Gyllene fallskärmar över Tyskland: Varför misslyckade chefer håvar in miljoner och folket betalar för det – Bild: Xpert.Digital
Det lömska systemet med gyllene fallskärmar i DAX-företag: Miljoner för att man inte gör någonting? Varför misslyckade toppchefer i Tyskland alltid tjänar pengar
24 miljoner euro för att ha blivit avskedad? Pensionering vid 67? Inte en chans! Livstidslyxpensionerna för tidigare VD:ar är absurt höga
Tyskland genomgår en period av ekonomisk omvälvning. Traditionella företag skär ner på tiotusentals jobb, industrin krymper och medborgarna känner av de långtgående konsekvenserna av försummad infrastruktur i sina dagliga liv – framför allt på det kroniskt krisande Deutsche Bahn (tyska järnvägen). Men medan vanliga arbetare fruktar för sin försörjning, måste acceptera lönestopp eller förlora sina jobb omedelbart för varje överträdelse, blomstrar en nästan obscen parallell värld i nationens styrelserum. De som misslyckas här faller inte långt, utan snarare extremt mjukt: på en "gyllene fallskärm". Vare sig det gäller Volkswagen, där tidigare VD:ar stoppar tiotals miljoner för enbart konsultarbete eller att helt enkelt inte göra någonting, eller Deutsche Bahn, där skattebetalarna ofrivilligt förgyller avskedade chefers listor för deras misskötsel – trotsar verkligheten i toppen av tyska företag alla principer om förtjänst. Denna omfattande analys avslöjar hur det perfidia systemet med orimliga avgångsvederlag för chefer fungerar, varför rättsliga kontrollmekanismer ständigt misslyckas och varför denna praxis massivt äventyrar förtroendet för den sociala marknadsekonomin och den sociala sammanhållningen.
När misslyckande blir den bäst betalda prestationen och ansvar bara är ett ord i vanliga människors anställningsavtal
Industriproduktionen krymper, traditionella företag skär ner på tiotusentals jobb och recessionen härjar hårt för den en gång så dominerande exportmakten. Ändå existerar mitt i denna kris en parallell värld där ekonomiska lagar tydligen inte gäller: nationens styrelserum. Där får chefer som under sitt ansvar har samlat på sig miljardförluster, drivit strategier i grunden och manövrerat företag in i existentiella kriser avgångsvederlag i tiotals miljoner. Det som säljs som en avtalsenlig självklarhet är i verkligheten en systemisk skandal som undergräver förtroendet för den sociala marknadsekonomin och ifrågasätter företagseliternas legitimitet.
De senaste fallen vid Deutsche Bahn och Volkswagen har återuppväckt debatten. Men dessa är inte isolerade händelser; snarare är de symptom på ett djupt styrningsmisslyckande som har plågat det tyska företagslandskapet i årtionden. Denna analys undersöker de mest framträdande fallen, dechiffrerar affärslogiken bakom de gyllene fallskärmarna och visar varför varken den tyska bolagsstyrningskoden eller politisk upprördhet ännu har lett till någon väsentlig förändring.
Styrning – mer exakt bolagsstyrning – avser hela det rättsliga och faktiska ramverket för ledning och tillsyn av ett företag. Mer specifikt inkluderar detta:
- Regler, lagar och koder enligt vilka ett företag styrs (t.ex. den tyska bolagsstyrningskoden)
- Styrelsens och styrelsens kontroll- och tillsynsfunktion – dvs. vem som bestämmer, vem som kontrollerar och hur ansvaret fördelas
- Transparens, riskhantering och intresseavvägning mellan alla intressenter (aktieägare, anställda, skattebetalare etc.)
I samband med Deutsche Bahn- och VW-fallen betyder "styrningsmisslyckande" att just dessa kontrollmekanismer misslyckades: Tillsynsnämnder granskade inte kritiskt personalbeslut, ägarna (den federala regeringen i fallet med Deutsche Bahn) uppfyllde inte sin kontrollfunktion på ett adekvat sätt, och direktioner kunde agera i stort sett okontrollerat – med kostsamma konsekvenser för skattebetalare och anställda.
Järnvägskatastrofen: 11,3 miljoner euro för slutet på en era av misslyckanden
Deutsche Bahn är kanske den mest synliga manifestationen av Tysklands infrastrukturproblem. År 2024 ansågs endast 62,5 procent av långdistanstågen vara punktliga, en historiskt låg nivå. Spåren är förfallna, digitaliseringen har försenats och företaget redovisar miljardförluster. Inför denna situation valde den nya federala regeringen en radikal översyn: I augusti 2025 avskedades VD Richard Lutz efter åtta år vid rodret. Förbundsministern för transport Patrick Schnieder talade om en nödvändig strukturell och personalomorganisation.
Det som följde var en personalkarusell som visade sig kostsam för skattebetalarna. Enligt information från tidningen Bild i mars 2026 uppgick avgångsvederlagen för fyra avskedade styrelseledamöter till totalt cirka 11,3 miljoner euro. Den högst betalda ledamoten var den tidigare VD:n Richard Lutz själv, som fick cirka 3,4 miljoner euro efter sin avskedande. Den tidigare digitala chefen Daniela Gerd tom Markotten ska ha fått cirka 2,9 miljoner euro efter att hela hennes avdelning upplösts. Den tidigare godstransportchefen Sigrid Nikutta och den tidigare infrastrukturdirektören Berthold Huber fick cirka 2,5 miljoner euro vardera.
Fallet med finansdirektören Karin Dohm är särskilt anmärkningsvärt. Hon tillträdde den 1 december 2025 och lämnade bara tre månader senare. Hon hade stöttat anställda, politiker och företagsrådet och har enligt uppgift rätt till upp till två hela årslöner som avgångsvederlag. Med tanke på den betydande ökningen av grundlönerna enligt Deutsche Bahns nya ersättningssystem som börjar 2024, skulle denna utbetalning ensam kunna uppgå till mer än en miljon euro. Det nya systemet hade drivit upp styrelseledamöternas grundlöner avsevärt: Daniela Gerd tom Markotten fick redan 746 000 euro i grundlön 2024, Evelyn Palla, dåvarande chef för regional verksamhet, 700 000 euro, och tidigare VD Lutz toppade listan med 1,42 miljoner euro.
Juridiskt sett baseras ersättningarna på befintliga anställningsavtal, av vilka vissa löpte fram till 2027. Vid förtida uppsägning har chefer laglig rätt till ersättning. Järnvägens ersättningsrapport anger otvetydigt att styrelseledamöter har rätt till lämpligt avgångsvederlag om deras anställning upphör före det avtalsenliga datumet, förutsatt att det inte finns någon tvingande anledning som kan hänföras till dem. Avgångsvederlaget baseras på den återstående kontraktstiden, den överenskomna mållönen och eventuella pensionsrättigheter som redan utbetalas under den återstående perioden. I enlighet med rekommendationerna i koden för offentlig bolagsstyrning innehåller alla anställningsavtal ett avgångsvederlagstak som begränsar ersättningarna till värdet av två årslöner, inklusive rörliga komponenter.
Men även om denna övre gräns hålls är de resulterande summorna svåra att förstå för de miljontals pendlare som upplever kaoset dagligen. Särskilt upprörande är det faktum att staten, och därmed skattebetalarna, som ensam ägare av järnvägen bär hela kostnaden för dessa kompensationsutbetalningar.
Volkswagen: En krönika över förgyllda avsked
Inget företag i Tyskland illustrerar fenomenet med orimliga avgångsvederlag för chefer lika tydligt som Volkswagen. I åratal har det Wolfsburg-baserade företaget etablerat ett veritabelt system med gyllene fallskärmar som aldrig ifrågasattes, inte ens under de allvarligaste kriserna.
Det senaste och kanske mest absurda fallet gäller Herbert Diess, som avsattes som VD 2022. Hans kontrakt hade förlängts 2021, bara ett år före hans avskedande, och fortsatte oavbrutet fram till hans 67-årsdag den 24 oktober 2025. Under dessa tre år efter att han avsattes fortsatte Diess att få sin fulla chefslön. År 2024 uppgick hans ersättning till nästan 11,2 miljoner euro, inklusive pensionsavgifter och rörlig ersättning. Paradoxalt nog gjorde detta den avsatte tidigare VD:n till den högst betalda chefen i företaget, och tjänade till och med mer än sin efterträdare, Oliver Blume, som fick drygt 10,3 miljoner euro. Totalt fick Diess cirka 24 miljoner euro under ungefär två år utan operativt ansvar.
Officiellt skulle Diess arbeta som konsult för företaget efter sin avskedande. Detta märktes dock inte mycket av. Istället tog han över som styrelseordförande för chiptillverkaren Infineon år 2023 och engagerade sig i flera startups. I Spanien driver han ett litet hotell, komplett med en boskapsgård och päronodling. Även om han njöt av dessa sysselsättningar gick hans efterträdare, Blume, tillsammans med de andra aktiva styrelseledamöterna med på att avstå från fem procent av sin grundlön år 2024 och till och med elva procent år 2025 och 2026 för att delta i kostnadsbesparingsprogrammet. Den tidigare styrelseledamoten Diess, å andra sidan, drabbades inte av några lönesänkningar.
Enligt ersättningsrapporten fick Diess cirka 9 miljoner euro för räkenskapsåret 2025, fördelat på en grundlön på cirka 2,2 miljoner euro, en årlig bonus på 3,258 miljoner euro, en långsiktig bonus på 2,275 miljoner euro samt pensionsutbetalningar och förmåner som översteg 1 miljon euro. Däremot tjänade den nuvarande VW-VD:n, Blume, endast 7,42 miljoner euro istället för den maximalt möjliga lönen på 15 miljoner euro. Således tjänade en pensionär 1,5 miljoner euro mer än mannen som var tvungen att styra företaget genom dess allvarligaste kris.
Men Diess-fallet är bara ett i en lång rad. Martin Winterkorn, som i sin egenskap av VD var ansvarig för den största företagsskandalen i Tysklands efterkrigshistoria, har sedan sin avgång hösten 2015 åtnjutit en företagspension på cirka 3 100 euro per dag. Detta motsvarar ungefär 93 000 till 110 000 euro per månad, eller cirka 1,1 till 1,33 miljoner euro per år. Enligt sitt kontrakt har chefen rätt till 70 procent av sin sista grundlön, och denna summa betalas ut livstid, utöver en tjänstebil livstid. Som jämförelse får en typisk VW-anställd cirka 700 euro per månad i företagspension. Dessutom fick Winterkorn hela sin kontraktslön fram till slutet av 2016, inklusive en bonus på 1,7 miljoner euro, trots att han redan hade sagt upp sig i september 2015. Medan hans tidigare styrelsekollegor lovade att avstå från 30 procent av sina bonusar fram till åtminstone 2019, deltog inte Winterkorn i detta avstående.
Matthias Müller, som efterträdde Winterkorn och även misslyckades med att leda företaget ur krisen, fick ett avgångsvederlag på 17,8 miljoner euro vid sin avgång 2018. Detta kompletteras av en VW-pension på cirka 2 700 euro per dag, vilket motsvarar ungefär 80 000 euro per månad. Christine Hohmann-Dennhardt, en tidigare konstitutionsdomare som hämtades till Wolfsburg 2016 specifikt för att utreda dieselskandalen, lämnade företaget efter bara 13 månader med en total utbetalning på cirka 12 till 13 miljoner euro. Hon hade redan fått en välkomstbonus på 6,3 miljoner euro vid sin ankomst och får nu en omedelbar pension på 8 000 euro per månad. Anledningen till hennes avgång var helt enkelt olika åsikter om ansvar och operativa strukturer. Hon ska ha förlorat en intern maktkamp mot chefsjuristen Manfred Döss, som åtnjöt förtroendet hos familjerna Porsche och Piëch, företagets ägare. En alternativ förklaring är att den tidigare konstitutionsdomaren ville utreda alltför grundligt.
Bara under 2015 betalade Volkswagen ut totalt 41,1 miljoner euro i avgångsvederlag till fyra avgående styrelseledamöter. Under räkenskapsåret 2018 fick ytterligare fyra styrelseledamöter avgångsvederlag på totalt 41,6 miljoner euro. Dessa siffror måste ses i samband med VWs plan att minska antalet anställda i Tyskland fram till 2030, samtidigt som cirka 900 miljoner euro avsätts för uppsägningsavtal med ordinarie anställda. För tjänstemän börjar avgångsvederlagen på 17 700 euro, och i den högsta löneklassen kan de efter mer än 20 års anställning uppgå till maximalt drygt 400 000 euro. Skillnaden kunde knappast vara större.
Relaterat till detta:
Galleriet med gyllene avsked: Fler fall från Germany Inc
Detta fenomen är inte på något sätt begränsat till järnvägen eller Volkswagen. Exempel kan hittas över hela det tyska företagslandskapet som låter som sagor från ett överflödsrike, för att använda ersättningsexperten Heinz Evers ord.
Rekordet innehas fortfarande av Wendelin Wiedeking, den tidigare Porsche-VD:n, som 2009 fick det mest spektakulära avgångsvederlaget i tysk näringslivshistoria: 50 miljoner euro. Wiedekings försök att iscensätta ett fientligt övertagande av den mycket större Volkswagen-koncernen hade misslyckats. Istället för att svälja VW drev Wiedeking Porsche till kollapsens brant med vårdslösa spekulativa affärer och tvingades låta familjeföretaget söka skydd under VW-paraplyet. Inledningsvis hade styrelseordförande Wolfgang Porsche själv till och med lovat honom 140 miljoner euro i avgångsvederlag, men arbetstagarrepresentanterna i styrelsen blockerade denna summa. Wiedeking meddelade dock att han skulle bidra med hälften av de 50 miljoner eurona till en stiftelse till förmån för Porsche-anställda. Socialdemokraterna (SPD) talade ändå om att miljoner slösades bort på misskötsel, och Vänsterpartiet beräknade att 25 miljoner euro kunde ha köpt 250 Porsche 911-modeller.
Knappast mindre oroande är fallet med Karl-Gerhard Eick, som tog över som VD för den redan obotligt sjuka detaljhandelskoncernen Arcandor 2009 och avskedades efter exakt sex månader med ett femårskontrakt värt 15 miljoner euro, garanterat av banken Sal. Oppenheim även i händelse av insolvens. Till och med förbundskansler Angela Merkel förklarade då att hon absolut inte hade någon förståelse för en sådan summa. Eick försvarade sig med att säga: "Jag är inte girig, men jag är inte heller dum." Han påstod sig ha gett upp ett tryggt jobb på Deutsche Telekom för ett betydligt mer riskabelt. Han donerade dock en tredjedel av sitt avgångsvederlag för att mildra insolvensens sociala konsekvenser för de anställda.
Peter Löscher lämnade Siemens 2013 efter sex år som VD och fick ett avgångsvederlag på cirka 17 miljoner euro. Med generösa aktieoptioner hade den totala summan kunnat uppgå till cirka 30 miljoner euro. Ironiskt nog hade Löscher själv kritiserat höga signeringsbonusar och avgångsvederlag för chefer utan motsvarande tjänster vid tillträdet, och sagt att de belönade misslyckande snarare än framgång. Han hade sagt att chefer inte fick tappa kontakten med verkligheten. Bara några år senare njöt han själv av fördelarna med just det systemet.
På Deutsche Bank fick John Cryan ett avgångsvederlag på 8,7 miljoner euro för sin ofrivilliga avgång efter nästan tre år som VD, plus en ersättning på 1,9 miljoner euro för sina sista månader i tjänsten och en konkurrensförbudsvederlag på 2,2 miljoner euro, totalt 12,8 miljoner euro enbart för 2018. Under hela sin mandatperiod från 2015 till 2018 hade han mottagit totalt nästan 22 miljoner euro, motsvarande cirka 21 600 euro per dag i tjänsten. Under samma period fick bankens cirka 90 000 anställda totalt 1,9 miljarder euro i bonusar, och ledningsgruppen hade avstått från sin bonus i tre år.
År 2006 fick Clemens Börsig ett avgångsvederlag på 14,7 miljoner euro från Deutsche Bank, inte ens för att han lämnade företaget, utan helt enkelt för att han gick från direktionen till styrelsen. Thomas Middelhoff lämnade Bertelsmann 2002 med 25 miljoner euro och dömdes senare till fängelse för brott mot förtroende och skatteundandragande. År 2008 fick Klaus Zumwinkel sina pensionsrättigheter från Deutsche Post, uppgående till 20 miljoner euro, utbetalda innan han fick en villkorlig dom för skatteundandragande. Och år 2023 avgick Frank Appel efter 15 år som VD för Deutsche Post med en engångsutbetalning på cirka 38,5 miljoner euro, varvid hela hans pensionsåtaganden betalades ut i en enda transaktion.
I Mannesmann-fallet blev ärendet till och med ett brottmål. Efter Vodafones övertagande år 2000 fick den tidigare VD:n Klaus Esser ett avgångsvederlag och en bonus på totalt cirka 30 miljoner euro. Förbundsdomstolen upphävde de ursprungliga frikännande domarna och återförvisade fallet till förnyad prövning. Mannesmanns styrelse hade beslutat att dela ut frivilliga bonusar, där Esser ensamt fick cirka 16 miljoner euro och fyra andra styrelseledamöter fick totalt över 5 miljoner euro, utöver sina avtalsenliga löner och avgångsvederlag. Rättegången slutade slutligen med böter: Esser fick betala 1,5 miljoner euro.
År 2012 fick tre styrelseledamöter i ThyssenKrupp avgångsvederlag på totalt elva till tolv miljoner euro efter att miljarder euro i kostsamma felbedömningar inom den utländska stålbranschen och anklagelser om oetiska affärsmetoder uppdagats. Utan en föregående kontraktsändring skulle betalningarna ha uppgått till nästan 20 miljoner euro.
Vår expertis inom EU och Tyskland inom affärsutveckling, försäljning och marknadsföring
Vår expertis inom EU och Tyskland inom affärsutveckling, försäljning och marknadsföring - Bild: Xpert.Digital
Branschfokusområden: B2B, digitalisering (från AI till XR), maskinteknik, logistik, förnybar energi och industri
Mer information här:
Ett tematiskt nav som erbjuder insikter och expertis:
- Kunskapsplattform som täcker globala och regionala ekonomier, innovation och branschspecifika trender
- En samling analyser, insikter och bakgrundsinformation från våra viktigaste fokusområden
- En plats för expertis och information om aktuell utveckling inom näringsliv och teknologi
- En knutpunkt för företag som söker information om marknader, digitalisering och branschinnovationer
Gyllene handslag trots misslyckande: Knepen företag använder med avgångsvederlag för chefer
Klyftan mellan topp och botten: Löneskillnaderna i siffror
Faktor 95: Så här extrem är löneskillnaderna mellan chefer och anställda egentligen
Avgångsvederlagen är bara toppen av isberget. Även styrelseledamöternas ordinarie löner står i en relation till ersättningen till vanliga anställda som stadigt har försämrats under de senaste två decennierna.
Enligt DSW Executive Compensation Study 2025 var den genomsnittliga totala ersättningen för en styrelseledamot i ett DAX-noterat företag cirka 3,759 miljoner euro under räkenskapsåret 2024, en ökning med tre procent jämfört med föregående år. VD:ar i DAX-företag tjänade i genomsnitt 3,7 miljoner euro, vilket motsvarar en ökning med 16 procent jämfört med 2023. I genomsnitt tjänade DAX-styrelseledamöter 41 gånger sina anställdas lön. På Adidas är denna faktor 95, medan den på Siemens Energy bara är 13.
Högst upp på listan 2024 låg SAP:s VD Christian Klein, som fick en ersättning på nästan 19 miljoner euro tack vare den stigande SAP-aktiekursen – en ökning med 165 procent jämfört med föregående år, då han tjänade cirka 7,2 miljoner euro. Det är en av de högsta lönerna som någonsin betalats ut i tysk näringsliv. Hans ersättning för 2025 sjönk till över 16 miljoner euro, eftersom aktiekursen nyligen hade sjunkit något.
En historisk jämförelse visar en tydlig trend: år 2005 tjänade en styrelseledamot i ett DAX-företag i genomsnitt 42 gånger en anställds lön; år 2011 nådde förhållandet en preliminär topp på 62 gånger lönen. Även om siffran minskade något under tiden har skillnaden mellan toppchefer och vanliga anställda ökat avsevärt under hela perioden.
Samtidigt investerar DAX-noterade företag miljarder i personalnedskärningar. Under de första nio månaderna 2025 spenderade DAX-företagen cirka sex miljarder euro på omstruktureringsåtgärder. Sedan början av 2024 har dessa kostnader uppgått till totalt 16 miljarder euro. Dessa pengar används främst för personalnedskärningar, såsom förtidspensioneringsprogram och avgångsvederlag för ordinarie anställda. Bara under 2025 investerade Mercedes 1,4 miljarder euro i omstrukturering, Volkswagen 900 miljoner euro och Siemens och Commerzbank cirka 500 miljoner euro vardera. Läkemedelsföretaget Bayer erbjuder chefer avgångsvederlag på upp till 52,5 månadslöner, vilket vid en lön på 8 000 euro motsvarar cirka 420 000 euro. Det är mycket pengar för en ordinarie anställd, men en bråkdel av vad styrelseledamöterna tar med sig när de slutar.
Affärslogiken: Varför systemet fungerar, hur det fungerar
Allmänhetens upprördhet över avgångsvederlag till chefer är förståelig, men svaret på varför systemet fungerar på detta sätt är mer komplext än vad enbart moralisk indignation antyder. Det finns faktiskt affärsargument som åtminstone delvis förklarar fenomenet, även om de inte helt rättfärdigar det.
För det första fungerar arbetsmarknaden för toppchefer enligt andra regler än den för vanliga anställda. Antalet personer som kan och vill leda ett DAX-noterat företag med hundratusentals anställda och miljardintäkter är extremt begränsat. För att attrahera sådana kandidater måste företagen sätta ihop attraktiva paket som också ger skydd vid misslyckande. Ingen förnuftig person skulle ta på sig en så högriskroll utan ett skyddsnät, som Arcandors VD Eick en gång hävdade. VD-positionen är en het stol; den genomsnittliga anställningsperioden för en DAX-VD är bara fyra till fem år, och slutet kommer ofta abrupt och bestäms av externa faktorer.
För det andra är avgångsvederlag avtalsenliga rättigheter, inte gåvor. Styrelseledamoten ingick sitt anställningsavtal under specifika villkor, och om det inte finns ett tvingande skäl enligt definitionen i paragraf 626 i den tyska civillagen (BGB), dvs. ett allvarligt brott mot skyldigheter, kan avtalet inte ensidigt sägas upp. Om styrelseledamoten i fråga vägrar att gå med på uppsägningen på grund av att det erbjudna avgångsvederlaget är för lågt, förblir avtalet oförändrat. Alternativet till avgångsvederlag skulle därför vara fortsatt utbetalning av full lön fram till avtalets slut, vilket i många fall skulle vara ännu dyrare. I Diess fall valde VW just detta alternativ, vilket i slutändan kostade cirka 24 miljoner euro.
För det tredje fyller avgångsvederlag en viktig funktion inom bolagsstyrning: de möjliggör en snabb och smidig övergång i företagets topp, utan utdragna juridiska tvister. En styrelseledamot som vet att de är ekonomiskt trygga kommer att vara mer villig att lämna sin position utan en offentlig strid. Dessutom har avgående styrelseledamöter mycket känslig insiderinformation. Ett generöst avgångsvederlag kan förhindra att denna kunskap erbjuds en konkurrent. Detta är en helt förståelig affärsmässig övervägning.
För det fjärde finns det inom ersättningsekonomi den så kallade turneringseffekten: Utsikten till extremt hög ersättning på toppnivå är avsedd att motivera chefer på alla lägre nivåer att uppnå topprestationer. Detta incitamentssystem fungerar enligt logiken i en turnering där vinnaren tar allt. Hög chefsersättning är därför inte bara betalning för nuvarande prestationer, utan också en incitamentsmekanism för alla framtida chefer.
Där logiken fallerar: Marknadsmisslyckande på förvaltarmarknaden
Hur förståeliga vissa enskilda argument än må vara, är systemets svagheter uppenbara. Tesen om en fungerande arbetsmarknad för toppchefer håller inte för kritisk granskning. Som Wirtschaftswoche uttryckte det kortfattat: de ohämmade överdrifterna kan förklaras just av det faktum att en fungerande arbetsmarknad inte existerar inom detta område av toppledning. Åtminstone reglerar marknaden endast otillräckligt ersättningen på detta område.
Problemet ligger i maktstrukturerna i tyska företag. Styrelseledamöter, som bestämmer chefers löner och avgångsvederlag, ingår ofta i samma nätverk som ledningsgrupperna själva. Det finns personliga kontakter, ömsesidiga beroenden och en kultur av ömsesidig favorisering. Ersättningsexperten Heinz Evers kritiserar särskilt ledningsgrupperna: Allmänheten har i stor utsträckning accepterat toppchefernas mångmiljonlöner. Aktieägarna bör dock inte acceptera de mångmiljonlöner som chefer får bara för att de inte gör någonting för sina företag. Styrelserna är för generösa på aktieägarnas bekostnad.
Den tyska bolagsstyrningskoden var avsedd att åtgärda detta problem. Sedan 2007 har den rekommenderat att avgångsvederlag vid förtida uppsägning inte bör överstiga två årslöner. Denna rekommendation är dock inte rättsligt bindande. De flesta företag införlivar helt enkelt kodens bestämmelse ordagrant i sina avtal, vilket inte förändrar det faktum att styrelsen förbehåller sig rätten att antingen acceptera uppsägningen i utbyte mot ett avgångsvederlag på två årslöner eller att låta avtalet fortsätta. Att bara anta bestämmelsen ordagrant resulterar bara i en icke-bindande avsiktsförklaring.
I praktiken visar det sig att trots kodens till synes tydliga regler överstiger avgångsvederlagen ofta den övre gränsen. Detta beror på att företag gör ytterligare utbetalningar utöver själva avgångsvederlaget, till exempel för utestående bonusar, pensionsrättigheter, konkurrensklausuler eller konsultarvoden. Herbert Diess fick inte något formellt avgångsvederlag, utan snarare sin avtalsenliga lön i mer än två år, vilket utgjorde samma sak. Christine Hohmann-Dennhardt fick inte bara avgångsvederlag utan även ersättning för fordringar hon hade avstått från hos sin tidigare arbetsgivare, Daimler. Det finns praktiskt taget inga gränser för den kreativitet som används för att kringgå dessa övre gränser.
Situationen är särskilt problematisk för statligt ägda företag som Deutsche Bahn. Här finns inga aktieägare som skulle kunna utöva påtryckningar på årsstämman. Den enda ägaren är den federala regeringen, representerad av styrelsen, som är politiskt utsedd. Politiker godkänner kontrakten, och när allmänheten uttrycker sin upprördhet pekar alla inblandade parter finger åt varandra. Mottot verkar vara: bättre att köpa fred till höga kostnader än att ställa obekväma frågor.
Mellan moral och marknad: Den sociala dimensionen
Debatten kring avgångsvederlag för chefer är långt mer än en rent affärsrelaterad fråga. Den berör kärnan i social sammanhållning och den rättvisekänsla som breda delar av befolkningen känner. När en VW-arbetare som har tillbringat 35 år på löpande band måste frukta för sitt jobb, medan den avsatte före detta VD:n får en pension på 2 700 euro per dag, då är något fundamentalt fel med fördelningslogiken.
Den politiska klassen insåg problemet tidigt men åtgärdade det aldrig effektivt. Redan 2007 sa SPD-ledaren Kurt Beck: "Om chefer skickas hem med miljoner i avgångsvederlag även efter en massiv konkurs, kan jag förstå människors ilska." Angela Merkel frågade också på CDU:s partikonferens i Hannover: "Varför ska någon överösas med pengar som har misslyckats över hela linjen?" Ändå har lite av substans hänt sedan dess. Förslaget att lagligt begränsa chefslönerna har konsekvent ansetts vara konstitutionellt problematiskt. Istället förlitar sig politikerna på transparens och självreglering – just de mekanismer som hittills har misslyckats.
CDU menar att ägaren till ett företag bör bestämma hur mycket de ska betala sina anställda. Även om detta är förenligt med sunda ekonomisk-politiska principer, ignorerar det två avgörande punkter: För det första kan ägarna, dvs. aktieägarna, ofta inte effektivt kontrollera ersättningen eftersom tillsynsnämnderna i huvudsak förhandlar om avtalen sinsemellan. För det andra gäller inte detta argument statligt ägda företag, vars ägare är skattebetalare.
Den svenska modellen visar att det finns ett annat sätt. Där har chefskontrakt inga fasta villkor. VD:ar kan avskedas över en natt. Avgångsvederlag är begränsat till maximalt två årslöner. Detta fungerar exceptionellt bra, rapporterar tidigare MAN-VD:n Håkan Samuelsson. Den avgörande skillnaden: I Sverige är denna begränsning inte bara ett förslag, utan standardpraxis.
Priset för den parallella världen: Långsiktiga konsekvenser för den ekonomiska ordningen
Skadorna som orsakas av avgångsvederlag går långt utöver de enkla kostnaderna. Överdrivna avgångsvederlag undergräver den meritprincip som utgör grunden för varje marknadsekonomi. Om den person som driver ett företag i grunden har det ekonomiskt lika bra som den person som leder det till framgång, finns det inte längre något ekonomiskt incitament att ta ansvar på allvar.
Dessutom förgiftar dessa generösa avgångsvederlag arbetsmiljön. När VW skär ner på 35 000 jobb och samtidigt den avsatte tidigare VD:n lägger 24 miljoner euro i fickan för att inte göra någonting, är det naivt att tro att detta inte kommer att påverka arbetskraftens motivation och lojalitet. Under lönekonflikten 2024 insisterade VW:s ordförande för företagsrådet, Daniela Cavallo, med rätta på att även den högsta ledningen måste bidra till kostnadsbesparande åtgärder. Det var en minimal eftergift. Det förändrar inte den grundläggande asymmetrin.
I slutändan förstärker avgångsvederlag den samhälleliga uppfattningen om ett tvådelat rättssystem: För vanliga anställda är regeln strikt: de som underpresterar blir ute – ingen bonus, inget gyllene handslag. I chefssviterna råder dock en helt annan uppsättning regler, där gyllene fallskärmar förhandlas fram som träder i kraft även vid katastrofala resultat. Denna uppfattning är inte populistisk, utan empiriskt förankrad. Den undergräver förtroendet för det ekonomiska systemets rättvisa och främjar en alienation mellan eliter och befolkningen, vilket också har långsiktiga politiska konsekvenser.
Vad som behöver förändras: reglering, transparens och kulturell förändring
Lösningen ligger inte i en enda åtgärd, utan i en mängd reformer som måste genomföras på olika nivåer.
För det första måste det finnas en bindande rättslig gräns för avgångsvederlag till chefer, åtminstone för företag med statligt deltagande. Den federala regeringens kod för offentlig bolagsstyrning bör inte bara vara en rekommendation, utan bör vara rättsligt verkställbar. För Deutsche Bahn, som är helt ägt av den federala regeringen, finns det ingen rimlig motivering för att inte ha en tydlig övre gräns för avgångsvederlag som faktiskt tillämpas.
För det andra bör förfarandet med avgångsvederlag (say-on-pay), där bolagsstämman röstar om ersättning till chefer, stärkas. I sin nuvarande form är detta instrument tandlöst eftersom omröstningen endast är rådgivande. En bindande omröstning om avgångsvederlag över ett visst belopp skulle stärka aktieägarnas makt och tvinga tillsynsstyrelser att utöva större återhållsamhet.
För det tredje måste transparensen förbättras. Skyldigheten att offentliggöra den så kallade lönekvoten, det vill säga förhållandet mellan chefers ersättning och den genomsnittliga anställdas lön, bör vara lagstadgad, enligt amerikansk modell. Om varje aktieägare och varje medborgare med en snabb blick kan se att VD:n tjänar 95 gånger lönen för en genomsnittlig anställd, kommer det att skapas ett offentligt tryck som är mer effektivt än någon kodrekommendation.
För det fjärde behövs en kulturell förändring inom själva tillsynsstyrelserna. Så länge en kultur av ömsesidig generositet råder, där tidigare styrelseledamöter beslutar om ersättningen till sina efterträdare, kommer föga att förändras i de grundläggande strukturerna. Större oberoende för ersättningskommittéerna och en begränsning av antalet mandat för tillsynsstyrelserna skulle vara viktiga steg.
Frågan om huruvida avgångsvederlag återspeglar bristande moral, okänslighet eller sund affärslogik kan inte besvaras definitivt. De är lite av allt. Affärslogiken existerar, men den utnyttjas av en maktkartell som prioriterar sina egna intressen framför företagens och deras anställdas. Moral saknas inte helt, men den neutraliseras till oigenkännlighet av avtalsklausuler och juridiska konstruktioner. Och känsligheten minskar i den mån styrelserummen fungerar inom en social bubbla där tiotals miljoner euro anses vara normala. Så länge dessa grundläggande villkor förblir oförändrade kommer gyllene fallskärmar att fortsätta öppnas över Tyskland medan tåg på marken är försenade och fabriker stänger sina portar.
Din globala partner för marknadsföring och affärsutveckling
☑️ Vårt affärsspråk är engelska eller tyska
☑️ NYTT: Korrespondens på ditt modersmål!
Konrad Wolfenstein
Jag och mitt team står gärna till er förfogande som er personliga rådgivare.
Du kan kontakta mig genom att fylla i kontaktformuläret här wolfenstein@xpert.digital:eller helt enkelt ringa mig på +49 7348 4088 965. Min e-postadress är
Jag ser fram emot vårt gemensamma projekt.
