Janji reformasi dan realitas regulasi: Amandemen Undang-Undang Waktu Kerja Jerman di bawah pengawasan ekonomi

Kegagalan reformasi hukum jam kerja: Inilah mengapa dunia usaha dan para ahli kini menyuarakan kekhawatiran

Undang-undang waktu kerja Jerman sedang menghadapi titik balik bersejarah – tetapi modernisasi yang diharapkan terancam berakhir dalam labirin birokrasi. Didorong oleh putusan penting dari Mahkamah Eropa dan Pengadilan Tenaga Kerja Federal, koalisi pemerintahan telah menjanjikan reformasi kontemporer: fleksibilitas yang lebih besar bagi karyawan dan perusahaan, peralihan dari jam kerja maksimum harian yang kaku menuju jam kerja mingguan, dan pendekatan yang lebih efisien terhadap persyaratan pencatatan waktu elektronik yang baru. Namun, rancangan undang-undang yang kini diajukan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) menuai kritik besar-besaran di seluruh sektor bisnis. Alih-alih membuka jalan bagi model kerja modern seperti minggu kerja empat hari, undang-undang tersebut mengaitkan fleksibilitas yang sangat dibutuhkan dengan perjanjian perundingan kolektif. Bagi sektor-sektor dengan tingkat perundingan kolektif yang rendah – terutama industri makanan cepat saji yang sudah kesulitan – ini berarti mereka tetap terjebak dalam kerangka kerja kaku era industri analog, sementara birokrasi terus berkembang. Analisis ekonomi dan sosial-politik dari rancangan undang-undang yang bertentangan dengan janjinya sendiri.

Ketika kesepakatan koalisi bertemu dengan rancangan kementerian – dan hasilnya mengecewakan

Titik awalnya: Sebuah undang-undang yang sudah lama tertunda menghantam koalisi yang terpecah belah

Undang-Undang Waktu Kerja Jerman tahun 1994, dalam struktur dasarnya, merupakan produk dari era industri analog. Undang-undang ini menetapkan waktu kerja harian maksimum delapan jam, atau sepuluh jam dalam kasus-kasus luar biasa, dan mewajibkan periode istirahat sebelas jam di antara shift kerja. Selama beberapa dekade, kerangka kerja ini dianggap sebagai pencapaian sosial-politik – sebuah langkah perlindungan terhadap eksploitasi fisik pekerja di pabrik dan tambang. Namun, dunia kerja telah berubah secara fundamental. Pekerjaan proyek, kerja shift, ekonomi platform digital, dan preferensi karyawan muda yang telah berubah secara mendalam semakin menantang rezim waktu kerja harian yang kaku ini.

Dorongan politik untuk reformasi ini jelas: Mahkamah Eropa, dalam apa yang disebut "putusan jam kerja" pada 14 Mei 2019 (Kasus C-55/18), telah menetapkan bahwa pengusaha wajib menerapkan sistem yang objektif, andal, dan mudah diakses untuk mengukur waktu kerja harian setiap karyawan. Pengadilan Tenaga Kerja Federal Jerman (BAG) mengikuti jejaknya pada tahun 2022, mengklarifikasi bahwa kewajiban untuk mencatat waktu kerja sudah ada dalam hukum Jerman yang berlaku. Badan legislatif seharusnya bereaksi cepat terhadap sinyal ganda dari pengadilan tertinggi ini – tetapi gagal melakukannya selama bertahun-tahun.

Koalisi hitam-merah CDU/CSU dan SPD kemudian menyepakati reformasi komprehensif hukum waktu kerja dalam perjanjian koalisi mereka pada April 2025. Janji-janji inti meliputi: pengenalan jam kerja maksimum mingguan, bukan harian, fleksibilitas yang lebih besar bagi perusahaan dan karyawan sesuai dengan Arahan Waktu Kerja Uni Eropa (2003/88/EC), dan pengaturan yang lebih efisien tentang kewajiban untuk mencatat waktu kerja secara elektronik. Rancangan undang-undang dari Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) di bawah Menteri Bärbel Bas (SPD), yang diterbitkan pada Juni 2026, telah sangat mengecewakan harapan-harapan ini.

Rancangan undang-undang: Apa yang sebenarnya direncanakan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS)?

Rancangan proposal tersebut pada dasarnya mengusulkan dua perubahan utama. Pertama, pihak-pihak yang melakukan perundingan kolektif harus dapat menyepakati waktu kerja mingguan maksimum, bukan harian. Periode istirahat wajib secara hukum selama sebelas jam di antara shift kemudian akan dihilangkan – tetapi hanya jika perjanjian perundingan kolektif tentang peraturan kesehatan dan keselamatan karyawan juga disertakan. Meskipun pada pandangan pertama ini terdengar seperti kompromi yang masuk akal, dalam praktiknya hal ini memiliki efek selektif yang signifikan.

Kedua, pemberi kerja umumnya harus mencatat awal, akhir, dan durasi jam kerja harian secara elektronik pada hari pekerjaan dilakukan. Meskipun pencatatan juga dapat dilakukan oleh karyawan sendiri atau pihak ketiga, pemberi kerja tetap bertanggung jawab. Perjanjian kerja kolektif harus mengizinkan pengecualian, seperti pencatatan non-elektronik atau dokumentasi paling lambat tujuh hari setelah pekerjaan dilakukan. Metode pencatatan alternatif disediakan secara permanen untuk usaha mikro dengan maksimal sepuluh karyawan.

Perjanjian koalisi secara eksplisit menjanjikan regulasi yang "tidak birokratis". Sebaliknya, rancangan dari Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) menyajikan seperangkat aturan yang sangat berbeda dengan kewajiban dasar, pengecualian berdasarkan perjanjian perundingan kolektif, ketentuan khusus terkait ukuran perusahaan, dan periode transisi – konstruksi hukum yang pasti akan menimbulkan perselisihan mengenai interpretasi. Lebih lanjut, sementara kewajiban elektronik pada hari yang sama sesuai dengan persyaratan Mahkamah Eropa (ECJ) dalam maksud perlindungannya, hal itu secara bersamaan mengaitkan fleksibilitas distribusi waktu kerja dengan keberadaan perjanjian perundingan kolektif. Ini menciptakan kontradiksi dalam rancangan itu sendiri: kewajiban untuk mendigitalisasi berlaku untuk semua orang, sementara fleksibilitas hanya berlaku untuk sebagian kecil.

Masalah cakupan perundingan kolektif: Reformasi untuk minoritas yang diistimewakan

Kelemahan struktural utama dari rancangan tersebut terletak pada pengaitan jam kerja mingguan maksimum dengan perjanjian perundingan kolektif. Di Jerman, pada tahun 2025, hanya kurang dari 48,7 persen dari seluruh karyawan bekerja di perusahaan yang tercakup dalam perjanjian kolektif. Angka ini terdengar seperti mayoritas yang tipis – tetapi pada kenyataannya, cakupan perundingan kolektif sangat bervariasi di berbagai sektor dan ukuran perusahaan. Sementara sekitar 49 persen perusahaan dalam perekonomian secara keseluruhan tercakup dalam perjanjian kolektif, angka untuk industri perhotelan hanya 23 persen. Jika dilihat dari perusahaan dan bukan karyawan, angkanya bahkan lebih rendah, karena sebagian besar perusahaan besar yang membuat perjanjian kolektif: 77 persen perusahaan dengan lebih dari 200 karyawan memiliki cakupan perundingan kolektif, sementara hanya 35 persen perusahaan dengan 21 hingga 50 karyawan yang memilikinya.

Bagi industri restoran berantai, ini berarti sebagian besar sektor tersebut akan dikecualikan dari fleksibilitas yang dijanjikan dalam perjanjian koalisi karena tidak ada perjanjian tawar-menawar kolektif yang memungkinkan negosiasi peraturan yang diperlukan. Asosiasi Restoran Berantai Jerman (BdS) mengkritik keras hal ini. Direktur Pelaksana BdS, Markus Suchert, menyatakan bahwa rancangan tersebut jauh dari harapan industri dan gagal memenuhi tujuan reformasi yang disepakati dalam perjanjian koalisi. Restoran berantai pertama-tama harus dengan susah payah mengamankan fleksibilitas yang sangat dibutuhkan melalui tawar-menawar kolektif – sebuah proses yang akan memakan waktu bertahun-tahun dan, mengingat ketidakseimbangan kekuasaan yang ada di industri perhotelan, akan melibatkan konsesi ekonomi yang cukup besar.

Struktur ini tidak hanya melemahkan tujuan kebijakan ekonomi reformasi tetapi juga memperburuk ketidakseimbangan struktural dalam persaingan: Pemimpin pasar seperti McDonald's atau Burger King, yang sudah memiliki perjanjian perundingan kolektif tingkat perusahaan, dapat segera memanfaatkan opsi fleksibilitas baru. Namun, jaringan restoran yang lebih kecil tanpa perjanjian tersebut akan tetap terjebak dalam peraturan lama yang kaku. Oleh karena itu, Marc Biadacz, juru bicara kelompok parlemen CDU/CSU untuk kebijakan ketenagakerjaan dan sosial, dengan tepat menunjukkan bahwa waktu kerja mingguan maksimum harus berlaku untuk semua karyawan – terlepas dari apakah ada perjanjian perundingan kolektif atau tidak.

Restoran berantai di bawah tekanan: Dimensi ekonomi

Untuk memahami cakupan perdebatan ini, pentingnya ekonomi dari restoran berantai harus dipahami. Pada tahun 2025, sektor ini menghasilkan total pendapatan sebesar €36 miliar di Jerman – naik dari €35 miliar pada tahun 2024 – yang mewakili sekitar 40 persen dari seluruh pasar restoran Jerman. Perusahaan anggota Asosiasi Restoran Berantai Jerman (BdS) mempekerjakan sekitar 120.000 orang dan lebih dari 2.000 peserta pelatihan di hampir 3.000 lokasi. Hal ini menjadikan restoran berantai tidak hanya sebagai pemberi kerja yang signifikan tetapi juga sebagai pendorong pelatihan dan laboratorium integrasi bagi para profesional muda, mahasiswa, dan imigran.

Namun, industri ini berada di bawah tekanan yang cukup besar. Seluruh sektor perhotelan melaporkan penurunan pendapatan riil sebesar 4,9 persen pada September 2025 dibandingkan dengan bulan yang sama tahun sebelumnya. Jumlah kebangkrutan restoran dan bar meningkat menjadi sekitar 2.900 pada tahun 2025 – hampir 30 persen lebih banyak daripada tahun sebelumnya. Pada saat yang sama, biaya personel meningkat: Upah minimum yang ditetapkan undang-undang dinaikkan menjadi €13,90 pada Januari 2026, yang berarti biaya tahunan tambahan sekitar €2.275 per karyawan penuh waktu. Dalam lingkungan ekonomi ini, fleksibilitas yang lebih besar dalam pengaturan waktu kerja bukanlah tuntutan abstrak, tetapi keunggulan kompetitif yang nyata.

Selain itu, terdapat pula kekurangan tenaga kerja terampil. Laporan DIHK (Asosiasi Kamar Industri dan Perdagangan Jerman) tentang pengamanan tenaga kerja terampil 2024/25 menunjukkan bahwa industri perhotelan, dengan angka 64 persen, termasuk di antara sektor-sektor dengan kekurangan tenaga kerja terampil yang paling menonjol – dan 57 persen bisnis menyatakan keinginan yang sangat kuat untuk fleksibilitas yang lebih besar dalam jam kerja. Lebih dari 40 persen posisi di industri hotel dan restoran saat ini kosong. Setengah dari semua program magang di sektor ini tidak selesai. Dalam konteks ini, menjadi jelas mengapa restoran waralaba memandang jam kerja fleksibel bukan sebagai alat untuk meningkatkan beban kerja, tetapi sebagai sarana untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja dan dengan demikian sebagai strategi perekrutan. Mereka yang dapat menawarkan kepada karyawan mereka pilihan untuk bekerja empat hari lebih intensif daripada lima hari yang sama panjangnya, sehingga menikmati akhir pekan yang lebih panjang, memiliki keunggulan yang menentukan dalam persaingan untuk mendapatkan staf yang langka.

Kewajiban mencatat waktu: Sebuah kontradiksi dengan pengurangan birokrasi

Poin perselisihan utama kedua adalah kewajiban untuk mencatat jam kerja secara elektronik pada hari yang sama. Kewajiban ini beralasan kuat dari segi logika perlindungannya: Putusan Mahkamah Eropa (ECJ) tahun 2019 secara tegas mengklarifikasi bahwa tanpa pencatatan jam kerja secara objektif, hak karyawan untuk membatasi jam kerja maksimum dan untuk mendapatkan waktu istirahat yang cukup pada dasarnya tidak dapat ditegakkan. Keputusan Pengadilan Tenaga Kerja Federal (BAG) tahun 2022 lebih lanjut memperjelas hal ini untuk hukum Jerman. Oleh karena itu, kodifikasi hukum atas kewajiban yang telah lama diamanatkan oleh pengadilan tertinggi tersebut secara hukum konsisten.

Namun, implementasi spesifiknya bermasalah, mengingat adanya ketegangan dengan komitmen koalisi yang dinyatakan untuk mengurangi birokrasi. Kesepakatan koalisi hitam-merah menjanjikan pengurangan biaya birokrasi bagi bisnis sebesar 25 persen (sekitar 16 miliar euro) dan menurunkan beban kepatuhan bagi perusahaan, warga negara, dan administrasi publik setidaknya sebesar 10 miliar euro. Dewan Pengawasan Regulasi Nasional (NKR) menyatakan dalam laporan tahunannya tahun 2025 bahwa beban birokrasi struktural pada bisnis tetap sekitar 64 miliar euro per tahun. Dengan latar belakang ini, setiap persyaratan pelaporan baru yang membebani perusahaan tanpa memberikan nilai tambah yang nyata secara politis tidak konsisten.

Industri makanan cepat saji sudah mencatat jam kerja sebagian besar karyawannya – ini praktis sudah menjadi bagian tak terpisahkan dari sektor ini karena penggunaan sistem point-of-sale dan jadwal shift. Oleh karena itu, Asosiasi Katering Sistem Jerman (BdS) tidak menyerukan penolakan mendasar terhadap pencatatan waktu, melainkan agar keputusan mengenai metode pencatatan diserahkan kepada perusahaan itu sendiri dan disesuaikan dengan keadaan operasional spesifik mereka. Rancangan undang-undang tersebut terlalu kaku dalam hal ini: rancangan tersebut mewajibkan pencatatan elektronik pada hari yang sama sebagai praktik standar dan hanya mengizinkan pengecualian melalui perjanjian perundingan kolektif – sehingga menciptakan masalah yang sama terkait cakupan perundingan kolektif.

Untuk perusahaan dengan kurang dari sepuluh karyawan, langkah-langkah bantuan permanen direncanakan; untuk perusahaan menengah dan besar, hanya berlaku periode transisi terbatas. Meskipun biaya penerapan sistem pencatatan waktu elektronik dapat dikelola—solusi berbasis cloud berharga antara dua hingga dua belas euro per karyawan per bulan—poin pentingnya bukanlah harga perangkat lunak, melainkan pertanyaan tentang kebebasan berwirausaha. Prinsip bahwa negara menetapkan tujuan perlindungan, tetapi bukan metode untuk mencapainya, adalah prinsip regulasi yang baik yang telah terbukti—dan rancangan undang-undang ini melanggar prinsip tersebut.

Bidang fokus industri: B2B, digitalisasi (dari AI hingga XR), teknik mesin, logistik, energi terbarukan, dan industri

Informasi selengkapnya di sini:

• Pusat Bisnis Pakar

Pusat tematik yang menawarkan wawasan dan keahlian:

• Platform pengetahuan yang mencakup ekonomi global dan regional, inovasi, dan tren spesifik industri
• Kumpulan analisis, wawasan, dan informasi latar belakang dari area fokus utama kami
• Sebuah tempat untuk mendapatkan keahlian dan informasi tentang perkembangan terkini di bidang bisnis dan teknologi
• Sebuah pusat informasi bagi perusahaan yang mencari informasi tentang pasar, digitalisasi, dan inovasi industri

Sistem koordinat Eropa: Apa yang sebenarnya diizinkan oleh arahan Uni Eropa

Direktif Waktu Kerja 2003/88/EC menetapkan persyaratan minimum, tetapi sengaja menggunakan sistem acuan mingguan daripada harian. Direktif ini hanya menetapkan waktu kerja rata-rata mingguan maksimum 48 jam (termasuk lembur) selama periode acuan, serta periode istirahat harian sebelas jam dan periode istirahat mingguan 24 jam di samping periode istirahat harian. Undang-Undang Waktu Kerja Jerman yang berlaku, dengan prinsip delapan jam sehari, melampaui standar minimum Eropa ini – oleh karena itu, undang-undang ini memberikan perlindungan lebih dari yang dipersyaratkan oleh hukum Uni Eropa.

Hal ini secara hukum diperbolehkan dan dalam beberapa hal diinginkan. Namun, ini juga berarti bahwa Jerman akan memiliki keleluasaan yang cukup besar dalam menerapkan reformasi tanpa melanggar hukum Uni Eropa. Pengenalan batas waktu kerja mingguan maksimum secara umum – tanpa dikaitkan dengan perjanjian perundingan kolektif – akan sepenuhnya sesuai dengan Direktif 2003/88/EC, asalkan periode istirahat dan batas atas yang ditetapkan di dalamnya dipatuhi. Inilah tepatnya yang disepakati dalam perjanjian koalisi: penghapusan batas waktu kerja maksimum harian dan penggantiannya dengan batas mingguan.

Namun, rancangan undang-undang dari Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) masih jauh dari apa yang mungkin dilakukan di tingkat Eropa. Rancangan tersebut mempertahankan jam kerja delapan jam sebagai standar hukum dasar dan hanya mengizinkan fleksibilitas mingguan melalui perjanjian perundingan kolektif. Pendekatan ini lebih mencerminkan kompromi politik dalam koalisi daripada kebutuhan objektif: Atas desakan serikat pekerja, Menteri Tenaga Kerja SPD memasukkan klausul yang membatasi reformasi hanya pada sektor-sektor yang tercakup dalam perjanjian kolektif. Hasilnya adalah rancangan yang secara harfiah mengabaikan janji reformasi tanpa secara formal melanggarnya.

Perbandingan dengan negara-negara Eropa lainnya dengan jelas menunjukkan anomali pendekatan Jerman. Dengan rata-rata jam kerja mingguan 33,9 jam, Jerman termasuk di antara negara-negara dengan jam kerja terpendek di Eropa. Pada saat yang sama, peraturan hukum yang mengatur distribusi jam kerja ini sepanjang hari jauh lebih ketat daripada di sebagian besar negara tetangga. Prancis, Belanda, dan anggota Uni Eropa lainnya secara langsung mengikuti pedoman mingguan – sehingga memungkinkan distribusi jam kerja yang di Jerman hanya dapat dicapai melalui perjanjian perundingan kolektif yang rumit dan berbelit-belit.

Fleksibilitas sebagai peluang sosial-politik: Dimensi yang diremehkan

Debat politik seringkali menyempit pada perspektif pemberi kerja, mengabaikan dimensi penting: jam kerja fleksibel juga sangat dihargai oleh karyawan. Studi "Next Work in the Hospitality Industry" oleh German Future Institute for the Hospitality Sector menunjukkan bahwa 77 persen karyawan menganggap jam kerja fleksibel sebagai karakteristik tempat kerja yang penting. Pada saat yang sama, hanya 40 persen karyawan di industri perhotelan yang puas dengan ketersediaan jam kerja fleksibel. Oleh karena itu, kesenjangan antara aspirasi dan realitas sangat besar.

Penerapan jam kerja mingguan maksimum akan memungkinkan karyawan untuk mendistribusikan jam kerja mereka selama empat hari, bukan lima hari, sehingga mendapatkan libur akhir pekan tiga hari – sebuah model yang sering disebut dalam debat publik sebagai "minggu empat hari". Hal ini secara eksplisit tidak akan melibatkan lebih banyak pekerjaan, melainkan distribusi yang berbeda dari jumlah jam kerja mingguan yang sama. Bagi seorang juru masak yang sudah bekerja hingga pukul 4 sore setelah layanan makan siang, shift yang lebih panjang hingga pukul 6 sore selama empat hari, bukan lima hari, kemungkinan akan jauh lebih menarik – jika hal itu menghasilkan libur akhir pekan yang lebih panjang. Potensi untuk meningkatkan keseimbangan kerja-hidup ini tidak dibahas dalam draf proposal BMAS.

Tren demografis memberikan bobot tambahan pada dimensi ini. Laporan Pekerja Terampil DIHK menunjukkan bahwa industri perhotelan termasuk di antara sektor yang paling terdampak oleh kekurangan tenaga kerja, dan keinginan untuk jam kerja fleksibel sangat menonjol di sana. Pada tahun 2030, dengan asumsi imigrasi rendah, sektor perhotelan diproyeksikan kekurangan 610.000 karyawan. Dalam situasi ini, jam kerja fleksibel bukanlah kemewahan, tetapi alat strategis untuk merekrut dan mempertahankan staf. Rancangan undang-undang tersebut melewatkan peluang penting di sini.

Penelitian tentang keseimbangan kerja dan kehidupan juga menunjukkan bahwa karyawan yang lebih muda, khususnya dari Generasi Y dan Z, lebih menghargai otonomi dalam pengaturan waktu kerja daripada jam kerja yang umumnya lebih pendek. Bagi industri makanan cepat saji, yang sangat bergantung pada pekerja muda, kemampuan untuk menawarkan model waktu kerja yang menarik secara langsung terkait dengan kemampuan untuk merekrut staf yang cukup sejak awal. Oleh karena itu, reformasi yang membatasi fleksibilitas ini hanya pada perusahaan besar yang tergabung dalam serikat pekerja tidak hanya menciptakan ketidaksetaraan hukum tetapi juga distorsi struktural dalam persaingan.

Jam kerja berbasis kepercayaan: Titik konflik lainnya

Unsur sensitif lain dari rancangan undang-undang tersebut secara tidak langsung menyangkut waktu kerja berbasis kepercayaan. Perjanjian koalisi secara eksplisit menetapkan bahwa waktu kerja berbasis kepercayaan tanpa pelacakan waktu harus tetap dimungkinkan sesuai dengan Arahan Waktu Kerja Uni Eropa. Komitmen ini signifikan dari perspektif perusahaan jasa yang intensif pengetahuan dan organisasi kerja modern: waktu kerja berbasis kepercayaan memungkinkan budaya kerja yang berorientasi pada hasil yang sangat efektif di sektor-sektor dengan tingkat pekerjaan berbasis proyek yang tinggi.

Apakah rancangan undang-undang tersebut akan mewujudkan janji ini dalam praktiknya masih diperdebatkan secara hukum. Serikat pekerja berpendapat bahwa pencatatan waktu kerja diperlukan, terutama dengan jam kerja berbasis kepercayaan, untuk memastikan kepatuhan terhadap jam kerja maksimum dan periode istirahat. Di sisi lain, asosiasi pengusaha menekankan bahwa persyaratan pencatatan yang komprehensif secara efektif akan menghapus model jam kerja berbasis kepercayaan. Ini merupakan konflik norma hukum yang belum terselesaikan antara putusan Mahkamah Eropa (ECJ), keputusan Pengadilan Tenaga Kerja Federal, perjanjian koalisi, dan rancangan undang-undang tersebut. Legislasi final harus memberikan kejelasan mengenai masalah ini jika pemerintah federal tidak ingin memicu pertempuran hukum yang berlangsung bertahun-tahun lagi.

Inkonsistensi kebijakan ekonomi: Reformasi sebagai sebuah kontradiksi diri

Masalah mendasar dari rancangan undang-undang ini terletak pada kontradiksi yang melekat di dalamnya. Dalam kesepakatan koalisi, Pemerintah Federal berkomitmen pada dua tujuan: fleksibilitas yang lebih besar bagi bisnis dan karyawan di satu sisi, dan pengurangan birokrasi yang substansial di sisi lain. Rancangan undang-undang dari Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) gagal mencapai kedua tujuan tersebut secara bersamaan. Rancangan ini tidak menciptakan fleksibilitas yang sesungguhnya karena mengaitkan opsi fleksibilitas yang krusial (jam kerja mingguan maksimum) dengan persyaratan cakupan perundingan kolektif, yang paling jarang ditemukan di sektor-sektor yang paling fleksibel. Dan rancangan ini tidak mengurangi birokrasi karena memperkenalkan persyaratan pencatatan waktu harian elektronik yang kaku yang tidak dapat dilonggarkan untuk perusahaan tanpa perjanjian perundingan kolektif, bahkan melalui perjanjian khusus industri.

Keberhasilan yang telah dicapai koalisi dalam mengurangi birokrasi – dilaporkan sekitar tiga miliar euro penghematan dalam enam bulan pertama – setidaknya sebagian akan diimbangi oleh persyaratan pelaporan baru. Hal ini terutama berlaku untuk sektor perhotelan dan katering yang sebagian besar berukuran menengah, yang sudah berada di bawah tekanan biaya yang cukup besar. Dalam laporan tahunannya tahun 2025, Dewan Pengawasan Regulasi Nasional (NKR) memperingatkan bahwa, meskipun ada kemajuan awal, beban birokrasi struktural pada bisnis tetap sekitar 64 miliar euro per tahun. Persyaratan dokumentasi baru tanpa nilai tambah nyata secara langsung bertentangan dengan temuan ini.

Ironisnya, rancangan undang-undang dari Kementerian Tenaga Kerja yang dipimpin SPD justru menghambat modernisasi yang dijanjikan. Mengaitkan fleksibilitas dengan perjanjian perundingan kolektif mengikuti logika yang selaras dengan kepentingan serikat pekerja: mereka yang menginginkan lebih banyak kebebasan harus mendapatkannya melalui dialog dengan serikat pekerja. Hal ini dapat dipahami dari perspektif kebijakan sosial – tetapi bertentangan dengan tujuan reformasi ekonomi yang telah disepakati oleh koalisi itu sendiri. Dan hal ini mendiskriminasi para pengusaha dan karyawan yang bekerja di sektor-sektor yang tidak tercakup oleh perjanjian kolektif dan tetap akan mendapat manfaat dari model waktu kerja yang lebih fleksibel.

Seruan untuk reformasi sejati: Apa yang harus dilakukan para pembuat undang-undang?

Kritik dari BdS (Asosiasi Wirausahawan Jerman) dan sebagian besar komunitas bisnis tidak ditujukan pada penghapusan perlindungan karyawan, melainkan pada desainnya yang cerdas. Dari perspektif analisis ekonomi, prinsip-prinsip reformasi berikut dapat disimpulkan:

Pertama, batasan waktu kerja mingguan maksimum harus diperkenalkan tanpa pengecualian terkait perjanjian perundingan kolektif. Arahan Waktu Kerja Uni Eropa mengizinkan hal ini; perjanjian koalisi menetapkannya; dan kebutuhan ekonominya jelas. Perlindungan karyawan dapat dijamin dengan mempertahankan batas maksimum 48 jam per minggu dan memastikan periode istirahat. Menghilangkan pengecualian terkait perjanjian perundingan kolektif bukanlah serangan terhadap perjanjian tersebut—yang masih dapat menetapkan standar perlindungan yang lebih ketat—melainkan akan menciptakan persaingan yang adil bagi semua perusahaan.

Kedua, kewajiban untuk mencatat jam kerja harus dirancang agar netral terhadap metode. Putusan ECJ mensyaratkan sistem yang objektif, andal, dan mudah diakses – tetapi tidak harus sistem elektronik. Menurut kesepakatan koalisi, keputusan mengenai bentuk spesifik harus diatur dengan cara yang tidak birokratis. Regulasi yang memberikan pilihan metode kepada pengusaha dan hanya menetapkan tujuan perlindungan data akan sesuai dengan hukum Uni Eropa, menguntungkan pengusaha, dan sekaligus melindungi hak-hak karyawan. Fitur-fitur khusus industri – seperti sistem pencatatan waktu berbasis mesin kasir yang sudah banyak digunakan di sektor restoran berantai – dapat diakui alih-alih digantikan oleh persyaratan hukum yang kaku.

Ketiga, Pemerintah Federal harus memanfaatkan kesempatan untuk memodernisasi hukum waktu kerja secara keseluruhan. Ini termasuk peraturan yang jelas tentang waktu kerja berbasis kepercayaan, perlindungan hukum terhadap model waktu kerja modern (akun waktu kerja tahunan, akun waktu kerja seumur hidup), dan penghapusan peraturan rinci yang ketinggalan zaman yang tidak lagi memiliki fungsi perlindungan praktis. Hukum waktu kerja abad ke-21 harus menetapkan kerangka kerja, bukan menentukan metode.

Penilaian keseluruhan: Reformasi setengah hati adalah kegagalan total

Rancangan undang-undang dari Kementerian Tenaga Kerja dan Urusan Sosial Federal (BMAS) untuk mengubah Undang-Undang Waktu Kerja bukanlah langkah menuju modernisasi – melainkan langkah menuju kompleksitas yang diatur. Undang-undang ini mengkodifikasi putusan Mahkamah Agung (yang benar) tanpa mengimbangi birokratisasi yang dihasilkan dengan fleksibilitas yang sesungguhnya (yang salah). Undang-undang ini membuka kemungkinan jam kerja mingguan maksimum (yang sesuai dengan kesepakatan koalisi), tetapi membuatnya tidak dapat dicapai oleh separuh karyawan Jerman melalui persyaratan perjanjian perundingan kolektif (yang bertentangan dengan kesepakatan koalisi).

Dampak pada restoran berantai dan industri perhotelan secara keseluruhan sangat serius: sektor yang menderita tekanan biaya, kekurangan tenaga kerja terampil, dan persaingan yang meningkat, yang sangat membutuhkan jam kerja fleksibel sebagai alat manajemen personalia, namun dikecualikan dari manfaat utama reformasi ini. Tingkat cakupan perundingan kolektif sebesar 23 persen di industri perhotelan berarti sekitar 77 persen bisnis di sektor ini harus tetap berada di bawah sistem lama yang kaku. Ini bukanlah hasil reformasi yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkannya sendiri.

Asosiasi Pengusaha Independen Jerman (BdS) dengan tepat menyerukan kepada Pemerintah Federal untuk secara mendasar memperbaiki rancangan undang-undang tersebut dalam proses legislatif selanjutnya dan untuk secara konsisten menerapkan reformasi yang dijanjikan dalam perjanjian koalisi. Seruan ini tidak boleh dipahami sebagai mewakili kepentingan khusus satu industri, tetapi lebih sebagai pengingat kredibilitas demokrasi: perjanjian koalisi adalah janji politik. Rancangan undang-undang yang mengabaikan janji-janji ini tanpa melanggarnya akan merusak kepercayaan terhadap kemampuan negara Jerman untuk melakukan reformasi – dan, mengingat tantangan kebijakan ekonomi saat ini, ini adalah harga yang tidak mampu dibayar Jerman.