Żądanie przejścia na emeryturę w wieku 70 lat, usuwanie ludzi z pracy w wieku 50 lat – najbardziej bezczelna i oszukańcza podwójna gra niemieckiego biznesu i polityki

„Za stare, za drogie”: Brutalna prawda o aplikacjach o pracę składanych od 50. roku życia

Niedobór umiejętności? Dlaczego firmy systematycznie eliminują swoich najcenniejszych pracowników

Politycy wzywają do dłuższej pracy – w skrajnych przypadkach do 70. roku życia – aby zapobiec załamaniu systemu emerytalnego. Jednocześnie firmy głośno narzekają na bezprecedensowy niedobór wykwalifikowanych pracowników. Rzeczywistość rynku pracy ujawnia jednak szokujący paradoks: osoby, które tracą pracę lub chcą się przekwalifikować po 50. roku życia, często stają przed zamkniętymi drzwiami. Za wypolerowanymi fasadami marki pracodawcy na LinkedIn i innych platformach kryje się wysoki poziom systematycznej dyskryminacji ze względu na wiek. Doświadczeni kandydaci są rutynowo odrzucani jako „zbyt drodzy” lub „zbyt nieelastyczni”, podczas gdy cenny potencjał pozostaje niewykorzystany. Niniejszy artykuł rzuca światło na podwójną grę niemieckiej gospodarki, demaskuje powszechne sformułowania odrzucenia, powołując się na fakty naukowe, i pokazuje, dlaczego to wykluczenie jest nie tylko osobistą tragedią, ale tykającą bombą zegarową dla naszego systemu społeczno-gospodarczego.

Wielkie kłamstwo na temat długiego życia zawodowego: paradoks, którego nikt w biznesie i polityce nie mówi otwarcie

Niemcy zmierzają ku jednemu z najpoważniejszych wstrząsów demograficznych w swojej powojennej historii. Na podstawie mikrospisu z 2025 roku Federalny Urząd Statystyczny obliczył, że do 2040 roku około 13,3 miliona osób w wieku produkcyjnym przekroczy ustawowy wiek emerytalny wynoszący 67 lat. Odpowiada to prawie jednej trzeciej wszystkich osób dostępnych obecnie na niemieckim rynku pracy. Jednocześnie trwa debata polityczna: latem 2025 roku minister gospodarki Katherina Reiche (CDU) publicznie oświadczyła, że ​​Niemcy nie będą mogli spędzać jednej trzeciej swojego życia na emeryturze i będą musieli „pracować więcej i dłużej” – aż do osiągnięcia wieku emerytalnego 70 lat. Według obliczeń Niemieckiego Instytutu Ekonomicznego (IW), system ubezpieczeń emerytalnych będzie już do 2035 roku borykał się z luką finansową w wysokości 34 miliardów euro, co wymagałoby stopy składkowej przekraczającej 22 procent.

Te liczby są dobrze znane. Mniej otwarcie mówi się o drugiej stronie tego równania: ci, od których oczekuje się dłuższej pracy, muszą również mieć możliwość dłuższej pracy. I właśnie w tym momencie system się załamuje. Żądanie dłuższego życia zawodowego i praktyka systematycznego wykluczenia od 50. roku życia są ze sobą tak fundamentalnie sprzeczne, że nie można tego uznać za nieporozumienie. Należy to określić jako zinstytucjonalizowaną hipokryzję, mocno zakorzenioną zarówno w działach kadr, jak i w dyskursie politycznym.

Sprzeczność w liczbach

Dane Federalnej Agencji Zatrudnienia (Federal Employment Agency) malują jasny obraz. W 2024 roku około 642 000 osób w wieku od 55 do 65 lat było zarejestrowanych jako bezrobotnych. Stopa bezrobocia w tej grupie wynosiła 6,1% jesienią 2024 roku, tylko nieznacznie powyżej ogólnego poziomu 6%. Jednak ta pozorna nieszkodliwość danych jest zwodnicza: kryje się za nią drastycznie dłuższy okres bezrobocia. Starsi poszukujący pracy pozostają bezrobotni średnio przez 23 tygodnie przed znalezieniem pracy podlegającej składkom na ubezpieczenie społeczne – w porównaniu z zaledwie 20 tygodniami dla wszystkich grup wiekowych łącznie. Niemiecka Konfederacja Związków Zawodowych (DGB) jeszcze wyraźniej określiła tę różnicę: w 2023 roku osoby starsze były bezrobotne średnio o 108 dni dłużej niż osoby młodsze.

Co więcej, problemy strukturalne sięgają jeszcze głębiej, niż sugerują te dane. Między 2014 a 2024 rokiem odsetek osób starszych wśród wszystkich bezrobotnych w wieku produkcyjnym wzrósł do około jednej czwartej. Oznacza to, że chociaż więcej osób starszych jest zatrudnionych niż kiedykolwiek wcześniej – w 2024 roku 7,8 miliona osób w wieku od 55 do poniżej 65 lat pracowało na stanowiskach objętych składkami na ubezpieczenia społeczne, co stanowi nowy rekord – tym, którzy wypadli z rynku pracy, znacznie trudniej jest na niego wrócić. Rośnie liczba osób trwale wykluczonych, pomimo ich gotowości i zdolności do pracy. Nie jest to zjawisko cykliczne, lecz strukturalne.

Kiedy 45 procent zgłasza dyskryminację

Dyskryminacja ze względu na wiek jest w Niemczech powszechna, a badania z ostatnich lat coraz częściej to potwierdzają. Reprezentatywne badanie przeprowadzone przez Federalną Agencję Antydyskryminacyjną w marcu 2025 roku – z udziałem ponad 2000 respondentów – wykazało, że 45% osób w Niemczech powyżej 16 roku życia doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek w pewnym momencie swojego życia. Najczęściej ma to miejsce w miejscu pracy: 39% osób dotkniętych dyskryminacją zgłasza niekorzystne warunki zatrudnienia. Od momentu powstania Agencji Antydyskryminacyjnej otrzymała ona ponad 8600 zapytań dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek.

Niezależna Federalna Komisarz ds. Równości Płci, Ferda Ataman, skomentowała wyniki jednoznacznie: „Ludzie nadal uważają, że starsi koledzy w miejscu pracy są obciążeniem. To nonsens i szkodzi gospodarce”. To stwierdzenie nie jest jedynie osądem moralnym, ale i ekonomicznym. Poprzednie badanie przeprowadzone przez sieć kariery Xing wśród 1000 uczestników wykazało, że 40% osób w wieku 50–60 lat stwierdziło, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek w podaniach o pracę. Około 28% miało konkretne poczucie, że potencjalny pracodawca skazuje je na pokrzywdzenie ze względu na wiek. Ogólna ustawa o równym traktowaniu (AGG) wyraźnie zabrania dyskryminacji ze względu na wiek od 2006 roku – jednak jej praktyczne skutki w procesie rekrutacji są ograniczone, ponieważ dyskryminacja jest tam rzadko dokumentowana, a liczba niezgłoszonych przypadków pozostaje odpowiednio wysoka.

Pięć formuł odrzucenia i ich prawdziwe znaczenie

W codziennej praktyce odrzucania podań o pracę utrwalił się repertuar sformułowań, które brzmią jak neutralne uzasadnienia, ale w całości ujawniają wyraźny wzorzec dyskryminacji ze względu na wiek. Warto przeanalizować te formuły pod kątem ekonomicznym.

Stwierdzenie „za drogie” często nie opiera się na kalkulacjach, lecz na założeniach. Starszym kandydatom automatycznie przypisuje się wyższe oczekiwania płacowe, bez przeprowadzania indywidualnych rozmów kwalifikacyjnych. To założenie pomija fakt, że wiele osób w drugiej połowie kariery jest skłonnych zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za powrót do pracy lub zmianę kariery – o ile warunki są odpowiednie. Co więcej, wartość doświadczenia jest zazwyczaj drastycznie niedoceniana. Osoba z trzydziestoletnim doświadczeniem zawodowym skraca czas wdrożenia, zmniejsza liczbę błędów i ryzyko podejmowania błędnych decyzji rekrutacyjnych przez firmę zatrudniającą. Te niewidoczne oszczędności nie są uwzględniane w masowym odrzucaniu kandydatów uznanych za „za drogich”.

Formuła „niewystarczająco elastyczna” działa w podobny sposób. Zakłada ona sztywność u osób po 50. roku życia, która nie została empirycznie udowodniona, ale rzadko jest kwestionowana jako uzasadnienie. W rzeczywistości jest to często ukryty komunikat: pracodawcy szukają kogoś, kto jest gotowy pracować w godzinach nadliczbowych bez narzekania, podejmować się zadań wykraczających poza zakres obowiązków i nie mieć wpływu na proces decyzyjny. Starsi pracownicy, o większej pewności siebie i jasnych poglądach na temat odpowiednich warunków pracy, są w tym kontekście uważani za „trudnych”.

„Nie pasuje do zespołu” to najbardziej uprzejma forma dyskryminacji ze względu na wiek. W praktyce często oznacza to, że kandydat jest starszy od swojego bezpośredniego przełożonego – a to autentycznie wywołuje dyskomfort w płaskich hierarchiach. Nie u kandydata, ale u decydentów. Badania pokazują, że bariera psychologiczna w zarządzaniu starszym pracownikiem jest znacząca w niemieckich firmach. Nie jest to cecha kandydata, a problem zarządzania.

Oskarżenie o „techniczny brak kontaktu” jest w wielu przypadkach statystycznie po prostu błędne, ale rzadko znajduje potwierdzenie w konkretnych testach. Dane z badań ZEW pokazują, że starsi użytkownicy komputerów w niemieckich firmach są znacznie bardziej produktywni niż starsi, niekorzystający z komputerów – a także bardziej produktywni niż pracownicy poniżej 30. roku życia. Stereotypu starszego pracownika, który nie radzi sobie z technologią, nie da się empirycznie potwierdzić, ale ma on zaskakująco długą żywotność.

„Przekwalifikowany” to ostatecznie najbardziej szczere z wymijających sformułowań, ponieważ przynajmniej wskazuje na prawdziwy powód: strach. Strach, że ktoś z większym doświadczeniem, szerszą siecią kontaktów i szerszą perspektywą zakwestionuje własną pozycję. Nie jest to problem polityki rynku pracy, ale problem kultury przywództwa – i oznaka głębokiej niepewności panującej w niemieckich firmach, gdzie przywództwo definiuje się poprzez utrzymanie statusu, a nie poprzez kompetencje zawodowe.

Co badania naprawdę mówią o produktywności w starszym wieku

Powszechne założenie, że produktywność nieuchronnie spada wraz z wiekiem, jest postrzegane znacznie bardziej zniuansowanie w środowisku akademickim niż w działach kadr. Dwa studia przypadków z monachijskiego Centrum Ekonomiki Starzenia się w Instytucie Prawa Społecznego i Polityki Społecznej im. Maxa Plancka prowadzą do jednoznacznego wniosku: w fabryce montażu ciężarówek produktywność wzrasta nawet nieznacznie do 65. roku życia. W firmie świadczącej usługi finansowe starsi pracownicy są bardziej produktywni niż młodsi podczas wykonywania złożonych zadań, podczas gdy w prostych, rutynowych czynnościach obserwuje się niewielki spadek. Naukowcy dochodzą do wniosku, że doświadczenie nie tylko kompensuje spadek zdolności poznawczych i fizycznych, ale może wręcz pozytywnie wpływać na produktywność w odpowiednich kontekstach pracy.

Przesłanie z badania ZEW, przeprowadzonego na prawie siedmiu milionach pracowników i ponad 8500 firmach, jest jeszcze bardziej jednoznaczne: starsi pracownicy w wieku 50 lat i starsi nie są mniej produktywni niż ich koledzy w wieku od 30 do 49 lat. Wręcz przeciwnie, starsi użytkownicy komputerów okazują się znacznie bardziej produktywni niż starsi niekorzystający z komputerów – co jeszcze bardziej obala stereotyp technofobii. Badanie Mercedes-Benz, analizowane przez Axela Börsch-Supana i Matthiasa Weissa z Instytutu Badawczego Ekonomiki Starzenia się w Mannheim, stwierdza, że ​​chociaż starsi pracownicy czasami popełniają mniej drobnych błędów, powodują znacznie mniej kosztownych pomyłek – ponieważ zachowują spokój w sytuacjach stresowych i mogą korzystać ze swojego doświadczenia. Unikanie poważnych błędów w montażu samochodów przekłada się na oszczędności. To namacalna korzyść ekonomiczna.

Szczególnie istotne są ustalenia badania ZEW dotyczące polityki kadrowej w firmach: starsi pracownicy są znacznie bardziej produktywni, gdy pracują w zróżnicowanych wiekowo zespołach, otrzymują zadania adekwatne do wieku, a ich mocne strony – doświadczenie, osąd i wiedza sieciowa – są celowo wykorzystywane. W takich firmach produktywność młodszych pracowników również znacząco wzrasta, ponieważ korzystają oni z wiedzy i doświadczenia starszych kolegów. Transfer wiedzy między pokoleniami to nie tylko korzyść dla polityki społecznej, ale także potężna dźwignia ekonomiczna.

Nasze doświadczenie w zakresie rozwoju biznesu, sprzedaży i marketingu w UE i Niemczech – Zdjęcie: Xpert.Digital

Obszary zainteresowań branży: B2B, digitalizacja (od AI do XR), inżynieria mechaniczna, logistyka, odnawialne źródła energii i przemysł

Więcej informacji tutaj:

• Centrum Biznesu Ekspertów

Centrum tematyczne oferujące spostrzeżenia i wiedzę specjalistyczną:

• Platforma wiedzy obejmująca gospodarki globalne i regionalne, innowacje i trendy branżowe
• Zbiór analiz, spostrzeżeń i informacji ogólnych na temat obszarów, na których się koncentrujemy
• Miejsce, w którym można zdobyć wiedzę i informacje na temat bieżących wydarzeń w biznesie i technologii
• Centrum dla firm poszukujących informacji na temat rynków, cyfryzacji i innowacji branżowych

Teatr brandingu pracodawcy i jego rozłam

Niewiele innych obszarów współczesnego wizerunku korporacyjnego stało się tak oderwanych od rzeczywistości, jak tzw. employer branding w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn. Działy HR i zespoły ds. komunikacji korporacyjnej codziennie celebrują tam zalety swojej kultury pracy: równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, różnorodność i integrację, uczenie się przez całe życie i docenianie doświadczenia. To profesjonalnie komunikatywne i atrakcyjne wizualnie. Jest to jednak w dużej mierze kłamstwo.

Sam LinkedIn, jak wynika z własnych badań, odkrył, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest obecnie drugim najważniejszym czynnikiem w procesie rekrutacji. Firmy wysyłające ten sygnał są zatem bardzo świadome swojego wpływu na rynek pracy. Ale kogo dotyczy ta równowaga między życiem zawodowym a prywatnym? Kogo dotyczy ta obietnica uznania? Skoro 40 procent osób w wieku 50–60 lat deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek w procesie rekrutacji, rozdźwięk między obecnością w mediach społecznościowych a praktyką nie jest już tylko szarą strefą – to strukturalna nieuczciwość.

Ma to również znaczenie ekonomiczne, ponieważ inwestycje w budowanie marki pracodawcy są znaczące. Firmy wydają miliony na kampanie, strony z ofertami pracy i strategie content marketingowe, mające na celu kreowanie wizerunku otwartości i różnorodności. Kiedy te wizerunki są testowane pod kątem wiarygodności przez doświadczoną kandydatkę w średnim wieku – i nie wypadają – to nie tylko rozczarowanie. To szkody wizerunkowe, które mają długofalowe konsekwencje w coraz bardziej przejrzystym świecie cyfrowej informacji zwrotnej. Platformy takie jak Kununu ujawniają to, co wcześniej pozostawało ukryte.

System emerytalny i bomba demograficzna z opóźnionym zapłonem

Każdy, kto oddzielnie rozpatruje debatę emerytalną i praktykę dyskryminacji ze względu na wiek, nie zrozumie w pełni obu tych kwestii. Implikacje demograficzne są oczywiste. Do 2040 roku około 13,3 miliona osób w wieku produkcyjnym – prawie 30 procent dzisiejszej siły roboczej – osiągnie wiek emerytalny. Nowe badanie przeprowadzone przez Niemiecki Instytut Ekonomiczny (IW) wykazało, że do 2036 roku znacznie więcej osób z pokolenia wyżu demograficznego osiągnie wiek emerytalny niż młodych ludzi wejdzie na rynek pracy – co ostatecznie doprowadzi do potencjalnego niedoboru siły roboczej wynoszącego ponad cztery miliony osób. Podczas gdy w 2015 roku 20,7 procent siły roboczej było w wieku 55 lat i starszych, oczekuje się, że do 2025 roku liczba ta przekroczy jedną czwartą.

Konsekwencje fiskalne są poważne. Według obliczeń Niemieckiego Instytutu Ekonomicznego (IW), system ubezpieczeń emerytalnych będzie musiał zmierzyć się z luką finansową w wysokości 34 miliardów euro w 2035 roku, jeśli nie zostaną wdrożone reformy strukturalne. Już dziś rządowe dotacje do systemu ubezpieczeń emerytalnych stanowią prawie jedną piątą całego budżetu federalnego. W tym kontekście niemiecka komisja emerytalna rozpoczęła rozważania nad stopniowym podwyższeniem wieku emerytalnego do 70 lat. Ekonomista Holger Schäfer z afiliowanego z pracodawcami Niemieckiego Instytutu Ekonomicznego (IW) zwrócił uwagę, że ten środek jest już za późno, aby rozwiązać dotkliwy problem pokolenia wyżu demograficznego – okres przejściowy dla poprzedniego podwyższenia wieku emerytalnego z 65 do 67 lat trwał ponad 20 lat.

Kluczowe pytanie – i jest ono zaskakująco konsekwentnie ignorowane w debacie politycznej – brzmi: jak ktoś ma pracować do 70. roku życia, skoro po 50. roku życia praktycznie nie jest już zatrudniony? Wskaźnik aktywności zawodowej osób w wieku 60–64 lat rzeczywiście wzrósł, z 53% w 2015 roku do 68% w 2025 roku. Jednak dane te dotyczą przede wszystkim osób, które już mają pracę i ją utrzymały. Powrót do pracy po utracie zatrudnienia lub przerwie w karierze w tej grupie wiekowej to zupełnie inna historia.

Bieda w podeszłym wieku jest konsekwencją systemową, a nie losem jednostki

Społeczne konsekwencje tego strukturalnego wykluczenia są już widoczne w danych. W grudniu 2024 r. 1,26 mln osób otrzymywało podstawowe wsparcie finansowe dla osób starszych i osób o obniżonej zdolności do zarobkowania – wzrost o 4,1% w porównaniu z rokiem poprzednim. Osoby korzystające z podstawowego wsparcia finansowego dla osób starszych stanowią 58,6% wszystkich beneficjentów tego wsparcia. Prawie 740 000 osób otrzymywało podstawowe wsparcie finansowe dla osób starszych w grudniu 2024 r. – wzrost o 7,1% w porównaniu z poprzednim miesiącem. Liczby te rosną. I nie rosną one przypadkowo, ale jako bezpośrednia konsekwencja historii zatrudnienia, która została nagle przerwana w pewnym wieku i nigdy nie zbudowała podstaw do wystarczających uprawnień emerytalnych.

Związek przyczynowo-skutkowy jest prosty: każdy, kto traci pracę w wieku 54 lat i nie może znaleźć odpowiedniego zatrudnienia przed przejściem na emeryturę, nabywa niewielkie lub żadne uprawnienia emerytalne. Różnica w zatrudnieniu między 54. a 67. rokiem życia – łącznie 13 lat – skutkuje trwałym obniżeniem uprawnień emerytalnych w niemieckim systemie emerytalnym, którego nie da się zrekompensować żadnymi późniejszymi wypłatami. Dlatego w Niemczech znaczna część ubóstwa wśród osób starszych nie jest konsekwencją braku motywacji lub zdolności do pracy, lecz raczej konsekwencją wykluczenia strukturalnego w średnim wieku produkcyjnym. Jest to politycznie niewygodny fakt, który rzadko jest wyraźnie poruszany w debacie emerytalnej.

Potencjał, którego nie chcemy wykorzystać

Badania rynku pracy potwierdzają, że potencjał zatrudnienia osób starszych w Niemczech jest systematycznie niewykorzystany. Wskaźnik aktywności zawodowej osób powyżej 65. roku życia w Niemczech jest znacznie niższy niż średnia OECD. Porównania obejmujące całe OECD pokazują, że kraje z bardziej elastycznymi modelami zatrudnienia, programami szkoleniowymi sponsorowanymi przez firmy dla starszych pracowników i bez sztywnych stereotypów wiekowych osiągają znacznie lepsze wskaźniki zatrudnienia w grupie wiekowej 55-70 lat. W swoim raporcie „Perspektywy zatrudnienia 2025” OECD wyraźnie ostrzega, że ​​starzenie się społeczeństwa w regionie OECD doprowadzi do 8-procentowego spadku liczby osób w wieku produkcyjnym do 2060 roku i zwiększy wydatki na emerytury i opiekę zdrowotną o 3% PKB.

Niemcy stoją przed szczególnym wyzwaniem w zakresie wykorzystania swojego potencjału, ponieważ ich kultura korporacyjna jest nadal silnie ukształtowana przez ukrytą zasadę zorientowania na młodzież. Raport KOFA, opracowany przez Niemiecki Instytut Ekonomiczny (IW), pokazuje, że w samych zawodach deficytowych około dwa miliony starszych pracowników przejdzie na emeryturę w ciągu najbliższych dziesięciu lat. W niektórych sektorach – takich jak opieka zdrowotna, budownictwo i transport towarowy – odejścia starszych pracowników dotyczą prawie jednej trzeciej całej siły roboczej. Jednocześnie sektory te już teraz borykają się z problemem obsadzenia wakatów. Połączenie aktywnego wykluczania starszych kandydatów i jednoczesnej utraty istniejącej siły roboczej w wyniku przejścia na emeryturę jest ekonomicznie nieracjonalne.

Podwójne standardy w mediach społecznościowych i to, co ujawniają na temat kultury korporacyjnej

Zbytnim uproszczeniem byłoby odrzucenie zjawiska sprzecznego wizerunku pracodawcy jako zwykłej strategii komunikacyjnej bez głębszego znaczenia. W rzeczywistości to, co firmy publikują na LinkedIn i jak stosują swoje metody rekrutacji, odzwierciedla głęboki podział w samej organizacji. Dział komunikacji i zespół rekrutacyjny często mają odmienne priorytety. Komunikacja kreuje wizerunek otwartości, który nie przekłada się na praktykę. Nie jest to celowe działanie w odosobnionych przypadkach; ma charakter systemowy – i jest tak uporczywy właśnie dlatego, że rzadko jest jednoznacznie identyfikowany jako problem.

Dane agencji antydyskryminacyjnej malują precyzyjny obraz. 55-letnia ekspertka IT, której przełożony powiedział, że jest „za stara” i której umowa nie została następnie przedłużona – to nie odosobniony przypadek, to powszechny przypadek. To również rażąca sprzeczność z obietnicami różnorodności, jakie ta sama firma może składać na LinkedInie w Dniu Równych Płac lub Dniu Osób Starszych. Ta dwulicowość jest natychmiast widoczna dla doświadczonych kandydatów i ma swoje konsekwencje: niszczy zaufanie do obietnic płynących z kultury korporacyjnej jako całości i generuje uzasadniony sceptycyzm wobec wszelkich form komunikacji instytucjonalnej.

Rozwiązania wykraczające poza zwykłe deklaracje intencji

Każdy, kto chce poważnie zaangażować się w debatę na temat starszych pracowników, musi wyjść poza zwykłe deklaracje intencji. Konkretne środki strukturalne są dostępne i sprawdzone. Firmy, które aktywnie promują zespoły zróżnicowane wiekowo, wyraźnie odnotowują wzrost produktywności – nie tylko wśród starszych, ale także młodszych pracowników. Dostosowanie miejsca pracy do wieku – od ergonomicznego wyposażenia po przydział zadań oparty na mocnych stronach – znacząco zwiększa wkład starszych pracowników w produktywność. Środki te są kosztowne, ale znacznie mniej niż długoterminowe koszty rotacji pracowników, utraty wiedzy i niedoborów umiejętności.

Na poziomie politycznym konieczna byłaby nowelizacja Ustawy o Równym Traktowaniu (AGG), czego domagała się już Federalna Agencja Antydyskryminacyjna, w celu wzmocnienia ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek w procesie aplikacyjnym. Żądanie zapisania zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w Ustawie Zasadniczej (konstytucji Niemiec) wykracza poza czysto symboliczne kwestie polityczne, pod warunkiem że będzie poparte konkretnymi rozwiązaniami prawnymi i złagodzeniem ciężaru dowodu. Kolejnym czynnikiem byłyby ulgi podatkowe dla firm, które w sposób udokumentowany zatrudniają i szkolą starsze osoby długotrwale bezrobotne. Federalne Ministerstwo Pracy pokazało swoim programem „Perspektywa 50+”, że ukierunkowane wsparcie może być skuteczne – fakt, że programy te istnieją obecnie w znacznie słabszej formie, niż sugerowałaby to potrzeba, jest decyzją polityczną o znacznych kosztach ekonomicznych.

Gospodarka, która marnuje swoje najcenniejsze aktywa

Termin „niedobór umiejętności” jest w Niemczech od lat nadużywany. Służy on uzasadnieniu imigracji, legitymizacji inicjatyw szkoleniowych i promocji reform emerytalnych. Rzadko jednak łączy się go z tym, co może być najprostszą częścią rozwiązania: niewykluczaniem osób już przeszkolonych, doświadczonych, zdrowych i chętnych do pracy w połowie kariery. Paradoks niemieckiego rynku pracy nie polega na tym, że jest zbyt mało wykwalifikowanych osób. Chodzi o to, że znaczna część tych wykwalifikowanych osób jest wypychana z rynku pracy po osiągnięciu pewnego wieku – przez ukryte bariery wiekowe, kulturę korporacyjną, która myli młodość z kompetencjami, oraz narrację polityczną, która przeciwstawia produktywność uprawnieniom emerytalnym starszych pracowników, zamiast zająć się wykluczeniem takim, jakim ono jest.

Sprzeczność między żądaniem przejścia na emeryturę w wieku 70 lat a praktyką nieoferowania pracy osobom powyżej 50. roku życia nie jest błędem systemowym. To kwestia samego systemu. I każdy, kto chce rozwiązać tę sprzeczność, musi najpierw być gotowy, by ją otwarcie nazwać. Dane są dostępne. Badania są dostępne. Osoby, których to dotyczy, zabierają głos. Brakuje zbiorowej woli – w firmach, działach HR, parlamentach – by przestać zbywać tę sprzeczność uśmiechem i zamiast tego potraktować ją taką, jaka jest: jedną z najkosztowniejszych i najbardziej nieuzasadnionych niedoskonałości rynku w niemieckim systemie zatrudnienia.