Onurun Bedeli: Milyon Dolarlık Maaşlar Onursuzluğu Karşılanabilir Hale Getirdiğinde Artık Kimse İstifa Etmiyor

Sıradanlığın Hükümranlığı: Sistemimiz Güce Bağlı Kalmayı Sistematik Olarak Nasıl Ödüllendiriyor?

Artık kimsenin gönüllü olarak istifa etmemesinin nedeni: Milyon dolarlık maaşlar ahlak kurallarını alt ettiğinde

Geçmişte, ciddi bir hata sonrasında gönüllü istifa, onur, dürüstlük ve sosyal sorumluluk göstergesi olarak kabul edilirdi. Başarısız olanlar sonuçlarına katlanırdı – çoğu zaman dış baskı olmadan. Ancak bugün, "bekleyip görme" ilkesi hakim: İster tarihi yenilgilerden sonra görevine inatla tutunan bir milli takım teknik direktörü, ister milyarlarca dolara mal olan felaket kararlarından sonra tüm sorumluluğu reddeden bir bakan, isterse de felaket finansal sonuçlara rağmen yüklü tazminatında ısrar eden bir üst düzey yönetici olsun – hepsi de doğru tazminat paketi gelene kadar pozisyonlarına tutunuyorlar. Ancak toplumda, siyasette ve iş dünyasında istifa kültüründeki bu çarpıcı düşüş, yalnızca bireysel aktörlerin karakter veya ahlaki bir sorunu değil. Bu, ölümcül sistemik sapkın teşviklerin mantıksal bir sonucudur.

Kamu görevlerine milyonlarca dolarlık maaşlar verildiğinde, bu maaşlar görev sahiplerinin gerçek piyasa değerini çok aştığında, klasik sorumluluk etiği yerini saf ekonomiye bırakır. Siyasi bir yetki veya yönetim kurulu üyeliği, hayatta kalmanın tek geçerli yolu haline gelir. Aşağıdaki analiz, eski çağlardaki utanç kültüründen modern öz-sunum kültürüne doğru yaşanan tarihsel paradigma değişimini aydınlatmaktadır. Mevcut sistemimizde kişisel sonuçların neden yapısal olarak cezalandırıldığını ve gerçek sorumluluğun yeniden ödüllendirildiği sistemler yaratmanın neden çoktan gerekli olduğunu göstermek için somut örnekler kullanmaktadır.

Toplumda, siyasette ve iş dünyasında istifa kültürünün gerilemesinin analizi: Suçluluk kültüründen kendini sunma kültürüne

Modern toplumlardaki değer değişimini, istifa edenlerin ve etmeyenlerin kim olduğu sorusu kadar net bir şekilde gösteren çok az şey vardır. Daha önceki dönemlerin bazı kültürlerinde, neredeyse kendiliğinden açık bir sonuç vardı: Başarısız olanlar, hata yapanlar, halkın güvenini kaybedenler istifa ederdi. Gönüllü olarak, gecikmeden, hatta bazen dış baskı olmadan. Bu norm boş bir formalizm değildi. Onur, sorumluluk ve kamu görevinin kişisel güç ve gelir çıkarlarından daha büyük bir ahlaki yükümlülük olduğu fikrine dayanan derin bir anlayışa dayanıyordu. Bugün ise tam tersini gözlemliyoruz: Açıkça görülen başarısızlıklar örtbas ediliyor, önemsizleştiriliyor veya basitçe görmezden geliniyor. Skandallar görmezden geliniyor. Sorumluluk sahibi kişiler mümkün olduğunca uzun süre görevde kalıyorlar. Ne oldu?

Cevap çok yönlüdür; onur kavramının tarihinden, teşvik ekonomisine, fırsatçılığın psikolojisine ve şu anda kamu görevinde bulunan bireylerin düşündürücü sosyolojik analizine kadar uzanır. Bu metin, sahte bir nostaljiye kapılmadan, ancak rahatsız edici sonuçlardan da kaçınmadan, bu unsurları bir araya getirmeye çalışmaktadır.

Antik çağın temeli: Toplumsal düzenleyici bir güç olarak utanç

Kaybedilenleri anlamak için, bir zamanlar var olanları anlamak gerekir. Modern devletten, parlamenter denge ve denetim mekanizmalarından ve yasal yaptırım mekanizmalarından çok önce, daha etkili bir sosyal kontrol biçimi vardı: utanç. Antik Yunanistan'da, aishyne (rezalet) kategorisi, sosyal yaşamdaki en güçlü güçlerden biri olarak kabul ediliyordu. Başarısız olanlar, topluluğun kurallarını ihlal edenler, güveni kötüye kullananlar sadece bir makamı kaybetmekle kalmıyor, sosyal kimliklerini de kaybediyorlardı.

20. yüzyılın ortalarındaki çalışmalarında, kültürel antropolog Ruth Benedict, başlangıçta Japonya için geliştirdiği ancak değiştirilmiş haliyle birçok modern öncesi Avrupa toplumuna da uygulanabilen "utanç kültürü" terimini ortaya atmıştır. Utanç kültüründe, dışsal algı davranışı düzenler: toplumun gördüğü, yargıladığı, onursuz saydığı şeyler, bireyin nasıl davranacağını belirler. İç vicdan birincil belirleyici faktör değil, başkalarının bakışıdır. Bu anlamda, teslimiyet modern anlamda gönüllü değildi; sosyal hayatta kalma buna bağlı olduğu için sosyal olarak zorunlu kılınmıştı.

Feodal Japonya bu fikri en uç noktasına taşıdı. Seppuku ritüeli, yani karın bölgesinin ritüel olarak parçalanması, bir samurayın yenilgi veya başarısızlığın sorumluluğunu üstlenmesinin son ve en onurlu yoluydu. Tam bir dürüstlüğün ifadesi, kişinin onurunun sadece hayatta kalmaktan daha üstün olduğunun kanıtı olarak kabul ediliyordu. Kendini yok etme isteği, kişinin hiçbir makamı, hiçbir ayrıcalığı, hiçbir avantajı kendi onurunun üstüne koymadığının kanıtıydı. Elbette bu feodal ve son derece acımasız bir sistemdi; ancak en uç noktasında, onur kültüründe sonuçları kabul etmenin önemini göstermektedir.

Avrupa bağlamında bu uygulama daha az çarpıcıydı, ancak özünde benzerdi. Yenilgiden sorumlu olan Roma konsülleri geri çekilirdi. Takipçilerini hayal kırıklığına uğratan Orta Çağ lordları meşruiyetlerini kaybederdi. Bu örüntü tarih boyunca kendini tekrar eder: sorumluluk taşıyanlar sonuçlarına da katlanırlar.

Suçluluk kültüründen kendini sunma kültürüne: Tarihsel kırılma

Hristiyan etkisindeki Batı medeniyeti, utanç kültürünün yanı sıra, bireysel vicdanı merkeze alan bir suçluluk kültürü de geliştirdi. Davranışları yönlendirmesi gereken şey başkalarının bakışları değil, içsel inançtı. Bu modelin güçlü yönleri var; toplumsal çoğunluğun iradesine karşı vicdani kararlar alınmasına olanak tanıyor. Ancak bir zayıf yönü de var: İçsel vicdanı tek yargıç yapanlar, onu manipüle edebilir, çarpıtabilir ve susturabilirler.

Max Weber, 1919'da verdiği "Siyaset Bir Meslek Olarak" adlı konferansında bu gerilimi yakalamıştır. Saf güdüye göre hareket eden ve sonuçları kadere bırakan inanç etiği ile, eyleminin öngörülebilir sonuçlarından sorumlu tutan sorumluluk etiği arasında ayrım yapmıştır. Weber, sorumluluk etiğini siyasi eylem için gerekli ilke olarak görmüştür. Weber'e göre, doğru şeyi yapmayı amaçladığını söyleyen ve felaket sonuçları için hiçbir şey yapamayacağını belirten politikacı, inanç etiğine göre hareket eder; yani siyasi makam için uygun olmayan bir şekilde. Öte yandan, gerçekten sorumlu siyasi figür hiçbir mazeret bilmez. Sadece niyet ettiği şeyin değil, eylemlerinin yol açtığı sonuçların da arkasında durur.

Bu Weberci ideal bugün neredeyse tamamen ortadan kalktı. Onun yerini alan şey, kendini sunma kültürü olarak tanımlanabilir: Kamuoyuna mal olmuş kişiler öncelikle başarılarıyla değil, kendilerini nasıl sunduklarıyla değerlendiriliyor. Medya yetkinliği, eleştiriye dayanıklılık ve olumsuzluklara rağmen gülümseyebilme yeteneği erdem olarak kabul ediliyor. Kamuoyu baskısı altında yıkılmayan, televizyon programlarında ikna edici konuşan, skandalları başarıyla atlatan herkes, eleştirinin geçerliliğine bakılmaksızın kazanmış sayılıyor. Siyasi bir kültürel teknik olarak sessiz kalmak, uzun zamandır sosyal olarak kabul edilebilir hale geldi.

Deutschlandfunk radyosu, siyasi hata kültürü analizinde bu mekanizmayı tam olarak şöyle tanımlamıştır: Siyasi figürler, hatalarını kabul etmek yerine, onları inkar etme, önemsizleştirme veya parça parça bir yaklaşımla yalnızca zaten kanıtlanabilir olanları kabul etme eğilimindedirler. Fail ve mağdur rollerinin tersine çevrilmesi de denenmiş ve test edilmiş bir başka taktiktir: Eleştirilenler, kendilerini hata yapmış bireyler olarak değil, bir kampanyanın hedefi olarak gösterirler.

Futbol bir sismograf gibi: Milli takım teknik direktörlerinin maaşları toplum hakkında neler ortaya koyuyor?

Hiçbir alan, onurdan ekonomik hesaplamaya geçişi profesyonel futbol ve özellikle de milli takım teknik direktörlüğü kurumu kadar canlı bir şekilde göstermez. Bu pozisyonun maaş gelişimi, başarısızlığı geçmiştekinden farklı bir süreç haline getiren yapısal değişikliklerin neredeyse ders kitabı niteliğinde bir örneğidir.

14 yıl boyunca Almanya milli takımını çalıştıran ve 1972'de Avrupa Şampiyonası'nı, 1974'te ise Dünya Kupası'nı kazandıran Helmut Schön, en yüksek maaşını aylık yaklaşık 6.000 DM olarak almıştı; o dönemde Bundesliga'da bir teknik direktör 9.000 DM kazanıyordu. Onun yerine geçen Jupp Derwall, Almanya'yı 1980'de Avrupa Şampiyonası'na ve 1982'de Dünya Kupası'nda ikinciliğe taşıdı ve tahmini yıllık maaşı 100.000 euro civarındaydı (enflasyona göre ayarlanmış olsa bile, bugünkü rakamlardan önemli ölçüde düşük). Almanya'yı 1990'da Dünya Kupası şampiyonluğuna taşıyan teknik direktör Franz Beckenbauer'in ise yıllık 200.000 euro kazandığı tahmin ediliyor.

Ardından dönüm noktası geldi. 2004'ten beri milli takım teknik direktörü olan Jürgen Klinsmann, reklam gelirleri de dahil olmak üzere yıllık 2,5 milyon avro kazanıyordu. Joachim Löw, uzun görev süresi boyunca yılda 3 ila 3,5 milyon avro arasında kazanıyordu. Son olarak, Hansi Flick'in milli takım teknik direktörü olarak yıllık 6,5 milyon avro kazandığı söyleniyor; bu miktar onu, selefi ve Dünya Kupası kazanan teknik direktör Löw'ün kazancının iki katından fazla, dünyanın en yüksek ücretli milli takım teknik direktörü yapıyordu. Halefi Julian Nagelsmann'ın ise yaklaşık 4,8 milyon avro kazandığı tahmin ediliyor.

Başarısızlık durumunda elde edilebilecek tazminatla yapılan karşılaştırma, düşündürücü bir şekilde aydınlatıcıdır. 1978'de sağlam ama artık ikna edici olmayan bir Dünya Kupası turnuvasının ardından istifa eden Helmut Schön, günümüzün satın alma gücüyle iyi maaş alan bir orta düzey yöneticinin maaşına denk gelebilecek bir maaştan vazgeçti. Jupp Derwall, Almanya'nın 1984 Avrupa Şampiyonası grup aşamasında elenmesinin ardından - tabloid basının önemli baskısına rağmen - istifa etti. İstifası o dönemde maddi anlamda nispeten az bir maliyete mal oldu. Bununla birlikte, sembolik boyutu, yani pozisyonun kaybı, ağırlık taşıyordu, çünkü makamın kendisi milyonlarca dolarlık maaşlarla yükümlü değildi.

Hansi Flick ise, Japonya'ya karşı alınan 1-4'lük yenilgiden (bu arada, son 38 yılın en kötü sonucu) sonra bile, doğru teknik direktör olduğunu ve istifa etmek için hiçbir neden görmediğini ısrarla savundu. Sadece Alman Futbol Federasyonu (DFB) onu görevden aldığında ayrıldı ve DFB'nin 123 yıllık tarihinde istifa etmek yerine görevden alınan ilk milli takım teknik direktörü oldu. Açıkça sorulması gereken soru, Flick'in kötü bir insan olup olmadığı değil. Soru şu: Yıllık 6,5 milyon euro'luk maaşından gönüllü olarak vazgeçmesi için ne gibi bir teşviki olabilirdi? Sadece altı ay daha görevde kalsaydı bile, bu, açık piyasada bir futbol teknik direktörü veya kulüp yöneticisi olarak asla elde edemeyeceği bir finansal getiri olurdu - en azından bu düzeyde bir kesinlikle değil.

Eski milli takım kaptanı ve daha sonra Euro 2024 organizasyon komitesinin başkanı olan Philipp Lahm da bu yapısal soruna dikkat çekiyor: Bir milli takım teknik direktörünün 4,8 veya 6,5 ​​milyon avroluk maaşının çok yüksek olduğunu ve ters teşvikler yarattığını açıkça eleştirdi. İki milyon avroluk bir üst sınır getirilmesi talebi ilk bakışta duygusal gibi görünse de, ekonomik açıdan hassas bir noktaya değiniyor: Eğer maaş, bireyin bu pozisyon olmadan kazanabileceğinden çok daha yüksekse, o zaman sadece bu pozisyonu elde tutmak birincil amaç haline geliyor.

Kalmanın Ekonomisi: Yüksek Gelirler Neden Ters Teşvikler Yaratıyor?

Davranışsal iktisat bu olguyu tam olarak şöyle tanımlar: Bir pozisyondaki gelir ile o pozisyon dışında kazanılabilecek gelir arasındaki fark ne kadar büyükse, o pozisyonu ne pahasına olursa olsun koruma isteği de o kadar güçlü olur. Bu durum, futbol antrenörleri için olduğu kadar politikacılar, yöneticiler ve yüksek maaşlı kamu veya yarı kamu görevlerinde bulunan diğer tüm kişiler için de geçerlidir.

Ekonomik araştırmalarda bu ilişki, vekil-müvekkil teorisiyle açıklanır. Bu bakış açısına göre, makam sahibi, ister kamuoyu, ister hissedarlar, isterse bir dernek olsun, müvekkil adına hareket eden vekildir. Sorun, vekilin çıkarları müvekkilin çıkarlarından farklılaştığında ve müvekkil vekilin eylemlerini tam olarak denetleyemediğinde ortaya çıkar. O zaman vekil kendi çıkarları doğrultusunda hareket etmeye başlar. En belirgin kişisel çıkar, özellikle de bu makam olağanüstü bir ücretle birlikte geliyorsa, makamı korumaktır.

Siyasi sistem söz konusu olduğunda, bu analiz önemli bir ek boyut kazanıyor. Bundestag üyesi şu anda aylık brüt yaklaşık 12.000 € kazanıyor ve 1 Temmuz 2026'dan itibaren 497 €'luk bir artışla bu rakam biraz daha da yükselecek; bu da %4,2'lik bir artışı temsil ediyor. Oysa kamu sektörü çalışanları sadece %2,8 daha fazla kazanıyor. Almanya'da tam zamanlı bir çalışanın ortalama brüt maaşı aylık yaklaşık 4.208 €'dur; bu da bir milletvekilinin dört ila beş ayda ortalama bir çalışanın bir yılda kazandığını kazandığı anlamına gelir. Dahası, cömert emeklilik düzenlemeleri de mevcut: 2023 yılında, politikacıların emeklilik harcamaları toplamda 221,4 milyon €'ya yükseldi; bu da dört yıl öncesine göre %8,5'lik bir artış anlamına geliyor.

Alternatif nitelikleri sınırlı olan birçok politikacı için bu, görevlerinin sadece bir iş değil, bir yaşam biçimi olduğu anlamına gelir. 15 veya 20 yıl boyunca profesyonel politikacı olarak çalışanlar, siyasi sistemin dışında aynı getiriyi sağlayacak piyasa becerileri geliştirmemişlerdir. Bu nedenle istifa, sadece sorumluluğu kabul etmenin sembolik bir eylemi değil, aynı zamanda önemli ölçüde daha düşük bir gelir dilimine ekonomik bir düşüş anlamına da gelir.

Sıradanlığın sorunu: Kamu görevlerini kimler dolduruyor?

Burada analiz, özellikle rahatsız edici bir noktaya değiniyor. İşleyen bir piyasada, pozisyonlar ideal olarak en yetkin kişiler tarafından doldurulur, çünkü rekabet ve şeffaflık kaliteyi zorunlu kılar. Siyasi sistemde, ancak aynı zamanda devlet işletmeleri ve yarı özel kuruluşlardaki bazı yönetim alanlarında da bu mekanizmalar yalnızca sınırlı ölçüde işlev görür.

İktisatçılar bu olguyu ters seçilim olarak adlandırır: Eğer bir işin koşulları (güvenlik, statü, net performans ölçümü olmaksızın ortalama üstü ücret) açık rekabette benzer koşulları elde edemeyen adaylar için özellikle cazip ise, bu pozisyonlar tam olarak bu adaylar tarafından doldurulma eğiliminde olacaktır. Net performans ölçümü olmaksızın yüksek dışsal teşvikler, bu dışsal teşviklere son derece ihtiyaç duyan kişileri çeker; bu kişiler mutlaka en iyi performansı sergileyecek kişiler değildir.

IZA'nın Almanya'daki politikacıların maaşları üzerine yaptığı bir araştırmaya göre, milletvekilleri, ikincil gelirler de hesaba katıldığında, benzer sorumluluklara sahip özel sektör yöneticilerine göre %40'a kadar daha fazla kazanabiliyor. Ortalama gelirle karşılaştırıldığında ise bu fark daha da belirginleşiyor. Ortaya çıkan tablo ikircikli: Bir yandan, ortalama üstü ücretlendirme, özel sektörden yetenekli bireyleri siyasete çekmeyi amaçlıyor. Öte yandan, bu durum, yetenekli olmayan ve serbest piyasada benzer bir konuma ulaşamayacak olanların da rahat bir yaşam sürmesini sağlıyor.

Bu gözlem kötü niyetle yapılmamıştır; bu, ciddi bir ekonomik analizdir. Açık piyasada yeteneklerini kanıtlamış ve gerçek rekabette başarılı olmuş olanlar, kamu görevinden ayrılmayı daha kolay bulurlar. Onlar için bu görev, birçok seçenekten biri, topluma bir katkıdır, ancak ekonomik varlıklarının tek temeli değildir. Tersine, bu görevin dışında önemsiz hale geleceklerini bilen, serbest piyasada çok mücadele etmek zorunda kalacaklarını ve hatta o zaman bile benzer bir sonuç elde edemeyeceklerini düşünenler, bu göreve sıkıca tutunurlar. Konuşurlar. Durumu küçümserler. Kendilerini bir karalama kampanyasının kurbanı olarak görürler.

Günümüzdeki birçok Batı demokrasisinin siyasi sınıfı, büyük ölçüde mesleki siyaset yoluyla sosyalize edilmektedir. Birçok milletvekilinin siyaset dışında neredeyse hiç mesleki deneyimi yoktur. Parti gençlik örgütleri ve seçim bölgesi çalışmaları aracılığıyla Bundestag'a girerler ve sistem izin verdiği sürece orada kalırlar. Bilgileri siyasi bilgidir; yani siyasi mekanizmalar, koalisyon manevraları ve medya temsili hakkında bilgidir. İşletmeler, üretim süreçleri, teknik ilişkiler veya ekonomik gerçekler hakkında bildikleri genellikle temel, deneyime dayalı bilgi değil, uzmanlaşmış, edinilmiş bilgidir.

Ekonomi bir ayna görevi görüyor: Milyon dolarlık kıdem tazminatları kurumsallaşmış sorumsuzluğun göstergesi

Siyaset için geçerli olan şey, iş dünyasında da doğrudan karşılığını buluyor – hatta bazen daha da çarpıcı bir biçimde. Almanya'da ve dünya genelinde üst düzey yöneticilerin maaş gelişimi, absürtlüğüyle kolay kolay aşılamayacak bir olgu.

Oxfam'ın 2025 yılında yaptığı bir araştırmaya göre, Almanya'nın en yüksek gelirli 56 şirketinin CEO'larının maaşları, önceki beş yılda reel olarak %21 artarken, aynı dönemde Almanya'daki tüm çalışanların ortalama reel ücreti sadece %0,7 arttı. Uluslararası karşılaştırmada rakamlar daha da çarpıcı: CEO maaşları 2019 ile 2025 yılları arasında %50 artarak ortalama 4,3 milyon ABD dolarına ulaştı. DAX endeksinde yer alan şirketlerin CEO'ları 2025 yılında ortalama 6,9 milyon Euro alırken, en üst düzey yöneticilerden yedisi 10 milyon Euro'dan fazla maaş aldı.

Bu gelişme, insanların başarısız olduklarında nasıl davrandıkları üzerinde doğrudan bir etkiye sahip. Başarısız olan CEO'lar genellikle yüklü bir tazminat paketiyle ayrılıyorlar. Örneğin, Peter Löscher, Siemens'ten erken ayrılışında 17 milyon Euro'dan fazla bir meblağ aldı. Enerji şirketi Vattenfall Europe'un eski başkanı Klaus Rauscher, nükleer santrallerdeki bir dizi arıza nedeniyle görevini kaybetti ve kıdem tazminatı olarak 5,5 milyon Euro aldı. Axel Heitmann'a, şirket masraflarıyla özel güvenlik sistemleri kurdurmasına rağmen, başlangıçta 9,2 milyon Euro'luk bir kıdem tazminatı teklif edildi; ancak konu kamuoyuna yansıyınca bu ödemeyi geri almak zorunda kaldı. En son olarak, Vonovia CEO'su Rolf Buch, erken ayrılışı için 7,3 milyon Euro'luk bir ödenek ayrılmasıyla manşetlere çıktı.

İşten çıkarma tazminatı sistemi, çarpık bir teşvik yapısı yaratmıştır: Sistemin doğru tarafında oldukları sürece başarısız olanlar maddi bir sonuçla karşılaşmazlar. Başarısızlığın kişisel riski, en azından finansal açıdan, neredeyse sıfıra indirilmiştir. Ahlaki boyut, başarısızlığın farkındalığı ve bunun sonucu olan gönüllü istifa, bu sistem tarafından yapısal olarak caydırılmaktadır. Kalmak daha fazla gelir hakkı sağlarken ve en kötü senaryoda işten çıkarılma milyonlarca dolarla telafi edilirken neden gönüllü olarak ayrılsın ki?

Amerikan bağlamında bu eğilim daha da belirgindir. 1978 ile 2022 yılları arasında ABD'de CEO maaşları %1209 artarken, aynı dönemde ortalama çalışanların ücretleri sadece %15,3 arttı. 2022'de CEO'lar ortalama bir çalışanın maaşının 344 katını kazanırken, 1965'te bu oran 21 kattı. Almanya bu ölçüde Amerikanlaşmamış olsa da, eleştirmenlerin haklı olarak belirttiği gibi, eğilim aynıdır.

Utanç duygusunun aşınması: medyatizasyon, sosyal kısıtlamaların ortadan kalkması ve sessizliğin sonu

Ekonomik teşviklerin yanı sıra, daha az tartışılan bir başka faktör daha var: kamusal alanın kendisinin dönüşümü. Utanç düzenlemesinin doğrudan topluluk aracılığıyla –mahalle, köy, lonca veya sosyal sınıf aracılığıyla– işlediği bir toplumda, sosyal kontrol anında hissedilebilirdi. Birey, utanç duyduğu kişilerin gözlerinin içine bakardı. Topluluk gerçek ve mevcuttu.

Modern kitle iletişim araçları ve sosyal ağlar, bu doğrudan teması bambaşka bir şeye dönüştürdü. Günümüzdeki kamuoyu öfkesi kitlesel, hızlı ve gürültülü; ancak aynı zamanda anonim, geçici ve soyut. Bu öfke, topluluğun bir üyesi olarak diğer insanların bakışlarını hisseden kişiyi değil, öfkeyi dışsal bir şey olarak deneyimleyen bir medya figürünü etkiliyor. Bu tür bir utandırmaya karşı doğal tepki teslimiyet değil, meydan okuma ve bir sığınak zihniyetidir. Siyasi skandallarda sıklıkla gözlemlenen fail-mağdur rol değişimi olgusu da tam olarak bu mantığı izler.

Aynı zamanda, medyanın etkisi bir tür profesyonel sinizmi de besledi. Siyasi danışmanlar, iletişim stratejistleri ve halkla ilişkiler ajansları, skandallardan kurtulmak için özel teknikler geliştirdiler: dilimleme taktikleri, seçici hafıza kayıpları ve özlü itiraflar içermeyen stratejik özürler. Utançtan kaçınmanın bu profesyonelleşmesi, gönüllü istifayı daha da gayrimeşru hale getirdi. İstifa etmek, teslim olmak, zayıflık göstermek anlamına gelir; sistemin iç mantığında bu, ahlaki bir güç gösterisi değil, stratejik bir yenilgi olarak görülür.

Buna ek olarak, otorite ve statüye bakış açısında da derin bir toplumsal değişim yaşanıyor. Önceki on yıllarda, statü kaybının toplumsal kopuş anlamına geldiği daha güçlü hiyerarşiler vardı. Bugün, kamu görevinden istifa etmek genellikle anında telafi ile birlikte geliyor: kitap yayınları, açılış konuşmaları, denetim kurulu üyelikleri, danışmanlık çalışmaları. Eski maliye bakanı özel sektöre geçiyor. Başarısız bakan konferanslarda konuşmalar yapıyor. Görevden alınan milli takım antrenörü marka elçisi veya uzman oluyor. Utanç, geri dönüşüm yoluyla hafifletiliyor ve bununla birlikte, onurlu bir şekilde geri çekilme teşviki de sağlanıyor.

Tutarlılık ilkesi: Önceki görevlileri diğerlerinden ayıran özellikler nelerdi?

Geçmişi romantize etmek yanlış olur. Daha önceki dönemlerde de iktidar hırsı, adam kayırma ve nepotizm vardı. İstifalar her zaman asil nedenlerle gerçekleşmiyordu, çoğu zaman dış baskı veya devam etmenin maliyetinin çok yüksek olması nedeniyle meydana geliyordu. Bununla birlikte, somut örneklerle gösterilebilecek yapısal bir fark vardı.

1954 Dünya Kupası'nı kazanan teknik direktör Sepp Herberger, 1964'te emekli oldu; günümüz standartlarına göre o yaşta milli takım teknik direktörü olarak yıllarca daha görev yapabilirdi. 1974 Dünya Kupası ve 1972 Avrupa Şampiyonu Helmut Schön, 1978 Dünya Kupası'ndan sonra sessiz ve vakur bir şekilde görevinden ayrıldı. 1980 Avrupa Şampiyonu Jupp Derwall, Almanya'nın 1984 Avrupa Şampiyonası'ndan erken elenmesinin ardından istifa etti, ancak bunda önemli dış baskılar da rol oynadı. Bu adamların ortak noktası, kendi görüşlerine göre, bu pozisyonun daha iyisini yapabilecek birini gerektirdiği için ayrılmış olmalarıydı. Pozisyon, onlardan daha büyüktü.

Bu farkındalık – ofisin benden daha büyük olduğu bilinci – en azından yapısal olarak bugün neredeyse hiç mevcut değil. Bunun yerine, tam tersi hakim: Ben yeri doldurulamazım, bu ofisi doldurabilecek tek kişi benim. Bu narsist tavır, belirli bireylerin rastgele bir özelliği değil; açıklanan teşvik yapısının neredeyse kaçınılmaz bir sonucudur. Ofis için yılda birkaç milyon euro alan, tüm hayatını bu ofis etrafında kuran, bu ofis olmadan ekonomik ve sosyal önemsizliğe gömüleceğini bilen herkes, kendi önemini ve gerekliliğini refleksif olarak abartacaktır.

Max Weber'in inanç etiği ve sorumluluk etiği arasındaki ayrımı burada devreye giriyor. Açıkça başarısız olmasına rağmen görevinde kalan modern kamu görevlisi, çarpık bir inanç etiğiyle hareket eder: Doğru olanı yapmak istedi, iyi niyet besledi ve -kendi mantığına göre- olumsuz sonuçlardan dolayı kendisine gerçek bir sorumluluk yüklenemez. Öte yandan sorumluluk etiği şöyle der: Hesap vermeniz gereken sonuçlar ürettiniz. Ve sorumluluğu kabul etmek, en uç durumda istifa anlamına gelir.

Sistematik boyut: Yapılar ahlakın yerini aldığında

İstifa meselesini yalnızca bireysel bir karakter kusuru olarak ele almak çok basitleştirici ve nihayetinde adaletsiz olurdu. Başarısızlık kişisel değil, sistemiktir. Günümüzde var olan yapılar, ilgili pozisyonlarda kimin bulunduğuna bakılmaksızın, tanımlanan davranışı güvenilir bir şekilde ortaya çıkarır.

Siyaset biliminde bu durum, siyasi görevlerden istifalar üzerine yapılan araştırmalarla kanıtlanmaktadır. Siyasi görevlerden istifalar üzerine bir makale derlemesinde yayınlanan bir analiz, Almanya'da istifaların kişisel sorumluluk kabulünden ziyade siyasi nedenlerle, yani güç dengesine ilişkin stratejik değerlendirmelerle motive edildiğini göstermektedir. Aslında istifa etmeye hazır olan politikacılar, istifanın koalisyon içindeki dengeyi tehlikeye atacağı sürece genellikle görevde kalırlar. Sistem böylece kendini korur; sorumluluk kabulü, güç yapılarını istikrarsızlaştırırsa yapısal olarak engellenir.

İş dünyasında da durum benzer. Büyük şirketlerin denetim mekanizması olarak işlev görmesi gereken denetim kurulları, genellikle yönetimle yakından iç içe geçmiş durumdadır. Düzenleyici reformlar Alman şirketlerindeki denetim kurulları arasındaki bu karşılıklı örtüşmeyi azaltmış olsa da, karşılıklı koruma ilkesi yapısal olarak yerleşmiş durumda. Birbirlerini tanıyorlar. Aynı kurullarda yer alıyorlar. Birbirlerini aynı konferanslara davet ediyorlar. Bu karşılıklı kayırmacılık ağı içinde, herhangi bir sonuç talebi sadakat ihlali olarak algılanıyor.

Dahası, başarısızlığı değerlendirmek için tutarlı bir ölçüm kültürü eksiktir. Siyasi bir kararın veya yönetim stratejisinin başarısını ve başarısızlığını nasıl ölçeceğimiz sorusu nadiren açıkça formüle edilir ve daha da nadiren tutarlı bir şekilde izlenir. Net ölçütler olmadan, başarısızlık her zaman açıklanabilir: dış koşullar, yapısal sorunlar, öncekiler, piyasalar, AB, muhalefet. Bu ölçülebilirlik eksikliği, başarısız olanlar için içsel bir sistem korumasıdır ve onların hiçbir sonuçla karşılaşmamasına olanak tanır.

İstifa etmenin ekonomik değeri: Kurumlar kalmakla ne kaybeder?

Bu bulgunun, genellikle göz ardı edilen ekonomik bir dezavantajı var. Yetkin olmayan veya başarısız yöneticileri görevde tutmak her sektörde maliyetlidir. İş dünyasında, iktidara tutunan zayıf bir CEO, gecikmiş rota düzeltmeleri, kaçırılan stratejik fırsatlar, düşen çalışan motivasyonu ve en kötü senaryoda şirketin varoluşsal hasarı anlamına gelir. Yetkin olmayan bir CEO'yu görevde tutmanın maliyetleri, kıdem tazminatı paketinin maliyetlerinden yapısal olarak ölçülmesi daha zordur, ancak gerçektir ve genellikle önemli ölçüde daha yüksektir.

Siyasette, zararı ölçmek daha da zordur, ancak yapısal olarak aynıdır. Açıkça bunalmış ve politikalarının başarısız olduğu kanıtlanmış bir bakan, istifa etmenin siyasi maliyeti çok yüksek göründüğü için görevde kalmaya devam eder ve kötü politikalar üretmeye devam eder. Vatandaşlar sonuçlarına katlanırken, yetkili kişi maaşını almaya devam eder. Federal Ulaştırma Bakanı Andreas Scheuer'in yaklaşık yarım milyar avroluk tazminat taleplerine yol açan otoyol ücreti skandalı bunun canlı bir örneğidir: Scheuer görevde kaldı, hiçbir yanlış yapmadığını ısrarla savundu ve bugüne kadar herhangi bir sorumluluğu kabul etmeyi reddediyor.

Bir ekonomist şöyle derdi: Sistem ters teşvikler yaratır ve ters teşvikler optimal olmayan sonuçlar doğurur. Çözüm, ilgili kişilerin karakterine hitap etmekte değil; yalnızca karaktere hitap etmek yapısal olarak hiçbir şeyi değiştirmez. Çözüm, farklı bir teşvik mimarisinde yatmaktadır. Bu, daha net performans ölçümlerini, daha risk temelli ücretlendirme yapılarını, daha kısa ve daha tutarlı bir şekilde onaylanmış görev sürelerini ve belki de en önemlisi, gönüllü istifanın toplumsal olarak yeniden değerlendirilmesini içerir. Bugün gönüllü olarak istifa edenler genellikle baskıya dayanamayan kişiler olarak algılanmaktadır. Daha sağlıklı bir siyasi ve ekonomik kültürde, gönüllü istifa, güç ve dürüstlüğün bir ifadesi olarak görülecektir.

Ekonomik bir faktör olarak onur: Hafife alınan sermaye

Son olarak, onur kavramını farklı bir bakış açısından – romantik değil, ekonomik açıdan – ele almakta fayda var. Sosyal sermaye ve kurumsal güvenilirlik olarak anlaşılan onurun ölçülebilir bir ekonomik değeri vardır. Kamu görevlilerinin eylemlerinin arkasında durduğu, başarısızlığın sonuçları olduğu ve hesap verebilirliğin kurumsal olarak garanti altına alındığı sistemler, bu durumun olmadığı sistemlere göre daha iyi işler. Daha nitelikli insanları kamu görevine çekerler. Daha fazla güven oluştururlar. Ve güven, herhangi bir sosyal organizasyonun en önemli para birimidir.

Bu nedenle, teslimiyet kültürünün aşınması sadece ahlaki bir sorun değil, aynı zamanda ekonomik bir sorundur. Sistem, sorumluluk ile sonuçlar arasındaki bağı koparmıştır. Ve sonuçları sorumluluktan ayıran bir sistem uzun vadede istikrarlı değildir. Hataları biriktirir, doğru davrananların yetkinliğini değersizleştirir ve eski neslin basitçe ve ciddiyetle utanmazlık olarak tanımlayacağı bir tutumu ödüllendirir.

Günümüzde utanmazlığın daha çok fırsatçılık, ahlaki risk veya sistemik piyasa başarısızlığı olarak tanımlanması fark etmeksizin, özü aynı kalıyor. Sonuç da aynı: En yüksek sorumluluk pozisyonlarındaki insanlar, başarısızlıklarının sorumluluğunu üstlenmeyi reddediyorlar çünkü bunu kabul etmenin maliyeti çok yüksek, ısrar etmenin maliyeti ise çok düşük. Soru, geçmiş yüzyılların onur anlayışına geri dönmek isteyip istemediğimiz veya dönmemiz gerekip gerekmediği değil. Soru, tutarlılığın yeniden ödüllendirildiği ve sorumsuzluğun yeniden bir bedeli olduğu sistemleri nasıl kuracağımızdır.