Reformní sliby a regulační realita: Novela německého zákona o pracovní době pod drobnohledem ekonomů

Selhání reformy zákona o pracovní době: Proto firmy i odborníci bijí na poplach

Německý zákon o pracovní době čelí historickému zlomu – ale vytoužená modernizace hrozí, že skončí v byrokratickém labyrintu. Vládní koalice, poháněná přelomovými rozhodnutími Evropského soudního dvora a Spolkového pracovního soudu, slíbila moderní reformu: větší flexibilitu pro zaměstnance a firmy, odklon od rigidního denního maximálního počtu pracovních hodin směrem k týdenní pracovní době a efektivnější přístup k novému požadavku na elektronické měření času. Návrh zákona, který nyní předkládá Spolkové ministerstvo práce a sociálních věcí (BMAS), však vyvolává masivní kritiku v celém podnikatelském sektoru. Místo toho, aby zákon připravil cestu pro moderní pracovní modely, jako je čtyřdenní pracovní týden, spojuje naléhavě potřebnou flexibilitu s kolektivními smlouvami. Pro odvětví s nízkou mírou kolektivního vyjednávání – zejména pro již tak potýkající se odvětví rychlého občerstvení – to znamená, že zůstávají uvězněna v rigidním rámci analogového průmyslového věku, zatímco byrokracie nadále roste. Ekonomická a sociopolitická analýza návrhu zákona, který je v rozporu s vlastními sliby.

Když se koaliční dohody setkají s návrhy ministerstev – a výsledek je zklamáním

Výchozí bod: Dlouho očekávaný zákon zasáhl rozdělenou koalici

Německý zákon o pracovní době z roku 1994 je ve své základní struktuře produktem analogového průmyslového věku. Stanovuje maximální denní pracovní dobu osm hodin, ve výjimečných případech deset, a nařizuje jedenáctihodinový odpočinek mezi směnami. Po celá desetiletí byl tento rámec považován za sociopolitický výdobytek – ochranné opatření proti fyzickému vykořisťování pracovníků v továrnách a dolech. Svět práce se však zásadně změnil. Projektová práce, práce na směny, ekonomika digitálních platforem a hluboce změněné preference mladších zaměstnanců stále více zpochybňují tento rigidní režim denní pracovní doby.

Politický impuls pro reformu byl jasný: Evropský soudní dvůr ve svém tzv. „rozsudku o pracovní době“ ze 14. května 2019 (věc C-55/18) již stanovil, že zaměstnavatelé jsou povinni zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření denní pracovní doby každého zaměstnance. Německý Spolkový pracovní soud (BAG) v roce 2022 následoval tento příklad a objasnil, že povinnost zaznamenávat pracovní dobu již vyplývá ze stávajícího německého práva. Zákonodárce měl na tento dvojitý signál od nejvyššího soudu reagovat rychle – ale po léta tak neučinil.

Černo-červená koalice CDU/CSU a SPD se proto ve své koaliční dohodě z dubna 2025 dohodla na komplexní reformě zákona o pracovní době. Mezi hlavní sliby patřilo: zavedení týdenní maximální pracovní doby místo denní, větší flexibilita pro firmy a zaměstnance v souladu se směrnicí EU o pracovní době (2003/88/ES) a zjednodušená úprava povinnosti elektronického zaznamenávání pracovní doby. Návrh zákona federálního ministerstva práce a sociálních věcí (BMAS) pod vedením ministryně Bärbel Bas (SPD), který byl zveřejněn v červnu 2026, tato očekávání výrazně zklamal.

Návrh zákona: Co vlastně plánuje Federální ministerstvo práce a sociálních věcí (BMAS)

Návrh v podstatě navrhuje dvě hlavní změny. Zaprvé, strany kolektivního vyjednávání by měly mít možnost dohodnout se na maximální týdenní pracovní době namísto denní. Zákonem stanovená doba odpočinku jedenácti hodin mezi směnami by pak byla zrušena – ale pouze pokud by byly zahrnuty i kolektivní smlouvy o předpisech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. I když se to na první pohled zdá jako rozumný kompromis, v praxi to má značný selektivní účinek.

Za druhé, zaměstnavatelé by měli obecně elektronicky zaznamenávat začátek, konec a trvání denní pracovní doby v den výkonu práce. I když zaznamenávání mohou provádět sami zaměstnanci nebo třetí strany, odpovědnost vždy nese zaměstnavatel. Kolektivní smlouvy by měly umožňovat výjimky, jako je například neelektronické zaznamenávání nebo dokumentace nejpozději do sedmi dnů od výkonu práce. Pro mikropodniky s maximálně deseti zaměstnanci jsou trvale stanoveny alternativní metody zaznamenávání.

Koaliční dohoda výslovně slibovala „nebyrokratickou“ regulaci. Návrh Federálního ministerstva práce a sociálních věcí (BMAS) místo toho představuje vysoce diferencovaný soubor pravidel se základní povinností, výjimkami založenými na kolektivních smlouvách, zvláštními ustanoveními souvisejícími s velikostí a přechodnými obdobími – právní konstrukt, který nevyhnutelně povede ke sporům o výklad. Navíc, ačkoli povinnost elektronické práce ve stejný den splňuje požadavky ESD ve svém ochranném záměru, zároveň váže flexibilitu rozložení pracovní doby na existenci kolektivních smluv. To vytváří rozpor v samotném návrhu: povinnost digitalizace se vztahuje na všechny, zatímco flexibilita se vztahuje pouze na některé.

Problém pokrytí kolektivního vyjednávání: Reforma pro privilegovanou menšinu

Hlavní strukturální chyba návrhu spočívá v propojení maximální týdenní pracovní doby s kolektivními smlouvami. V Německu v roce 2025 pracovalo necelých 48,7 procenta všech zaměstnanců ve firmách, na které se vztahují kolektivní smlouvy. Zní to jako těsná většina – ale ve skutečnosti se pokrytí kolektivním vyjednáváním dramaticky liší v závislosti na odvětví a velikosti firem. Zatímco v celkové ekonomice je kolektivními smlouvami pokryto přibližně 49 procent firem, v odvětví pohostinství je to pouhých 23 procent. Pokud se podíváme na firmy spíše než na zaměstnance, je toto procento ještě nižší, protože kolektivní smlouvy uzavírají především větší společnosti: 77 procent firem s více než 200 zaměstnanci má kolektivní vyjednávání, zatímco pouze 35 procent firem s 21 až 50 zaměstnanci.

Pro odvětví řetězcových restaurací to znamená, že velká část sektoru by byla jednoduše vyloučena z flexibility slíbené v koaliční smlouvě, protože neexistuje žádná kolektivní smlouva, prostřednictvím které by bylo možné vyjednat potřebná pravidla. Německý svaz řetězcových restaurací (BdS) to ostře kritizoval. Generální ředitel BdS Markus Suchert uvedl, že návrh zdaleka nenaplňuje očekávání odvětví a nesplňuje reformní cíle dohodnuté v koaliční smlouvě. Řetězcové restaurace by si nejprve musely pracně zajistit naléhavě potřebnou flexibilitu prostřednictvím kolektivního vyjednávání – proces, který by trval roky a vzhledem k existující mocenské nerovnováze v pohostinství by znamenal značné ekonomické ústupky.

Tato struktura nejen podkopává cíl reformy v oblasti hospodářské politiky, ale také zhoršuje strukturální nerovnováhu v hospodářské soutěži: Lídři na trhu, jako jsou McDonald's nebo Burger King, kteří již mají kolektivní smlouvy na úrovni podniků, by mohli nové možnosti flexibility okamžitě využít. Menší restaurační řetězce bez takových smluv by však zůstaly uvězněny ve starých, rigidních předpisech. Marc Biadacz, mluvčí parlamentní skupiny CDU/CSU pro práci a sociální politiku, proto správně poukázal na to, že maximální týdenní pracovní doba musí platit pro všechny zaměstnance – bez ohledu na to, zda existuje kolektivní smlouva, či nikoli.

Řetězcové restaurace pod tlakem: Ekonomický rozměr

Abychom pochopili rozsah této debaty, je třeba si uvědomit ekonomický význam řetězcových restaurací. V roce 2025 tento sektor v Německu vygeneroval celkové tržby ve výši 36 miliard eur – oproti 35 miliardám eur v roce 2024 – což představuje přibližně 40 procent celého německého trhu s restauracemi. Členské společnosti Německé asociace řetězcových restaurací (BdS) zaměstnávají přibližně 120 000 lidí a přes 2 000 stážistů na téměř 3 000 místech. Díky tomu jsou řetězcové restaurace nejen významným zaměstnavatelem, ale také hnací silou pro vzdělávání a integrační laboratoří pro mladé profesionály, studenty a imigranty.

Toto odvětví je však pod značným tlakem. Celý sektor pohostinství vykázal v září 2025 reálný pokles tržeb o 4,9 procenta ve srovnání se stejným měsícem předchozího roku. Počet insolvencí restaurací a barů se v roce 2025 zvýšil na přibližně 2 900 – téměř o 30 procent více než v předchozím roce. Zároveň rostou osobní náklady: Zákonná minimální mzda byla v lednu 2026 zvýšena na 13,90 EUR, což představuje dodatečné roční náklady ve výši přibližně 2 275 EUR na zaměstnance na plný úvazek. V tomto ekonomickém prostředí není větší flexibilita v úpravě pracovní doby abstraktním požadavkem, ale konkrétní konkurenční výhodou.

K tomu se přidává nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Zpráva DIHK (Sdružení německých průmyslových a obchodních komor) o zajišťování kvalifikovaných pracovníků za období 2024/25 ukazuje, že pohostinství s 64 procenty patří mezi odvětví s nejvýraznějším nedostatkem kvalifikovaných pracovníků – a 57 procent podniků vyjadřuje obzvláště silnou touhu po větší flexibilitě pracovní doby. Více než 40 procent pozic v hotelnictví a restauracích je v současné době neobsazených. Polovina všech učňovských míst v tomto odvětví není dokončena. V této souvislosti je zřejmé, proč řetězcové restaurace nepovažují flexibilní pracovní dobu za nástroj ke zvýšení pracovní zátěže, ale za prostředek ke zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, a tedy za náborovou strategii. Ti, kteří mohou svým zaměstnancům nabídnout možnost pracovat čtyři intenzivnější dny místo pěti stejně dlouhých dnů, a tím si užít delší víkend, mají v konkurenci o nedostatkové zaměstnance rozhodující výhodu.

Povinnost zaznamenávat čas: Rozpor se snižováním byrokracie

Druhým hlavním sporným bodem je povinnost elektronicky zaznamenávat pracovní dobu ve stejný den. Tato povinnost je z hlediska své ochranné logiky opodstatněná: Rozhodnutí Evropského soudního dvora (ESD) z roku 2019 jednoznačně objasnilo, že bez objektivního zaznamenávání pracovní doby jsou práva zaměstnanců na omezení maximální pracovní doby a na dostatečnou dobu odpočinku de facto nevymahatelná. Rozhodnutí Spolkového pracovního soudu (BAG) z roku 2022 toto pro německé právo dále upřesnilo. Zákonná kodifikace povinnosti, která byla již dávno stanovena nejvyšším soudem, je proto právně konzistentní.

Konkrétní implementace je však problematická vzhledem k napětí s deklarovaným závazkem koalice ke snížení byrokracie. Černo-červená koaliční dohoda slibovala snížení byrokratických nákladů pro podniky o 25 procent (přibližně 16 miliard eur) a snížení zátěže pro firmy, občany a veřejnou správu v oblasti dodržování předpisů o nejméně 10 miliard eur. Národní rada pro regulaci (NKR) ve své výroční zprávě za rok 2025 uvádí, že strukturální byrokratická zátěž pro podniky zůstává na úrovni přibližně 64 miliard eur ročně. V tomto kontextu je jakýkoli nový požadavek na podávání zpráv, který zatěžuje společnosti, aniž by poskytoval skutečnou přidanou hodnotu, politicky nekonzistentní.

Odvětví rychlého občerstvení již zaznamenává pracovní dobu drtivé většiny svých zaměstnanců – to je pro toto odvětví prakticky inherentní díky používání pokladních systémů a rozvrhů směn. Německá asociace systémového stravování (BdS) proto nevyzývá k zásadnímu odmítnutí sledování času, ale spíše k tomu, aby rozhodnutí o způsobu zaznamenávání bylo ponecháno na samotných společnostech a přizpůsobeno jejich specifickým provozním okolnostem. Návrh zákona je v tomto ohledu příliš rigidní: nařizuje elektronické zaznamenávání v tentýž den jako standardní postup a umožňuje výjimky pouze prostřednictvím kolektivních smluv – čímž vytváří stejný problém s pokrytím kolektivního vyjednávání.

Pro firmy s méně než deseti zaměstnanci jsou plánována trvalá úlevná opatření; pro střední a větší firmy platí pouze omezená přechodná období. Náklady na zavedení elektronických systémů sledování času jsou sice zvládnutelné – cloudová řešení stojí dvě až dvanáct eur na zaměstnance měsíčně – klíčovým bodem není cena softwaru, ale spíše otázka podnikatelské svobody. Princip, že stát předepisuje ochranné cíle, nikoli však způsob jejich dosažení, je osvědčeným principem dobré regulace – a návrh zákona tento princip porušuje.

Naše odborné znalosti v oblasti rozvoje podnikání, prodeje a marketingu v EU a Německu - Obrázek: Xpert.Digital

Oblasti zájmu v průmyslu: B2B, digitalizace (od AI po XR), strojírenství, logistika, obnovitelné zdroje energie a průmysl

Více informací zde:

• Centrum pro expertní podnikání

Tematické centrum nabízející poznatky a odborné znalosti:

• Znalostní platforma zahrnující globální a regionální ekonomiky, inovace a trendy specifické pro dané odvětví
• Soubor analýz, poznatků a podkladových informací z našich klíčových oblastí zaměření
• Místo pro odborné znalosti a informace o aktuálním vývoji v oblasti podnikání a technologií
• Centrum pro firmy hledající informace o trzích, digitalizaci a inovacích v oboru

Evropský souřadnicový systém: Co směrnice EU vlastně umožňuje

Směrnice o pracovní době 2003/88/ES stanoví minimální požadavky, ale záměrně používá týdenní, nikoli denní referenční systém. Stanoví pouze maximální průměrnou týdenní pracovní dobu 48 hodin (včetně přesčasů) během referenčního období, jakož i denní dobu odpočinku v délce jedenácti hodin a týdenní dobu odpočinku v délce 24 hodin navíc k denní době odpočinku. Stávající německý zákon o pracovní době se svou principem osmihodinového pracovního dne jde nad rámec těchto evropských minimálních standardů – poskytuje proto větší ochranu, než vyžaduje právo EU.

To je právně přípustné a v některých ohledech žádoucí. Znamená to však také, že Německo by mělo značnou volnost při provádění reformy, aniž by porušovalo právo EU. Zavedení obecné maximální týdenní pracovní doby – bez vazby na kolektivní smlouvy – by bylo plně slučitelné se směrnicí 2003/88/ES, za předpokladu, že budou dodržovány doby odpočinku a horní limity v ní stanovené. Přesně to bylo dohodnuto v koaliční dohodě: zrušení denní maximální pracovní doby ve prospěch týdenní.

Návrh zákona Federálního ministerstva práce a sociálních věcí (BMAS) však zaostává za tím, co je možné na evropské úrovni. Zachovává osmihodinový pracovní den jako základní právní standard a umožňuje pouze týdenní flexibilitu prostřednictvím kolektivních smluv. Tento přístup odráží méně objektivní nutnost než politický kompromis v rámci koalice: Na naléhání odborů ministr práce za SPD zahrnul klauzuli omezující reformu na odvětví, na která se vztahují kolektivní smlouvy. Výsledkem je návrh, který reformní slib doslova obchází, aniž by jej formálně porušil.

Srovnání s jinými evropskými zeměmi jasně odhaluje anomálii německého přístupu. S průměrnou týdenní pracovní dobou 33,9 hodiny patří Německo mezi země s nejkratší pracovní dobou v Evropě. Zároveň jsou právní předpisy upravující rozložení této pracovní doby během dne podstatně restriktivnější než ve většině sousedních zemí. Francie, Nizozemsko a další členské státy EU se týdenní směrnice drží přímo – umožňují tak rozložení pracovní doby, kterého lze v Německu dosáhnout pouze prostřednictvím složitých a oklikových kolektivních smluv.

Flexibilita jako sociopolitická příležitost: Podceňovaný rozměr

Politická debata se často zužuje na perspektivu zaměstnavatele a přehlíží důležitý rozměr: flexibilní pracovní dobu si vysoce cení i zaměstnanci. Studie „Next Work in the Hospitality Industry“ od Německého institutu budoucnosti pro sektor pohostinství ukazuje, že 77 procent zaměstnanců považuje flexibilní pracovní dobu za klíčovou charakteristiku pracoviště. Zároveň je s dostupností flexibilní pracovní doby spokojeno pouze 40 procent zaměstnanců v odvětví pohostinství. Rozdíl mezi přáním a realitou je proto značný.

Zavedení maximální týdenní pracovní doby by zaměstnancům umožnilo rozložit si pracovní dobu na čtyři dny místo pěti, čímž by získali třídenní víkend – model, který je ve veřejné debatě často označován jako „čtyřdenní týden“. To by výslovně neznamenalo více práce, ale spíše jiné rozložení stejného počtu hodin týdně. Pro kuchaře, který již pracuje do 16 hodin po obědě, by delší směna do 18 hodin po čtyři dny místo pěti pravděpodobně byla mnohem atraktivnější – pokud by vedla k delšímu víkendu. Tento potenciál pro zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem není v návrhu BMAS řešen.

Demografické trendy tomuto rozměru dodávají další váhu. Zpráva DIHK o kvalifikovaných pracovnících ukazuje, že pohostinství patří mezi odvětví nejvíce postižená nedostatkem pracovních sil a že poptávka po flexibilní pracovní době je zde obzvláště výrazná. Do roku 2030 se za předpokladu nízké imigrace předpokládá, že v odvětví pohostinství bude chybět 610 000 zaměstnanců. V této situaci není flexibilní pracovní doba luxusem, ale strategickým nástrojem pro nábor a udržení zaměstnanců. Návrh zákona v tomto ohledu promešká významnou příležitost.

Výzkum rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem rovněž ukazuje, že mladší zaměstnanci, zejména ti z generací Y a Z, si autonomie v oblasti pracovní doby cení výrazně více než obecně kratší pracovní doby. Pro odvětví rychlého občerstvení, které se silně spoléhá na mladé pracovníky, je schopnost nabízet atraktivní modely pracovní doby přímo spojena se schopností v první řadě najmout dostatek zaměstnanců. Reforma, která tuto flexibilitu omezuje na velké, odborově organizované společnosti, proto vytváří nejen právní nerovnost, ale také strukturální narušení hospodářské soutěže.

Pracovní doba založená na důvěře: Další bod konfliktu

Další citlivý prvek návrhu zákona se nepřímo týká pracovní doby založené na důvěře. Koaliční dohoda výslovně stanovila, že pracovní doba založená na důvěře bez sledování času by měla být i nadále možná v souladu se směrnicí EU o pracovní době. Tento závazek je významný z pohledu znalostně intenzivních služeb a moderní organizace práce: pracovní doba založená na důvěře umožňuje pracovní kulturu orientovanou na výsledky, která funguje obzvláště dobře v odvětvích s vysokým stupněm projektově orientované práce.

Zda návrh zákona tento slib v praxi splní, je právně sporné. Odbory tvrdí, že sledování času je nezbytné, zejména u pracovní doby založené na důvěře, aby se zajistilo dodržování maximální pracovní doby a doby odpočinku. Zaměstnavatelské asociace naopak zdůrazňují, že komplexní požadavek na zaznamenávání by fakticky zrušil model pracovní doby založené na důvěře. To představuje nevyřešený konflikt právních norem mezi rozhodnutím ESD, rozhodnutím Federálního pracovního soudu, koaliční dohodou a návrhem zákona. Konečná legislativa bude muset v této otázce poskytnout jasno, pokud federální vláda nechce vyprovokovat další dlouhodobou právní bitvu.

Nekonzistentnost hospodářské politiky: Reforma jako vnitřní rozpor

Základní problém návrhu zákona spočívá v jeho inherentním rozporu. Ve své koaliční dohodě se spolková vláda zavázala k dvojímu cíli: větší flexibilitě pro podniky a zaměstnance na jedné straně a podstatnému snížení byrokracie na straně druhé. Návrh zákona Federálního ministerstva práce a sociálních věcí (BMAS) nedosahuje obou cílů současně. Nevytváří skutečnou flexibilitu, protože váže klíčovou možnost flexibility (maximální týdenní pracovní doba) na požadavek kolektivního vyjednávání, což je nejméně běžné v nejflexibilnějších odvětvích. A nesnižuje byrokracii, protože zavádí rigidní požadavek na elektronické denní sledování pracovní doby, který nelze pro společnosti bez kolektivní smlouvy zmírnit, a to ani prostřednictvím odvětvových smluv.

Již dosažené úspěchy koalice ve snižování byrokracie – údajně úspory ve výši zhruba tří miliard eur v prvních šesti měsících – by byly alespoň částečně vykompenzovány novými požadavky na podávání zpráv. To platí zejména pro převážně středně velká odvětví pohostinství a cateringu, která jsou již nyní pod značným tlakem na náklady. Národní rada pro regulaci (NKR) ve své výroční zprávě za rok 2025 varovala, že navzdory počátečnímu pokroku zůstává strukturální byrokratická zátěž podniků na úrovni přibližně 64 miliard eur ročně. Nové požadavky na dokumentaci bez jakékoli skutečné přidané hodnoty toto zjištění přímo vyvracejí.

Není bez jisté ironie, že návrh zákona ministerstva práce vedeného SPD blokuje slíbenou modernizaci. Propojení flexibility s kolektivními smlouvami se řídí logikou úzce spjatou se zájmy odborů: ti, kdo chtějí více svobody, by si ji měli zasloužit dialogem s odbory. To je pochopitelné z hlediska sociální politiky – ale je to v rozporu s cílem ekonomické reformy, na kterém se sama koalice dohodla. A diskriminuje to ty zaměstnavatele a zaměstnance, kteří pracují v odvětvích, na která se kolektivní smlouvy nevztahují, a přesto by měli prospěch z flexibilnějších modelů pracovní doby.

Volání po skutečné reformě: Co by měli zákonodárci udělat

Kritika ze strany BdS (Sdružení německých samostatně výdělečně činných) a velkých částí podnikatelské komunity se nezaměřuje na zrušení ochrany zaměstnanců, ale spíše na její inteligentní design. Z hlediska ekonomické analýzy lze odvodit následující reformní principy:

Zaprvé by měla být zavedena maximální týdenní pracovní doba bez výhrad týkajících se kolektivních smluv. Směrnice EU o pracovní době to umožňuje, koaliční smlouva to stanoví a ekonomická nezbytnost je zřejmá. Ochranu zaměstnanců lze zaručit zachováním 48hodinového týdenního maxima a zajištěním doby odpočinku. Zrušení výhrady týkající se kolektivních smluv by nebylo útokem na takové smlouvy – které by stále mohly stanovit přísnější standardy ochrany – ale spíše by vytvořilo rovné podmínky pro všechny společnosti.

Za druhé, povinnost zaznamenávat pracovní dobu by měla být navržena tak, aby byla neutrální z hlediska metody. Rozhodnutí ESD vyžaduje objektivní, spolehlivý a přístupný systém – ale ne nutně elektronický. Podle koaliční dohody by mělo být rozhodnutí o konkrétní formě regulováno nebyrokratickým způsobem. Regulace, která ponechává volbu metody na zaměstnavatelích a stanoví pouze cíl ochrany údajů, by byla v souladu s právem EU, byla by pro zaměstnavatele příznivá a zároveň by chránila práva zaměstnanců. Specifické rysy odvětví – jako jsou systémy zaznamenávání času založené na pokladnách, které jsou již široce zavedeny v sektoru řetězcových restaurací – by tak mohly být uznány, místo aby byly nahrazeny rigidními právními požadavky.

Za třetí, federální vláda by měla využít příležitosti k modernizaci právních předpisů o pracovní době jako celku. To zahrnuje jasné předpisy o pracovní době založené na důvěře, právní ochranu moderních modelů pracovní doby (roční účty pracovní doby, účty pracovní doby za celý život) a zrušení anachronických podrobných předpisů, které již neplní žádnou praktickou ochrannou funkci. Právní předpisy o pracovní době pro 21. století by měly stanovit rámec, nikoli předepisovat metody.

Celkové hodnocení: Polovičatá reforma je naprostým selháním

Návrh zákona o změně zákona o pracovní době, který předložilo Federální ministerstvo práce a sociálních věcí (BMAS), není krokem k modernizaci – je krokem k regulované složitosti. Kodifikuje rozhodnutí nejvyššího soudu (což je správné), aniž by výslednou byrokratizaci kompenzoval skutečnou flexibilitou (což je nesprávné). Otevírá možnost maximální týdenní pracovní doby (což odpovídá koaliční smlouvě), ale znemožňuje ji pro polovinu německých zaměstnanců prostřednictvím požadavku kolektivní smlouvy (což je v rozporu s koaliční smlouvou).

Dopad na řetězcové restaurace a pohostinství jako celek je obzvláště závažný: odvětví trpí tlakem na náklady, nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a rostoucí konkurencí, které naléhavě potřebuje flexibilní pracovní dobu jako nástroj řízení personálu, přesto je vyloučeno z klíčových výhod reformy. Míra pokrytí kolektivním vyjednáváním v pohostinství ve výši 23 procent znamená, že přibližně 77 procent podniků v tomto odvětví by muselo zůstat v rámci starého, rigidního systému. To není výsledek reformy, který by splňoval cíle, které si reforma sama stanovila.

Německý svaz nezávislých podnikatelů (BdS) právem apeluje na spolkovou vládu, aby v dalším legislativním procesu zásadně vylepšila návrh zákona a důsledně provedla reformy slíbené v koaliční smlouvě. Tato výzva by neměla být chápána jako zastupování zvláštních zájmů jednoho odvětví, ale spíše jako připomínka demokratické důvěryhodnosti: koaliční smlouvy jsou politické sliby. Návrh zákona, který tyto sliby obchází, aniž by je porušil, podkopává důvěru ve schopnost německého státu provádět reformy – a vzhledem k výzvám hospodářské politiky naší doby je to cena, kterou si Německo nemůže dovolit.