code eller politisk harme endnu har medført nogen væsentlig ændring.

Governance – mere præcist corporate governance – refererer til hele den juridiske og faktuelle ramme for ledelse og tilsyn af en virksomhed. Dette omfatter specifikt:

• Regler, love og kodekser, som en virksomhed ledes efter (f.eks. den tyske kodeks for god selskabsledelse)
• Bestyrelsens og direktionens kontrol- og tilsynsfunktion – dvs. hvem der bestemmer, hvem der kontrollerer, og hvordan ansvaret fordeles
• Gennemsigtighed, risikostyring og interesseafvejning mellem alle interessenter (aktionærer, medarbejdere, skatteydere osv.)

I forbindelse med Deutsche Bahn- og VW-sagerne betyder "styringssvigt", at netop disse kontrolmekanismer fejlede: Tilsynsrådene undersøgte ikke kritisk personalebeslutninger, ejerne (den føderale regering i Deutsche Bahns tilfælde) udfyldte ikke deres kontrolfunktion tilstrækkeligt, og direktionerne var i stand til at handle stort set ukontrolleret – med dyre konsekvenser for skatteydere og medarbejdere.

Jernbanekatastrofen: 11,3 millioner euro til afslutningen af ​​en æra med fiasko

Deutsche Bahn er måske den mest synlige manifestation af Tysklands infrastrukturproblemer. I 2024 blev kun 62,5 procent af langdistancetogene betragtet som punktlige, et historisk lavpunkt. Sporene er forfaldne, digitaliseringen er forsinket, og virksomheden har milliardunderskud. Stillet over for denne situation valgte den nye føderale regering en radikal omstrukturering: I august 2025 blev administrerende direktør Richard Lutz afskediget efter otte år ved roret. Forbundsminister for transport, Patrick Schnieder, talte om en nødvendig strukturel og personalemæssig omorganisering.

Det, der fulgte, var en personalekarrusel, der viste sig at være dyr for skatteyderne. Ifølge oplysninger fra avisen Bild i marts 2026 beløb fratrædelsesgodtgørelserne for fire afskedigede bestyrelsesmedlemmer sig til i alt cirka 11,3 millioner euro. Det højest betalte medlem var den tidligere administrerende direktør Richard Lutz selv, som modtog omkring 3,4 millioner euro efter sin afskedigelse. Den tidligere digitale chef Daniela Gerd tom Markotten modtog angiveligt omkring 2,9 millioner euro, efter at hele hendes afdeling blev opløst. Den tidligere chef for godstransport, Sigrid Nikutta, og den tidligere infrastrukturdirektør, Berthold Huber, modtog hver cirka 2,5 millioner euro.

Sagen om finansdirektør Karin Dohm er særligt bemærkelsesværdig. Hun tiltrådte den 1. december 2025 og forlod blot tre måneder senere. Hun havde fremmedgjort medarbejdere, politikere og samarbejdsudvalget og er angiveligt berettiget til op til to fulde års løn som fratrædelsesgodtgørelse. I betragtning af den betydelige stigning i grundlønningerne under Deutsche Bahns nye kompensationssystem, der træder i kraft i 2024, kan denne betaling alene beløbe sig til mere end en million euro. Det nye system havde drevet bestyrelsesmedlemmernes grundlønninger betydeligt op: Daniela Gerd tom Markotten modtog allerede 746.000 euro i grundløn i 2024, Evelyn Palla, daværende chef for regionale operationer, 700.000 euro, og tidligere administrerende direktør Lutz toppede listen med 1,42 millioner euro.

Juridisk set er betalingerne baseret på eksisterende ansættelseskontrakter, hvoraf nogle var dateret indtil 2027. I tilfælde af tidlig opsigelse har ledere juridisk ret til kompensation. Jernbanens kompensationsrapport fastslår utvetydigt, at bestyrelsesmedlemmer har ret til en passende fratrædelsesgodtgørelse, hvis deres ansættelse ophører før den kontraktligt aftalte dato, forudsat at der ikke er nogen tvingende grund, der kan tilskrives dem. Fratrædelsesgodtgørelsen er baseret på kontraktens resterende løbetid, den aftalte målløn og eventuelle pensionsrettigheder, der allerede udbetales i den resterende periode. I overensstemmelse med anbefalingerne i Public Corporate Governance Code indeholder alle ansættelseskontrakter et loft over fratrædelsesgodtgørelser, der begrænser betalingerne til værdien af ​​to årslønninger, inklusive variable komponenter.

Men selv hvis denne øvre grænse overholdes, er de resulterende beløb vanskelige at forstå for de millioner af pendlere, der oplever kaoset dagligt. Særligt foruroligende er det faktum, at staten, og dermed skatteyderne, som eneejer af jernbanen bærer de fulde omkostninger ved disse kompensationsbetalinger.

Volkswagen: En krønike over forgyldte afskeder

Ingen virksomhed i Tyskland illustrerer fænomenet med overdrevne fratrædelsesordninger til ledere så levende som Volkswagen. I årevis har den Wolfsburg-baserede virksomhed etableret et veritabelt system af gyldne faldskærme, der aldrig blev sat spørgsmålstegn ved, selv under de mest alvorlige kriser.

Den seneste og måske mest absurde sag omhandler Herbert Diess, der blev afsat som administrerende direktør i 2022. Hans kontrakt var blevet forlænget i 2021, blot et år før hans afskedigelse, og fortsatte uformindsket indtil hans 67-års fødselsdag den 24. oktober 2025. I disse tre år efter hans afskedigelse fortsatte Diess med at modtage sin fulde direktørløn. I 2024 beløb hans kompensation sig til næsten 11,2 millioner euro, inklusive pensionsbidrag og variabel løn. Paradoksalt nok gjorde dette den afsatte tidligere administrerende direktør til den højest betalte leder i virksomheden, og han tjente endda mere end sin efterfølger, Oliver Blume, der modtog lidt over 10,3 millioner euro. I alt modtog Diess cirka 24 millioner euro i cirka to år uden operationelt ansvar.

Officielt skulle Diess have arbejdet som konsulent for virksomheden efter sin afskedigelse. Dette var dog ikke meget mærkbart. I stedet overtog han i 2023 posten som bestyrelsesformand hos chipproducenten Infineon og blev involveret i flere startups. I Spanien driver han et lille hotel med en kvægfarm og en pæreplantage. Selvom han nød disse sysler, indvilligede hans efterfølger, Blume, sammen med de andre aktive bestyrelsesmedlemmer i at give afkald på fem procent af deres grundløn i 2024 og endda elleve procent i 2025 og 2026 for at deltage i omkostningsbesparelsesprogrammet. Det tidligere bestyrelsesmedlem Diess oplevede derimod ingen lønreduktioner.

Ifølge lønrapporten modtog Diess cirka 9 millioner euro for regnskabsåret 2025, fordelt på en grundløn på omkring 2,2 millioner euro, en årlig bonus på 3,258 millioner euro, en langsigtet bonus på 2,275 millioner euro og pensionsudbetalinger og -goder, der oversteg 1 million euro. I modsætning hertil tjente den nuværende VW-direktør, Blume, kun 7,42 millioner euro i stedet for den maksimalt mulige løn på 15 millioner euro. Således tjente en pensionist 1,5 millioner euro mere end den mand, der skulle styre virksomheden gennem dens mest alvorlige krise.

Men Diess-sagen er blot én i en lang række. Martin Winterkorn, der som administrerende direktør var ansvarlig for den største virksomhedsskandale i tysk efterkrigshistorie, har siden sin fratræden i efteråret 2015 haft en firmapension på omkring 3.100 euro om dagen. Det svarer til cirka 93.000 til 110.000 euro om måneden eller omkring 1,1 til 1,33 millioner euro om året. Ifølge sin kontrakt har lederen ret til 70 procent af sin sidste grundløn, og dette beløb udbetales livsvarigt, foruden en firmabil på livstid. Til sammenligning modtager en typisk VW-medarbejder omkring 700 euro om måneden i firmapension. Desuden modtog Winterkorn sin fulde kontraktbetaling indtil udgangen af ​​2016, inklusive en bonus på 1,7 millioner euro, selvom han allerede var trådt tilbage i september 2015. Mens hans tidligere bestyrelseskolleger lovede at give afkald på 30 procent af deres bonusser indtil mindst 2019, deltog Winterkorn ikke i denne afkaldelse.

Matthias Müller, der efterfulgte Winterkorn og heller ikke formåede at føre virksomheden ud af krisen, modtog en fratrædelsespakke på 17,8 millioner euro ved sin afgang i 2018. Dette suppleres af en VW-pension på cirka 2.700 euro om dagen, hvilket svarer til cirka 80.000 euro om måneden. Christine Hohmann-Dennhardt, en tidligere forfatningsdommer, der blev hentet til Wolfsburg i 2016 specifikt for at undersøge dieselskandalen, forlod virksomheden efter blot 13 måneder med en samlet udbetaling på omkring 12 til 13 millioner euro. Hun havde allerede modtaget en velkomstbonus på 6,3 millioner euro ved sin ankomst og modtager nu en øjeblikkelig pension på 8.000 euro om måneden. Årsagen til hendes afgang var simpelthen forskellige meninger om ansvarsområder og driftsstrukturer. Angiveligt tabte hun en intern magtkamp mod chefjurist Manfred Döss, der nød tillid hos Porsche- og Piëch-familierne, ejerne af virksomheden. En alternativ forklaring er, at den tidligere forfatningsdommer ønskede at undersøge sagen for grundigt.

Alene i 2015 udbetalte Volkswagen i alt 41,1 millioner euro i fratrædelsesgodtgørelser til fire afgående bestyrelsesmedlemmer. I regnskabsåret 2018 modtog yderligere fire bestyrelsesmedlemmer fratrædelsesgodtgørelser på i alt 41,6 millioner euro. Disse tal skal ses i sammenhæng med VWs plan om at nedlægge cirka 35.000 stillinger på sine tyske lokationer inden 2030, samtidig med at der afsættes omkring 900 millioner euro til opsigelsesaftaler med fastansatte medarbejdere. For funktionærer starter fratrædelsesgodtgørelserne ved 17.700 euro, og i den højeste lønklasse kan de efter mere end 20 års ansættelse nå op på et maksimum på lidt over 400.000 euro. Forskellen kunne næppe være større.

Relateret til dette:

• Volkswagen | Milliarder brændt af, chefer håver penge ind: Den bitre sandhed bag VW-krakket – en systemisk fiasko, der var fuldstændig forudsigelig

Galleriet med gyldne afskeder: Flere cases fra Germany Inc

Dette fænomen er på ingen måde begrænset til jernbanen eller Volkswagen. Eksempler kan findes i hele det tyske erhvervsliv, der lyder som eventyr fra et overflodsland, for at bruge lønekspert Heinz Evers' ord.

Rekorden holdes stadig af Wendelin Wiedeking, den tidligere Porsche-direktør, som i 2009 modtog den mest spektakulære fratrædelsespakke i tysk erhvervshistorie: 50 millioner euro. Wiedekings forsøg på at iscenesætte en fjendtlig overtagelse af den langt større Volkswagen-koncern var mislykkedes. I stedet for at sluge VW, drev Wiedeking Porsche til randen af ​​kollaps med hensynsløse spekulative handler og blev tvunget til at lade familieforetagendet søge tilflugt under VW-paraplyen. I første omgang havde bestyrelsesformand Wolfgang Porsche selv lovet ham 140 millioner euro i fratrædelsesgodtgørelse, men medarbejderrepræsentanterne i bestyrelsen blokerede dette beløb. Wiedeking meddelte dog, at han ville donere halvdelen af ​​de 50 millioner euro til en fond til gavn for Porsche-medarbejdere. Det Socialdemokratiske Parti (SPD) talte ikke desto mindre om, at millioner blev spildt på dårlig ledelse, og Venstrepartiet beregnede, at 25 millioner euro kunne have købt 250 Porsche 911-modeller.

Næppe mindre foruroligende er sagen om Karl-Gerhard Eick, der overtog posten som administrerende direktør for den allerede uhelbredelig syge detailhandelskoncern Arcandor i 2009 og blev afskediget efter præcis seks måneder med en femårig kontrakt på 15 millioner euro, garanteret af banken Sal. Oppenheim, selv i tilfælde af insolvens. Selv kansler Angela Merkel erklærede dengang, at hun absolut ikke havde nogen forståelse for et sådant beløb. Eick forsvarede sig med ordene: "Jeg er ikke grådig, men jeg er heller ikke dum." Han hævdede at have opgivet et sikkert job hos Deutsche Telekom til fordel for et betydeligt mere risikabelt et. Han donerede dog en tredjedel af sin fratrædelsespakke for at afbøde insolvensens sociale konsekvenser for medarbejderne.

Peter Löscher forlod Siemens i 2013 efter seks år som administrerende direktør og modtog en fratrædelsespakke på cirka 17 millioner euro. Med generøse aktieoptioner kunne det samlede beløb have nået omkring 30 millioner euro. Ironisk nok havde Löscher selv kritiseret høje signeringsbonusser og fratrædelsesgodtgørelser til ledere uden tilsvarende ydelser ved tiltrædelsen og udtalt, at de belønnede fiasko snarere end succes. Han havde sagt, at ledere ikke måtte miste kontakten med virkeligheden. Blot et par år senere nød han selv fordelene ved netop dette system.

Hos Deutsche Bank modtog John Cryan en fratrædelsesgodtgørelse på 8,7 millioner euro for sin ufrivillige afgang efter næsten tre år som administrerende direktør, plus en kompensation på 1,9 millioner euro for sine sidste måneder i embedet og en konkurrenceklausul på 2,2 millioner euro, i alt 12,8 millioner euro alene for 2018. I løbet af hele sin embedsperiode fra 2015 til 2018 havde han modtaget i alt næsten 22 millioner euro, svarende til cirka 21.600 euro om dagen i embedet. I samme periode modtog bankens omkring 90.000 medarbejdere i alt 1,9 milliarder euro i bonusser, og direktionen havde givet afkald på sin bonus i tre år.

I 2006 modtog Clemens Börsig en fratrædelsesgodtgørelse på 14,7 millioner euro fra Deutsche Bank, ikke engang for at forlade virksomheden, men blot for at skifte fra direktionen til bestyrelsen. Thomas Middelhoff forlod Bertelsmann i 2002 med 25 millioner euro og blev senere idømt fængselsstraf for tillidsbrud og skatteunddragelse. I 2008 fik Klaus Zumwinkel sine pensionsrettigheder fra Deutsche Post på 20 millioner euro udbetalt, inden han fik en betinget dom for skatteunddragelse. Og i 2023 forlod Frank Appel sin stilling efter 15 år som administrerende direktør for Deutsche Post med en engangsudbetaling på cirka 38,5 millioner euro, hvorved alle hans pensionsforpligtelser blev udbetalt i én transaktion.

I Mannesmann-sagen blev sagen endda en straffesag. Efter Vodafones overtagelse i 2000 modtog den tidligere administrerende direktør, Klaus Esser, en fratrædelsespakke og bonus på i alt cirka 30 millioner euro. Forbundsdomstolen omstødte de oprindelige frifindelser og hjemviste sagen til fornyet behandling. Mannesmanns bestyrelse havde besluttet at udbetale frivillige bonusser, hvor Esser alene modtog omkring 16 millioner euro, og fire andre bestyrelsesmedlemmer modtog i alt over 5 millioner euro, ud over deres overenskomstmæssige lønninger og fratrædelsesgodtgørelser. Retssagen endte i sidste ende med bøder: Esser måtte betale 1,5 millioner euro.

I 2012 modtog tre bestyrelsesmedlemmer i ThyssenKrupp fratrædelsespakker på i alt elleve til tolv millioner euro, efter at milliarder af euro i dyre fejlvurderinger i den oversøiske stålbranche og påstande om uetisk forretningspraksis kom frem i lyset. Uden en forudgående kontraktændring ville betalingerne have beløbet sig til næsten 20 millioner euro.

Vores ekspertise i EU og Tyskland inden for forretningsudvikling, salg og marketing - Billede: Xpert.Digital

Branchefokusområder: B2B, digitalisering (fra AI til XR), maskinteknik, logistik, vedvarende energi og industri

Mere information her:

• Ekspert Business Hub

Et tematisk knudepunkt, der tilbyder indsigt og ekspertise:

• Vidensplatform, der dækker globale og regionale økonomier, innovation og branchespecifikke tendenser
• En samling af analyser, indsigter og baggrundsinformation fra vores vigtigste fokusområder
• Et sted for ekspertise og information om aktuelle udviklinger inden for erhvervsliv og teknologi
• Et knudepunkt for virksomheder, der søger information om markeder, digitalisering og brancheinnovationer

Kløften mellem top og bund: Lønforskellen i tal

Faktor 95: Så ekstrem er lønforskellen mellem ledere og medarbejdere i virkeligheden

Fratrædelsesgodtgørelserne er kun toppen af ​​isbjerget. Selv bestyrelsesmedlemmernes almindelige lønninger er i et forhold til de almindelige medarbejderes aflønning, der er blevet støt forværret i løbet af de sidste to årtier.

Ifølge DSW Executive Compensation Study 2025 var den gennemsnitlige samlede kompensation for et bestyrelsesmedlem i et DAX-noteret selskab cirka 3,759 millioner euro i regnskabsåret 2024, en stigning på tre procent i forhold til året før. Administrerende direktører i DAX-selskaber tjente i gennemsnit 3,7 millioner euro, hvilket repræsenterer en stigning på 16 procent i forhold til 2023. I gennemsnit tjente DAX-bestyrelsesmedlemmer 41 gange deres medarbejderes løn. Hos Adidas er denne faktor 95, mens den hos Siemens Energy kun er 13.

Helt øverst på listen i 2024 lå SAP's administrerende direktør Christian Klein, der modtog en kompensation på næsten 19 millioner euro takket være den stigende SAP-aktiekurs – en stigning på 165 procent i forhold til året før, hvor han tjente omkring 7,2 millioner euro. Det er en af ​​de højeste lønninger, der nogensinde er udbetalt i tysk erhvervsliv. Hans kompensation for 2025 faldt til over 16 millioner euro, da aktiekursen for nylig var faldet noget.

En historisk sammenligning afslører en klar tendens: I 2005 tjente et bestyrelsesmedlem i et DAX-selskab i gennemsnit 42 gange en medarbejders løn; i 2011 nåede forholdet et foreløbigt højdepunkt på 62 gange lønnen. Selvom tallet faldt en smule i mellemtiden, er forskellen mellem topledere og almindelige medarbejdere vokset betydeligt i hele perioden.

Samtidig investerer DAX-noterede virksomheder milliarder i jobnedskæringer. I de første ni måneder af 2025 brugte DAX-virksomhederne omkring seks milliarder euro på omstruktureringstiltag. Siden begyndelsen af ​​2024 har disse omkostninger i alt beløbet sig til 16 milliarder euro. Disse penge bruges primært til personalereduktioner, såsom førtidspensionsordninger og fratrædelsespakker til fastansatte medarbejdere. Alene i 2025 investerede Mercedes 1,4 milliarder euro i omstrukturering, Volkswagen 900 millioner euro, og Siemens og Commerzbank hver omkring 500 millioner euro. Medicinalvirksomheden Bayer tilbyder ledere fratrædelsespakker på op til 52,5 måneders løn, hvilket ved en løn på 8.000 euro svarer til omkring 420.000 euro. Det er mange penge for en fastansat medarbejder, men en brøkdel af, hvad bestyrelsesmedlemmer tager med sig, når de forlader virksomheden.

Forretningslogikken: Hvorfor systemet fungerer, hvordan det fungerer

Offentlighedens forargelse over fratrædelsesordninger til ledere er forståelig, men svaret på, hvorfor systemet fungerer på denne måde, er mere komplekst end moralsk indignation alene antyder. Der er faktisk forretningsmæssige argumenter, der i det mindste delvist forklarer fænomenet, selvom de ikke fuldt ud retfærdiggør det.

For det første fungerer jobmarkedet for topledere efter andre regler end for almindelige medarbejdere. Antallet af personer, der kan og ønsker at lede en DAX-noteret virksomhed med hundredtusindvis af ansatte og milliardomsætning, er ekstremt begrænset. For at tiltrække sådanne kandidater skal virksomheder sammensætte attraktive pakker, der også giver beskyttelse i tilfælde af fiasko. Ingen fornuftig person ville påtage sig en så højrisikorolle uden et sikkerhedsnet, som Arcandors administrerende direktør Eick engang argumenterede for. Stillingen som administrerende direktør er en varm stol; den gennemsnitlige ansættelsesperiode for en DAX-direktør er kun fire til fem år, og afslutningen kommer ofte brat og bestemmes af eksterne faktorer.

For det andet er fratrædelsesgodtgørelser kontraktlige rettigheder, ikke gaver. Bestyrelsesmedlemmet har indgået sin ansættelseskontrakt under specifikke betingelser, og medmindre der foreligger en tvingende grund som defineret i § 626 i den tyske borgerlige lovbog (BGB), dvs. en alvorlig pligtforsømmelse, kan kontrakten ikke ensidigt ophæves. Hvis det pågældende bestyrelsesmedlem nægter at acceptere opsigelsen, fordi den tilbudte fratrædelsesgodtgørelse er for lav, forbliver kontrakten uændret. Alternativet til fratrædelsesgodtgørelse ville derfor være fortsat udbetaling af den fulde løn indtil kontraktens udløb, hvilket i mange tilfælde ville være endnu dyrere. I Diess' tilfælde valgte VW netop denne mulighed, som i sidste ende kostede omkring 24 millioner euro.

For det tredje opfylder fratrædelsesordninger en vigtig funktion inden for corporate governance: de muliggør en hurtig og ren overgang i toppen af ​​virksomheden uden langvarige juridiske tvister. Et bestyrelsesmedlem, der ved, at de er økonomisk sikre, vil være mere villige til at forlade sin stilling uden en offentlig kamp. Derudover besidder afgående bestyrelsesmedlemmer meget følsomme insideroplysninger. En generøs fratrædelsesaftale kan forhindre, at denne viden tilbydes en konkurrent. Dette er en fuldt ud forståelig forretningsmæssig overvejelse.

For det fjerde findes der inden for kompensationsøkonomi den såkaldte turneringseffekt: Udsigten til ekstremt høj kompensation på topniveau har til formål at motivere ledere på alle lavere niveauer til at opnå toppræstationer. Dette incitamentssystem fungerer i henhold til logikken i en turnering, hvor vinderen tager alt. Høj direktørkompensation er derfor ikke kun betaling for nuværende præstationer, men også en incitamentsmekanisme for alle fremtidige ledere.

Hvor logikken fejler: Markedssvigt på forvaltermarkedet

Uanset hvor forståelige nogle individuelle argumenter end måtte være, er systemets svagheder åbenlyse. Tesen om et fungerende arbejdsmarked for topledere holder ikke en kritisk granskning. Som Wirtschaftswoche kort og godt udtrykte det: De uhæmmede udskejelser kan netop forklares med, at der ikke findes et fungerende arbejdsmarked inden for dette område af topledelse. Som minimum regulerer markedet kun i utilstrækkelig grad løn på dette område.

Problemet ligger i magtstrukturerne i tyske virksomheder. Bestyrelsesmedlemmer, der bestemmer direktørlønninger og fratrædelsesordninger, er ofte en del af det samme netværk som direktionerne selv. Der er personlige forbindelser, gensidige afhængigheder og en kultur af gensidig favorisering. Kompensationsekspert Heinz Evers kritiserer især bestyrelserne: Offentligheden har i vid udstrækning accepteret topledernes lønninger på flere millioner euro. Aktionærerne bør dog ikke acceptere de millionbetalinger, som ledere modtager, blot fordi de ikke gør noget for deres virksomheder. Bestyrelserne er for generøse på bekostning af aktionærerne.

Den tyske Corporate Governance Code havde til formål at løse dette problem. Siden 2007 har den anbefalet, at fratrædelsesgodtgørelser ved tidlig opsigelse ikke bør overstige to års løn. Denne anbefaling er dog ikke juridisk bindende. De fleste virksomheder indarbejder blot kodeksbestemmelsen ordret i deres kontrakter, hvilket ikke ændrer det faktum, at direktionen forbeholder sig retten til enten at acceptere opsigelsen til gengæld for en fratrædelsesgodtgørelse på to års løn eller at lade kontrakten fortsætte. En simpel ordret vedtagelse af bestemmelsen resulterer blot i en ikke-bindende hensigtserklæring.

I praksis viser det sig, at på trods af de tilsyneladende klare regler i loven, overstiger fratrædelsesgodtgørelser ofte den øvre grænse. Dette skyldes, at virksomhederne foretager yderligere betalinger ud over selve fratrædelsesgodtgørelsen, for eksempel for udestående bonusser, pensionsrettigheder, konkurrenceklausuler eller konsulenthonorarer. Herbert Diess modtog ikke en formel fratrædelsesgodtgørelse, men snarere sin kontraktlige løn i mere end to år, hvilket svarede til det samme. Christine Hohmann-Dennhardt modtog ikke kun fratrædelsesgodtgørelse, men også kompensation for krav, hun havde givet afkald på hos sin tidligere arbejdsgiver, Daimler. Der er stort set ingen grænser for den kreativitet, der bruges til at omgå disse øvre grænser.

Situationen er særligt problematisk for statsejede virksomheder som Deutsche Bahn. Her er der ingen aktionærer, der kan lægge pres på den årlige generalforsamling. Den eneste ejer er den føderale regering, repræsenteret af bestyrelsen, som er politisk udpeget. Politikerne underskriver kontrakterne, og når offentligheden udtrykker forargelse, peger alle involverede parter fingre ad hinanden. Mottoet synes at være: bedre at købe fred for en høj pris end at stille ubehagelige spørgsmål.

Mellem moral og marked: Den sociale dimension

Debatten omkring fratrædelsesordninger til direktører er langt mere end et rent forretningsrelateret emne. Den berører kernen i social samhørighed og den retfærdighedsfølelse, som brede dele af befolkningen oplever. Når en VW-medarbejder, der har tilbragt 35 år på samlebåndet, skal frygte for sit job, mens den afsatte tidligere administrerende direktør modtager en pension på 2.700 euro om dagen, så er der noget fundamentalt galt med fordelingslogikken.

Den politiske klasse erkendte problemet tidligt, men adresserede det aldrig effektivt. Allerede i 2007 sagde SPD-leder Kurt Beck: "Hvis ledere sendes hjem med millioner i fratrædelsespakker, selv efter en massiv konkurs, kan jeg forstå folks vrede." Angela Merkel spurgte også på CDU's partikonference i Hannover: "Hvorfor skal nogen overdænges med penge, som har fejlet på alle områder?" Alligevel er der sket lidt af substans siden. Forslaget om at lægge et lovmæssigt loft over direktørlønninger er konsekvent blevet anset for at være forfatningsmæssigt problematisk. I stedet er politikerne afhængige af gennemsigtighed og selvregulering - netop de mekanismer, der hidtil har fejlet.

CDU argumenterer for, at ejeren af ​​en virksomhed bør bestemme, hvor meget de vil betale deres medarbejdere. Selvom dette er i overensstemmelse med sunde økonomisk-politiske principper, ignorerer det to afgørende punkter: For det første er ejerne, dvs. aktionærerne, ofte ude af stand til effektivt at kontrollere kompensationen, fordi bestyrelserne i bund og grund forhandler kontrakterne indbyrdes. For det andet gælder dette argument ikke for statsejede virksomheder, hvis ejere er skatteydere.

Den svenske model viser, at der er en anden måde. Der har direktørkontrakter ingen faste løbetider. Administrerende direktører kan afskediges natten over. Fratrædelsesgodtgørelser er begrænset til maksimalt to års løn. Dette fungerer exceptionelt godt, rapporterer tidligere MAN-direktør Håkan Samuelsson. Den afgørende forskel: I Sverige er denne begrænsning ikke bare et forslag, men standardpraksis.

Prisen for den parallelle verden: Langsigtede konsekvenser for den økonomiske orden

Skaden forårsaget af fratrædelsesgodtgørelser går langt ud over de rene omkostninger. Overdrevne fratrædelsespakker underminerer det meritprincip, der danner grundlag for enhver markedsøkonomi. Hvis den person, der driver en virksomhed i vasken, er økonomisk lige så velhavende som den person, der fører den til succes, så er der ikke længere noget økonomisk incitament til at tage ansvar alvorligt.

Derudover forgifter disse generøse fratrædelsespakker arbejdsmiljøet. Når VW nedlægger 35.000 stillinger, og den afsatte tidligere administrerende direktør samtidig stikker 24 millioner euro i lommen for ikke at gøre noget, er det naivt at tro, at dette ikke vil påvirke arbejdsstyrkens motivation og loyalitet. Under lønkonflikten i 2024 insisterede formanden for VW's samarbejdsudvalg, Daniela Cavallo, med rette på, at topledelsen også skulle bidrage til de omkostningsbesparende foranstaltninger. Det var en minimal indrømmelse. Det ændrer ikke på den grundlæggende asymmetri.

I sidste ende forstærker fratrædelsespraksis den samfundsmæssige opfattelse af et todelt retssystem: For almindelige medarbejdere er reglen streng: De, der underpræsterer, er ude – ingen bonus, intet gyldent håndtryk. I direktionssalen gælder derimod et helt andet sæt regler, hvor der forhandles gyldne faldskærme, der træder i kraft selv i tilfælde af katastrofale resultater. Denne opfattelse er ikke populistisk, men empirisk funderet. Den underminerer tilliden til det økonomiske systems retfærdighed og fremmer en fremmedgørelse mellem eliter og befolkningen, hvilket også har langsigtede politiske konsekvenser.

Hvad der skal ændres: regulering, gennemsigtighed og kulturændring

Løsningen ligger ikke i et enkelt tiltag, men i en række reformer, der skal implementeres på forskellige niveauer.

For det første skal der være en bindende juridisk grænse for fratrædelsesgodtgørelser til ledende medarbejdere, i det mindste for virksomheder med statslig deltagelse. Forbundsregeringens kodeks for offentlig virksomhedsledelse bør ikke blot være en anbefaling, men bør være juridisk bindende. For Deutsche Bahn, som er fuldt ud ejet af forbundsregeringen, er der ingen rimelig begrundelse for ikke at have en klar øvre grænse for fratrædelsesgodtgørelser, der rent faktisk håndhæves.

For det andet bør say-on-pay-proceduren, hvor generalforsamlingen stemmer om direktørernes aflønning, styrkes. I sin nuværende form er dette instrument tandløst, fordi afstemningen kun er rådgivende. En bindende afstemning om fratrædelsespakker over et vist beløb ville styrke aktionærernes magt og tvinge bestyrelser til at udvise større tilbageholdenhed.

For det tredje skal gennemsigtigheden forbedres. Forpligtelsen til at oplyse om det såkaldte lønforhold, dvs. forholdet mellem direktørers aflønning og den gennemsnitlige medarbejderløn, bør lovpligtes efter amerikansk model. Hvis alle aktionærer og borgere med det samme kan se, at administrerende direktør tjener 95 gange lønnen for en typisk medarbejder, vil der blive skabt et offentligt pres, der er mere effektivt end nogen anbefaling om etiske retningslinjer.

For det fjerde er der behov for et kulturskifte i selve bestyrelserne. Så længe der hersker en kultur af gensidig generøsitet, hvor tidligere bestyrelsesmedlemmer bestemmer deres efterfølgeres aflønning, vil der kun være få ændringer i de grundlæggende strukturer. Større uafhængighed for aflønningsudvalgene og en begrænsning af antallet af bestyrelsesmandater ville være vigtige skridt.

Spørgsmålet om, hvorvidt praksis med fratrædelsesgodtgørelse afspejler mangel på moral, ufølsomhed eller sund forretningslogik, kan ikke besvares endegyldigt. De er lidt af hvert. Forretningslogikken eksisterer, men den udnyttes af et magtkartel, der prioriterer sine egne interesser over virksomhedernes og deres medarbejderes. Moral er ikke helt fraværende, men den neutraliseres til ukendelighed af kontraktklausuler og juridiske konstruktioner. Og følsomheden mindskes i det omfang, at bestyrelseslokaler opererer inden for en social boble, hvor titusindvis af euro betragtes som normale. Så længe disse grundlæggende betingelser forbliver uændrede, vil gyldne faldskærme fortsætte med at åbne sig over Tyskland, mens tog på jorden er forsinkede, og fabrikker lukker deres porte.

☑️ Vores forretningssprog er engelsk eller tysk

☑️ NYT: Korrespondance på dit modersmål!

Konrad Wolfenstein

Jeg og mit team er glade for at stå til rådighed for dig som din personlige rådgiver.

Du kan kontakte mig ved at udfylde kontaktformularen her eller blot ringe til mig på +49 89 89 674 804 ( München) . Min e-mailadresse er: [email protected]

Jeg glæder mig til vores fælles projekt.

☑️ SMV-support inden for strategi, rådgivning, planlægning og implementering

☑️ Oprettelse eller omlægning af den digitale strategi og digitalisering

☑️ Udvidelse og optimering af internationale salgsprocesser

☑️ Globale og digitale B2B-handelsplatforme

☑️ Pioner inden for forretningsudvikling / marketing / PR / messer