Gouden parachutes boven Duitsland: Waarom falende managers miljoenen opstrijken en de bevolking daarvoor de prijs betaalt

24 miljoen euro voor ontslag? Met pensioen op je 67e? Geen sprake van! De luxe levenslange pensioenen van voormalige CEO's zijn absurd hoog

Duitsland bevindt zich in een periode van economische onrust. Traditionele bedrijven schrappen tienduizenden banen, de industrie krimpt en burgers ondervinden de verstrekkende gevolgen van de verwaarloosde infrastructuur in hun dagelijks leven – met name bij de chronisch kwakkelende Deutsche Bahn (Duitse Spoorwegen). Maar terwijl gewone werknemers vrezen voor hun bestaanszekerheid, loonbevriezingen moeten accepteren of bij de minste overtreding direct hun baan verliezen, floreert er een bijna obscene parallelle wereld in de directiekamers van het land. Wie hier faalt, valt niet diep, maar wel heel zacht: met een gouden parachute. Of het nu gaat om Volkswagen, waar voormalige CEO's tientallen miljoenen opstrijken voor louter consultancywerk of simpelweg nietsdoen, of om Deutsche Bahn, waar belastingbetalers onvrijwillig de salarissen van ontslagen managers verhogen vanwege hun wanbeheer – de realiteit aan de top van Duitse bedrijven tart elk principe van verdienste. Deze uitgebreide analyse legt bloot hoe het verraderlijke systeem van exorbitante ontslagvergoedingen voor topmanagers werkt, waarom wettelijke controlemechanismen steevast falen en waarom deze praktijk het vertrouwen in de sociale markteconomie en de sociale cohesie ernstig ondermijnt.

Wanneer falen de best betaalde prestatie wordt en verantwoordelijkheid slechts een woord is in het arbeidscontract van gewone mensen

De industriële productie krimpt, traditionele bedrijven schrappen tienduizenden banen en de recessie richt grote schade aan in de eens zo dominante exportmacht. Te midden van deze crisis bestaat er echter een parallelle wereld waar economische wetten blijkbaar niet gelden: de directiekamers van het land. Daar worden managers die onder hun verantwoordelijkheid miljarden aan verliezen hebben geleden, strategieën hebben laten mislukken en bedrijven in een existentiële crisis hebben gemanoeuvreerd, opgezadeld met ontslagvergoedingen van tientallen miljoenen. Wat wordt verkocht als een contractueel gegeven, is in werkelijkheid een systemisch schandaal dat het vertrouwen in de sociale markteconomie ondermijnt en de legitimiteit van de bedrijfselite in twijfel trekt.

De recente gevallen bij Deutsche Bahn en Volkswagen hebben het debat opnieuw aangewakkerd. Maar dit zijn geen geïsoleerde incidenten; het zijn symptomen van een diepgaand falen van het ondernemingsbestuur dat het Duitse bedrijfsleven al decennia teistert. Deze analyse onderzoekt de meest prominente gevallen, ontrafelt de zakelijke logica achter de gouden handdrukken en laat zien waarom noch de Duitse Corporate Governance Code, noch politieke verontwaardiging tot nu toe tot wezenlijke verandering hebben geleid.

Bestuur – of preciezer gezegd, corporate governance – verwijst naar het volledige juridische en feitelijke kader voor het beheer en toezicht op een onderneming. Dit omvat specifiek:

• Regels, wetten en gedragscodes waaraan een bedrijf zich moet houden (bijvoorbeeld de Duitse Corporate Governance Code)
• De controlerende en toezichthoudende functie van de raad van commissarissen en de raad van bestuur – dat wil zeggen: wie beslist, wie controleert en hoe de verantwoordelijkheid is verdeeld
• Transparantie, risicobeheer en het afwegen van de belangen van alle belanghebbenden (aandeelhouders, werknemers, belastingbetalers, enz.)

In de context van de zaken Deutsche Bahn en Volkswagen betekent "bestuursfalen" dat juist deze controlemechanismen tekortschoten: de raden van commissarissen onderzochten personeelsbeslissingen niet kritisch, de eigenaren (de federale overheid in het geval van Deutsche Bahn) vervulden hun controlefunctie niet adequaat en de directie kon grotendeels ongecontroleerd handelen – met kostbare gevolgen voor belastingbetalers en werknemers.

De spoorwegramp: 11,3 miljoen euro voor het einde van een tijdperk van mislukkingen

Deutsche Bahn is wellicht het meest zichtbare voorbeeld van de infrastructuurproblemen in Duitsland. In 2024 werd slechts 62,5 procent van de langeafstandstreinen als punctueel beschouwd, een historisch dieptepunt. De spoorlijnen zijn in slechte staat, de digitalisering loopt vertraging op en het bedrijf lijdt miljarden aan verliezen. Geconfronteerd met deze situatie koos de nieuwe federale regering voor een radicale reorganisatie: in augustus 2025 werd CEO Richard Lutz na acht jaar aan het roer ontslagen. Federaal minister van Transport Patrick Schnieder sprak van een noodzakelijke structurele en personele reorganisatie.

Wat volgde was een personeelscarrousel die de belastingbetaler duur kwam te staan. Volgens informatie van de krant Bild in maart 2026 bedroegen de ontslagvergoedingen voor vier ontslagen bestuursleden in totaal ongeveer € 11,3 miljoen. De bestbetaalde was voormalig CEO Richard Lutz zelf, die na zijn ontslag zo'n € 3,4 miljoen ontving. Voormalig Chief Digital Officer Daniela Gerdtom Markotten zou ongeveer € 2,9 miljoen hebben ontvangen nadat haar hele afdeling was opgeheven. Voormalig hoofd vrachtvervoer Sigrid Nikutta en voormalig infrastructuurdirecteur Berthold Huber ontvingen elk ongeveer € 2,5 miljoen.

Het geval van CFO Karin Dohm is bijzonder opmerkelijk. Ze trad op 1 december 2025 in functie en vertrok slechts drie maanden later. Ze had medewerkers, politici en de ondernemingsraad van zich vervreemd en heeft naar verluidt recht op een ontslagvergoeding van maximaal twee jaarsalarissen. Gezien de aanzienlijke verhoging van de basissalarissen onder het nieuwe beloningssysteem van Deutsche Bahn, dat in 2024 ingaat, zou deze betaling alleen al meer dan een miljoen euro kunnen bedragen. Het nieuwe systeem had de basissalarissen van bestuursleden aanzienlijk verhoogd: Daniela Gerdtom Markotten ontving in 2024 al 746.000 euro aan basissalaris, Evelyn Palla, destijds hoofd regionale activiteiten, 700.000 euro, en voormalig CEO Lutz stond bovenaan de lijst met 1,42 miljoen euro.

Juridisch gezien zijn de betalingen gebaseerd op bestaande servicecontracten, waarvan sommige tot 2027 liepen. In geval van vroegtijdige beëindiging hebben managers wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Het compensatierapport van de spoorwegmaatschappij stelt ondubbelzinnig dat bestuursleden recht hebben op een passende ontslagvergoeding indien hun aanstelling vóór de contractueel overeengekomen datum wordt beëindigd, mits er geen dwingende reden is die aan hen kan worden toegeschreven. De ontslagvergoeding is gebaseerd op de resterende looptijd van het contract, het overeengekomen streefsalaris en eventuele reeds opgebouwde pensioenrechten gedurende de resterende looptijd. In overeenstemming met de aanbevelingen van de Public Corporate Governance Code bevatten alle servicecontracten een maximumbedrag voor de ontslagvergoeding, dat de betalingen beperkt tot de waarde van twee jaarsalarissen, inclusief variabele componenten.

Maar zelfs als deze bovengrens wordt nageleefd, zijn de resulterende bedragen moeilijk te bevatten voor de miljoenen pendelaars die dagelijks de chaos ervaren. Bijzonder frustrerend is het feit dat de staat, als enige eigenaar van de spoorlijn, en daarmee de belastingbetaler, de volledige kosten van deze compensatiebetalingen draagt.

Volkswagen: Een kroniek van gouden afscheid

Geen enkel bedrijf in Duitsland illustreert het fenomeen van buitensporige ontslagvergoedingen voor topmanagers zo treffend als Volkswagen. Jarenlang hanteerde het concern uit Wolfsburg een heus systeem van gouden handdrukken, dat zelfs tijdens de ernstigste crises nooit ter discussie werd gesteld.

Het meest recente en misschien wel absurdste geval betreft Herbert Diess, die in 2022 als CEO werd ontslagen. Zijn contract was in 2021 verlengd, slechts een jaar voor zijn ontslag, en liep onverminderd door tot zijn 67e verjaardag op 24 oktober 2025. Gedurende deze drie jaar na zijn ontslag bleef Diess zijn volledige directiesalaris ontvangen. In 2024 bedroeg zijn totale vergoeding bijna € 11,2 miljoen, inclusief pensioenbijdragen en variabele bonussen. Paradoxaal genoeg maakte dit de ontslagen ex-CEO de bestbetaalde manager binnen het bedrijf, zelfs meer dan zijn opvolger, Oliver Blume, die iets meer dan € 10,3 miljoen ontving. In totaal ontving Diess ongeveer € 24 miljoen gedurende zo'n twee jaar zonder operationele verantwoordelijkheid.

Officieel zou Diess na zijn ontslag als consultant voor het bedrijf blijven werken. Daar was echter weinig van te merken. In plaats daarvan werd hij in 2023 voorzitter van de raad van commissarissen van chipfabrikant Infineon en raakte hij betrokken bij verschillende startups. In Spanje runt hij een klein hotel, compleet met een veeboerderij en perenboomgaard. Terwijl hij van deze bezigheden genoot, stemde zijn opvolger, Blume, samen met de andere actieve bestuursleden ermee in om in 2024 vijf procent van hun basissalaris in te leveren en zelfs elf procent in 2025 en 2026 om deel te nemen aan het bezuinigingsprogramma. Voormalig bestuurslid Diess daarentegen kreeg geen salarisverlagingen.

Volgens het beloningsrapport ontving Diess ongeveer € 9 miljoen voor het fiscale jaar 2025, opgesplitst in een basissalaris van circa € 2,2 miljoen, een jaarlijkse bonus van € 3,258 miljoen, een langetermijnbonus van € 2,275 miljoen en pensioenuitkeringen en andere voordelen van meer dan € 1 miljoen. Ter vergelijking: de huidige CEO van Volkswagen, Blume, verdiende slechts € 7,42 miljoen in plaats van het maximaal mogelijke salaris van € 15 miljoen. Een gepensioneerde verdiende dus € 1,5 miljoen meer dan de man die het bedrijf door de ernstigste crisis moest loodsen.

Maar de zaak-Diess is slechts één voorbeeld in een lange reeks. Martin Winterkorn, die als CEO verantwoordelijk was voor het grootste bedrijfsschandaal in de naoorlogse Duitse geschiedenis, geniet sinds zijn ontslag in het najaar van 2015 een bedrijfspensioen van ongeveer € 3.100 per dag. Dat komt neer op ongeveer € 93.000 tot € 110.000 per maand, of zo'n € 1,1 tot € 1,33 miljoen per jaar. Volgens zijn contract heeft de manager recht op 70 procent van zijn laatste basissalaris, en dit bedrag wordt levenslang uitbetaald, plus een bedrijfsauto voor het leven. Ter vergelijking: een doorsnee VW-medewerker ontvangt ongeveer € 700 per maand aan bedrijfspensioen. Bovendien ontving Winterkorn zijn volledige contractvergoeding tot eind 2016, inclusief een bonus van € 1,7 miljoen, hoewel hij al in september 2015 was afgetreden. Terwijl zijn voormalige collega's in de raad van bestuur beloofden af ​​te zien van 30 procent van hun bonussen tot ten minste 2019, deed Winterkorn niet mee aan deze regeling.

Matthias Müller, die Winterkorn opvolgde maar er evenmin in slaagde het bedrijf uit de crisis te leiden, ontving bij zijn vertrek in 2018 een ontslagvergoeding van € 17,8 miljoen. Dit wordt aangevuld met een VW-pensioen van circa € 2.700 per dag, wat neerkomt op ongeveer € 80.000 per maand. Christine Hohmann-Dennhardt, een voormalig rechter van het constitutioneel hof die in 2016 specifiek naar Wolfsburg was gehaald om het dieselschandaal te onderzoeken, verliet het bedrijf na slechts 13 maanden met een totale ontslagvergoeding van circa € 12 tot € 13 miljoen. Ze had bij haar aantreden al een welkomstbonus van € 6,3 miljoen ontvangen en krijgt nu een direct pensioen van € 8.000 per maand. De reden voor haar vertrek was simpelweg een meningsverschil over verantwoordelijkheden en operationele structuren. Naar verluidt verloor ze een interne machtsstrijd met juridisch directeur Manfred Döss, die het vertrouwen genoot van de families Porsche en Piëch, de eigenaren van het bedrijf. Een alternatieve verklaring is dat de voormalige constitutionele rechter te grondig onderzoek wilde doen.

Alleen al in 2015 betaalde Volkswagen in totaal € 41,1 miljoen aan ontslagvergoedingen aan vier vertrekkende bestuursleden. In het fiscale jaar 2018 ontvingen nog eens vier bestuursleden ontslagvergoedingen ter waarde van in totaal € 41,6 miljoen. Deze cijfers moeten worden gezien in de context van VW's plan om tegen 2030 ongeveer 35.000 banen te schrappen op de Duitse locaties, terwijl er tegelijkertijd zo'n € 900 miljoen wordt gereserveerd voor ontslagregelingen met vaste medewerkers. Voor werknemers met een vast salaris beginnen de ontslagvergoedingen bij € 17.700, en in de hoogste salarisschaal, na meer dan 20 jaar dienst, kunnen ze oplopen tot iets meer dan € 400.000. Het verschil kan nauwelijks groter zijn.

Dit is hiermee gerelateerd:

• Volkswagen | Miljarden verbrand, topmannen strijken de winst op: De bittere waarheid achter de VW-crash – een systemisch falen dat volledig voorspelbaar was

De galerij van gouden afscheiden: meer zaken van Germany Inc

Dit fenomeen beperkt zich geenszins tot de spoorwegen of Volkswagen. Voorbeelden zijn te vinden in het gehele Duitse bedrijfsleven die, om de woorden van compensatie-expert Heinz Evers te gebruiken, klinken als sprookjes uit een land van overvloed.

Het record staat nog steeds op naam van Wendelin Wiedeking, de voormalige CEO van Porsche, die in 2009 de meest spectaculaire ontslagvergoeding in de Duitse bedrijfsgeschiedenis ontving: 50 miljoen euro. Wiedekings poging tot een vijandige overname van de veel grotere Volkswagen Group was mislukt. In plaats van VW op te slokken, bracht Wiedeking Porsche met roekeloze speculatieve deals op de rand van de afgrond en werd hij gedwongen het familiebedrijf onder de paraplu van VW te laten onderbrengen. Aanvankelijk had voorzitter van de raad van commissarissen Wolfgang Porsche hem zelfs 140 miljoen euro aan ontslagvergoeding beloofd, maar de werknemersvertegenwoordigers in de raad van commissarissen blokkeerden dit bedrag. Wiedeking kondigde echter wel aan dat hij de helft van de 50 miljoen euro zou schenken aan een stichting ten behoeve van de Porsche-werknemers. De Sociaal-Democratische Partij (SPD) sprak desondanks van miljoenen die werden verspild aan wanbeheer, en de Linkse Partij berekende dat met 25 miljoen euro 250 Porsche 911's gekocht hadden kunnen worden.

Bijna net zo verontrustend is het geval van Karl-Gerhard Eick, die in 2009 CEO werd van de toen al noodlijdende retailgroep Arcandor en na precies zes maanden werd ontslagen met een vijfjarig contract ter waarde van €15 miljoen, gegarandeerd door de bank Sal. Oppenheim, zelfs in geval van faillissement. Zelfs bondskanselier Angela Merkel verklaarde destijds dat ze absoluut geen begrip had voor zo'n bedrag. Eick verdedigde zich met de woorden: "Ik ben niet hebzuchtig, maar ook niet dom." Hij beweerde een veilige baan bij Deutsche Telekom te hebben opgegeven voor een aanzienlijk riskantere. Hij schonk echter wel een derde van zijn ontslagvergoeding om de sociale gevolgen van het faillissement voor de werknemers te verzachten.

Peter Löscher verliet Siemens in 2013 na zes jaar als CEO en ontving een ontslagvergoeding van ongeveer € 17 miljoen. Met royale aandelenopties had het totale bedrag kunnen oplopen tot zo'n € 30 miljoen. Ironisch genoeg had Löscher zelf kritiek geuit op hoge aanstellingsbonussen en ontslagvergoedingen voor managers zonder bijbehorende dienstjaren, omdat deze volgens hem falen in plaats van succes beloonden. Hij had gezegd dat managers het contact met de realiteit niet moesten verliezen. Slechts enkele jaren later plukte hij zelf de vruchten van datzelfde systeem.

Bij Deutsche Bank ontving John Cryan een ontslagvergoeding van € 8,7 miljoen voor zijn onvrijwillige vertrek na bijna drie jaar als CEO, plus een compensatie van € 1,9 miljoen voor zijn laatste maanden in functie en een concurrentiebeding van € 2,2 miljoen, wat neerkomt op een totaal van € 12,8 miljoen voor 2018 alleen. Gedurende zijn hele ambtstermijn van 2015 tot 2018 ontving hij in totaal bijna € 22 miljoen, wat neerkomt op ongeveer € 21.600 per dag in functie. In dezelfde periode ontvingen de circa 90.000 werknemers van de bank in totaal € 1,9 miljard aan bonussen, en de raad van bestuur zag drie jaar lang af van zijn bonus.

In 2006 ontving Clemens Börsig een ontslagvergoeding van € 14,7 miljoen van Deutsche Bank, niet eens voor zijn vertrek, maar simpelweg voor zijn overstap van de raad van bestuur naar de raad van commissarissen. Thomas Middelhoff verliet Bertelsmann in 2002 met € 25 miljoen en werd later veroordeeld tot een gevangenisstraf wegens misbruik van vertrouwen en belastingontduiking. In 2008 werden de pensioenrechten van Klaus Zumwinkel bij Deutsche Post, ter waarde van € 20 miljoen, uitbetaald voordat hij een voorwaardelijke straf kreeg voor belastingontduiking. En in 2023 vertrok Frank Appel na 15 jaar als CEO van Deutsche Post met een eenmalige betaling van circa € 38,5 miljoen, waarbij zijn volledige pensioenrechten in één transactie werden uitbetaald.

In de zaak Mannesmann werd het zelfs een strafzaak. Na de overname door Vodafone in 2000 ontving voormalig CEO Klaus Esser een ontslagvergoeding en bonus van in totaal ongeveer € 30 miljoen. Het Bundesgerichtshof vernietigde de aanvankelijke vrijspraak en verwees de zaak terug voor een nieuw proces. De raad van bestuur van Mannesmann had besloten om vrijwillige bonussen uit te keren, waarbij Esser alleen al zo'n € 16 miljoen ontving en vier andere bestuursleden samen meer dan € 5 miljoen, bovenop hun contractuele salarissen en ontslagvergoedingen. Het proces eindigde uiteindelijk met een boete: Esser moest € 1,5 miljoen betalen.

In 2012 ontvingen drie bestuursleden van ThyssenKrupp ontslagvergoedingen van in totaal elf tot twaalf miljoen euro, nadat er miljarden euro's aan kostbare misrekeningen in de buitenlandse staalactiviteiten en beschuldigingen van onethische bedrijfspraktijken aan het licht waren gekomen. Zonder een voorafgaande contractwijziging zouden de betalingen bijna 20 miljoen euro hebben bedragen.

Onze expertise in bedrijfsontwikkeling, verkoop en marketing in de EU en Duitsland - Afbeelding: Xpert.Digital

Focusgebieden binnen de industrie: B2B, digitalisering (van AI tot XR), werktuigbouwkunde, logistiek, hernieuwbare energie en industrie

Meer informatie vindt u hier:

• Expert Business Hub

Een thematisch kenniscentrum met inzichten en expertise:

• Kennisplatform over mondiale en regionale economieën, innovatie en trends in specifieke sectoren
• Een verzameling analyses, inzichten en achtergrondinformatie over onze belangrijkste aandachtsgebieden
• Een plek voor expertise en informatie over actuele ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de technologie
• Een informatiecentrum voor bedrijven die op zoek zijn naar informatie over markten, digitalisering en innovaties in de sector

De kloof tussen boven en onder: de loonkloof in cijfers

Factor 95: Zo extreem is de loonkloof tussen managers en werknemers werkelijk

De ontslagvergoedingen zijn slechts het topje van de ijsberg. Zelfs de reguliere salarissen van bestuursleden staan ​​in een verhouding tot de beloning van gewone werknemers die de afgelopen twintig jaar gestaag is verslechterd.

Volgens het DSW Executive Compensation Study 2025 bedroeg de gemiddelde totale beloning van een bestuurslid bij een DAX-beursgenoteerd bedrijf in boekjaar 2024 circa € 3,759 miljoen, een stijging van drie procent ten opzichte van het voorgaande jaar. CEO's van DAX-bedrijven verdienden gemiddeld € 3,7 miljoen, een stijging van 16 procent ten opzichte van 2023. Gemiddeld verdienden DAX-bestuursleden 41 keer het salaris van hun werknemers. Bij Adidas is deze factor 95, terwijl deze bij Siemens Energy slechts 13 bedraagt.

Helemaal bovenaan de lijst in 2024 stond SAP-CEO Christian Klein, die dankzij de sterk gestegen SAP-aandelenkoers een compensatie van bijna € 19 miljoen ontving – een stijging van 165 procent ten opzichte van het jaar ervoor, toen hij ongeveer € 7,2 miljoen verdiende. Het is een van de hoogste salarissen ooit betaald in het Duitse bedrijfsleven. Zijn compensatie voor 2025 daalde tot ruim € 16 miljoen, omdat de aandelenkoers kort daarvoor enigszins was gedaald.

Een historische vergelijking laat een duidelijke trend zien: in 2005 verdiende een bestuurslid van een DAX-bedrijf gemiddeld 42 keer het salaris van een werknemer; in 2011 bereikte deze verhouding een voorlopig hoogtepunt van 62 keer het salaris. Hoewel het cijfer in de tussentijd licht daalde, is de kloof tussen topmanagers en gewone werknemers in de gehele periode aanzienlijk groter geworden.

Tegelijkertijd investeren DAX-bedrijven miljarden in banenverlies. In de eerste negen maanden van 2025 gaven DAX-bedrijven ongeveer zes miljard euro uit aan herstructureringsmaatregelen. Sinds begin 2024 zijn deze kosten opgelopen tot 16 miljard euro. Dit geld wordt voornamelijk gebruikt voor personeelsreducties, zoals regelingen voor vervroegde pensionering en ontslagvergoedingen voor gewone werknemers. Alleen al in 2025 investeerde Mercedes 1,4 miljard euro in herstructurering, Volkswagen 900 miljoen euro en Siemens en Commerzbank elk ongeveer 500 miljoen euro. Farmaceutisch bedrijf Bayer biedt managers ontslagvergoedingen tot wel 52,5 maandsalarissen, wat bij een salaris van 8.000 euro neerkomt op ongeveer 420.000 euro. Dat is veel geld voor een gewone werknemer, maar een fractie van wat bestuursleden meenemen bij hun vertrek.

De bedrijfslogica: Waarom het systeem werkt, hoe het werkt

De publieke verontwaardiging over ontslagvergoedingen voor topmanagers is begrijpelijk, maar de reden waarom het systeem zo werkt, is complexer dan morele verontwaardiging alleen doet vermoeden. Er zijn wel degelijk zakelijke argumenten die het fenomeen op zijn minst gedeeltelijk verklaren, ook al rechtvaardigen ze het niet volledig.

Ten eerste gelden er andere regels voor de arbeidsmarkt voor topmanagers dan voor gewone werknemers. Het aantal mensen dat een DAX-beursgenoteerd bedrijf met honderdduizenden werknemers en miljarden aan omzet kan en wil leiden, is zeer beperkt. Om dergelijke kandidaten aan te trekken, moeten bedrijven aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden die ook waarborgen bieden in geval van mislukking. Geen verstandig mens zou zo'n risicovolle rol op zich nemen zonder vangnet, zoals Arcandor-CEO Eick ooit betoogde. De CEO-positie is een hete hangijzer; de gemiddelde ambtstermijn van een DAX-CEO is slechts vier tot vijf jaar, en het einde komt vaak abrupt en wordt bepaald door externe factoren.

Ten tweede zijn ontslagvergoedingen contractuele rechten, geen geschenken. Het bestuurslid sloot zijn of haar arbeidsovereenkomst onder specifieke voorwaarden en tenzij er een dwingende reden is zoals gedefinieerd in artikel 626 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB), dat wil zeggen een ernstige plichtsverzuim, kan de overeenkomst niet eenzijdig worden beëindigd. Als het betreffende bestuurslid weigert in te stemmen met de beëindiging omdat de aangeboden ontslagvergoeding te laag is, blijft de overeenkomst ongewijzigd van kracht. Het alternatief voor een ontslagvergoeding zou daarom de doorbetaling van het volledige salaris tot het einde van het contract zijn, wat in veel gevallen nog duurder zou uitvallen. In het geval van Diess koos VW precies voor deze optie, die uiteindelijk zo'n 24 miljoen euro kostte.

Ten derde vervullen ontslagregelingen een belangrijke functie binnen corporate governance: ze maken een snelle en soepele overgang aan de top van het bedrijf mogelijk, zonder langdurige juridische geschillen. Een bestuurslid dat weet dat zijn of haar financiële positie veilig is, zal eerder bereid zijn om zonder publiek conflict zijn of haar functie neer te leggen. Bovendien beschikken vertrekkende bestuursleden over zeer gevoelige voorkennis. Een genereuze ontslagregeling kan voorkomen dat deze kennis in handen van een concurrent valt. Dit is een volkomen begrijpelijke zakelijke overweging.

Ten vierde is er in de beloningseconomie het zogenaamde toernooieffect: het vooruitzicht op extreem hoge beloningen aan de top is bedoeld om managers op alle lagere niveaus te motiveren tot topprestaties. Dit incentivesysteem werkt volgens de logica van een toernooi waarbij de winnaar alles krijgt. Hoge beloningen voor topmanagers zijn daarom niet alleen een betaling voor huidige prestaties, maar ook een stimuleringsmechanisme voor alle toekomstige managers.

Waar de logica faalt: Marktfalen in de markt voor managers

Hoewel sommige individuele argumenten wellicht begrijpelijk zijn, zijn de zwakke punten van het systeem overduidelijk. De these van een functionerende arbeidsmarkt voor topmanagers is niet bestand tegen kritische toetsing. Zoals Wirtschaftswoche het treffend verwoordde: de ongebreidelde excessen kunnen juist worden verklaard door het feit dat er in dit topmanagementveld geen functionerende arbeidsmarkt bestaat. De markt reguleert de beloning in dit segment op zijn minst ontoereikend.

Het probleem zit hem in de machtsstructuren van Duitse bedrijven. Leden van de raad van commissarissen, die de salarissen en ontslagvergoedingen van de directie bepalen, maken vaak deel uit van hetzelfde netwerk als de directie zelf. Er zijn persoonlijke connecties, wederzijdse afhankelijkheden en een cultuur van wederzijdse vriendjespolitiek. Beloningsexpert Heinz Evers bekritiseert met name de raden van commissarissen: "Het publiek heeft de miljoenensalarissen van topmanagers grotendeels geaccepteerd. Aandeelhouders zouden echter niet moeten accepteren dat managers miljoenen euro's ontvangen zonder iets voor hun bedrijf te doen. De raden van commissarissen zijn te genereus ten koste van de aandeelhouders.".

De Duitse Corporate Governance Code was bedoeld om dit probleem aan te pakken. Sinds 2007 adviseert deze code dat ontslagvergoedingen bij vroegtijdige beëindiging van een dienstverband niet meer dan twee jaarsalarissen mogen bedragen. Deze aanbeveling is echter niet wettelijk bindend. De meeste bedrijven nemen de bepaling uit de code simpelweg letterlijk over in hun contracten, wat niets verandert aan het feit dat de raad van bestuur het recht behoudt om de beëindiging te accepteren in ruil voor een ontslagvergoeding van twee jaarsalarissen of om het contract te laten voortduren. Het simpelweg letterlijk overnemen van de bepaling resulteert slechts in een niet-bindende intentieverklaring.

In de praktijk blijkt dat, ondanks de ogenschijnlijk duidelijke regels van de wetgeving, ontslagvergoedingen vaak de bovengrens overschrijden. Dit komt doordat bedrijven naast de eigenlijke ontslagvergoeding extra betalingen doen, bijvoorbeeld voor openstaande bonussen, pensioenrechten, concurrentiebedingen of consultancykosten. Herbert Diess ontving geen formele ontslagvergoeding, maar zijn contractuele salaris over meer dan twee jaar, wat in feite op hetzelfde neerkwam. Christine Hohmann-Dennhardt ontving niet alleen een ontslagvergoeding, maar ook een vergoeding voor vorderingen die ze bij haar vorige werkgever, Daimler, had laten vallen. Er zijn vrijwel geen grenzen aan de creativiteit die wordt gebruikt om deze bovengrenzen te omzeilen.

De situatie is met name problematisch voor staatsbedrijven zoals Deutsche Bahn. Hier zijn geen aandeelhouders die druk kunnen uitoefenen tijdens de jaarlijkse algemene vergadering. De enige eigenaar is de federale overheid, vertegenwoordigd door de raad van commissarissen, die politiek benoemd is. Politici bekrachtigen de contracten zonder meer, en wanneer het publiek zijn verontwaardiging uitspreekt, wijzen alle betrokken partijen naar elkaar. Het motto lijkt te zijn: liever vrede kopen tegen een hoge prijs dan ongemakkelijke vragen stellen.

Tussen moraliteit en de markt: de sociale dimensie

Het debat rondom ontslagvergoedingen voor topmanagers is veel meer dan een puur zakelijke kwestie. Het raakt de kern van sociale cohesie en het rechtvaardigheidsgevoel van grote delen van de bevolking. Wanneer een VW-medewerker die 35 jaar aan de lopende band heeft gewerkt, moet vrezen voor zijn baan, terwijl de ontslagen ex-CEO een pensioen van € 2.700 per dag ontvangt, dan is er iets fundamenteel mis met de logica van de verdeling.

De politieke klasse erkende het probleem al vroeg, maar heeft het nooit effectief aangepakt. Zo zei SPD-leider Kurt Beck al in 2007: "Als managers zelfs na een massaal faillissement met miljoenen aan ontslagvergoedingen naar huis worden gestuurd, kan ik de woede van mensen begrijpen." Angela Merkel vroeg zich tijdens het CDU-partijcongres in Hannover ook af: "Waarom zou iemand die op alle fronten heeft gefaald, overladen worden met geld?" Sindsdien is er echter weinig wezenlijks gebeurd. Het voorstel om de salarissen van topmanagers wettelijk te maximeren is steevast als grondwettelijk problematisch beschouwd. In plaats daarvan vertrouwen politici op transparantie en zelfregulering – precies de mechanismen die tot nu toe hebben gefaald.

De CDU betoogt dat de eigenaar van een bedrijf zou moeten bepalen hoeveel zijn werknemers betaald krijgen. Hoewel dit strookt met gezonde economische beleidsprincipes, negeert het twee cruciale punten: Ten eerste zijn de eigenaren, oftewel de aandeelhouders, vaak niet in staat om de beloning effectief te controleren, omdat de raden van commissarissen de contracten in feite onderling onderhandelen. Ten tweede is dit argument niet van toepassing op staatsbedrijven, waarvan de eigenaren belastingbetalers zijn.

Het Zweedse model laat zien dat het anders kan. Daar hebben directiecontracten geen vaste looptijd. CEO's kunnen van de ene op de andere dag worden ontslagen. Ontslagvergoedingen zijn gemaximeerd op twee jaarsalarissen. Dit werkt buitengewoon goed, aldus voormalig MAN-CEO Håkan Samuelsson. Het cruciale verschil: in Zweden is deze beperking niet slechts een suggestie, maar de standaardpraktijk.

De prijs van de parallelle wereld: langetermijngevolgen voor de economische orde

De schade die wordt veroorzaakt door ontslagvergoedingen gaat veel verder dan alleen de kosten. Buitensporige ontslagpakketten ondermijnen het meritocratische principe dat de basis vormt van elke markteconomie. Als de persoon die een bedrijf ten gronde richt financieel net zo goed af is als de persoon die het naar succes leidt, dan is er geen economische prikkel meer om verantwoordelijkheid serieus te nemen.

Bovendien vergiftigen deze genereuze ontslagregelingen de werksfeer. Wanneer VW 35.000 banen schrapt en de afgezette ex-CEO tegelijkertijd €24 miljoen opstrijkt zonder iets te doen, is het naïef om te denken dat dit geen invloed heeft op de motivatie en loyaliteit van het personeel. Tijdens het loonconflict van 2024 stond de voorzitter van de ondernemingsraad van VW, Daniela Cavallo, er terecht op dat ook het topmanagement moest bijdragen aan de bezuinigingsmaatregelen. Dat was een minimale concessie. Het verandert niets aan de fundamentele ongelijkheid.

Uiteindelijk versterken ontslagregelingen de maatschappelijke perceptie van een tweeledig rechtssysteem: voor gewone werknemers gelden strikte regels: wie ondermaats presteert, ligt eruit – geen bonus, geen gouden handdruk. In de directiekamers gelden echter compleet andere regels, waar gouden parachutes worden onderhandeld die zelfs in geval van rampzalige resultaten van kracht worden. Deze perceptie is niet populistisch, maar empirisch onderbouwd. Het ondermijnt het vertrouwen in de eerlijkheid van het economische systeem en bevordert een vervreemding tussen de elite en de bevolking, wat ook politieke gevolgen op de lange termijn heeft.

Wat er moet veranderen: regelgeving, transparantie en een cultuurverandering

De oplossing ligt niet in één enkele maatregel, maar in een geheel van hervormingen die op verschillende niveaus moeten worden doorgevoerd.

Ten eerste moet er een bindende wettelijke limiet komen voor ontslagvergoedingen aan directieleden, in ieder geval voor bedrijven met een overheidsdeelname. De gedragscode voor openbaar ondernemingsbestuur van de federale overheid mag niet slechts een aanbeveling zijn, maar moet wettelijk afdwingbaar zijn. Voor Deutsche Bahn, dat volledig in handen is van de federale overheid, is er geen redelijke rechtvaardiging om geen duidelijke, en ook daadwerkelijk gehandhaafde, bovengrens voor ontslagvergoedingen te hebben.

Ten tweede moet de stemprocedure over de beloning van directieleden, waarbij de algemene vergadering stemt over de beloning van bestuurders, worden versterkt. In de huidige vorm is dit instrument tandeloos omdat de stemming slechts adviserend is. Een bindende stemming over ontslagvergoedingen boven een bepaald bedrag zou de macht van de aandeelhouders versterken en raden van commissarissen dwingen tot meer terughoudendheid.

Ten derde moet de transparantie worden verbeterd. De verplichting om de zogenaamde loonratio openbaar te maken, oftewel de verhouding tussen de beloning van de directie en het gemiddelde salaris van de werknemers, zou wettelijk moeten worden vastgelegd, naar Amerikaans model. Als elke aandeelhouder en elke burger in één oogopslag kan zien dat de CEO 95 keer zoveel verdient als een doorsnee werknemer, ontstaat er publieke druk die effectiever is dan welke codeaanbeveling ook.

Ten vierde is een cultuurverandering nodig binnen de raden van commissarissen zelf. Zolang een cultuur van wederzijdse vrijgevigheid heerst, waarin voormalige bestuursleden beslissen over de beloning van hun opvolgers, zal er weinig veranderen aan de fundamentele structuren. Meer onafhankelijkheid voor de beloningscommissies en een limiet op het aantal ambtstermijnen van bestuursleden zouden belangrijke stappen zijn.

De vraag of ontslagvergoedingen een gebrek aan moraal, ongevoeligheid of een gezonde zakelijke logica weerspiegelen, kan niet eenduidig ​​worden beantwoord. Het is een combinatie van alles. De zakelijke logica bestaat wel, maar wordt misbruikt door een machtskartel dat zijn eigen belangen boven die van bedrijven en hun werknemers stelt. Moraliteit is niet geheel afwezig, maar wordt door contractuele bepalingen en juridische constructies onherkenbaar geneutraliseerd. En de gevoeligheid neemt af in die mate dat directiekamers opereren in een sociale bubbel waar tientallen miljoenen euro's als normaal worden beschouwd. Zolang deze fundamentele omstandigheden onveranderd blijven, zullen gouden handdrukken in Duitsland blijven worden uitgedeeld, terwijl treinen op de grond vertraging oplopen en fabrieken hun deuren sluiten.

☑️ Onze zakelijke voertaal is Engels of Duits

☑️ NIEUW: Correspondentie in uw moedertaal!

Konrad Wolfenstein

Mijn team en ik staan ​​graag tot uw beschikking als uw persoonlijke adviseur.

U kunt contact met mij opnemen door hier het contactformulier in te vullen of door mij te bellen op +49 89 89 674 804 ( München) . Mijn e-mailadres is: [email protected]

Ik kijk uit naar ons gezamenlijke project.

☑️ Ondersteuning van het MKB op het gebied van strategie, advies, planning en implementatie

☑️ Opstellen of herzien van de digitale strategie en digitalisering

☑️ Uitbreiding en optimalisatie van internationale verkoopprocessen

☑️ Wereldwijde en digitale B2B-handelsplatformen

☑️ Pionier in bedrijfsontwikkeling / marketing / PR / beurzen