70 yaşında emekliliği talep etmek, 50 yaşında insanları ayıklamak – Alman iş dünyasının ve siyasetinin en küstah ve aldatıcı ikili oyunu

"Çok yaşlı, çok pahalı": 50 yaşından itibaren iş başvuruları hakkında acımasız gerçek

Nitelik kıtlığı mı? Şirketler neden en değerli çalışanlarını sistematik olarak işten çıkarıyor?

Siyasetçiler, emeklilik sisteminin demografik çöküşünü önlemek için insanların daha uzun süre – aşırı durumlarda 70 yaşına kadar – çalışmasını savunuyor. Aynı zamanda, işletmeler de benzeri görülmemiş bir nitelikli işçi kıtlığından yüksek sesle şikayet ediyor. Ancak iş piyasasının gerçekliği şok edici bir paradoksu ortaya koyuyor: 50 yaşından sonra işini kaybeden veya mesleki olarak kendini yeniden yönlendirmek isteyenler genellikle kapalı kapılarla karşılaşıyor. LinkedIn ve diğer platformlardaki cilalı işveren markalama cephelerinin ardında, yüksek derecede sistematik yaş ayrımcılığı yatıyor. Deneyimli adaylar rutin olarak "çok pahalı" veya "çok esnek değil" diye reddedilirken, değerli potansiyel kullanılmadan kalıyor. Bu makale, Alman ekonomisinin ikili oyununa ışık tutuyor, yaygın ret ifadelerini bilimsel gerçeklerle ortaya koyuyor ve bu dışlanmanın sadece kişisel bir trajedi değil, sosyal ve ekonomik sistemimiz için de zaman ayarlı bir bomba olduğunu gösteriyor.

Uzun çalışma hayatıyla ilgili büyük yalan: İş dünyasında veya siyasette kimsenin açıkça dile getirmediği paradoks

Almanya, savaş sonrası tarihindeki en ciddi demografik değişimlerden birine doğru ilerliyor. Federal İstatistik Ofisi'nin 2025 mikro sayımına dayanarak yaptığı hesaplamalara göre, 2040 yılına kadar çalışma çağındaki yaklaşık 13,3 milyon kişi 67 yaşını aşmış olacak. Bu, Alman işgücü piyasasına şu anda açık olan tüm insanların neredeyse üçte birine denk geliyor. Aynı zamanda, siyasi tartışmalar da tüm hızıyla devam ediyor: 2025 yazında, Ekonomi Bakanı Katherina Reiche (CDU), Almanların artık hayatlarının üçte birini emeklilikte geçiremeyeceklerini ve 70 yaşına kadar "daha fazla ve daha uzun süre çalışmak" zorunda kalacaklarını kamuoyuna açıkladı. Alman Ekonomi Enstitüsü'nün (IW) hesaplamalarına göre, emeklilik sigorta sistemi 2035 yılına kadar 34 milyar avroluk bir finansman açığıyla karşı karşıya kalacak ve bu da %22'nin üzerinde bir katkı payı gerektirecek.

Bu rakamlar iyi biliniyor. Daha az açıkça tartışılan şey ise bu denklemin diğer tarafı: daha uzun süre çalışması beklenenlerin daha uzun süre çalışmasına da izin verilmelidir. Ve sistemin çöktüğü nokta tam da burasıdır. Daha uzun bir çalışma ömrü talebi ile 50 yaşından itibaren sistematik dışlanmanın yaşanmış pratiği o kadar temelden çelişiyor ki, bir yanlış anlama olarak değerlendirilemez. Bu, hem insan kaynakları departmanlarında hem de siyasi söylemde sağlam bir şekilde yerleşmiş kurumsallaşmış bir ikiyüzlülük olarak tanımlanmalıdır.

Sayılardaki çelişki

Federal İstihdam Ajansı'ndan elde edilen veriler net bir tablo ortaya koyuyor. 2024 yılında, 55 ile 65 yaş arası yaklaşık 642.000 kişi işsiz olarak kayıtlıydı. Bu grubun işsizlik oranı 2024 sonbaharında %6,1 olup, genel %6'lık oranın biraz üzerindeydi. Ancak, bu ham rakamın görünürdeki masumiyeti yanıltıcıdır: bunun ardında çok daha uzun bir işsizlik süresi yatmaktadır. Daha yaşlı iş arayanlar, sosyal güvenlik primlerine tabi bir iş bulmadan önce ortalama 23 hafta işsiz kalıyorlar; bu süre, tüm yaş grupları için toplamda sadece 20 haftadır. Alman Sendikalar Konfederasyonu (DGB) bu farkı daha da net bir şekilde ortaya koydu: 2023 yılında, yaşlılar gençlere göre ortalama 108 gün daha uzun süre işsiz kaldılar.

Dahası, yapısal sorunlar bu rakamların gösterdiğinden çok daha derine iniyor. 2014 ile 2024 yılları arasında, çalışma çağındaki tüm işsizler arasında yaşlıların oranı yaklaşık dörtte bire yükseldi. Bu, daha önce hiç olmadığı kadar çok yaşlı insanın istihdam edildiği anlamına gelir; 2024 yılında 55 ila 65 yaş arası 7,8 milyon kişi sosyal güvenlik primlerine tabi işlerde çalışarak yeni bir rekor kırdı. Ancak bu iş piyasasından düşenlerin geri dönmesi önemli ölçüde daha zorlaşıyor. Çalışma isteği ve yeteneğine rağmen kalıcı olarak dışlanmış olanların sayısı artıyor. Bu döngüsel bir olgu değil, yapısal bir olgudur.

Yüzde 45'i ayrımcılığa maruz kaldığını bildiriyor

Almanya'da yaş ayrımcılığı yaygın ve son yıllarda yapılan anketler bunu giderek daha fazla doğruluyor. Federal Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı tarafından Mart 2025'te 2.000'den fazla katılımcıyla yapılan temsili bir anket, Almanya'da 16 yaş üstü kişilerin %45'inin hayatlarının bir döneminde yaş ayrımcılığına maruz kaldığını ortaya koydu. Bu durum en sık iş yerinde yaşanıyor: Etkilenenlerin %39'u istihdamla ilgili dezavantajlar bildirdi. Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı kurulduğundan beri yaş ayrımcılığıyla ilgili 8.600'den fazla ihbar aldı.

Bağımsız Federal Cinsiyet Eşitliği Komiseri Ferda Ataman, sonuçlar hakkında kesin bir dille şunları söyledi: “İnsanlar hala iş yerindeki yaşlı meslektaşların bir yük olduğuna inanıyor. Bu saçmalık ve ekonomiye zarar veriyor.” Bu ifade sadece ahlaki bir yargı değil, aynı zamanda ekonomik bir yargıdır. Kariyer ağı Xing'in 1000 katılımcıyla yaptığı önceki bir anket, 50-60 yaş arası kişilerin %40'ının iş başvurularında yaş ayrımcılığına maruz kaldığını gösterdi. Yaklaşık %28'i ise potansiyel bir işveren tarafından yaşları nedeniyle dezavantajlı duruma düşürüldüklerini somut olarak hissetti. Genel Eşit Muamele Yasası (AGG), 2006 yılından beri yaş ayrımcılığını açıkça yasaklamıştır; ancak, ayrımcılık nadiren belgelendiği ve bildirilmemiş vakaların sayısı buna bağlı olarak yüksek kaldığı için, başvuru sürecindeki pratik etkisi sınırlıdır.

Beş ret formülü ve gerçek anlamları

İş başvurularının reddedilmesinde günlük uygulamada, tarafsız gerekçeler gibi görünen ancak bütünüyle ele alındığında yaş ayrımcılığının açık bir örneğini ortaya koyan bir dizi ifade yerleşmiştir. Bu formülleri ekonomik bir şekilde çözümlemek faydalı olacaktır.

"Çok pahalı" ifadesi genellikle hesaplamaya değil, varsayıma dayanmaktadır. Daha yaşlı adaylar, herhangi bir bireysel görüşme yapılmadan otomatik olarak daha yüksek maaş beklentileriyle ilişkilendirilir. Bu varsayım, kariyerlerinin ikinci yarısında olan birçok kişinin, koşullar uygun olduğu sürece, işe geri dönmek veya kariyer değişikliği yapmak için daha düşük bir maaşı kabul etmeye oldukça istekli olduğu gerçeğini göz ardı etmektedir. Dahası, deneyimin değeri genellikle büyük ölçüde hafife alınmaktadır. Otuz yıllık mesleki deneyime sahip biri, işe alım süresini, hata oranını ve işe alım şirketinin kötü işe alım kararları alma riskini azaltır. Bu görünmez maliyet tasarrufları, "çok pahalı" olarak değerlendirilen adayların toptan reddedilmesinde dikkate alınmaz.

"Yeterince esnek değil" formülü de benzer şekilde işliyor. 50 yaş üstü insanlarda ampirik olarak kanıtlanmamış, ancak nadiren gerekçe olarak sorgulanan bir katılık varsayıyor. Gerçekte, bu genellikle şifreli bir mesajdır: İşverenler, şikayet etmeden fazla mesai yapmaya, iş tanımının dışında görevler üstlenmeye ve karar alma süreçlerinde söz sahibi olmaktan vazgeçmeye istekli birini arıyorlar. Özgüveni artmış ve uygun çalışma koşulları hakkında net fikirleri olan yaşlı çalışanlar bu bağlamda "zor" olarak değerlendiriliyor.

“Takıma uymuyor” ifadesi, yaş ayrımcılığının en kibar biçimidir. Pratikte bu, genellikle adayın doğrudan amirinden daha yaşlı olduğu anlamına gelir ve bu durum, hiyerarşik olmayan yapılarda gerçekten huzursuzluğa yol açar. Bu huzursuzluk, başvuran için değil, karar vericiler için geçerlidir. Çalışmalar, Alman şirketlerinde daha yaşlı bir çalışanı yönetmenin psikolojik engelinin önemli olduğunu göstermektedir. Bu, başvuranın bir özelliği değil, bir yönetim problemidir.

"Teknik olarak çağın gerisinde kalmak" suçlaması, istatistiksel olarak birçok durumda yanlıştır, ancak somut testlerle nadiren doğrulanır. ZEW araştırma verileri, Alman şirketlerindeki daha yaşlı bilgisayar kullanıcılarının, bilgisayar kullanmayan daha yaşlı çalışanlardan ve ayrıca 30 yaş altı çalışanlardan önemli ölçüde daha üretken olduğunu göstermektedir. Teknoloji konusunda yetersiz kıdemli çalışan stereotipi ampirik olarak desteklenemez, ancak şaşırtıcı derecede uzun bir ömre sahiptir.

"Aşırı nitelikli" ifadesi, en azından gerçek nedeni ima ettiği için, kaçamak ifadelerin en dürüst olanıdır: korku. Daha fazla deneyime, daha geniş bir ağa ve daha geniş bir bakış açısına sahip birinin kendi pozisyonuna meydan okuyacağı korkusu. Bu bir işgücü piyasası politikası sorunu değil; bir liderlik kültürü sorunu ve liderliğin mesleki uzmanlıktan ziyade statüyü korumakla tanımlandığı Alman şirketlerinde hüküm süren derin güvensizliğin bir işaretidir.

Araştırmalar yaşlılıkta verimlilik hakkında gerçekten ne söylüyor?

Yaş ilerledikçe verimliliğin kaçınılmaz olarak azaldığı yönündeki yaygın varsayım, insan kaynakları departmanlarına kıyasla akademik çevrelerde çok daha incelikli bir şekilde ele alınmaktadır. Max Planck Sosyal Hukuk ve Sosyal Politika Enstitüsü'ndeki Münih Yaşlanma Ekonomisi Merkezi'nden iki vaka çalışması net bir sonuca ulaşıyor: Bir kamyon montaj fabrikasında, verimlilik 65 yaşına kadar hafifçe artmaktadır. Bir finansal hizmet sağlayıcısında ise, yaşlı çalışanlar karmaşık görevleri yerine getirirken genç çalışanlardan daha verimlidir, ancak basit, rutin faaliyetlerde hafif bir düşüş gözlemlenmektedir. Araştırmacılar, deneyimin sadece bilişsel ve fiziksel yeteneklerdeki azalmayı telafi etmekle kalmayıp, uygun çalışma ortamlarında verimliliği olumlu yönde etkileyebileceği sonucuna varmışlardır.

Yaklaşık yedi milyon çalışanı ve 8.500'den fazla şirketi kapsayan bir ZEW araştırmasının mesajı daha da net: 50 yaş ve üzeri çalışanlar, 30-49 yaş arası meslektaşlarından daha az üretken değiller. Aksine, yaşlı bilgisayar kullanıcılarının, bilgisayar kullanmayan yaşlılara göre önemli ölçüde daha üretken olduğu kanıtlanmıştır; bu da teknofobi klişesini daha da çürütmektedir. Mannheim Yaşlanma Ekonomisi Araştırma Enstitüsü'nden Axel Börsch-Supan ve Matthias Weiss tarafından analiz edilen bir Mercedes-Benz araştırması, yaşlı çalışanların zaman zaman daha küçük hatalar yapmalarına rağmen, stresli durumlarda daha sakin kalabildikleri ve deneyimlerinden yararlanabildikleri için önemli ölçüde daha az maliyetli hataya neden oldukları sonucuna varmıştır. Otomotiv montajında ​​büyük hatalardan kaçınmak, maliyet tasarrufu anlamına gelir. Bu, somut bir ekonomik avantajdır.

ZEW'in kurumsal personel politikasına ilişkin bulguları özellikle önemlidir: Yaşlı çalışanlar, yaş çeşitliliğine sahip ekiplerde çalıştıklarında, yaşlarına uygun görevler verildiğinde ve güçlü yönleri – deneyim, muhakeme ve ağ bilgisi – özel olarak kullanıldığında önemli ölçüde daha verimlidirler. Bu tür şirketlerde, genç çalışanların verimliliği de önemli ölçüde artar çünkü daha yaşlı meslektaşlarının uzmanlığından faydalanırlar. Nesiller arası bilgi aktarımı sadece bir sosyal politika faydası değil; güçlü bir ekonomik kaldıraçtır.

Sektör odak alanları: B2B, dijitalleşme (yapay zekadan XR'ye), makine mühendisliği, lojistik, yenilenebilir enerjiler ve endüstri

Daha fazla bilgi burada:

• Uzman İş Merkezi

Konuyla ilgili bilgi ve uzmanlık sunan bir merkez:

• Küresel ve bölgesel ekonomileri, inovasyonu ve sektöre özgü trendleri kapsayan bilgi platformu
• Odaklandığımız temel alanlardan derlenmiş analizler, içgörüler ve arka plan bilgileri
• İş ve teknoloji alanındaki güncel gelişmeler hakkında uzmanlık ve bilgi edinebileceğiniz bir yer
• Piyasalar, dijitalleşme ve sektörel yenilikler hakkında bilgi arayan şirketler için bir merkez

İşveren Markası Tiyatrosu ve Arasındaki Çatışma

Modern kurumsal imajın diğer alanlarından çok azı, LinkedIn gibi sosyal ağlardaki sözde işveren markalaşması kadar gerçeklikten kopmuştur. Orada, İK departmanları ve kurumsal iletişim ekipleri, iş kültürlerinin avantajlarını her gün kutluyor: iş-yaşam dengesi, çeşitlilik ve kapsayıcılık, yaşam boyu öğrenme ve deneyime değer verme. Bu, profesyonelce iletişim kurma açısından etkili ve görsel olarak çekicidir. Ancak, büyük ölçüde bir yalandır.

LinkedIn'in kendi araştırmasına göre, iş-yaşam dengesi artık işe alım sürecinde en önemli ikinci faktör. Bu sinyali veren şirketler, iş piyasası üzerindeki etkilerinin farkındalar. Peki bu iş-yaşam dengesi kimler için geçerli? Bu takdir vaadi kimler için doğru? 50-60 yaş arası kişilerin %40'ı başvuru sürecinde yaş ayrımcılığına maruz kaldığını bildirdiğine göre, sosyal medya varlığı ile gerçek uygulama arasındaki fark artık sadece gri bir alan değil, yapısal bir dürüstlük eksikliği.

Bu durum ekonomik açıdan da önemlidir çünkü işveren markalaşmasına yapılan yatırımlar oldukça büyüktür. Şirketler, açıklık ve çeşitlilik imajı yaratmak için tasarlanmış kampanyalara, kariyer sayfalarına ve içerik stratejilerine milyonlarca dolar harcıyor. Bu imajlar, deneyimli, orta yaşlı bir kadın aday tarafından doğruluk açısından test edildiğinde ve başarısız olduğunda, bu sadece bir hayal kırıklığı değil. Giderek daha şeffaf hale gelen dijital geri bildirim dünyasında uzun vadeli sonuçları olan itibar kaybı anlamına geliyor. Kununu gibi platformlar, eskiden gizli kalan şeyleri görünür kılıyor.

Emeklilik sistemi ve demografik zaman bombası

Emeklilik tartışmasını ve yaş ayrımcılığı uygulamasını ayrı ayrı ele alan herkes, ikisini de tam olarak anlayamayacaktır. Demografik etkiler açıktır. 2040 yılına kadar, çalışma çağındaki yaklaşık 13,3 milyon kişi (bugünkü iş gücünün neredeyse %30'u) emeklilik yaşına ulaşmış olacak. Alman Ekonomi Enstitüsü'nün (IW) yeni bir araştırması, 2036 yılına kadar, iş gücüne katılan gençlerden çok daha fazla sayıda "baby boomer" kuşağının emeklilik yaşına ulaşacağını ve bunun da dört milyondan fazla kişilik potansiyel bir iş gücü açığına yol açacağını hesapladı. 2015 yılında iş gücünün %20,7'si 55 yaş ve üzerindeyken, bu rakamın 2025 yılına kadar %25'i aşması bekleniyor.

Mali sonuçlar ciddi. Alman Ekonomi Enstitüsü'nün (IW) hesaplamalarına göre, yapısal reformlar uygulanmazsa, emeklilik sigorta sistemi 2035 yılında 34 milyar avroluk bir finansman açığıyla karşı karşıya kalacak. Bugün bile, emeklilik sigorta sistemine yönelik devlet desteği, tüm federal bütçenin neredeyse beşte birini oluşturuyor. Bu durum karşısında, Alman hükümetinin emeklilik komisyonu, emeklilik yaşının kademeli olarak 70'e çıkarılması konusunda görüşmelere başladı. İşverenlere bağlı Alman Ekonomi Enstitüsü'nden (IW) ekonomist Holger Schäfer, bu önlemin, bebek patlaması kuşağının acil sorununu çözmek için çok geç olduğunu belirtti; önceki 65'ten 67'ye yükseltme geçiş dönemi bile 20 yıldan fazla sürmüştü.

Siyasi tartışmalarda sürekli olarak göz ardı edilen en önemli soru şu: 50 yaşından sonra fiilen iş bulamayan biri 70 yaşına kadar nasıl çalışabilir? 60-64 yaş arası kişilerin işgücüne katılım oranı gerçekten de 2015'te %53'ten 2025'te %68'e yükseldi. Ancak bu rakamlar öncelikle zaten işi olan ve işini koruyanları yansıtıyor. Bu yaş grubunda işsizlikten veya kariyer molasından sonra işgücüne yeniden giriş tamamen farklı bir konu.

Yaşlılıkta yoksulluk bireysel bir kader değil, sistemik bir sonuçtur

Bu yapısal dışlanmanın sosyal sonuçları verilerde zaten açıkça görülüyor. Aralık 2024'te 1,26 milyon kişi yaşlılar ve düşük kazanç kapasitesine sahip olanlar için temel gelir desteği aldı; bu, bir önceki yıla göre %4,1'lik bir artış anlamına geliyor. Yaşlılar için temel gelir desteği alanlar, tüm temel gelir desteği alanların %58,6'sını oluşturuyor. Aralık 2024'te yaklaşık 740.000 kişi yaşlılar için temel gelir desteği aldı; bu, bir önceki aya göre %7,1'lik bir artış demek. Bu rakamlar artıyor. Ve bu artış tesadüfen değil, belirli bir yaşta aniden kesintiye uğrayan ve yeterli emeklilik hakları için bir temel oluşturamayan istihdam geçmişlerinin doğrudan bir sonucu olarak gerçekleşiyor.

Nedensel ilişki basittir: 54 yaşında işini kaybeden ve emeklilikten önce uygun bir iş bulamayan herkes, çok az veya hiç emeklilik hakkı biriktiremez. 54 ile 67 yaşları arasındaki 13 yıllık işsizlik dönemi, Alman emeklilik sisteminde emeklilik haklarında kalıcı bir azalmaya yol açar ve bu azalma daha sonraki hiçbir ödeme ile telafi edilemez. Bu nedenle, Almanya'da yaşlılar arasındaki yoksulluğun önemli bir kısmı, motivasyon veya çalışma yeteneği eksikliğinden değil, orta çalışma yıllarındaki yapısal dışlanmadan kaynaklanmaktadır. Bu, emeklilik tartışmalarında nadiren açıkça ele alınan, siyasi açıdan sakıncalı bir gerçektir.

Kişinin kullanmak istemediği potansiyel

İşgücü piyasası araştırmaları, Almanya'da yaşlı insanların istihdam potansiyelinin sistematik olarak yeterince kullanılmadığı konusunda hemfikirdir. Almanya'da 65 yaş üstü kişilerin işgücüne katılım oranı OECD ortalamasının oldukça altındadır. OECD genelindeki karşılaştırmalar, daha esnek istihdam modellerine, yaşlı çalışanlar için şirket destekli eğitim programlarına ve katı yaş kalıplarına sahip olmayan ülkelerin, 55-70 yaş grubunda önemli ölçüde daha iyi istihdam oranlarına ulaştığını göstermektedir. OECD, 2025 İstihdam Görünümü raporunda, OECD bölgesindeki nüfus yaşlanmasının 2060 yılına kadar çalışma çağındaki nüfusta %8'lik bir düşüşe yol açacağı ve kamu emeklilik ve sağlık harcamalarını GSYİH'nin %3'ü oranında artıracağı konusunda açıkça uyarıda bulunmuştur.

Almanya, kurumsal kültürünün hâlâ büyük ölçüde gençliğe odaklı bir prensipten etkilenmesi nedeniyle mevcut potansiyelini ortaya çıkarmada özel bir zorlukla karşı karşıya. Alman Ekonomi Enstitüsü'nün (IW) KOFA raporu, yalnızca işgücü açığı olan mesleklerde bile önümüzdeki on yıl içinde yaklaşık iki milyon yaşlı çalışanın emekli olacağını gösteriyor. Sağlık, inşaat ve yük taşımacılığı gibi bazı sektörlerde, yaşlı çalışanların ayrılması tüm işgücünün neredeyse üçte birini etkiliyor. Aynı zamanda, bu sektörler zaten boş pozisyonları doldurmakta zorlanıyor. Yaşlı adayları aktif olarak dışlamak ve aynı zamanda mevcut yaşlı işgücünü emeklilik yoluyla kaybetmek ekonomik olarak mantıksızdır.

Sosyal medyanın çifte standartları ve bunların kurumsal kültür hakkında ortaya koydukları

Çelişkili işveren markalaşması olgusunu, daha derin bir anlamı olmayan basit bir iletişim stratejisi olarak görmezden gelmek çok basitleştirici olurdu. Aslında, şirketlerin LinkedIn'de yayınladıkları ve başvuru süreçlerinde uyguladıkları, kuruluşun kendi içindeki derin bir bölünmeyi yansıtıyor. İletişim departmanı ve işe alım ekibi genellikle farklı öncelikleri takip ediyor. İletişim departmanı, operasyonel olarak sunulmayan bir açıklık imajı satıyor. Bu, münferit vakalarda kötü niyet değil; sistemik bir durum ve tam da nadiren açıkça bir sorun olarak tanımlandığı için bu kadar kalıcı.

Ayrımcılıkla mücadele kurumundan elde edilen veriler, durumu net bir şekilde ortaya koyuyor. Amiri tarafından "çok yaşlı" olduğu söylenen ve sözleşmesi yenilenmeyen 55 yaşındaki bir bilişim uzmanı – bu münferit bir olay değil, yaygın bir durum. Ve bu, aynı şirketin LinkedIn'de Eşit Ücret Günü veya Yaşlılar Günü için ilettiği çeşitlilik vaatleriyle de açık bir çelişki oluşturuyor. Bu ikiyüzlülük, deneyimli adaylar için hemen göze çarpıyor ve sonuçları oluyor: Kurumsal kültürün vaadine olan güveni tamamen yok ediyor ve her türlü kurumsal iletişime karşı haklı bir şüphecilik yaratıyor.

Sadece niyet beyanlarının ötesine geçen çözümler

Yaşlı çalışanlar hakkındaki tartışmaya ciddi anlamda katılmak isteyen herkes, sadece niyet beyanlarının ötesine geçmelidir. Somut yapısal önlemler mevcuttur ve kanıtlanmıştır. Yaş çeşitliliğini aktif olarak destekleyen şirketler, yalnızca yaşlı çalışanlar arasında değil, genç çalışanlar arasında da verimlilikte belirgin artışlar yaşamaktadır. Ergonomik ekipmanlardan güçlü yönlere dayalı görev dağılımına kadar yaşa uygun iş yeri tasarımı, yaşlı çalışanların verimlilik katkısını önemli ölçüde artırır. Bu önlemler maliyetlidir, ancak çalışan devri, bilgi kaybı ve beceri eksikliğinin uzun vadeli maliyetlerinden çok daha azdır.

Siyasi düzeyde, Federal Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı'nın zaten talep ettiği gibi, başvuru sürecinde yaş ayrımcılığına karşı korumayı güçlendirmek için Genel Eşit Muamele Yasası'nda (AGG) bir değişiklik yapılması gerekecektir. Yaş ayrımcılığının Temel Yasa'ya (Almanya Anayasası) dahil edilmesi talebi, somut yasal yollarla desteklenmesi ve ispat yükünün hafifletilmesi koşuluyla, salt sembolik politikanın ötesine geçmektedir. Uzun süreli işsiz yaşlı bireyleri işe alan ve eğiten şirketlere yönelik vergi teşvikleri de bir diğer kaldıraç olacaktır. Federal Çalışma Bakanlığı, "Perspektif 50plus" programıyla hedefli desteğin etkili olabileceğini göstermiştir; bu programların şu anda ihtiyaç duyulandan çok daha zayıf bir biçimde var olması, önemli ekonomik maliyetleri olan siyasi bir karardır.

En değerli varlığını israf eden bir ekonomi

"Beceri açığı" terimi Almanya'da yıllardır aşırı derecede kullanılıyor. Göçü haklı çıkarmak, eğitim girişimlerini meşrulaştırmak ve emeklilik reformlarını pazarlamak için kullanılıyor. Ancak nadiren çözümün en basit parçasıyla ilişkilendiriliyor: halihazırda eğitimli, deneyimli, sağlıklı ve kariyerlerinin ortasında çalışmaya istekli olanları dışlamamak. Alman işgücü piyasasının paradoksu, nitelikli insan sayısının az olması değil. Paradoksu, bu nitelikli bireylerin önemli bir kısmının belirli bir yaştan sonra piyasadan dışlanmasıdır; bu dışlanma, örtük yaş engelleri, gençliği yetkinlikle karıştıran kurumsal kültür ve dışlanmayı olduğu gibi ele almak yerine, verimliliği yaşlı çalışanların emeklilik haklarına karşı konumlandıran siyasi bir söylem tarafından yönlendiriliyor.

70 yaşında emekli olma talebi ile 50 yaş üstü kişilere artık iş verilmemesi uygulaması arasındaki çelişki, sistemik bir gözden kaçırma değil, sistemin kendisidir. Ve bu çelişkiyi çözmek isteyen herkes öncelikle bunu açıkça adlandırmaya hazır olmalıdır. Rakamlar mevcut. Çalışmalar var. Etkilenenler seslerini yükseltiyor. Eksik olan şey, şirketlerde, insan kaynakları departmanlarında, parlamentolarda bu çelişkiyi gülerek geçiştirmeyi bırakıp, onu olduğu gibi ele alma konusunda kolektif bir iradedir: Alman istihdam sistemindeki en maliyetli ve haksız piyasa başarısızlıklarından biri.