Rente mit 70 fordern, mit 50 aussortieren – das dreisteste und verlogene Doppelspiel der deutschen Wirtschaft und Politik

„Zu alt, zu teuer“: Die brutale Wahrheit über Bewerbungen ab 50

Fachkräftemangel? Warum Firmen ihr wertvollstes Personal systematisch aussortieren

Die Politik fordert längeres Arbeiten – im Extremfall bis zum 70. Lebensjahr –, um das Rentensystem vor dem demografischen Kollaps zu bewahren. Gleichzeitig klagt die Wirtschaft lauthals über einen beispiellosen Fachkräftemangel. Doch die Realität auf dem Arbeitsmarkt offenbart ein erschreckendes Paradoxon: Wer mit über 50 Jahren seinen Job verliert oder sich neu orientieren möchte, steht oft vor verschlossenen Türen. Hinter glattpolierten Employer-Branding-Fassaden auf LinkedIn und Co. verbirgt sich ein hohes Maß an systematischer Altersdiskriminierung. Erfahrene Bewerber werden pauschal als „zu teuer“ oder „zu unflexibel“ aussortiert, während wertvolles Potenzial ungenutzt bleibt. Dieser Artikel beleuchtet das große Doppelspiel der deutschen Wirtschaft, entlarvt gängige Absagefloskeln durch wissenschaftliche Fakten und zeigt auf, warum diese Ausgrenzung nicht nur ein persönliches Drama, sondern eine tickende Zeitbombe für unser Sozial- und Wirtschaftssystem ist.

Die große Lüge vom langen Arbeitsleben: Das Paradox, das niemand in Wirtschaft und Politik laut benennt

Deutschland steuert auf eine der schwersten demografischen Verwerfungen seiner Nachkriegsgeschichte zu. Das Statistische Bundesamt hat auf Basis des Mikrozensus 2025 errechnet, dass bis zum Jahr 2040 rund 13,3 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Renteneintrittsalter von 67 Jahren überschritten haben werden. Das entspricht fast einem Drittel aller Menschen, die dem deutschen Arbeitsmarkt heute zur Verfügung stehen. Gleichzeitig steht die politische Debatte unter Hochdruck: Wirtschaftsministerin Katherina Reiche (CDU) erklärte im Sommer 2025 öffentlich, die Deutschen könnten nicht länger ein Drittel ihres Lebens in Rente verbringen und müssten „mehr und länger arbeiten“ – bis zu einem Renteneintrittsalter von 70 Jahren. Nach Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft droht der Rentenversicherung bereits im Jahr 2035 eine Finanzierungslücke von 34 Milliarden Euro, die einen Beitragssatz von mehr als 22 Prozent erfordern würde.

Diese Zahlen sind bekannt. Was weniger laut gesagt wird, ist die andere Seite dieser Gleichung: Wer länger arbeiten soll, muss auch länger arbeiten dürfen. Und genau an diesem Punkt bricht das System in sich zusammen. Die Forderung nach dem langen Arbeitsleben und die gelebte Praxis der systematischen Ausgrenzung ab 50 widersprechen sich so fundamental, dass man nicht von einem Missverständnis sprechen kann. Man muss von einer institutionalisierten Heuchelei sprechen, die sowohl in Personalabteilungen als auch in der politischen Kommunikation ihren festen Platz hat.

Der Widerspruch in Zahlen

Die Daten der Bundesagentur für Arbeit zeichnen ein klares Bild. Im Jahr 2024 waren rund 642.000 Menschen zwischen 55 und unter 65 Jahren arbeitslos gemeldet. Die Arbeitslosenquote dieser Gruppe lag im Herbst 2024 bei 6,1 Prozent und damit nur minimal über der Gesamtquote von 6 Prozent. Diese scheinbare Harmlosigkeit der nackten Quote täuscht jedoch gewaltig: Hinter ihr verbirgt sich eine dramatisch verlängerte Dauer der Arbeitslosigkeit. Ältere Arbeitssuchende sind im Schnitt 23 Wochen arbeitslos, bevor sie wieder eine sozialversicherungspflichtige Stelle finden – bei allen Altersgruppen zusammen sind es lediglich 20 Wochen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat diesen Unterschied noch deutlicher quantifiziert: Im Jahr 2023 waren ältere Menschen im Durchschnitt 108 Tage länger arbeitslos als jüngere.

Hinzu kommt, dass die strukturellen Probleme noch tiefer gehen, als diese Zahlen vermuten lassen. Zwischen 2014 und 2024 ist der Anteil Älterer an allen Arbeitslosen im erwerbsfähigen Alter auf rund ein Viertel gestiegen. Das heißt: Zwar sind mehr Ältere beschäftigt als je zuvor – mit 7,8 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zwischen 55 und unter 65 Jahren im Jahr 2024 wurde ein neuer Höchststand erreicht –, doch wer einmal aus diesem Markt herausfällt, hat es ungleich schwerer, wieder hineinzukommen. Der Sockel derjenigen, die trotz Arbeitswillens und Arbeitsfähigkeit dauerhaft ausgeschlossen bleiben, wächst. Das ist kein konjunkturelles Phänomen, sondern ein strukturelles.

Wenn 45 Prozent von Diskriminierung berichten

Altersdiskriminierung ist in Deutschland weit verbreitet, und die Erhebungen der letzten Jahre belegen das mit zunehmender Deutlichkeit. Eine repräsentative Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem März 2025 – mit über 2.000 Befragten – ergab, dass 45 Prozent der Menschen in Deutschland über 16 Jahren in ihrem Leben bereits Altersdiskriminierung erlebt haben. Am häufigsten geschieht dies im Arbeitsleben: 39 Prozent der Betroffenen berichten von Benachteiligungen im Zusammenhang mit Erwerbstätigkeit. Seit der Einrichtung der Antidiskriminierungsstelle sind mehr als 8.600 Beratungsfälle zu Altersdiskriminierung eingegangen.

Die unabhängige Bundesbeauftragte Ferda Ataman kommentierte die Ergebnisse unmissverständlich: „Noch immer glauben Menschen, ältere Kollegen am Arbeitsplatz seien eine Belastung. Das ist Unsinn und schadet der Wirtschaft.“ Diese Formulierung ist nicht nur ein moralisches Urteil, sie ist ein ökonomisches. Eine frühere Umfrage des Karrierenetzwerks Xing unter 1.000 Teilnehmenden hatte gezeigt, dass 40 Prozent der 50- bis 60-Jährigen angaben, bei Bewerbungen schon einmal wegen ihres Alters diskriminiert worden zu sein. Rund 28 Prozent hatten bei Bewerbungen das konkrete Gefühl, von einem potenziellen Arbeitgeber aufgrund des Alters benachteiligt zu werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Altersdiskriminierung seit 2006 ausdrücklich – seine praktische Wirkung im Bewerbungsprozess ist jedoch begrenzt, weil Diskriminierung dort selten dokumentierbar ist und die Dunkelziffer entsprechend groß bleibt.

Die fünf Ablehnungsformeln und ihre wahre Bedeutung

Im Alltag der Bewerbungsabsagen hat sich ein Repertoire an Formulierungen etabliert, die als neutrale Begründungen klingen, aber in der Summe ein klares Muster der Altersdiskriminierung ergeben. Es lohnt sich, diese Formeln ökonomisch zu dekodieren.

Die Aussage „zu teuer“ ist in vielen Fällen keine Berechnung, sondern eine Vermutung. Ältere Bewerber werden pauschal mit höheren Gehaltsvorstellungen assoziiert, ohne dass individuelle Gespräche geführt werden. Diese Annahme ignoriert, dass viele Menschen in der zweiten Berufshälfte durchaus bereit sind, für einen Wiedereinstieg oder eine Neuorientierung Abstriche zu machen – solange die Rahmenbedingungen stimmen. Zudem wird der Gegenwert der Erfahrung in der Regel drastisch unterbewertet. Wer dreißig Jahre Berufspraxis mitbringt, reduziert für das aufnehmende Unternehmen die Einarbeitungszeit, die Fehlerquote und das Risiko von Fehlentscheidungen. Diese unsichtbaren Kosteneinsparungen fließen in die pauschale Ablehnung mit „zu teuer“ nicht ein.

Die Formel „nicht flexibel genug“ funktioniert auf ähnliche Weise. Sie unterstellt Menschen ab 50 eine Starrheit, die empirisch nicht belegt ist, aber als Begründung selten hinterfragt wird. Tatsächlich handelt es sich häufig um eine verschlüsselte Botschaft: Man sucht jemanden, der bereit ist, Überstunden ohne Murren zu leisten, Aufgaben außerhalb des Stellenprofils zu übernehmen und auf Mitsprache zu verzichten. Ältere Arbeitnehmer mit gewachsenem Selbstbewusstsein und klaren Vorstellungen über angemessene Arbeitsbedingungen gelten in diesem Kontext als „schwierig“.

„Passt nicht ins Team“ ist die höflichste Form der Altersdiskriminierung. In der Praxis bedeutet sie häufig, dass der Kandidat älter ist als der unmittelbare Vorgesetzte – und das erzeugt in flachen Hierarchien tatsächlich Unbehagen. Nicht beim Bewerber, sondern bei den Entscheidungsträgern. Studien belegen, dass die psychologische Barriere, einen älteren Mitarbeiter zu führen, in deutschen Unternehmen erheblich ist. Dies ist keine Eigenschaft des Bewerbers, sondern ein Managementproblem.

Der Vorwurf „technisch nicht auf dem Stand“ ist statistisch gesehen in vielen Fällen schlicht falsch, wird aber selten durch konkrete Tests überprüft. ZEW-Forschungsdaten zeigen, dass ältere Computernutzer in deutschen Unternehmen signifikant produktiver sind als ältere Nicht-Computernutzer – und auch produktiver als unter 30-jährige Beschäftigte. Das Stereotyp des technikunfähigen Senior-Mitarbeiters lässt sich empirisch nicht aufrechterhalten, hat aber eine erstaunliche Halbwertszeit.

„Überqualifiziert“ schließlich ist die ehrlichste der Ausweichformeln, weil sie zumindest den wahren Grund andeutet: Angst. Die Angst, dass jemand mit mehr Erfahrung, mehr Netzwerk und mehr Überblick die eigene Position infrage stellt. Das ist kein arbeitsmarktpolitisches Problem, das ist ein Führungskulturproblem – und ein Zeichen für die tiefe Unsicherheit, die in deutschen Unternehmen dort herrscht, wo Führung durch Statuserhalt statt durch fachliche Stärke definiert wird.

Was die Forschung wirklich über Produktivität im Alter sagt

Die verbreitete Annahme, dass Produktivität mit dem Alter unausweichlich sinkt, wird in der Wissenschaft deutlich differenzierter bewertet als in Personalabteilungen. Zwei Fallstudien des Munich Center for the Economics of Aging am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik kommen zu einem eindeutigen Ergebnis: In einem Lkw-Montagewerk steigt die Produktivität bis zum Alter von 65 Jahren sogar leicht an. Bei einem Finanzdienstleister zeigt sich, dass ältere Beschäftigte bei komplexen Aufgaben produktiver sind als jüngere, während bei einfachen Routinetätigkeiten ein leichter Rückgang zu beobachten ist. Das Fazit der Forscher: Erfahrung kompensiert den Rückgang kognitiver und körperlicher Fähigkeiten nicht nur, sondern kann die Produktivität in geeigneten Arbeitskontexten sogar positiv beeinflussen.

Noch klarer ist die Botschaft einer ZEW-Studie auf Basis von fast sieben Millionen Beschäftigten und über 8.500 Betrieben: Ältere Beschäftigte ab 50 sind nicht weniger produktiv als ihre 30- bis 49-jährigen Kollegen. Im Gegenteil: Ältere Computernutzer erweisen sich als signifikant produktiver als ältere Nicht-Computernutzer – was das Klischee der Technikfeindlichkeit zusätzlich widerlegt. Eine Mercedes-Benz-Studie, die Axel Börsch-Supan und Matthias Weiss vom Mannheim Research Institute for the Economics of Aging ausgewertet haben, kommt zu dem Ergebnis, dass ältere Mitarbeiter zwar gelegentlich mehr kleine Fehler machen, dafür aber signifikant seltener kostspielige Fehler verursachen – weil sie in Stresssituationen gelassener agieren und auf Erfahrungswissen zurückgreifen können. Wer in der Automobilmontage große Fehler vermeidet, spart. Das ist ein handfester ökonomischer Vorteil.

Besonders relevant ist der Befund des ZEW zur betrieblichen Personalpolitik: Ältere sind erheblich leistungsfähiger, wenn sie in altersdurchmischten Teams arbeiten, altersgerecht eingesetzt werden und ihre Stärken – Erfahrung, Urteilsvermögen, Netzwerkkenntnisse – gezielt genutzt werden. In solchen Unternehmen steigt übrigens auch die Produktivität der jüngeren Beschäftigten signifikant, weil diese von der Expertise der Älteren profitieren. Der Wissenstransfer zwischen Generationen ist keine sozialpolitische Wohltat, er ist ein betriebswirtschaftlicher Hebel.

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Das Employer-Branding-Theater und sein Riss

Kaum ein anderes Feld des modernen Unternehmensauftritts hat sich so deutlich von der Realität entfernt wie das sogenannte Employer Branding auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn. Dort feiern Personalabteilungen und Unternehmenskommunikation täglich die Vorzüge ihrer Arbeitskultur: Work-Life-Balance, Vielfalt und Inklusion, lebenslanges Lernen, Wertschätzung der Erfahrung. Das ist kommunikativ professionell und bildlich ansprechend. Es ist auch, in erheblichem Maße, gelogen.

LinkedIn selbst hat in seinen eigenen Erhebungen festgestellt, dass Work-Life-Balance im Jobwahlprozess mittlerweile der zweitwichtigste Faktor ist. Unternehmen, die dieses Signal senden, wissen also sehr genau, was sie damit auf dem Bewerbermarkt auslösen. Aber für wen gilt diese Work-Life-Balance? Für wen gilt das Versprechen der Wertschätzung? Wenn 40 Prozent der 50- bis 60-Jährigen berichten, im Bewerbungsprozess aufgrund des Alters diskriminiert worden zu sein, dann ist der Abstand zwischen dem Social-Media-Auftritt und der gelebten Praxis nicht mehr nur eine Grauzone – er ist eine strukturelle Unehrlichkeit.

Das ist auch deshalb ökonomisch relevant, weil Employer-Branding-Investitionen erheblich sind. Unternehmen geben Millionen aus für Kampagnen, Karriereseiten und Content-Strategien, die ein Bild von Offenheit und Vielfalt erzeugen sollen. Wenn diese Bilder von einer erfahrenen Bewerberin mittleren Alters auf ihre Realitätstauglichkeit geprüft werden – und scheitern –, dann ist das nicht nur Enttäuschung. Es ist ein Reputationsschaden, der sich in der zunehmend transparenten Welt des digitalen Feedbacks langfristig auswirkt. Plattformen wie Kununu machen sichtbar, was früher im Stillen blieb.

Das Rentensystem und der demografische Sprengstoff

Wer die Rentendebatte und die Praxis der Altersdiskriminierung getrennt betrachtet, versteht keines von beidem vollständig. Die demografische Brisanz liegt offen auf dem Tisch. Bis 2040 werden rund 13,3 Millionen Erwerbspersonen – fast 30 Prozent der heutigen Erwerbsbevölkerung – das Rentenalter überschritten haben. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat in einer neuen Studie errechnet, dass bis 2036 weit mehr Babyboomer das Rentenalter erreichen, als junge Menschen ins Erwerbsalter nachrücken – am Ende fehlt ein Potenzial von mehr als vier Millionen Arbeitskräften. Waren 2015 noch 20,7 Prozent der Erwerbspersonen 55 Jahre und älter, so lag ihr Anteil 2025 schon bei mehr als einem Viertel.

Die fiskalischen Konsequenzen sind gravierend. Nach IW-Berechnungen droht der Rentenversicherung im Jahr 2035 eine Finanzierungslücke von 34 Milliarden Euro, falls keine strukturellen Reformen greifen. Bereits heute macht der staatliche Zuschuss zur Rentenversicherung fast ein Fünftel des gesamten Bundeshaushalts aus. Vor diesem Hintergrund hat die Rentenkommission der Bundesregierung begonnen, über eine schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 70 Jahre zu beraten. Der Ökonom Holger Schäfer vom arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft hat darauf hingewiesen, dass diese Maßnahme für die akute Babyboomer-Problematik bereits zu spät kommt – allein die Übergangszeit der früheren Anhebung von 65 auf 67 Jahre habe über 20 Jahre gedauert.

Die entscheidende Frage – und sie wird in der politischen Debatte bemerkenswert konsequent ausgeblendet – lautet: Wie soll jemand bis 70 arbeiten, wenn er ab 50 faktisch nicht mehr eingestellt wird? Die Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen ist tatsächlich gestiegen, von 53 Prozent im Jahr 2015 auf 68 Prozent im Jahr 2025. Aber diese Zahlen spiegeln überwiegend diejenigen wider, die bereits einen Job haben und ihn halten. Der Wiedereinstieg nach Arbeitslosigkeit oder nach einer Berufsunterbrechung in dieser Altersgruppe ist eine völlig andere Geschichte.

Altersarmut als Systemfolge, nicht als individuelles Schicksal

Die soziale Konsequenz dieser strukturellen Ausgrenzung liegt bereits im Datenmaterial vor. Im Dezember 2024 bezogen 1,26 Millionen Personen Leistungen der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung – ein Anstieg von 4,1 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Der Anteil der Empfänger von Grundsicherung im Alter macht dabei 58,6 Prozent aller Grundsicherungsbezieher aus. Knapp 740.000 Menschen bezogen im Dezember 2024 Altersgrundsicherung – ein Anstieg von 7,1 Prozent im Vergleich zum Vormonat. Diese Zahlen wachsen. Und sie wachsen nicht zufällig, sondern als direkte Folge einer Erwerbsbiografie, die ab einem bestimmten Alter abrupt unterbrochen wurde und nie wieder eine Grundlage für ausreichende Rentenansprüche aufbauen konnte.

Der kausale Zusammenhang ist einfach: Wer mit 54 Jahren seinen Arbeitsplatz verliert und bis zum Renteneintritt keine adäquate Beschäftigung mehr findet, sammelt keine oder kaum noch Rentenansprüche an. Die Erwerbslücke von 54 bis 67 Jahren – das sind 13 Jahre – bedeutet im deutschen Rentensystem eine dauerhafte Absenkung der Rentenansprüche, die durch keine nachgelagerte Zahlung auszugleichen ist. Altersarmut ist in Deutschland also zu erheblichen Teilen keine Folge mangelnder Arbeitsmotivation oder -fähigkeit, sondern eine Folge struktureller Ausgrenzung in der mittleren Erwerbsphase. Das ist ein politisch unbequemes Faktum, das in der Rentendebatte selten explizit gemacht wird.

Das Potenzial, das man nicht heben will

Die arbeitsmarktpolitische Forschung ist sich einig, dass das Erwerbspotenzial Älterer in Deutschland systematisch unterausgeschöpft ist. Die Erwerbsbeteiligungsquote der Über-65-Jährigen in Deutschland liegt merklich unter dem OECD-Durchschnitt. Im OECD-weiten Vergleich zeigt sich, dass Länder mit flexibleren Beschäftigungsmodellen, betrieblichen Weiterbildungsprogrammen für Ältere und ohne starre Altersklischees deutlich bessere Beschäftigungsquoten in der Altersgruppe 55 bis 70 erreichen. Die OECD hat in ihrem Employment Outlook 2025 explizit davor gewarnt, dass die Bevölkerungsalterung im OECD-Raum bis 2060 zu einem Rückgang der Erwerbsbevölkerung um 8 Prozent führen und die öffentlichen Renten- und Gesundheitsausgaben um 3 Prozent des BIP steigen lassen wird.

Deutschland hat ein spezifisches Problem dabei, das vorhandene Potenzial zu heben, weil die Unternehmenskultur noch immer stark von einem impliziten Jugendlichkeitsprinzip geprägt ist. Dabei zeigt der KOFA-Bericht des Instituts der deutschen Wirtschaft, dass allein in Engpassberufen in den nächsten zehn Jahren rund zwei Millionen ältere Beschäftigte in Rente gehen werden. In einigen Bereichen – wie der Gesundheits- und Krankenpflege, dem Bau und dem Güterverkehr – betrifft das Ausscheiden Älterer nahezu ein Drittel der gesamten Belegschaft. Gleichzeitig sind diese Branchen heute schon bei der Stellenbesetzung in Schwierigkeiten. Die Kombination aus aktivem Ausschluss älterer Bewerber und gleichzeitigem Verlust der bestehenden älteren Belegschaft durch Renteneintritt ist volkswirtschaftlich irrational.

Die doppelte Moral der sozialen Medien und was sie über Unternehmenskultur aussagt

Es wäre zu einfach, das Phänomen des widersprüchlichen Employer Brandings als bloße Kommunikationsstrategie ohne tiefere Bedeutung abzutun. Tatsächlich reflektiert das, was Unternehmen auf LinkedIn posten, und das, was sie in ihren Bewerbungsprozessen leben, eine tiefe Spaltung innerhalb der Organisation selbst. Die Kommunikationsabteilung und das Recruiting-Team verfolgen oft unterschiedliche Prioritäten. Die Kommunikation verkauft ein Bild der Offenheit, das operativ nicht eingelöst wird. Das ist keine Böswilligkeit im Einzelfall, es ist systemisch – und es ist deshalb so persistent, weil es selten explizit als Problem benannt wird.

Die Daten der Antidiskriminierungsstelle zeichnen dazu ein präzises Bild. Eine 55-jährige IT-Expertin, der vom Vorgesetzten gesagt wird, sie sei „zu alt“, und deren Vertrag daraufhin nicht verlängert wird – das ist kein Ausreißer, das ist Alltag. Und es ist zugleich ein eklatanter Widerspruch zu den Diversity-Versprechen, die dasselbe Unternehmen vielleicht zum Equal Pay Day oder zum Tag der älteren Generation auf LinkedIn kommuniziert. Diese Doppelbödigkeit ist für erfahrene Bewerber unmittelbar erkennbar und hat Konsequenzen: Sie zerstört Vertrauen in das Versprechen von Unternehmenskultur insgesamt und erzeugt berechtigten Zynismus gegenüber jeder Art von institutioneller Kommunikation.

Lösungsansätze, die über Bekenntnisse hinausgehen

Wer die Debatte um ältere Arbeitnehmer ernsthaft führen will, muss über Absichtserklärungen hinausgehen. Konkrete strukturelle Maßnahmen sind verfügbar und erprobt. Betriebe, die altersdurchmischte Teams gezielt fördern, erleben nachweislich Produktivitätssteigerungen – nicht nur bei den Älteren, sondern auch bei den Jüngeren. Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung – von der ergonomischen Ausstattung bis zur Aufgabenzuweisung nach Stärken – erhöht den Produktivitätsbeitrag älterer Beschäftigter signifikant. Diese Maßnahmen kosten Geld, aber deutlich weniger, als Fluktuation, Wissensverlust und Fachkräftemangel langfristig kosten.

Auf politischer Ebene wäre eine Novellierung des AGG geboten, wie sie die Antidiskriminierungsstelle bereits gefordert hat, um den Schutz vor Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess zu stärken. Dass das Verbot der Altersdiskriminierung im Grundgesetz verankert werden sollte, ist eine Forderung, die über Symbolpolitik hinausweist, wenn sie mit konkreten Klagemöglichkeiten und Beweislasterleichterungen unterlegt wird. Steuerliche Anreize für Unternehmen, die nachweislich ältere Langzeitarbeitslose einstellen und qualifizieren, wären ein weiterer Hebel. Das Bundesarbeitsministerium hat mit dem Programm „Perspektive 50plus“ gezeigt, dass gezielte Förderung Wirkung entfalten kann – dass es diese Programme heute in deutlich schwächerer Form gibt, als der Bedarf es nahelegen würde, ist eine politische Entscheidung mit großen ökonomischen Kosten.

Eine Volkswirtschaft, die ihr teuerstes Gut wegwirft

Der Begriff Fachkräftemangel ist in Deutschland seit Jahren inflationär. Er wird verwendet, um Zuwanderung zu begründen, Ausbildungsoffensiven zu rechtfertigen und Rentenreformen zu verkaufen. Aber er wird selten mit dem in Verbindung gebracht, was vielleicht der einfachste Teil der Lösung wäre: die bereits ausgebildeten, erfahrenen, gesunden und arbeitswilligen Menschen in ihrer Berufsmitte nicht auszuschließen. Das Paradox des deutschen Arbeitsmarkts ist nicht, dass zu wenig qualifizierte Menschen vorhanden sind. Es ist, dass ein erheblicher Teil dieser qualifizierten Menschen ab einem bestimmten Lebensalter aus dem Markt gedrängt wird – durch implizite Altersschranken, durch eine Unternehmenskultur, die Jugendlichkeit mit Kompetenz verwechselt, und durch ein politisches Narrativ, das Produktivität und Rentenansprüche der Alten gegeneinander ausspielt, anstatt die Ausgrenzung beim Namen zu nennen.

Der Widerspruch zwischen der Forderung nach Rente mit 70 und der Praxis, Menschen ab 50 keine Stelle mehr anzubieten, ist nicht ein Versehen des Systems. Er ist das System. Und wer diesen Widerspruch auflösen will, muss bereit sein, ihn zuerst schonungslos zu benennen. Die Zahlen dafür liegen vor. Die Studien sind da. Die Betroffenen berichten. Was fehlt, ist der kollektive Wille – in den Unternehmen, in den Personalabteilungen, in den Parlamenten –, diesen Widerspruch nicht länger wegzulächeln, sondern ihn als das zu behandeln, was er ist: eines der kostspieligsten und ungerechtfertigtsten Marktversagen im deutschen Beschäftigungssystem.