Reformløfter og lovgivningsmæssig realitet: Ændringen af ​​den tyske arbejdstidslov under økonomisk granskning

Reformfiasko i arbejdstidsloven: Derfor slår virksomheder og eksperter nu alarm

Tysklands arbejdstidslovgivning står over for et historisk vendepunkt – men den håbede modernisering truer med at ende i en bureaukratisk labyrint. Drevet af skelsættende domme fra EU-Domstolen og den føderale arbejdsdomstol havde regeringskoalitionen lovet en moderne reform: større fleksibilitet for medarbejdere og virksomheder, et skridt væk fra rigide daglige maksimale arbejdstider til ugentlige arbejdstider og en strømlinet tilgang til det nye krav om elektronisk tidsregistrering. Imidlertid møder det lovforslag, der nu er fremlagt af det føderale ministerium for arbejde og sociale anliggender (BMAS), massiv kritik i hele erhvervslivet. I stedet for at bane vejen for moderne arbejdsmodeller som firedagesugen forbinder loven den hårdt tiltrængte fleksibilitet med kollektive overenskomster. For sektorer med lave overenskomstforhandlinger – især den allerede kæmpende fastfoodindustri – betyder det, at de forbliver fanget i den analoge industrielle tidsalders rigide rammer, mens bureaukratiet fortsætter med at vokse. En økonomisk og sociopolitisk analyse af et lovforslag, der modsiger sine egne løfter.

Når koalitionsaftaler møder ministerielle udkast – og resultatet er skuffende

Udgangspunktet: En længe ventet lov rammer en splittet koalition

Den tyske arbejdstidslov fra 1994 er i sin grundlæggende struktur et produkt af den analoge industritidsalder. Den fastsætter en maksimal daglig arbejdstid på otte timer, eller ti i undtagelsestilfælde, og pålægger en hvileperiode på elleve timer mellem vagter. I årtier blev denne ramme betragtet som en sociopolitisk bedrift – en beskyttelsesforanstaltning mod fysisk udnyttelse af arbejdere i fabrikker og miner. Arbejdsverdenen har dog fundamentalt ændret sig. Projektarbejde, skifteholdsarbejde, den digitale platformøkonomi og de dybt ændrede præferencer hos yngre medarbejdere udfordrer i stigende grad denne rigide daglige arbejdstidsordning.

Det politiske insentiv for reformen var klart: EU-Domstolen havde i sin såkaldte "stempelursafgørelse" af 14. maj 2019 (sag C-55/18) allerede fastslået, at arbejdsgivere er forpligtet til at implementere et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til måling af den daglige arbejdstid for hver enkelt medarbejder. Den tyske føderale arbejdsret (BAG) fulgte trop i 2022 og præciserede, at forpligtelsen til at registrere arbejdstiden allerede stammer fra gældende tysk lov. Lovgiver burde have reageret hurtigt på dette dobbelte signal fra den højeste retsinstans – men det undlod man i årevis.

Den sort-røde koalition bestående af CDU/CSU og SPD blev derfor enige om en omfattende reform af arbejdstidsloven i deres koalitionsaftale fra april 2025. De centrale løfter omfattede: indførelse af en ugentlig i stedet for en daglig maksimal arbejdstid, større fleksibilitet for virksomheder og medarbejdere i overensstemmelse med EU's arbejdstidsdirektiv (2003/88/EF) og en strømlinet regulering af forpligtelsen til elektronisk registrering af arbejdstiden. Lovforslagsudkastet fra det føderale arbejds- og socialministerium (BMAS) under minister Bärbel Bas (SPD), som blev offentliggjort i juni 2026, har skuffet disse forventninger betydeligt.

Lovforslaget: Hvad det føderale arbejds- og socialministerium (BMAS) egentlig planlægger

Udkastet til forslag foreslår i det væsentlige to hovedændringer. For det første skal parterne i de kollektive forhandlinger kunne aftale en maksimal ugentlig arbejdstid i stedet for en daglig arbejdstid. Den lovpligtige hvileperiode på elleve timer mellem vagter ville derefter blive afskaffet – men kun hvis kollektive overenskomster om sundheds- og sikkerhedsbestemmelser for medarbejdere også inkluderes. Selvom dette umiddelbart lyder som et fornuftigt kompromis, har det i praksis en betydelig selektiv effekt.

For det andet bør arbejdsgivere generelt registrere start, slut og varighed af den daglige arbejdstid elektronisk på den dag, arbejdet udføres. Selvom registreringen også kan foretages af medarbejderne selv eller af tredjeparter, forbliver arbejdsgiveren altid ansvarlig. Kollektive overenskomster bør give mulighed for undtagelser, såsom ikke-elektronisk registrering eller dokumentation senest syv dage efter, at arbejdet blev udført. Alternative registreringsmetoder er permanent tilgængelige for mikrovirksomheder med op til ti ansatte.

Koalitionsaftalen lovede eksplicit en "ubureaukratisk" regulering. I stedet præsenterer udkastet fra det føderale ministerium for arbejde og sociale anliggender (BMAS) et stærkt differentieret regelsæt med en grundlæggende forpligtelse, undtagelser baseret på kollektive overenskomster, størrelsesrelaterede særlige bestemmelser og overgangsperioder – en juridisk konstruktion, der uundgåeligt vil føre til fortolkningstvister. Desuden er forpligtelsen til elektronisk levering samme dag, mens den overholder EU-Domstolens krav i sin beskyttelseshensigt, samtidig med at den knytter fleksibiliteten i arbejdstidsfordelingen til eksistensen af ​​kollektive overenskomster. Dette skaber en modsigelse i selve udkastet: forpligtelsen til digitalisering gælder for alle, mens fleksibiliteten kun gælder for nogle få.

Problemet med dækning af kollektive overenskomster: Reform for et privilegeret mindretal

Den centrale strukturelle fejl i udkastet ligger i at knytte den maksimale ugentlige arbejdstid til kollektive overenskomster. I Tyskland arbejdede knap 48,7 procent af alle ansatte i virksomheder, der er dækket af kollektive overenskomster, i 2025. Det lyder som et snævert flertal – men i virkeligheden varierer den kollektive overenskomstdækning dramatisk på tværs af sektorer og virksomhedsstørrelser. Mens omkring 49 procent af virksomhederne i den samlede økonomi er dækket af kollektive overenskomster, er tallet for hotel- og restaurationsbranchen blot 23 procent. Når man ser på virksomheder snarere end ansatte, er tallet endnu lavere, da det primært er større virksomheder, der indgår kollektive overenskomster: 77 procent af virksomheder med mere end 200 ansatte har kollektiv overenskomstdækning, mens kun 35 procent af virksomheder med 21 til 50 ansatte har det.

For kæderestaurantbranchen betyder det, at en stor del af sektoren simpelthen ville blive udelukket fra den fleksibilitet, der er lovet i koalitionsaftalen, fordi der ikke findes en kollektiv overenskomst, hvorigennem de nødvendige regler kan forhandles. Den tyske brancheforening for kæderestauranter (BdS) har skarpt kritiseret dette. BdS' administrerende direktør, Markus Suchert, udtalte, at udkastet langt fra lever op til branchens forventninger og ikke opfylder de reformmål, der er aftalt i koalitionsaftalen. Kæderestauranter skulle først omhyggeligt sikre den presserende nødvendige fleksibilitet gennem kollektive overenskomstforhandlinger – en proces, der ville tage år, og som i betragtning af de eksisterende magtubalancer i hotel- og restaurationsbranchen ville indebære betydelige økonomiske indrømmelser.

Denne struktur underminerer ikke blot reformens økonomisk-politiske mål, men forværrer også strukturelle ubalancer i konkurrencen: Markedsledere som McDonald's eller Burger King, der allerede har kollektive overenskomster på virksomhedsniveau, kunne straks udnytte de nye fleksibilitetsmuligheder. Mindre restaurantkæder uden sådanne aftaler ville dog forblive fanget i de gamle, rigide regler. Marc Biadacz, CDU/CSU's parlamentariske gruppes talsmand for arbejds- og socialpolitik, har derfor med rette påpeget, at en maksimal ugentlig arbejdstid skal gælde for alle medarbejdere – uanset om der findes en kollektiv overenskomst eller ej.

Kæderestauranter under pres: Den økonomiske dimension

For at forstå debattens omfang skal man forstå den økonomiske betydning af kæderestauranter. I 2025 genererede sektoren en samlet omsætning på 36 milliarder euro i Tyskland – en stigning fra 35 milliarder euro i 2024 – hvilket repræsenterer cirka 40 procent af det samlede tyske restaurantmarked. Medlemsvirksomheder i den tyske kæderestaurantforening (BdS) beskæftiger omkring 120.000 mennesker og over 2.000 praktikanter på næsten 3.000 lokationer. Dette gør kæderestauranter ikke kun til en betydelig arbejdsgiver, men også til en drivkraft for uddannelse og et integrationslaboratorium for unge fagfolk, studerende og immigranter.

Men branchen er under betydeligt pres. Hele hotel- og restaurationsbranchen rapporterede et reelt fald i omsætningen på 4,9 procent i september 2025 sammenlignet med samme måned året før. Antallet af restaurant- og barkonkurser steg til omkring 2.900 i 2025 – næsten 30 procent mere end året før. Samtidig stiger personaleomkostningerne: Den lovpligtige mindsteløn blev hævet til €13,90 i januar 2026, hvilket svarer til yderligere årlige omkostninger på omkring €2.275 pr. fuldtidsansat. I dette økonomiske miljø er større fleksibilitet i arbejdstidsordninger ikke et abstrakt krav, men en konkret konkurrencefordel.

Dertil kommer manglen på faglært arbejdskraft. DIHK's (Foreningen af ​​Tyske Industri- og Handelskamre) rapport om ansættelse af faglært arbejdskraft 2024/25 viser, at hotel- og restaurationsbranchen med 64 procent er blandt de sektorer med den mest udtalte mangel på faglært arbejdskraft – og 57 procent af virksomhederne udtrykker et særligt stærkt ønske om større fleksibilitet i arbejdstiden. Mere end 40 procent af stillingerne i hotel- og restaurantbranchen er i øjeblikket ledige. Halvdelen af ​​alle lærepladser i denne sektor gennemføres ikke. I denne sammenhæng bliver det tydeligt, hvorfor restaurantkæder ser fleksible arbejdstider ikke som et redskab til at øge arbejdsbyrden, men som et middel til at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv og dermed som en rekrutteringsstrategi. De, der kan tilbyde deres medarbejdere muligheden for at arbejde fire mere intensive dage i stedet for fem lige lange dage og dermed nyde en længere weekend, har en afgørende fordel i konkurrencen om knappe medarbejdere.

Forpligtelsen til at registrere tid: En modsætning til reduktion af bureaukrati

Det andet store stridspunkt er forpligtelsen til at registrere arbejdstiden elektronisk samme dag. Denne forpligtelse er velbegrundet med hensyn til dens beskyttelseslogik: EU-Domstolens (EF-domstolens) afgørelse fra 2019 præciserede utvetydigt, at uden objektiv registrering af arbejdstiden er medarbejderes ret til at begrænse den maksimale arbejdstid og til tilstrækkelige hvileperioder de facto ikke mulig at håndhæve. Forbundsarbejdsdomstolens (BAG) afgørelse fra 2022 præciserede dette yderligere for tysk ret. Den lovpligtige kodificering af en forpligtelse, der for længst er påbudt af den højeste domstol, er derfor juridisk konsekvent.

Den specifikke implementering er imidlertid problematisk i betragtning af spændingen med koalitionens erklærede forpligtelse til at reducere bureaukratiet. Den sort-røde koalitionsaftale lovede at reducere de bureaukratiske omkostninger for virksomheder med 25 procent (omkring 16 milliarder euro) og at sænke compliance-byrderne for virksomheder, borgere og offentlig forvaltning med mindst 10 milliarder euro. Det Nationale Reguleringsråd (NKR) angiver i sin årsrapport for 2025, at den strukturelle bureaukratiske byrde for virksomhederne fortsat ligger på omkring 64 milliarder euro årligt. På denne baggrund er ethvert nyt rapporteringskrav, der belaster virksomheder uden at skabe reel merværdi, politisk inkonsekvent.

Fastfoodbranchen registrerer allerede arbejdstiden for langt de fleste af sine medarbejdere – dette er praktisk talt en del af sektoren på grund af brugen af ​​salgssystemer og vagtplaner. Den tyske brancheforening for systemcatering (BdS) opfordrer derfor ikke til en fundamental afvisning af tidsregistrering, men snarere til, at beslutningen om registreringsmetoden overlades til virksomhederne selv og skræddersys til deres specifikke driftsmæssige forhold. Lovforslaget er for stift i denne henseende: det kræver elektronisk registrering samme dag som standardpraksis og tillader kun undtagelser gennem kollektive overenskomster – hvilket skaber det samme problem med dækning af kollektive overenskomster.

For virksomheder med færre end ti ansatte er der planlagt permanente hjælpeforanstaltninger; for mellemstore og større virksomheder gælder der kun begrænsede overgangsperioder. Selvom omkostningerne ved implementering af elektroniske tidsregistreringssystemer er håndterbare – cloudbaserede løsninger koster mellem to og tolv euro pr. medarbejder pr. måned – er det afgørende punkt ikke prisen på softwaren, men snarere spørgsmålet om iværksætterfrihed. Princippet om, at staten foreskriver beskyttelsesmål, men ikke metoden til at nå dem, er et dokumenteret princip for god regulering – og lovforslaget overtræder dette princip.

Vores ekspertise i EU og Tyskland inden for forretningsudvikling, salg og marketing - Billede: Xpert.Digital

Branchefokusområder: B2B, digitalisering (fra AI til XR), maskinteknik, logistik, vedvarende energi og industri

Mere information her:

• Ekspert Business Hub

Et tematisk knudepunkt, der tilbyder indsigt og ekspertise:

• Vidensplatform, der dækker globale og regionale økonomier, innovation og branchespecifikke tendenser
• En samling af analyser, indsigter og baggrundsinformation fra vores vigtigste fokusområder
• Et sted for ekspertise og information om aktuelle udviklinger inden for erhvervsliv og teknologi
• Et knudepunkt for virksomheder, der søger information om markeder, digitalisering og brancheinnovationer

Det europæiske koordinatsystem: Hvad EU-direktivet rent faktisk tillader

Arbejdstidsdirektivet 2003/88/EF fastsætter minimumskrav, men bruger bevidst et ugentligt snarere end et dagligt referencesystem. Det fastsætter kun en maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 48 timer (inklusive overarbejde) i referenceperioden, samt daglige hvileperioder på elleve timer og en ugentlig hvileperiode på 24 timer ud over den daglige hvileperiode. Den eksisterende tyske arbejdstidslov med sit ottetimers arbejdsdagsprincip går ud over disse europæiske minimumsstandarder – den yder derfor mere beskyttelse, end EU-retten kræver.

Dette er juridisk tilladt og i visse henseender ønskeligt. Det betyder dog også, at Tyskland ville have et betydeligt spillerum i implementeringen af ​​reformen uden at overtræde EU-retten. Indførelse af en generel maksimal ugentlig arbejdstid – uden at være knyttet til kollektive overenskomster – ville være fuldt ud forenelig med direktiv 2003/88/EF, forudsat at de deri fastsatte hvileperioder og øvre grænser overholdes. Det er præcis, hvad der blev aftalt i koalitionsaftalen: afskaffelse af den daglige maksimale arbejdstid til fordel for en ugentlig arbejdstid.

Lovforslaget fra det føderale ministerium for arbejde og sociale anliggender (BMAS) lever dog ikke op til, hvad der er muligt på europæisk niveau. Det fastholder ottetimers arbejdsdag som den grundlæggende juridiske standard og tillader kun ugentlig fleksibilitet gennem kollektive overenskomster. Denne tilgang afspejler mindre den objektive nødvendighed end det politiske kompromis inden for koalitionen: På fagforeningernes insisteren inkluderede SPD's arbejdsminister en klausul, der begrænser reformen til sektorer, der er omfattet af kollektive overenskomster. Resultatet er et udkast, der bogstaveligt talt omgår reformløftet uden formelt at bryde det.

En sammenligning med andre europæiske lande afslører tydeligt den tyske tilgangs anomali. Med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 33,9 timer er Tyskland blandt de lande med den korteste arbejdstid i Europa. Samtidig er de lovbestemmelser, der regulerer fordelingen af ​​denne arbejdstid over hele dagen, betydeligt mere restriktive end i de fleste nabolande. Frankrig, Holland og andre EU-medlemmer overholder direkte den ugentlige retningslinje – hvilket muliggør en fordeling af arbejdstiden, som i Tyskland kun kan opnås gennem komplicerede, omstændelige kollektive overenskomster.

Fleksibilitet som en sociopolitisk mulighed: Den undervurderede dimension

Den politiske debat indsnævres ofte til arbejdsgiverens perspektiv og overser en vigtig dimension: fleksible arbejdstider værdsættes også højt af medarbejderne. Undersøgelsen "Next Work in the Hospitality Industry" fra det tyske fremtidsinstitut for hotel- og restaurationsbranchen viser, at 77 procent af medarbejderne anser fleksible arbejdstider for at være en central egenskab ved arbejdspladsen. Samtidig er kun 40 procent af medarbejderne i hotel- og restaurationsbranchen tilfredse med muligheden for fleksible arbejdstider. Forskellen mellem ambitioner og virkelighed er derfor betydelig.

Indførelsen af ​​en maksimal ugentlig arbejdstid ville give medarbejderne mulighed for at fordele deres arbejdstid over fire i stedet for fem dage og dermed opnå en tredages weekend – en model, der ofte omtales i den offentlige debat som en "firedages uge". Dette ville eksplicit ikke indebære mere arbejde, men snarere en anden fordeling af det samme antal ugentlige timer. For en kok, der allerede arbejder indtil kl. 16.00 efter frokostserveringen, ville en længere vagt indtil kl. 18.00 på fire i stedet for fem dage sandsynligvis være langt mere attraktiv – hvis det resulterede i en længere weekend. Dette potentiale for at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv er ikke behandlet i BMAS-udkastet.

Demografiske tendenser giver denne dimension yderligere vægt. DIHK's rapport om kvalificerede arbejdere viser, at hotel- og restaurationsbranchen er blandt de sektorer, der er mest berørt af manglen på arbejdskraft, og at ønsket om fleksible arbejdstider er særligt udtalt der. I 2030 forventes hotel- og restaurationsbranchen, forudsat lav indvandring, at mangle 610.000 ansatte. I denne situation er fleksible arbejdstider ikke en luksus, men et strategisk værktøj til at rekruttere og fastholde personale. Lovforslaget går glip af en betydelig mulighed her.

Forskning i balancen mellem arbejdsliv og privatliv viser også, at yngre medarbejdere, især dem fra generation Y og Z, værdsætter autonomi i arbejdstidsordninger betydeligt højere end generelt kortere arbejdstider. For fastfoodindustrien, som er stærkt afhængig af unge arbejdstagere, er evnen til at tilbyde attraktive arbejdstidsmodeller direkte knyttet til evnen til at rekruttere tilstrækkeligt personale i første omgang. En reform, der begrænser denne fleksibilitet til store, fagorganiserede virksomheder, skaber derfor ikke kun juridisk ulighed, men også strukturelle konkurrenceforvridninger.

Tillidsbaserede arbejdstider: Endnu et konfliktpunkt

Et andet følsomt element i lovforslaget vedrører indirekte tillidsbaseret arbejdstid. Koalitionsaftalen fastslog eksplicit, at tillidsbaseret arbejdstid uden tidsregistrering fortsat skal være mulig i overensstemmelse med EU's arbejdstidsdirektiv. Denne forpligtelse er betydningsfuld set fra videnintensive servicevirksomheders og moderne arbejdsorganisations perspektiv: Tillidsbaseret arbejdstid muliggør en resultatorienteret arbejdskultur, der fungerer særligt godt i sektorer med en høj grad af projektbaseret arbejde.

Hvorvidt lovforslaget vil indfri dette løfte i praksis er juridisk omstridt. Fagforeninger argumenterer for, at tidsregistrering er nødvendig, især med tillidsbaseret arbejdstid, for at sikre overholdelse af maksimal arbejdstid og hvileperioder. Arbejdsgiverforeninger understreger derimod, at et omfattende registreringskrav effektivt ville afskaffe den tillidsbaserede arbejdstidsmodel. Dette repræsenterer en uløst konflikt af juridiske normer mellem EU-Domstolens afgørelse, Forbundsarbejdsdomstolens afgørelse, koalitionsaftalen og lovforslaget. Den endelige lovgivning skal skabe klarhed over dette spørgsmål, hvis den føderale regering ikke ønsker at provokere endnu en årelang juridisk kamp.

Inkonsekvens i økonomisk politik: Reform som en selvmodsigelse

Det grundlæggende problem med lovforslaget ligger i dets iboende modsigelse. I sin koalitionsaftale forpligtede den føderale regering sig til et dobbelt mål: større fleksibilitet for virksomheder og arbejdstagere på den ene side og en betydelig reduktion af bureaukratiet på den anden side. Lovforslaget fra det føderale ministerium for arbejde og sociale anliggender (BMAS) formår ikke at nå begge mål samtidigt. Det skaber ikke reel fleksibilitet, fordi det knytter den afgørende fleksibilitetsmulighed (maksimal ugentlig arbejdstid) til et krav om kollektiv dækning, hvilket er mindst almindeligt i de mest fleksible sektorer. Og det reducerer ikke bureaukratiet, fordi det indfører et stift elektronisk dagligt tidsregistreringskrav, der ikke kan lempes for virksomheder uden en kollektiv overenskomst, selv ikke gennem branchespecifikke aftaler.

Koalitionens allerede opnåede succeser med at reducere bureaukratiet – angiveligt omkring tre milliarder euro i besparelser i de første seks måneder – ville i det mindste delvist blive modvirket af de nye rapporteringskrav. Dette gælder især for de overvejende mellemstore hotel- og restaurationsbrancher, som allerede er under et betydeligt omkostningspres. I sin årsrapport for 2025 advarede det nationale reguleringsråd (NKR) om, at den strukturelle bureaukratiske byrde for virksomhederne trods de indledende fremskridt fortsat ligger på omkring 64 milliarder euro årligt. Nye dokumentationskrav uden nogen reel merværdi modsiger direkte denne konklusion.

Det er ikke uden en vis ironi, at et lovforslag fra det SPD-ledede arbejdsministerium blokerer den lovede modernisering. At forbinde fleksibilitet med kollektive overenskomster følger en logik, der er tæt forbundet med fagforeningernes interesser: De, der ønsker mere frihed, bør fortjene den gennem dialog med fagforeningerne. Dette er forståeligt fra et socialpolitisk perspektiv – men det modsiger det økonomiske reformmål, som koalitionen selv blev enige om. Og det diskriminerer de arbejdsgivere og arbejdstagere, der arbejder i sektorer, der ikke er dækket af kollektive overenskomster, og som alligevel ville have gavn af mere fleksible arbejdstidsmodeller.

Opfordringen til ægte reform: Hvad lovgivere bør gøre

Kritikken fra BdS (Vereeniging der Tyske Selbstständigen) og store dele af erhvervslivet er ikke rettet mod at afskaffe medarbejderbeskyttelsen, men snarere mod dens intelligente design. Fra et økonomisk analyseperspektiv kan følgende reformprincipper udledes:

For det første bør der indføres en maksimal ugentlig arbejdstid uden forbehold i forhold til kollektive overenskomster. EU's arbejdstidsdirektiv tillader dette; koalitionsaftalen fastsætter det; og den økonomiske nødvendighed er tydelig. Beskyttelse af medarbejdere kan garanteres ved at opretholde den ugentlige maksimale arbejdstid på 48 timer og sikre hvileperioder. At fjerne forbeholdet i forhold til kollektive overenskomster ville ikke være et angreb på sådanne aftaler - som stadig kunne fastsætte strengere beskyttelsesstandarder - men snarere skabe lige vilkår for alle virksomheder.

For det andet bør forpligtelsen til at registrere arbejdstid udformes, så den er metodeneutral. EU-Domstolens afgørelse kræver et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system – men ikke nødvendigvis et elektronisk system. Ifølge koalitionsaftalen bør beslutningen om den specifikke form reguleres på en ubureaukratisk måde. En regulering, der overlader valget af metode til arbejdsgiverne og kun foreskriver målet om databeskyttelse, ville være i overensstemmelse med EU-retten, være gunstig for arbejdsgiverne og samtidig beskytte arbejdstagerrettigheder. Branchespecifikke funktioner – såsom de kasseapparatbaserede tidsregistreringssystemer, der allerede er bredt etableret i kæderestaurantsektoren – kunne således anerkendes i stedet for at blive erstattet af rigide lovkrav.

For det tredje bør den føderale regering benytte lejligheden til at modernisere arbejdstidslovgivningen som helhed. Dette omfatter klare regler om tillidsbaseret arbejdstid, juridisk beskyttelse af moderne arbejdstidsmodeller (årlige arbejdstidsregnskaber, livstidsregnskaber) og afskaffelse af anakronistiske detaljerede regler, der ikke længere tjener nogen praktisk beskyttende funktion. En arbejdstidslovgivning for det 21. århundrede bør sætte en ramme, ikke foreskrive metoder.

Samlet vurdering: Halvhjertet reform er en komplet fiasko

Lovforslaget fra det føderale arbejds- og socialministerium (BMAS) om ændring af arbejdstidsloven er ikke et skridt i retning af modernisering – det er et skridt i retning af reguleret kompleksitet. Det kodificerer højesteretsafgørelser (hvilket er korrekt) uden at kompensere for den deraf følgende bureaukratisering med reel fleksibilitet (hvilket er forkert). Det åbner muligheden for en maksimal ugentlig arbejdstid (hvilket svarer til koalitionsaftalen), men gør den uopnåelig for halvdelen af ​​de tyske arbejdstagere gennem kravet om kollektiv overenskomst (hvilket er i modstrid med koalitionsaftalen).

Konsekvenserne for kæderestauranter og hotel- og restaurationsbranchen som helhed er særligt alvorlige: en sektor, der lider under omkostningspres, mangel på faglært arbejdskraft og stigende konkurrence, som har et presserende behov for fleksible arbejdstider som et værktøj til personalestyring, men som er udelukket fra reformens vigtigste fordele. Den kollektive dækningsgrad på 23 procent i hotel- og restaurationsbranchen betyder, at omkring 77 procent af virksomhederne i sektoren bliver nødt til at forblive under det gamle, rigide system. Dette er ikke et reformresultat, der lever op til sine selvpålagte mål.

Den tyske forening af uafhængige iværksættere (BdS) appellerer med rette til forbundsregeringen om at forbedre lovforslaget fundamentalt i den videre lovgivningsproces og konsekvent implementere de reformer, der er lovet i koalitionsaftalen. Denne appel bør ikke forstås som en repræsentation af én branches særinteresser, men snarere som en påmindelse om demokratisk troværdighed: koalitionsaftaler er politiske løfter. Et lovforslag, der omgår disse løfter uden at bryde dem, underminerer tilliden til den tyske stats reformkapacitet – og i betragtning af vor tids økonomisk-politiske udfordringer er det en pris, Tyskland ikke har råd til.