Promessas de reforma e realidade regulatória: a alteração da Lei Alemã do Tempo de Trabalho sob escrutínio econômico

Fracasso na reforma da legislação sobre o tempo de trabalho: eis por que empresas e especialistas estão agora soando o alarme

A legislação alemã sobre o tempo de trabalho enfrenta um momento histórico crucial, mas a tão esperada modernização ameaça se transformar em um labirinto burocrático. Impulsionada por decisões históricas do Tribunal de Justiça da União Europeia e do Tribunal Federal do Trabalho, a coalizão governista prometeu uma reforma contemporânea: maior flexibilidade para funcionários e empresas, uma transição de jornadas diárias máximas rígidas para jornadas semanais e uma abordagem simplificada para a nova exigência de registro eletrônico de ponto. No entanto, o projeto de lei apresentado pelo Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS) está gerando fortes críticas em todo o setor empresarial. Em vez de abrir caminho para modelos de trabalho modernos, como a semana de quatro dias, a lei vincula a flexibilidade urgentemente necessária a acordos coletivos. Para setores com baixos índices de negociação coletiva – especialmente o já fragilizado setor de fast-food – isso significa que eles permanecem presos à estrutura rígida da era industrial analógica, enquanto a burocracia continua a crescer. Uma análise econômica e sociopolítica de um projeto de lei que contradiz suas próprias promessas.

Quando os acordos de coligação se encontram com as propostas ministeriais – e o resultado é dececionante

O ponto de partida: Uma lei há muito esperada encontra uma coalizão dividida

A Lei Alemã do Tempo de Trabalho de 1994, em sua estrutura básica, é um produto da era industrial analógica. Ela estipula uma jornada de trabalho diária máxima de oito horas, ou dez em casos excepcionais, e exige um período de descanso de onze horas entre os turnos. Durante décadas, essa estrutura foi considerada uma conquista sociopolítica – uma medida de proteção contra a exploração física dos trabalhadores em fábricas e minas. No entanto, o mundo do trabalho mudou fundamentalmente. O trabalho por projeto, o trabalho em turnos, a economia de plataformas digitais e as preferências profundamente alteradas dos trabalhadores mais jovens estão desafiando cada vez mais esse regime rígido de jornada de trabalho diária.

O ímpeto político para a reforma era claro: o Tribunal de Justiça da União Europeia, em sua chamada "decisão sobre o relógio de ponto" de 14 de maio de 2019 (Processo C-55/18), já havia estabelecido que os empregadores são obrigados a implementar um sistema objetivo, confiável e acessível para medir o tempo de trabalho diário de cada funcionário. O Tribunal Federal do Trabalho da Alemanha (BAG) seguiu o mesmo caminho em 2022, esclarecendo que a obrigação de registrar o tempo de trabalho já decorre da legislação alemã vigente. O legislativo deveria ter reagido rapidamente a esse duplo sinal do tribunal superior – mas não o fez durante anos.

A coligação CDU/CSU e SPD, de orientação mista (preto-vermelho), concordou, portanto, com uma reforma abrangente da legislação sobre o tempo de trabalho no seu acordo de coligação de abril de 2025. As principais promessas incluíam: a introdução de um horário máximo de trabalho semanal em vez de diário, maior flexibilidade para empresas e trabalhadores em conformidade com a Diretiva Europeia sobre o Tempo de Trabalho (2003/88/CE) e uma regulamentação simplificada da obrigatoriedade do registo eletrónico do tempo de trabalho. O projeto de lei do Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS), sob a responsabilidade da Ministra Bärbel Bas (SPD), publicado em junho de 2026, frustrou significativamente essas expectativas.

O projeto de lei: O que o Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS) está realmente planejando

A proposta preliminar propõe essencialmente duas mudanças principais. Primeiro, as partes envolvidas em negociações coletivas deveriam poder concordar com uma jornada de trabalho semanal máxima, em vez de uma diária. O período de descanso legalmente obrigatório de onze horas entre turnos seria então eliminado – mas apenas se os acordos coletivos sobre normas de saúde e segurança do trabalho também forem incluídos. Embora à primeira vista isso pareça um compromisso sensato, na prática tem um efeito seletivo significativo.

Em segundo lugar, os empregadores devem, em geral, registrar eletronicamente o início, o término e a duração da jornada de trabalho diária no próprio dia em que o trabalho for realizado. Embora o registro também possa ser feito pelos próprios funcionários ou por terceiros, a responsabilidade permanece sempre do empregador. Os acordos coletivos de trabalho devem prever exceções, como o registro não eletrônico ou a documentação em até sete dias após a realização do trabalho. Métodos alternativos de registro são permanentemente previstos para microempresas com até dez funcionários.

O acordo de coligação prometia explicitamente uma regulamentação "desburocratizada". Em vez disso, a proposta do Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS) apresenta um conjunto de regras altamente diferenciado, com uma obrigação básica, exceções baseadas em convenções coletivas de trabalho, disposições especiais relacionadas ao tamanho da empresa e períodos de transição – uma construção jurídica que inevitavelmente levará a disputas de interpretação. Além disso, embora a obrigação de digitalização no mesmo dia esteja em conformidade com os requisitos do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) em sua intenção de proteção, ela simultaneamente vincula a flexibilidade da distribuição do tempo de trabalho à existência de convenções coletivas de trabalho. Isso cria uma contradição na própria proposta: a obrigação de digitalização se aplica a todos, enquanto a flexibilidade se aplica apenas a alguns.

O problema da cobertura da negociação coletiva: Reforma para uma minoria privilegiada

A principal falha estrutural da proposta reside na vinculação da jornada máxima de trabalho semanal aos acordos coletivos. Na Alemanha, em 2025, pouco menos de 48,7% de todos os trabalhadores estavam empregados em empresas abrangidas por acordos coletivos. Isso pode parecer uma pequena maioria, mas, na realidade, a abrangência dos acordos coletivos varia drasticamente entre os setores e os portes das empresas. Enquanto cerca de 49% das empresas na economia em geral são abrangidas por acordos coletivos, o índice para o setor de hotelaria e alimentação é de apenas 23%. Analisando as empresas em vez dos trabalhadores individualmente, a taxa é ainda menor, já que são principalmente as empresas maiores que firmam acordos coletivos: 77% das empresas com mais de 200 funcionários têm cobertura de acordo coletivo, enquanto apenas 35% das empresas com 21 a 50 funcionários a possuem.

Para o setor de restaurantes de cadeia, isso significa que grande parte do setor ficaria simplesmente excluída da flexibilidade prometida no acordo de coalizão, visto que não existe um acordo coletivo de trabalho que permita negociar as regulamentações necessárias. A Associação Alemã de Restaurantes de Cadeia (BdS) criticou duramente essa medida. O diretor-geral da BdS, Markus Suchert, afirmou que a proposta está muito aquém das expectativas do setor e não cumpre as metas de reforma acordadas no acordo de coalizão. Os restaurantes de cadeia teriam primeiro que garantir, com muito esforço, a flexibilidade urgentemente necessária por meio de negociação coletiva – um processo que levaria anos e, considerando os desequilíbrios de poder existentes no setor de hotelaria e alimentação, envolveria concessões econômicas consideráveis.

Essa estrutura não apenas prejudica o objetivo de política econômica da reforma, como também exacerba os desequilíbrios estruturais na concorrência: líderes de mercado como McDonald's ou Burger King, que já possuem acordos coletivos de trabalho em nível empresarial, poderiam utilizar imediatamente as novas opções de flexibilidade. Redes de restaurantes menores, no entanto, sem tais acordos, permaneceriam presas às antigas e rígidas regulamentações. Marc Biadacz, porta-voz do grupo parlamentar CDU/CSU para assuntos trabalhistas e sociais, apontou, portanto, corretamente, que uma jornada máxima de trabalho semanal deve ser aplicada a todos os funcionários – independentemente da existência ou não de um acordo coletivo de trabalho.

Redes de restaurantes sob pressão: a dimensão econômica

Para entender a dimensão do debate, é preciso compreender a importância econômica das redes de restaurantes. Em 2025, o setor gerou uma receita total de € 36 bilhões na Alemanha – um aumento em relação aos € 35 bilhões de 2024 – representando aproximadamente 40% de todo o mercado de restaurantes alemão. As empresas associadas à Associação Alemã de Redes de Restaurantes (BdS) empregam cerca de 120.000 pessoas e mais de 2.000 aprendizes em quase 3.000 estabelecimentos. Isso faz das redes de restaurantes não apenas um importante empregador, mas também um motor para a formação profissional e um laboratório de integração para jovens profissionais, estudantes e imigrantes.

Mas o setor está sob considerável pressão. Todo o setor de hotelaria e restauração registrou uma queda real na receita de 4,9% em setembro de 2025, em comparação com o mesmo mês do ano anterior. O número de falências de restaurantes e bares subiu para cerca de 2.900 em 2025 – quase 30% a mais do que no ano anterior. Ao mesmo tempo, os custos com pessoal estão aumentando: o salário mínimo legal foi elevado para € 13,90 em janeiro de 2026, o que se traduz em custos adicionais anuais de cerca de € 2.275 por funcionário em tempo integral. Nesse cenário econômico, maior flexibilidade nos horários de trabalho não é uma exigência abstrata, mas uma vantagem competitiva concreta.

A isso se soma a escassez de mão de obra qualificada. O relatório da DIHK (Associação das Câmaras de Indústria e Comércio Alemãs) sobre a contratação de mão de obra qualificada para 2024/25 mostra que o setor de hotelaria, com 64%, está entre os setores com a escassez mais acentuada de profissionais qualificados – e 57% das empresas expressam um forte desejo por maior flexibilidade no horário de trabalho. Mais de 40% das vagas no setor de hotelaria e restaurantes estão atualmente em aberto. Metade dos programas de aprendizagem nesse setor não são concluídos. Nesse contexto, fica claro por que as redes de restaurantes veem a flexibilidade de horário não como uma ferramenta para aumentar a carga de trabalho, mas como um meio de melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e, portanto, como uma estratégia de recrutamento. Aqueles que podem oferecer aos seus funcionários a opção de trabalhar quatro dias mais intensos em vez de cinco dias de igual duração, desfrutando assim de um fim de semana mais longo, têm uma vantagem decisiva na competição por profissionais escassos.

A obrigação de registrar o tempo: uma contradição à redução da burocracia

O segundo ponto principal de controvérsia é a obrigação de registrar eletronicamente as horas de trabalho no mesmo dia. Essa obrigação é bem fundamentada em termos de sua lógica de proteção: a decisão de 2019 do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) esclareceu inequivocamente que, sem o registro objetivo das horas de trabalho, os direitos dos trabalhadores à limitação da jornada máxima de trabalho e a períodos de descanso suficientes são, de fato, inexequíveis. A decisão de 2022 do Tribunal Federal do Trabalho (BAG) especificou ainda mais esse ponto para a legislação alemã. A codificação legal de uma obrigação há muito estabelecida pelo mais alto tribunal é, portanto, juridicamente coerente.

No entanto, a implementação específica é problemática, dada a tensão com o compromisso declarado da coligação de reduzir a burocracia. O acordo de coligação entre os partidos Preto e Vermelho prometia reduzir os custos burocráticos para as empresas em 25% (cerca de 16 mil milhões de euros) e diminuir os encargos de conformidade para empresas, cidadãos e administração pública em pelo menos 10 mil milhões de euros. O Conselho Nacional de Controlo Regulatório (NKR) afirma, no seu relatório anual de 2025, que o encargo burocrático estrutural sobre as empresas se mantém em cerca de 64 mil milhões de euros anualmente. Neste contexto, qualquer novo requisito de reporte que onere as empresas sem proporcionar um valor acrescentado genuíno é politicamente inconsistente.

O setor de fast-food já registra as horas trabalhadas da grande maioria de seus funcionários – isso é praticamente inerente ao setor devido ao uso de sistemas de ponto de venda e escalas de trabalho. A Associação Alemã de Sistemas de Alimentação (BdS) não está, portanto, defendendo a rejeição fundamental do controle de ponto, mas sim que a decisão sobre o método de registro seja deixada a cargo das próprias empresas e adaptada às suas circunstâncias operacionais específicas. O projeto de lei é muito rígido nesse aspecto: exige o registro eletrônico no mesmo dia como prática padrão e permite exceções apenas por meio de acordos coletivos – criando, assim, o mesmo problema de abrangência da negociação coletiva.

Para empresas com menos de dez funcionários, estão previstas medidas de apoio permanentes; para empresas de médio e grande porte, aplicam-se apenas períodos transitórios limitados. Embora os custos de implementação de sistemas eletrônicos de controle de ponto sejam administráveis ​​— as soluções em nuvem custam entre dois e doze euros por funcionário por mês —, o ponto crucial não é o preço do software, mas sim a questão da liberdade empresarial. O princípio de que o Estado define os objetivos de proteção, mas não o método para alcançá-los, é um princípio comprovado de boa regulação — e o projeto de lei viola esse princípio.

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O sistema de coordenadas europeu: o que a diretiva da UE realmente permite

A Diretiva 2003/88/CE relativa ao Tempo de Trabalho estabelece requisitos mínimos, mas utiliza deliberadamente um sistema de referência semanal em vez de diário. Estipula apenas uma média máxima de 48 horas semanais de trabalho (incluindo horas extras) durante o período de referência, bem como períodos de descanso diários de onze horas e um período de descanso semanal de 24 horas, além do período de descanso diário. A atual legislação alemã sobre o Tempo de Trabalho, com o princípio da jornada de oito horas, vai além dessas normas mínimas europeias – oferecendo, portanto, mais proteção do que a exigida pela legislação da UE.

Isso é legalmente permitido e, em alguns aspectos, desejável. No entanto, também significa que a Alemanha teria considerável margem de manobra para implementar a reforma sem violar a legislação da UE. A introdução de um limite máximo geral para a jornada de trabalho semanal – sem estar vinculado a acordos coletivos – seria totalmente compatível com a Diretiva 2003/88/CE, desde que os períodos de descanso e os limites máximos nela estipulados sejam respeitados. Foi precisamente isso que foi acordado no acordo de coligação: a abolição do limite máximo diário para a jornada de trabalho em favor de um limite semanal.

O projeto de lei do Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS), no entanto, fica aquém do que é possível em nível europeu. Ele mantém a jornada de trabalho de oito horas como padrão legal básico e só permite flexibilidade semanal por meio de acordos coletivos. Essa abordagem reflete menos a necessidade objetiva do que o compromisso político dentro da coalizão: por insistência dos sindicatos, o Ministro do Trabalho do SPD incluiu uma cláusula que restringe a reforma aos setores abrangidos por acordos coletivos. O resultado é um projeto que contorna a promessa da reforma literalmente, sem formalmente quebrá-la.

Uma comparação com outros países europeus revela claramente a anomalia da abordagem alemã. Com uma jornada de trabalho semanal média de 33,9 horas, a Alemanha está entre os países com a menor jornada de trabalho da Europa. Ao mesmo tempo, as normas legais que regem a distribuição desse tempo de trabalho ao longo do dia são consideravelmente mais restritivas do que na maioria dos países vizinhos. França, Holanda e outros membros da UE aderem diretamente à diretriz semanal – possibilitando, assim, uma distribuição do tempo de trabalho que, na Alemanha, só pode ser alcançada por meio de acordos coletivos complexos e indiretos.

Flexibilidade como oportunidade sociopolítica: a dimensão subestimada

O debate político muitas vezes se restringe à perspectiva do empregador, negligenciando uma dimensão importante: a flexibilidade de horários também é muito valorizada pelos funcionários. O estudo "Próximo Trabalho no Setor Hoteleiro", do Instituto Alemão do Futuro para o Setor Hoteleiro, mostra que 77% dos funcionários consideram a flexibilidade de horários uma característica fundamental do ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, apenas 40% dos funcionários do setor hoteleiro estão satisfeitos com a disponibilidade de horários flexíveis. A discrepância entre a aspiração e a realidade é, portanto, considerável.

A introdução de uma jornada de trabalho semanal máxima permitiria aos funcionários distribuir suas horas de trabalho em quatro dias em vez de cinco, obtendo assim um fim de semana de três dias – um modelo frequentemente referido em debates públicos como "semana de quatro dias". Isso não implicaria explicitamente em mais trabalho, mas sim em uma distribuição diferente do mesmo número de horas semanais. Para um cozinheiro que já trabalha até as 16h após o almoço, um turno mais longo, até as 18h, em quatro dias em vez de cinco, provavelmente seria muito mais atraente – se resultasse em um fim de semana mais longo. Esse potencial para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal não é abordado na proposta preliminar do BMAS.

As tendências demográficas reforçam ainda mais essa dimensão. O Relatório de Trabalhadores Qualificados da DIHK mostra que o setor de hotelaria está entre os mais afetados pela escassez de mão de obra e que o desejo por horários de trabalho flexíveis é particularmente acentuado nesse setor. Até 2030, considerando uma baixa imigração, prevê-se que o setor de hotelaria terá um déficit de 610.000 funcionários. Nessa situação, horários de trabalho flexíveis não são um luxo, mas uma ferramenta estratégica para recrutar e reter talentos. O projeto de lei perde uma oportunidade significativa nesse sentido.

Pesquisas sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional também mostram que os funcionários mais jovens, particularmente os das gerações Y e Z, valorizam a autonomia na organização do horário de trabalho significativamente mais do que jornadas de trabalho geralmente mais curtas. Para o setor de fast-food, que depende fortemente de trabalhadores jovens, a capacidade de oferecer modelos de horário de trabalho atraentes está diretamente ligada à capacidade de recrutar pessoal suficiente. Uma reforma que restringe essa flexibilidade a grandes empresas sindicalizadas cria, portanto, não apenas desigualdade legal, mas também distorções estruturais da concorrência.

Horário de trabalho baseado na confiança: outro ponto de conflito

Outro elemento sensível do projeto de lei diz respeito, indiretamente, ao regime de trabalho baseado na confiança. O acordo de coligação estipulou explicitamente que o regime de trabalho baseado na confiança, sem registo de horas trabalhadas, deveria continuar a ser possível, em conformidade com a Diretiva da UE sobre o Tempo de Trabalho. Este compromisso é significativo na perspetiva das empresas de serviços intensivos em conhecimento e da organização moderna do trabalho: o regime de trabalho baseado na confiança permite uma cultura de trabalho orientada para os resultados, que funciona particularmente bem em setores com um elevado grau de trabalho baseado em projetos.

A questão de saber se o projeto de lei cumprirá essa promessa na prática é controversa do ponto de vista jurídico. Os sindicatos argumentam que o controle de ponto é necessário, especialmente em regimes de jornada de trabalho baseados na confiança, para garantir o cumprimento da jornada máxima e dos períodos de descanso. As associações patronais, por outro lado, enfatizam que uma exigência abrangente de registro de ponto aboliria, na prática, o modelo de jornada de trabalho baseado na confiança. Isso representa um conflito não resolvido de normas jurídicas entre a decisão do Tribunal de Justiça da União Europeia, a decisão do Tribunal Federal do Trabalho, o acordo de coalizão e o projeto de lei. A legislação final terá que esclarecer essa questão para que o governo federal não provoque outra batalha judicial que se prolongue por anos.

Inconsistência na política econômica: a reforma como uma autocontradição

O problema fundamental do projeto de lei reside em sua contradição inerente. Em seu acordo de coalizão, o Governo Federal comprometeu-se com um duplo objetivo: maior flexibilidade para empresas e trabalhadores, por um lado, e uma redução substancial da burocracia, por outro. O projeto de lei do Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS) não consegue atingir ambos os objetivos simultaneamente. Ele não cria flexibilidade genuína porque vincula a opção crucial de flexibilidade (jornada máxima semanal de trabalho) à exigência de cobertura por negociação coletiva, que é menos comum nos setores mais flexíveis. E não reduz a burocracia porque introduz uma exigência rígida de registro eletrônico diário de ponto que não pode ser flexibilizada para empresas sem acordo de negociação coletiva, mesmo por meio de acordos específicos do setor.

Os sucessos já alcançados pela coligação na redução da burocracia – cerca de três mil milhões de euros em poupanças nos primeiros seis meses, segundo consta – seriam, pelo menos em parte, anulados pelos novos requisitos de reporte. Isto é particularmente verdade para os setores da hotelaria e restauração, predominantemente de média dimensão, que já sofrem uma considerável pressão de custos. No seu relatório anual de 2025, o Conselho Nacional de Controlo Regulamentar (NKR) alertou que, apesar dos progressos iniciais, o peso burocrático estrutural sobre as empresas se mantém em cerca de 64 mil milhões de euros anualmente. Os novos requisitos de documentação, sem qualquer valor acrescentado real, contradizem diretamente esta constatação.

Não deixa de ser irônico que um projeto de lei do Ministério do Trabalho, liderado pelo SPD, esteja bloqueando a modernização prometida. Vincular a flexibilidade aos acordos coletivos segue uma lógica muito alinhada aos interesses sindicais: quem quer mais liberdade deve conquistá-la por meio do diálogo com os sindicatos. Isso é compreensível do ponto de vista da política social, mas contradiz o objetivo da reforma econômica que a própria coalizão concordou em alcançar. Além disso, discrimina empregadores e empregados que atuam em setores não abrangidos por acordos coletivos e que, mesmo assim, se beneficiariam de modelos de jornada de trabalho mais flexíveis.

O apelo por uma reforma genuína: o que os legisladores devem fazer

As críticas da BdS (Associação Alemã de Trabalhadores Autônomos) e de grandes segmentos da comunidade empresarial não visam a abolição da proteção trabalhista, mas sim à sua concepção inteligente. De uma perspectiva de análise econômica, os seguintes princípios de reforma podem ser derivados:

Em primeiro lugar, deve ser introduzido um limite máximo de horas de trabalho semanais, sem reservas quanto aos acordos coletivos de trabalho. A Diretiva da UE sobre o Tempo de Trabalho permite isso; o acordo de coligação estipula isso; e a necessidade económica é evidente. A proteção dos trabalhadores pode ser garantida mantendo-se o limite máximo de 48 horas semanais e assegurando-se períodos de descanso. Eliminar a ressalva quanto aos acordos coletivos de trabalho não seria um ataque a esses acordos — que ainda poderiam estipular normas de proteção mais rigorosas — mas sim criaria condições equitativas para todas as empresas.

Em segundo lugar, a obrigação de registar as horas de trabalho deve ser concebida de forma a ser neutra em termos de método. A decisão do Tribunal de Justiça da UE exige um sistema objetivo, fiável e acessível – mas não necessariamente eletrónico. De acordo com o acordo de coligação, a decisão sobre a forma específica deve ser regulamentada de forma não burocrática. Uma regulamentação que deixe a escolha do método aos empregadores e que apenas prescreva o objetivo da proteção de dados estaria em conformidade com a legislação da UE, seria favorável aos empregadores e salvaguardaria simultaneamente os direitos dos trabalhadores. As características específicas do setor – como os sistemas de registo de horas baseados em caixas registadoras, já amplamente estabelecidos no setor das cadeias de restaurantes – poderiam, assim, ser reconhecidas em vez de serem substituídas por requisitos legais rígidos.

Em terceiro lugar, o Governo Federal deve aproveitar a oportunidade para modernizar a legislação sobre o tempo de trabalho como um todo. Isso inclui regulamentações claras sobre o tempo de trabalho baseado na confiança, a proteção legal de modelos modernos de tempo de trabalho (contas anuais de horas trabalhadas, contas de horas trabalhadas ao longo da vida) e a abolição de regulamentações detalhadas anacrônicas que não cumprem mais nenhuma função prática de proteção. Uma legislação sobre o tempo de trabalho do século XXI deve estabelecer uma estrutura, não prescrever métodos.

Avaliação geral: Reforma tímida é um fracasso total

O projeto de lei do Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (BMAS) para alterar a Lei do Tempo de Trabalho não é um passo rumo à modernização, mas sim um passo rumo à complexidade regulamentada. Ele codifica decisões da Suprema Corte (o que é correto) sem compensar a burocratização resultante com flexibilidade genuína (o que é incorreto). Abre a possibilidade de uma jornada de trabalho semanal máxima (o que está de acordo com o acordo de coalizão), mas a torna inatingível para metade dos trabalhadores alemães por meio da exigência de acordo coletivo de trabalho (o que contradiz o acordo de coalizão).

O impacto nas cadeias de restaurantes e no setor de hotelaria como um todo é particularmente grave: um setor que sofre com a pressão dos custos, a escassez de mão de obra qualificada e o aumento da concorrência, e que precisa urgentemente de horários de trabalho flexíveis como ferramenta de gestão de pessoal, mas que está excluído dos principais benefícios da reforma. A taxa de cobertura de negociação coletiva de 23% no setor de hotelaria significa que cerca de 77% das empresas do setor teriam que permanecer sob o antigo sistema rígido. Este não é um resultado de reforma que esteja à altura de seus objetivos autoimpostos.

A Associação Alemã de Empresários Independentes (BdS) apela, com razão, ao Governo Federal para que melhore fundamentalmente o projeto de lei nas próximas etapas do processo legislativo e para que implemente de forma consistente as reformas prometidas no acordo de coligação. Este apelo não deve ser interpretado como a defesa dos interesses específicos de um setor, mas sim como um lembrete da importância da credibilidade democrática: os acordos de coligação são promessas políticas. Um projeto de lei que contorna essas promessas sem as violar mina a confiança na capacidade de reforma do Estado alemão – e, considerando os desafios da política econômica da nossa época, este é um preço que a Alemanha não pode pagar.