Parachutes dorés en Allemagne : pourquoi des dirigeants incompétents empochent des millions et pourquoi c’est le peuple qui en paie le prix

24 millions d'euros pour un licenciement ? Une retraite à 67 ans ? Impossible ! Les pensions de luxe à vie des anciens PDG sont exorbitantes

L'Allemagne traverse une période de bouleversements économiques. Les entreprises traditionnelles suppriment des dizaines de milliers d'emplois, l'industrie se contracte et les citoyens subissent au quotidien les conséquences néfastes d'infrastructures négligées, notamment au sein de la Deutsche Bahn (chemins de fer allemands), en proie à des difficultés chroniques. Tandis que les travailleurs ordinaires craignent pour leurs moyens de subsistance, subissent des gels de salaires ou sont licenciés sur-le-champ pour la moindre infraction, un monde parallèle presque indécent prospère dans les conseils d'administration. Ceux qui échouent ne subissent pas de lourdes conséquences : ils bénéficient d'une indemnité de départ exorbitante. Que ce soit chez Volkswagen, où d'anciens PDG empochent des dizaines de millions pour de simples missions de conseil ou pour ne rien faire, ou à la Deutsche Bahn, où les contribuables gonflent involontairement les fiches de paie des dirigeants licenciés pour leur mauvaise gestion, la réalité au sommet des entreprises allemandes bafoue tout principe de mérite. Cette analyse exhaustive expose le fonctionnement perfide du système des indemnités de départ exorbitantes pour les dirigeants, les raisons pour lesquelles les mécanismes de contrôle légal échouent systématiquement et pourquoi cette pratique met gravement en péril la confiance dans l'économie sociale de marché et la cohésion sociale.

Quand l'échec devient la réussite la mieux rémunérée et que la responsabilité n'est qu'un mot dans le contrat de travail des gens ordinaires

La production industrielle se contracte, les entreprises traditionnelles suppriment des dizaines de milliers d'emplois et la récession ravage l'ancienne puissance exportatrice dominante. Pourtant, au cœur de cette crise, un monde parallèle existe où les lois économiques semblent ne pas s'appliquer : les conseils d'administration. Là, des dirigeants qui, sous leur responsabilité, ont accumulé des milliards de pertes, mené des stratégies désastreuses et plongé leurs entreprises dans des crises existentielles, se voient infliger des indemnités de départ se chiffrant en dizaines de millions. Ce qui est présenté comme un acquis contractuel est en réalité un scandale systémique qui mine la confiance dans l'économie sociale de marché et remet en question la légitimité des élites économiques.

Les récents cas de Deutsche Bahn et de Volkswagen ont relancé le débat. Mais il ne s'agit pas d'incidents isolés ; ils sont plutôt les symptômes d'une profonde défaillance de gouvernance qui gangrène le paysage des entreprises allemandes depuis des décennies. Cette analyse examine les cas les plus marquants, décrypte la logique commerciale qui sous-tend ces parachutes dorés et démontre pourquoi ni le Code allemand de gouvernance d'entreprise ni l'indignation politique n'ont encore permis d'instaurer de véritable changement.

La gouvernance – plus précisément, la gouvernance d’entreprise – désigne l’ensemble du cadre juridique et factuel régissant la gestion et le contrôle d’une entreprise. Concrètement, cela inclut :

• Règles, lois et codes régissant la gestion d'une entreprise (par exemple, le Code allemand de gouvernance d'entreprise)
• La fonction de contrôle et de supervision du conseil de surveillance et du conseil d'administration – c'est-à-dire qui décide, qui contrôle et comment les responsabilités sont réparties
• Transparence, gestion des risques et équilibre des intérêts entre toutes les parties prenantes (actionnaires, employés, contribuables, etc.)

Dans le contexte des affaires Deutsche Bahn et VW, l’expression « défaillance de la gouvernance » signifie que ce sont précisément ces mécanismes de contrôle qui ont failli : les conseils de surveillance n’ont pas examiné de manière critique les décisions relatives au personnel, les propriétaires (l’État fédéral dans le cas de la Deutsche Bahn) n’ont pas rempli correctement leur fonction de contrôle et les conseils d’administration ont pu agir en grande partie sans contrôle – avec des conséquences coûteuses pour les contribuables et les employés.

La catastrophe ferroviaire : 11,3 millions d’euros pour la fin d’une ère d’échecs

La Deutsche Bahn est sans doute la manifestation la plus visible des problèmes d'infrastructures en Allemagne. En 2024, seuls 62,5 % des trains longue distance étaient ponctuels, un niveau historiquement bas. Les voies sont vétustes, la numérisation a pris du retard et l'entreprise enregistre des pertes de plusieurs milliards. Face à cette situation, le nouveau gouvernement fédéral a opté pour une refonte radicale : en août 2025, le PDG Richard Lutz a été limogé après huit ans à la tête de l'entreprise. Le ministre fédéral des Transports, Patrick Schneider, a évoqué la nécessité d'une réorganisation structurelle et de personnel.

S'en est suivi un véritable jeu de chaises musicales au sein du personnel, qui s'est avéré coûteux pour les contribuables. Selon un article du journal Bild paru en mars 2026, les indemnités de départ versées à quatre membres du conseil d'administration limogés s'élevaient à environ 11,3 millions d'euros. Le membre le mieux payé était l'ancien PDG, Richard Lutz lui-même, qui a perçu près de 3,4 millions d'euros après son départ. L'ancienne directrice du numérique, Daniela Gerdtom Markotten, aurait quant à elle reçu environ 2,9 millions d'euros suite à la dissolution de son département. L'ancienne directrice du transport de marchandises, Sigrid Nikutta, et l'ancien directeur des infrastructures, Berthold Huber, ont chacun perçu environ 2,5 millions d'euros.

Le cas de la directrice financière Karin Dohm est particulièrement révélateur. Entrée en fonction le 1er décembre 2025, elle a démissionné trois mois plus tard. S'étant aliénée les employés, les responsables politiques et le comité d'entreprise, elle aurait droit à une indemnité de départ équivalente à deux années de salaire. Compte tenu de la forte augmentation des salaires de base induite par le nouveau système de rémunération de la Deutsche Bahn entré en vigueur en 2024, cette indemnité pourrait à elle seule dépasser le million d'euros. Ce nouveau système a considérablement fait grimper les salaires de base des membres du conseil d'administration : Daniela Gerd tom Markotten a perçu 746 000 euros en 2024, Evelyn Palla, alors directrice des opérations régionales, 700 000 euros, et l'ancien PDG, Lutz, affichait la rémunération la plus élevée avec 1,42 million d'euros.

Juridiquement, les paiements sont fondés sur des contrats de service existants, dont certains courent jusqu'en 2027. En cas de rupture anticipée du contrat, les cadres ont légalement droit à une indemnité. Le rapport sur les rémunérations de la compagnie ferroviaire indique clairement que les membres du conseil d'administration ont droit à une indemnité de départ appropriée si leur mandat prend fin avant la date contractuellement convenue, à condition qu'aucun motif valable ne leur soit imputable. Le montant de l'indemnité de départ est calculé sur la base de la durée restante du contrat, du salaire cible convenu et des droits à pension déjà acquis pour cette durée. Conformément aux recommandations du Code de gouvernance des entreprises publiques, tous les contrats de service prévoient un plafond d'indemnité de départ limitant les paiements à l'équivalent de deux années de salaire, part variable comprise.

Mais même si ce plafond est respecté, les sommes qui en résultent restent difficiles à appréhender pour les millions d'usagers qui subissent quotidiennement ce chaos. Le fait que l'État, unique propriétaire du réseau ferroviaire, et donc le contribuable, supporte l'intégralité du coût de ces indemnisations est particulièrement révoltant.

Volkswagen : une chronique d'adieux dorés

Aucune entreprise en Allemagne n'illustre aussi clairement que Volkswagen le phénomène des indemnités de départ excessives accordées aux dirigeants. Depuis des années, le groupe basé à Wolfsburg a mis en place un véritable système de parachutes dorés qui n'a jamais été remis en question, même lors des crises les plus graves.

Le cas le plus récent, et peut-être le plus absurde, concerne Herbert Diess, évincé de son poste de PDG en 2022. Son contrat avait été prolongé en 2021, un an seulement avant son limogeage, et s'est poursuivi sans interruption jusqu'à son 67e anniversaire, le 24 octobre 2025. Pendant les trois années qui ont suivi son départ, Diess a continué de percevoir l'intégralité de son salaire de dirigeant. En 2024, sa rémunération s'élevait à près de 11,2 millions d'euros, cotisations de retraite et rémunération variable comprises. Paradoxalement, cela faisait de l'ancien PDG déchu le cadre le mieux payé de l'entreprise, gagnant même plus que son successeur, Oliver Blume, qui a perçu un peu plus de 10,3 millions d'euros. Au total, Diess a perçu environ 24 millions d'euros pendant près de deux ans sans aucune responsabilité opérationnelle.

Officiellement, Diess devait travailler comme consultant pour l'entreprise après son licenciement. Cependant, cela s'est peu vu. En 2023, il a pris la présidence du conseil de surveillance du fabricant de semi-conducteurs Infineon et s'est investi dans plusieurs start-ups. En Espagne, il gère un petit hôtel, agrémenté d'un élevage de bovins et d'un verger de poiriers. Tandis qu'il s'adonnait à ces activités, son successeur, Blume, ainsi que les autres membres actifs du conseil d'administration, ont accepté de renoncer à 5 % de leur salaire de base en 2024, puis à 11 % en 2025 et 2026, afin de participer au plan de réduction des coûts. Diess, quant à lui, n'a subi aucune réduction.

D'après le rapport sur les rémunérations, Diess a perçu environ 9 millions d'euros pour l'exercice 2025, répartis comme suit : un salaire de base d'environ 2,2 millions d'euros, une prime annuelle de 3,258 millions d'euros, une prime à long terme de 2,275 millions d'euros, ainsi que des prestations de retraite et autres avantages sociaux dépassant 1 million d'euros. À titre de comparaison, l'actuel PDG de VW, Blume, n'a perçu que 7,42 millions d'euros, au lieu du salaire maximal possible de 15 millions d'euros. Ainsi, un retraité a gagné 1,5 million d'euros de plus que celui qui a dû piloter l'entreprise durant sa crise la plus grave.

Mais l'affaire Diess n'est qu'un exemple parmi tant d'autres. Martin Winterkorn, PDG responsable du plus grand scandale financier de l'histoire allemande d'après-guerre, perçoit une pension d'entreprise d'environ 3 100 € par jour depuis sa démission à l'automne 2015. Cela représente entre 93 000 et 110 000 € par mois, soit environ 1,1 à 1,33 million d'euros par an. Conformément à son contrat, il a droit à 70 % de son dernier salaire de base, et ce à vie, en plus d'une voiture de fonction à vie. À titre de comparaison, un employé de Volkswagen perçoit environ 700 € par mois de pension d'entreprise. De plus, Winterkorn a perçu l'intégralité de son salaire jusqu'à fin 2016, y compris une prime de 1,7 million d'euros, alors même qu'il avait démissionné en septembre 2015. Tandis que ses anciens collègues du conseil d'administration se sont engagés à renoncer à 30 % de leurs primes jusqu'en 2019 au moins, Winterkorn n'a pas participé à cette renonciation.

Matthias Müller, qui a succédé à Winterkorn et n'est pas parvenu non plus à sortir l'entreprise de la crise, a perçu une indemnité de départ de 17,8 millions d'euros lors de son départ en 2018. À cette somme s'ajoute une pension Volkswagen d'environ 2 700 euros par jour, soit près de 80 000 euros par mois. Christine Hohmann-Dennhardt, ancienne juge constitutionnelle recrutée à Wolfsburg en 2016 pour enquêter sur le scandale des moteurs diesel, a quitté l'entreprise après seulement 13 mois, empochant au total entre 12 et 13 millions d'euros. Elle avait déjà reçu une prime de bienvenue de 6,3 millions d'euros à son arrivée et perçoit désormais une pension de 8 000 euros par mois. Son départ serait dû à des divergences d'opinions concernant les responsabilités et l'organisation opérationnelle. Elle aurait perdu une lutte de pouvoir interne face au directeur juridique, Manfred Döss, qui bénéficiait de la confiance des familles Porsche et Piëch, propriétaires de l'entreprise. Une autre explication possible est que l'ancienne juge constitutionnelle souhaitait mener une enquête trop approfondie.

Rien qu'en 2015, Volkswagen a versé 41,1 millions d'euros d'indemnités de départ à quatre administrateurs quittant l'entreprise. Au cours de l'exercice 2018, quatre autres administrateurs ont perçu des indemnités totalisant 41,6 millions d'euros. Ces chiffres doivent être replacés dans le contexte du plan de VW visant à supprimer environ 35 000 emplois sur ses sites allemands d'ici 2030, tout en provisionnant près de 900 millions d'euros pour les accords de rupture conventionnelle avec ses employés. Pour les salariés, les indemnités de départ débutent à 17 700 euros et, pour les plus hauts salaires, après plus de 20 ans d'ancienneté, elles peuvent atteindre un maximum de plus de 400 000 euros. L'écart est considérable.

En lien avec ceci :

• Volkswagen | Des milliards engloutis, les patrons empochent l'argent : la vérité amère sur le krach de VW – une défaillance systémique parfaitement prévisible

La galerie des adieux en or : d'autres cas de Germany Inc

Ce phénomène ne se limite en aucun cas au secteur ferroviaire ou à Volkswagen. On en trouve des exemples dans tout le paysage entrepreneurial allemand qui, pour reprendre les mots de l'expert en rémunération Heinz Evers, ressemblent à des contes de fées venus d'un pays d'abondance.

Le record est toujours détenu par Wendelin Wiedeking, l'ancien PDG de Porsche, qui a perçu en 2009 l'indemnité de départ la plus spectaculaire de l'histoire des entreprises allemandes : 50 millions d'euros. La tentative de Wiedeking de lancer une OPA hostile sur le groupe Volkswagen, bien plus important, avait échoué. Au lieu d'absorber VW, Wiedeking a mené Porsche au bord de la faillite par des opérations spéculatives hasardeuses et a été contraint de placer l'entreprise familiale sous l'égide de VW. Initialement, le président du conseil de surveillance, Wolfgang Porsche en personne, lui avait même promis 140 millions d'euros d'indemnités de départ, mais les représentants du personnel au sein du conseil de surveillance ont bloqué cette somme. Wiedeking a toutefois annoncé qu'il reverserait la moitié des 50 millions d'euros à une fondation au profit des employés de Porsche. Le Parti social-démocrate (SPD) a néanmoins dénoncé un gaspillage de millions d'euros dû à une mauvaise gestion, et le parti Die Linke a calculé que 25 millions d'euros auraient permis d'acquérir 250 Porsche 911.

Le cas de Karl-Gerhard Eick est tout aussi troublant. Arrivé en 2009 à la tête du groupe de distribution Arcandor, alors au bord de la faillite, il fut limogé six mois plus tard, malgré un contrat de cinq ans d'une valeur de 15 millions d'euros, garanti par la banque Sal. Oppenheim même en cas d'insolvabilité. La chancelière Angela Merkel elle-même avait alors déclaré ne pas comprendre une telle somme. Eick se défendit en affirmant : « Je ne suis ni avide, ni stupide. » Il prétendit avoir quitté un poste stable chez Deutsche Telekom pour un emploi bien plus risqué. Il fit néanmoins don d'un tiers de son indemnité de départ afin d'atténuer les conséquences sociales de l'insolvabilité sur les employés.

Peter Löscher a quitté Siemens en 2013 après six ans à la tête de l'entreprise, empochant une indemnité de départ d'environ 17 millions d'euros. Grâce à ses généreuses options d'achat d'actions, le montant total aurait pu atteindre près de 30 millions d'euros. Ironie du sort, Löscher avait lui-même critiqué les primes à la signature et les indemnités de départ élevées versées aux cadres sans contrepartie de services rendus, affirmant qu'elles récompensaient l'échec plutôt que la réussite. Il avait déclaré que les dirigeants ne devaient pas perdre le contact avec la réalité. Quelques années plus tard, il profitait lui-même des avantages de ce même système.

Chez Deutsche Bank, John Cryan a perçu une indemnité de départ de 8,7 millions d'euros suite à son départ forcé après près de trois ans à la tête de l'entreprise, ainsi qu'une rémunération de 1,9 million d'euros pour ses derniers mois en fonction et une indemnité de non-concurrence de 2,2 millions d'euros, soit un total de 12,8 millions d'euros pour la seule année 2018. Sur l'ensemble de son mandat, de 2015 à 2018, il a perçu près de 22 millions d'euros, soit environ 21 600 euros par jour. Durant cette même période, les quelque 90 000 employés de la banque ont perçu un total de 1,9 milliard d'euros de bonus, et le directoire a renoncé à ses bonus pendant trois ans.

En 2006, Clemens Börsig a perçu 14,7 millions d'euros d'indemnités de départ de la Deutsche Bank, non pas pour avoir quitté l'entreprise, mais simplement pour son passage du directoire au conseil de surveillance. Thomas Middelhoff a quitté Bertelsmann en 2002 avec 25 millions d'euros et a été condamné ultérieurement à une peine de prison pour abus de confiance et fraude fiscale. En 2008, Klaus Zumwinkel a perçu ses droits à pension de la Deutsche Post, d'un montant de 20 millions d'euros, avant même d'être condamné à une peine avec sursis pour fraude fiscale. Enfin, en 2023, Frank Appel a quitté la Deutsche Post après 15 ans à sa tête, recevant une indemnité unique d'environ 38,5 millions d'euros, correspondant au versement intégral de ses engagements de retraite en une seule transaction.

Dans l'affaire Mannesmann, l'affaire a même pris une tournure pénale. Après le rachat par Vodafone en 2000, l'ancien PDG, Klaus Esser, a perçu une indemnité de départ et une prime totalisant environ 30 millions d'euros. La Cour fédérale de justice a cassé les acquittements initiaux et renvoyé l'affaire devant un nouveau tribunal. Le conseil d'administration de Mannesmann avait décidé de distribuer des primes volontaires ; à lui seul, M. Esser a reçu environ 16 millions d'euros et quatre autres administrateurs un total de plus de 5 millions d'euros, en sus de leurs salaires contractuels et de leurs indemnités de départ. Le procès s'est finalement soldé par des amendes : M. Esser a dû payer 1,5 million d'euros.

En 2012, trois membres du conseil d'administration de ThyssenKrupp ont perçu des indemnités de départ totalisant onze à douze millions d'euros suite à la révélation d'erreurs de jugement coûteuses se chiffrant en milliards d'euros dans le secteur sidérurgique international et d'allégations de pratiques commerciales contraires à l'éthique. Sans modification préalable de leur contrat, ces indemnités auraient atteint près de 20 millions d'euros.

Notre expertise européenne et allemande en matière de développement commercial, de ventes et de marketing - Image : Xpert.Digital

Domaines d'intervention prioritaires : B2B, numérisation (de l'IA à la XR), ingénierie mécanique, logistique, énergies renouvelables et industrie

Plus d'informations ici :

• Centre d'affaires d'experts

Un centre thématique offrant des informations et une expertise :

• Plateforme de connaissances couvrant les économies mondiales et régionales, l'innovation et les tendances spécifiques à l'industrie
• Un recueil d'analyses, d'idées et d'informations générales issues de nos principaux domaines d'intervention
• Un lieu d'expertise et d'information sur les développements actuels dans le monde des affaires et des technologies
• Un centre névralgique pour les entreprises en quête d'informations sur les marchés, la numérisation et les innovations industrielles

Le fossé entre les plus riches et les plus pauvres : l'écart salarial en chiffres

Facteur 95 : Voici à quel point l’écart salarial entre les cadres et les employés est réellement extrême

Les indemnités de départ ne sont que la partie émergée de l'iceberg. Même les salaires ordinaires des membres du conseil d'administration sont liés à la rémunération des employés ordinaires, et cette corrélation n'a cessé de se détériorer au cours des deux dernières décennies.

D'après l'étude DSW sur la rémunération des dirigeants 2025, la rémunération totale moyenne d'un membre du conseil d'administration d'une entreprise du DAX s'élevait à environ 3,759 millions d'euros au cours de l'exercice 2024, soit une hausse de 3 % par rapport à l'année précédente. Les PDG des entreprises du DAX ont quant à eux perçu en moyenne 3,7 millions d'euros, ce qui représente une augmentation de 16 % par rapport à 2023. En moyenne, les membres des conseils d'administration des entreprises du DAX gagnaient 41 fois le salaire de leurs employés. Chez Adidas, ce ratio atteint 95, tandis que chez Siemens Energy, il n'est que de 13.

En 2024, le PDG de SAP, Christian Klein, occupait la première place du classement avec une rémunération de près de 19 millions d'euros, grâce à la flambée du cours de l'action SAP – une augmentation de 165 % par rapport à l'année précédente, où il avait perçu environ 7,2 millions d'euros. Il s'agit de l'un des salaires les plus élevés jamais versés dans le monde des affaires allemand. Sa rémunération pour 2025 a diminué pour s'établir à un peu plus de 16 millions d'euros, suite à un léger repli récent du cours de l'action.

Une comparaison historique révèle une tendance claire : en 2005, un membre du conseil d’administration d’une entreprise du DAX gagnait en moyenne 42 fois le salaire d’un employé ; en 2011, ce ratio a atteint un pic provisoire de 62 fois le salaire. Bien que ce chiffre ait légèrement diminué entre-temps, l’écart entre les hauts dirigeants et les employés s’est considérablement creusé sur l’ensemble de la période.

Dans le même temps, les entreprises du DAX investissent des milliards dans la réduction des effectifs. Au cours des neuf premiers mois de 2025, elles ont dépensé environ six milliards d'euros en mesures de restructuration. Depuis début 2024, ces coûts s'élèvent à 16 milliards d'euros. Ces fonds sont principalement utilisés pour des réductions d'effectifs, telles que des départs anticipés à la retraite et des indemnités de départ pour les employés. Rien qu'en 2025, Mercedes a investi 1,4 milliard d'euros dans sa restructuration, Volkswagen 900 millions d'euros, et Siemens et Commerzbank environ 500 millions d'euros chacune. Le groupe pharmaceutique Bayer propose à ses cadres des indemnités de départ pouvant atteindre 52,5 mois de salaire, soit environ 420 000 euros pour un salaire de 8 000 euros. Une somme considérable pour un employé, mais une fraction de ce que perçoivent les membres du conseil d'administration lorsqu'ils quittent l'entreprise.

La logique métier : pourquoi le système fonctionne, comment il fonctionne

L'indignation publique suscitée par les indemnités de départ des dirigeants est compréhensible, mais les raisons de ce fonctionnement sont plus complexes que ne le laisse supposer la seule indignation morale. Certes, des arguments économiques expliquent en partie ce phénomène, même s'ils ne le justifient pas entièrement.

Tout d'abord, le marché de l'emploi pour les cadres supérieurs obéit à des règles différentes de celles qui s'appliquent aux employés. Le nombre de personnes capables et désireuses de diriger une entreprise cotée au DAX, employant des centaines de milliers de personnes et réalisant un chiffre d'affaires de plusieurs milliards, est extrêmement limité. Pour attirer de tels candidats, les entreprises doivent proposer des offres attractives assorties de garanties en cas d'échec. Comme l'a souligné un jour Eick, PDG d'Arcandor, aucune personne sensée n'accepterait un poste aussi risqué sans filet de sécurité. Le poste de PDG est un poste très convoité ; la durée moyenne du mandat d'un PDG d'une entreprise du DAX n'est que de quatre à cinq ans, et sa fin est souvent abrupte et dépendante de facteurs externes.

Deuxièmement, les indemnités de départ constituent des droits contractuels et non des dons. Le membre du conseil d'administration a conclu son contrat de travail sous certaines conditions et, sauf motif impérieux au sens de l'article 626 du Code civil allemand (BGB), à savoir un manquement grave à ses obligations, le contrat ne peut être résilié unilatéralement. Si le membre du conseil d'administration concerné refuse la résiliation au motif que l'indemnité proposée est insuffisante, le contrat demeure pleinement en vigueur. L'alternative à l'indemnité de départ serait donc le maintien du salaire intégral jusqu'à la fin du contrat, ce qui, dans de nombreux cas, s'avérerait encore plus coûteux. Dans le cas de M. Diess, Volkswagen a précisément opté pour cette solution, qui a finalement coûté environ 24 millions d'euros.

Troisièmement, les indemnités de départ jouent un rôle essentiel dans la gouvernance d'entreprise : elles permettent une transition rapide et harmonieuse à la tête de l'entreprise, sans longs litiges. Un administrateur qui sait sa situation financière assurée sera plus enclin à quitter ses fonctions sans conflit public. De plus, les administrateurs sortants détiennent des informations confidentielles hautement sensibles. Un accord d'indemnités de départ avantageux peut empêcher que ces informations ne soient divulguées à un concurrent. Il s'agit là d'une considération commerciale parfaitement compréhensible.

Quatrièmement, en économie de la rémunération, on observe ce qu'on appelle l'effet tournoi : la perspective de rémunérations extrêmement élevées au sommet de la hiérarchie vise à motiver les cadres à tous les niveaux hiérarchiques à atteindre des performances optimales. Ce système d'incitation fonctionne selon la logique d'un tournoi où le vainqueur rafle la mise. Une rémunération élevée des dirigeants constitue donc non seulement une récompense pour les performances actuelles, mais aussi un mécanisme d'incitation pour tous les futurs cadres.

Là où la logique échoue : Défaillance du marché des gestionnaires

Si certains arguments individuels peuvent se comprendre, les faiblesses du système sont manifestes. L'idée d'un marché du travail fonctionnel pour les cadres supérieurs ne résiste pas à l'analyse critique. Comme le souligne succinctement Wirtschaftswoche : les excès démesurés s'expliquent précisément par l'absence d'un marché du travail fonctionnel dans ce domaine du management de haut niveau. À tout le moins, le marché ne régule que très mal les rémunérations dans ce secteur.

Le problème réside dans les structures de pouvoir des entreprises allemandes. Les membres du conseil de surveillance, qui fixent les salaires et les indemnités de départ des dirigeants, appartiennent souvent au même réseau que ces mêmes dirigeants. Il existe des liens personnels, des interdépendances et une culture de favoritisme mutuel. L'expert en rémunération Heinz Evers critique tout particulièrement les conseils de surveillance : le public a largement accepté les salaires de plusieurs millions d'euros des hauts dirigeants. Or, les actionnaires ne devraient pas accepter les rémunérations exorbitantes que perçoivent les dirigeants sans qu'ils n'apportent la moindre contribution à leur entreprise. Les conseils de surveillance sont trop généreux au détriment des actionnaires.

Le Code allemand de gouvernance d'entreprise visait à remédier à ce problème. Depuis 2007, il recommande que les indemnités de départ en cas de rupture anticipée du contrat de travail ne dépassent pas deux années de salaire. Cependant, cette recommandation n'est pas juridiquement contraignante. La plupart des entreprises se contentent d'intégrer la disposition du code telle quelle dans leurs contrats, ce qui ne change rien au fait que la direction conserve le droit d'accepter la rupture du contrat moyennant une indemnité équivalente à deux années de salaire ou de le maintenir en vigueur. L'adoption littérale de cette disposition ne constitue donc qu'une simple déclaration d'intention sans valeur juridique.

En pratique, il s'avère que malgré la clarté apparente du code, les indemnités de départ dépassent souvent le plafond autorisé. En effet, les entreprises versent des sommes supplémentaires en plus de l'indemnité de départ proprement dite, par exemple au titre de bonus non perçus, de droits à pension, de clauses de non-concurrence ou d'honoraires de conseil. Herbert Diess n'a pas perçu d'indemnité de départ formelle, mais son salaire contractuel pendant plus de deux ans, ce qui revenait au même. Christine Hohmann-Dennhardt a perçu non seulement une indemnité de départ, mais également une compensation pour les droits qu'elle avait abandonnés auprès de son ancien employeur, Daimler. La créativité déployée pour contourner ces plafonds est quasiment sans limite.

La situation est particulièrement problématique pour les entreprises publiques comme la Deutsche Bahn. Dans ce cas, aucun actionnaire ne peut exercer de pression lors de l'assemblée générale annuelle. L'unique propriétaire est l'État fédéral, représenté par le conseil de surveillance, dont les membres sont nommés politiquement. Les responsables politiques approuvent les contrats sans discussion, et lorsque l'opinion publique s'indigne, chacun se renvoie la balle. La devise semble être : mieux vaut acheter la paix à grands frais que de poser des questions qui dérangent.

Entre morale et marché : la dimension sociale

Le débat autour des indemnités de départ des dirigeants dépasse largement le simple cadre des affaires. Il touche au cœur même de la cohésion sociale et au sens de la justice ressenti par une large partie de la population. Lorsqu'un ouvrier de Volkswagen, après 35 ans passés sur la chaîne de montage, craint pour son emploi, tandis que l'ancien PDG déchu perçoit une pension de 2 700 € par jour, c'est que la logique de cette répartition est fondamentalement erronée.

La classe politique a très tôt perçu le problème, mais ne l'a jamais traité efficacement. Dès 2007, le leader du SPD, Kurt Beck, déclarait : « Si des dirigeants sont licenciés avec des millions d'euros d'indemnités de départ même après une faillite retentissante, je comprends la colère des citoyens. » Angela Merkel s'interrogeait également lors du congrès de la CDU à Hanovre : « Pourquoi devrait-on inonder de richesses quelqu'un qui a échoué sur tous les plans ? » Pourtant, peu de mesures concrètes ont été prises depuis. La proposition de plafonner légalement les salaires des dirigeants a toujours été jugée inconstitutionnelle. Les responsables politiques préfèrent donc miser sur la transparence et l'autorégulation, des mécanismes qui, jusqu'à présent, se sont révélés inefficaces.

La CDU soutient que le propriétaire d'une entreprise devrait décider du montant des salaires de ses employés. Bien que ce principe soit conforme à de saines principes de politique économique, il néglige deux points essentiels : premièrement, les propriétaires, c'est-à-dire les actionnaires, sont souvent incapables de contrôler efficacement les rémunérations, car les conseils de surveillance négocient essentiellement les contrats entre eux ; deuxièmement, cet argument ne s'applique pas aux entreprises publiques, dont les propriétaires sont des contribuables.

Le modèle suédois montre qu'il existe une autre voie. En Suède, les contrats des dirigeants n'ont pas de durée fixe. Les PDG peuvent être licenciés du jour au lendemain. Les indemnités de départ sont plafonnées à deux ans de salaire. Ce système fonctionne exceptionnellement bien, selon Håkan Samuelsson, ancien PDG de MAN. La différence cruciale : en Suède, cette limitation n'est pas une simple recommandation, mais une pratique courante.

Le prix du monde parallèle : conséquences à long terme pour l'ordre économique

Les dommages causés par les pratiques de rémunération des employés en matière de licenciement dépassent largement le simple coût. Des indemnités de départ excessives sapent le principe du mérite, fondement de toute économie de marché. Si la personne qui mène une entreprise à sa perte est aussi bien lotie financièrement que celle qui la conduit au succès, alors il n'y a plus aucune incitation économique à prendre ses responsabilités au sérieux.

De plus, ces généreuses indemnités de départ empoisonnent l'ambiance de travail. Quand Volkswagen supprime 35 000 emplois et que, dans le même temps, l'ancien PDG limogé empoche 24 millions d'euros sans rien faire, il est naïf de croire que cela n'affectera pas la motivation et la fidélité des employés. Lors du conflit salarial de 2024, la présidente du comité d'entreprise de Volkswagen, Daniela Cavallo, a insisté à juste titre pour que la direction contribue elle aussi aux mesures de réduction des coûts. C'était une concession minimale. Elle ne change rien à l'asymétrie fondamentale.

En définitive, les pratiques de licenciement renforcent la perception sociale d'un système judiciaire à deux vitesses : pour les employés ordinaires, la règle est stricte : ceux qui sont peu performants sont licenciés – sans prime ni indemnité de départ. Au sein des directions générales, en revanche, les règles sont tout autres : des parachutes dorés sont négociés et s'appliquent même en cas de résultats catastrophiques. Cette perception n'est pas un phénomène populiste, mais repose sur des faits concrets. Elle mine la confiance dans l'équité du système économique et creuse le fossé entre les élites et la population, ce qui a également des conséquences politiques à long terme.

Ce qui doit changer : la réglementation, la transparence et un changement culturel

La solution ne réside pas dans une mesure unique, mais dans un ensemble de réformes qui doivent être mises en œuvre à différents niveaux.

Premièrement, il est nécessaire d'instaurer un plafond légal contraignant pour les indemnités de départ des dirigeants, au moins pour les entreprises à participation publique. Le Code de gouvernance des entreprises publiques du gouvernement fédéral ne devrait pas se limiter à une simple recommandation, mais être juridiquement contraignant. Dans le cas de la Deutsche Bahn, détenue à 100 % par l'État fédéral, rien ne justifie l'absence d'un plafond clair et appliqué pour ces indemnités.

Deuxièmement, la procédure de vote consultatif sur la rémunération des dirigeants, par laquelle l'assemblée générale se prononce sur cette rémunération, devrait être renforcée. Dans sa forme actuelle, cet instrument est inefficace car le vote n'est que consultatif. Un vote contraignant sur les indemnités de départ dépassant un certain seuil renforcerait le pouvoir des actionnaires et contraindrait les conseils de surveillance à une plus grande retenue.

Troisièmement, la transparence doit être améliorée. L'obligation de publier le ratio de rémunération, c'est-à-dire le rapport entre la rémunération des dirigeants et le salaire moyen des employés, devrait être inscrite dans la loi, à l'instar du modèle américain. Si chaque actionnaire et chaque citoyen pouvait constater d'un simple coup d'œil que le PDG gagne 95 fois le salaire d'un employé type, la pression publique exercée serait bien plus efficace que n'importe quelle recommandation réglementaire.

Quatrièmement, un changement culturel s'impose au sein même des conseils de surveillance. Tant que persistera une culture de générosité mutuelle où les anciens administrateurs décident de la rémunération de leurs successeurs, les structures fondamentales resteront globalement inchangées. Une plus grande indépendance des comités de rémunération et une limitation du nombre de mandats des conseils de surveillance constitueraient des avancées importantes.

Il est impossible de répondre définitivement à la question de savoir si les pratiques en matière d'indemnités de départ reflètent un manque de moralité, d'insensibilité ou une logique commerciale saine. Elles relèvent d'un peu de tout cela. La logique commerciale existe bel et bien, mais elle est exploitée par un cartel de pouvoir qui privilégie ses propres intérêts à ceux des entreprises et de leurs employés. La moralité n'est pas totalement absente, mais elle est neutralisée au point d'être méconnaissable par des clauses contractuelles et des constructions juridiques. Quant à la sensibilité, elle s'amenuise à tel point que les conseils d'administration évoluent dans une bulle sociale où des dizaines de millions d'euros sont considérés comme normaux. Tant que ces conditions fondamentales demeureront inchangées, les parachutes dorés continueront d'être distribués en Allemagne tandis que, sur le terrain, les trains sont retardés et les usines ferment leurs portes.

☑️ Notre langue de travail est l'anglais ou l'allemand

☑️ NOUVEAU : Correspondance dans votre langue maternelle !

Konrad Wolfenstein

Mon équipe et moi-même sommes heureux de pouvoir vous accompagner en tant que conseiller personnel.

Vous pouvez me contacter en remplissant le formulaire de contact ici ou m'appeler au +49 89 89 674 804 ( Munich) . Mon adresse e-mail est : [email protected]

J'attends avec impatience notre projet commun.

☑️ Accompagnement des PME en matière de stratégie, de conseil, de planification et de mise en œuvre

☑️ Création ou réalignement de la stratégie numérique et de la numérisation

☑️ Expansion et optimisation des processus de vente internationaux

☑️ Plateformes de commerce B2B mondiales et numériques

☑️ Développement commercial pionnier / Marketing / Relations publiques / Salons professionnels