Золотые парашюты над Германией: почему некомпетентные менеджеры зарабатывают миллионы, а народ расплачивается за это

24 миллиона евро за увольнение? Выход на пенсию в 67 лет? Ни за что! Роскошные пожизненные пенсии бывших генеральных директоров просто абсурдно высоки

Германия переживает период экономических потрясений. Традиционные корпорации сокращают десятки тысяч рабочих мест, промышленность сокращается, а граждане ощущают далеко идущие последствия запущенной инфраструктуры в своей повседневной жизни – особенно это заметно в испытывающей хронические проблемы компании Deutsche Bahn (Немецкие железные дороги). Но пока рядовые рабочие боятся за свои средства к существованию, вынуждены мириться с замораживанием заработной платы или немедленно терять работу за любое нарушение, в залах заседаний советов директоров страны процветает почти непристойный параллельный мир. Те, кто терпит здесь неудачу, падают не очень далеко, а очень мягко: на «золотом парашюте». Будь то Volkswagen, где бывшие генеральные директора получают десятки миллионов за простую консультационную работу или просто за бездействие, или Deutsche Bahn, где налогоплательщики невольно покрывают заслуги уволенных руководителей за их некомпетентное управление – реальность на вершине немецких корпораций противоречит любым принципам меритократии. Этот всесторонний анализ раскрывает, как работает коварная система непомерно высоких выходных пособий для руководителей, почему механизмы правового контроля постоянно терпят неудачу и почему эта практика в значительной степени подрывает доверие к рыночной экономике и социальную сплоченность.

Когда неудача становится самым высокооплачиваемым достижением, а ответственность — всего лишь словом в трудовом договоре обычных людей

Промышленное производство сокращается, традиционные корпорации увольняют десятки тысяч сотрудников, а рецессия сеет хаос в некогда доминирующей экспортной державе. Однако посреди этого кризиса существует параллельный мир, где экономические законы, по-видимому, не действуют: залы заседаний советов директоров стран. Там менеджеры, которые под их ответственностью накопили миллиардные убытки, загубили стратегии и довели компании до экзистенциального кризиса, получают выходные пособия в десятки миллионов долларов. То, что преподносится как договорная данность, на самом деле является системным скандалом, подрывающим доверие к рыночной экономике и ставящим под сомнение легитимность корпоративной элиты.

Недавние инциденты с Deutsche Bahn и Volkswagen вновь разожгли дискуссию. Но это не единичные случаи; скорее, это симптомы глубокого провала в корпоративном управлении, который десятилетиями преследует немецкую корпорацию. В этом анализе рассматриваются наиболее известные случаи, расшифровывается бизнес-логика, стоящая за «золотыми парашютами», и демонстрируется, почему ни немецкий Кодекс корпоративного управления, ни политическое возмущение до сих пор не привели к существенным изменениям.

Управление – а точнее, корпоративное управление – относится ко всей правовой и фактической основе управления и надзора за компанией. В частности, это включает в себя:

• Правила, законы и кодексы, в соответствии с которыми осуществляется управление компанией (например, Немецкий кодекс корпоративного управления)
• Контрольно-надзорная функция наблюдательного совета и правления – то есть, кто принимает решения, кто контролирует и как распределяется ответственность
• Прозрачность, управление рисками и баланс интересов всех заинтересованных сторон (акционеров, сотрудников, налогоплательщиков и т. д.)

В контексте дел Deutsche Bahn и VW «провал в управлении» означает именно то, что эти механизмы контроля потерпели неудачу: наблюдательные советы не проводили критического анализа кадровых решений, владельцы (федеральное правительство в случае Deutsche Bahn) ненадлежащим образом выполняли свои контрольные функции, а исполнительные советы могли действовать практически бесконтрольно – с дорогостоящими последствиями для налогоплательщиков и сотрудников.

Железнодорожная катастрофа: 11,3 миллиона евро на конец эпохи неудач

Компания Deutsche Bahn, пожалуй, является наиболее наглядным примером проблем немецкой инфраструктуры. В 2024 году только 62,5% поездов дальнего следования были признаны пунктуальными, что является историческим минимумом. Железнодорожные пути ветхие, внедрение цифровых технологий затянулось, а компания терпит многомиллиардные убытки. Столкнувшись с этой ситуацией, новое федеральное правительство решило провести радикальную реорганизацию: в августе 2025 года генеральный директор Рихард Лутц был уволен после восьми лет работы на посту. Федеральный министр транспорта Патрик Шнайдер говорил о необходимости структурной и кадровой реорганизации.

За этим последовала кадровая перестановка, которая дорого обошлась налогоплательщикам. Согласно информации газеты Bild от марта 2026 года, выходные пособия четырем уволенным членам совета директоров составили приблизительно 11,3 миллиона евро. Самым высокооплачиваемым членом совета стал сам бывший генеральный директор Ричард Лутц, получивший около 3,4 миллиона евро после своего увольнения. Бывший директор по цифровым технологиям Даниэла Гердтом Маркоттен, как сообщается, получила около 2,9 миллиона евро после роспуска всего ее отдела. Бывший руководитель отдела грузоперевозок Сигрид Никутта и бывший директор по инфраструктуре Бертольд Хубер получили примерно по 2,5 миллиона евро каждый.

Случай с финансовым директором Карин Дохм особенно примечателен. Она вступила в должность 1 декабря 2025 года и покинула ее всего три месяца спустя. Она оттолкнула от себя сотрудников, политиков и производственный совет, и, как сообщается, имеет право на выходное пособие в размере до двух полных годовой зарплаты. Учитывая значительное увеличение базовых окладов в рамках новой системы компенсаций Deutsche Bahn, которая начнет действовать с 2024 года, только эта выплата может составить более миллиона евро. Новая система значительно повысила базовые оклады членов совета директоров: Даниэла Гердтом Маркоттен уже получила 746 000 евро базовой зарплаты в 2024 году, Эвелин Палла, тогдашний руководитель региональных операций, — 700 000 евро, а бывший генеральный директор Лутц возглавил список с 1,42 миллиона евро.

С юридической точки зрения, выплаты основаны на действующих трудовых договорах, некоторые из которых были заключены до 2027 года. В случае досрочного расторжения договора руководители имеют законное право на компенсацию. В отчете железной дороги о компенсациях однозначно указано, что члены совета директоров имеют право на соответствующее выходное пособие, если их назначение прекращается до даты, оговоренной в договоре, при условии отсутствия уважительных причин, связанных с их действиями. Размер выходного пособия рассчитывается исходя из оставшегося срока действия договора, согласованной целевой заработной платы и любых пенсионных выплат, уже причитающихся в течение оставшегося срока. В соответствии с рекомендациями Кодекса корпоративного управления, все трудовые договоры включают ограничение размера выходного пособия, которое ограничивает выплаты суммой двух годовых окладов, включая переменные составляющие.

Но даже если этот верхний предел будет соблюден, итоговые суммы трудно понять миллионам пассажиров, ежедневно сталкивающимся с этим хаосом. Особенно возмутительно то, что государство, являясь единственным владельцем железной дороги, а следовательно, и налогоплательщик, несет полную ответственность за эти компенсационные выплаты.

Volkswagen: Хроника роскошных прощаний

Ни одна компания в Германии не иллюстрирует феномен чрезмерных выходных пособий для руководителей так наглядно, как Volkswagen. В течение многих лет эта корпорация из Вольфсбурга создала настоящую систему «золотых парашютов», которая никогда не подвергалась сомнению, даже во время самых серьезных кризисов.

Самый недавний и, пожалуй, самый абсурдный случай касается Герберта Дисса, уволенного с поста генерального директора в 2022 году. Его контракт был продлен в 2021 году, всего за год до увольнения, и продолжал действовать без изменений до его 67-летия 24 октября 2025 года. В течение этих трех лет после увольнения Дисс продолжал получать полную зарплату руководителя. В 2024 году его компенсация составила почти 11,2 миллиона евро, включая пенсионные отчисления и переменную часть заработной платы. Парадоксально, но это сделало уволенного бывшего генерального директора самым высокооплачиваемым менеджером в компании, заработавшим даже больше, чем его преемник Оливер Блюме, получивший чуть более 10,3 миллиона евро. В общей сложности Дисс получил около 24 миллионов евро примерно за два года без оперативного руководства.

Официально, после увольнения Дисс должен был работать консультантом в компании. Однако это практически не было заметно. Вместо этого, в 2023 году он занял пост председателя наблюдательного совета производителя микросхем Infineon и занялся несколькими стартапами. В Испании он управляет небольшим отелем, а также фермой по разведению крупного рогатого скота и грушевым садом. Хотя ему нравились эти занятия, его преемник, Блюме, вместе с другими действующими членами совета директоров, согласился отказаться от пяти процентов своей базовой зарплаты в 2024 году и даже от одиннадцати процентов в 2025 и 2026 годах, чтобы принять участие в программе сокращения расходов. Бывший член совета директоров Дисс, напротив, не столкнулся ни с какими сокращениями.

Согласно отчету о вознаграждении, Дисс получил приблизительно 9 миллионов евро за 2025 финансовый год, из которых 2,2 миллиона евро составили базовая зарплата, 3,258 миллиона евро – годовой бонус, 2,275 миллиона евро – долгосрочный бонус, а также пенсионные выплаты и пособия на сумму более 1 миллиона евро. В отличие от него, нынешний генеральный директор VW, Блюме, заработал всего 7,42 миллиона евро вместо максимально возможной зарплаты в 15 миллионов евро. Таким образом, пенсионер заработал на 1,5 миллиона евро больше, чем человек, которому пришлось руководить компанией в период её самого серьёзного кризиса.

Но дело Дисса — лишь одно из длинной череды подобных случаев. Мартин Винтеркорн, который в качестве генерального директора был ответственен за крупнейший корпоративный скандал в послевоенной истории Германии, с момента своей отставки осенью 2015 года получал от компании пенсию в размере около 3100 евро в день. Это составляет примерно от 93 000 до 110 000 евро в месяц, или около 1,1–1,33 миллиона евро в год. Согласно его контракту, руководитель имеет право на 70 процентов от своей последней базовой зарплаты, и эта сумма выплачивается пожизненно, а также предоставляется пожизненный служебный автомобиль. Для сравнения, типичный сотрудник Volkswagen получает около 700 евро в месяц в виде пенсионных выплат от компании. Более того, Винтеркорн получил полную сумму по контракту до конца 2016 года, включая бонус в размере 1,7 миллиона евро, несмотря на то, что он уже ушел в отставку в сентябре 2015 года. В то время как его бывшие коллеги по совету директоров пообещали отказаться от 30 процентов своих бонусов как минимум до 2019 года, Винтеркорн не воспользовался этим отказом.

Маттиас Мюллер, сменивший Винтеркорна и также не сумевший вывести компанию из кризиса, получил выходное пособие в размере 17,8 млн евро при уходе в 2018 году. К этому добавляется пенсия от VW в размере примерно 2700 евро в день, что составляет около 80 000 евро в месяц. Кристин Хоманн-Деннхардт, бывший конституционный судья, приглашенная в Вольфсбург в 2016 году специально для расследования дизельного скандала, покинула компанию всего через 13 месяцев, получив в общей сложности около 12-13 миллионов евро. При приходе она уже получила приветственный бонус в размере 6,3 млн евро, а теперь получает пенсию в размере 8000 евро в месяц. Причиной ее ухода стали просто разногласия по поводу распределения обязанностей и операционных структур. Сообщается, что она проиграла внутреннюю борьбу за власть главному юрисконсульту Манфреду Дёссу, пользовавшемуся доверием семей Порше и Пиех, владельцев компании. Альтернативное объяснение заключается в том, что бывший конституционный судья хотел провести слишком тщательное расследование.

Только в 2015 году Volkswagen выплатил в общей сложности 41,1 миллиона евро в качестве выходных пособий четырем увольняющимся членам совета директоров. В 2018 финансовом году еще четыре члена совета директоров получили выходные пособия на общую сумму 41,6 миллиона евро. Эти цифры следует рассматривать в контексте плана VW по сокращению примерно 35 000 рабочих мест на своих немецких предприятиях к 2030 году, одновременно выделяя около 900 миллионов евро на выплаты по трудовым договорам с штатными сотрудниками. Для сотрудников, получающих фиксированную заработную плату, выходные пособия начинаются с 17 700 евро, а в высшей категории, после более чем 20 лет службы, они могут достигать максимума чуть более 400 000 евро. Разница едва ли может быть больше.

В связи с этим:

• Volkswagen | Миллиарды сожжены, боссы наживаются: горькая правда о крахе VW – системный сбой, который был вполне предсказуем

Галерея золотых прощаний: еще несколько примеров из Германии

Это явление отнюдь не ограничивается железной дорогой или компанией Volkswagen. Примеры можно найти по всей немецкой корпоративной среде, и, по словам эксперта по компенсациям Хайнца Эверса, они звучат как сказки из страны изобилия.

Рекорд до сих пор принадлежит Венделину Видекингу, бывшему генеральному директору Porsche, который в 2009 году получил самое впечатляющее выходное пособие в истории немецкого бизнеса: 50 миллионов евро. Попытка Видекинга осуществить враждебное поглощение гораздо более крупной группы Volkswagen провалилась. Вместо того чтобы поглотить VW, Видекинг довел Porsche до грани краха, совершая безрассудные спекулятивные сделки, и был вынужден позволить семейному бизнесу укрыться под эгидой VW. Первоначально сам председатель наблюдательного совета Вольфганг Порше даже обещал ему 140 миллионов евро в качестве выходного пособия, но представители сотрудников в наблюдательном совете заблокировали эту сумму. Однако Видекинг объявил, что передаст половину из 50 миллионов евро в фонд в пользу сотрудников Porsche. Тем не менее, Социал-демократическая партия (СДПГ) говорила о миллионах, потраченных впустую на неэффективное управление, а Левая партия подсчитала, что на 25 миллионов евро можно было бы купить 250 моделей Porsche 911.

Не менее тревожным является случай Карла-Герхарда Эйка, который в 2009 году возглавил уже находившуюся в критическом состоянии розничную группу Arcandor и был уволен ровно через шесть месяцев, получив пятилетний контракт на сумму 15 миллионов евро, гарантированный банком Sal. Oppenheim даже в случае банкротства. Даже канцлер Ангела Меркель тогда заявила, что совершенно не понимает такой суммы. Эйк защищался, говоря: «Я не жадный, но и не глупый». Он утверждал, что отказался от стабильной работы в Deutsche Telekom ради значительно более рискованной. Однако он пожертвовал треть своего выходного пособия на смягчение социальных последствий банкротства для сотрудников.

Петер Лёшер покинул Siemens в 2013 году после шести лет работы в должности генерального директора, получив выходное пособие в размере приблизительно 17 миллионов евро. С учетом щедрых опционов на акции общая сумма могла бы достичь около 30 миллионов евро. По иронии судьбы, сам Лёшер критиковал высокие бонусы за подписание контракта и выходные пособия для менеджеров, не имевших соответствующего стажа работы при вступлении в должность, заявляя, что они поощряют неудачи, а не успехи. Он говорил, что менеджеры не должны терять связь с реальностью. Всего несколько лет спустя он сам пользовался преимуществами именно этой системы.

В Deutsche Bank Джон Крайан получил выходное пособие в размере 8,7 млн ​​евро за недобровольный уход после почти трех лет работы в должности генерального директора, а также компенсацию в размере 1,9 млн евро за последние месяцы пребывания в должности и выплату по соглашению о неконкуренции в размере 2,2 млн евро, что в сумме составило 12,8 млн евро только за 2018 год. За весь период с 2015 по 2018 год он получил в общей сложности почти 22 млн евро, что эквивалентно примерно 21 600 евро в день работы. За тот же период около 90 000 сотрудников банка получили в общей сложности 1,9 млрд евро в виде бонусов, а правление отказалось от выплаты бонусов на три года.

В 2006 году Клеменс Бёрсиг получил от Deutsche Bank выходное пособие в размере 14,7 млн ​​евро, даже не за уход из компании, а просто за переход из исполнительного совета в наблюдательный совет. Томас Миддельхофф покинул Bertelsmann в 2002 году, получив 25 млн евро, а позже был приговорен к тюремному заключению за злоупотребление доверием и уклонение от уплаты налогов. В 2008 году Клаусу Цумвинкелю выплатили пенсионные накопления от Deutsche Post в размере 20 млн евро, после чего он получил условный срок за уклонение от уплаты налогов. А в 2023 году Франк Аппель ушел после 15 лет работы в качестве генерального директора Deutsche Post, получив единовременную выплату в размере около 38,5 млн евро, при этом все его пенсионные обязательства были выплачены одной транзакцией.

В деле Маннесманна дело даже переросло в уголовное. После поглощения компанией Vodafone в 2000 году бывший генеральный директор Клаус Эссер получил выходное пособие и бонус на общую сумму около 30 миллионов евро. Федеральный суд отменил первоначальные оправдательные приговоры и направил дело на повторное рассмотрение. Совет директоров Маннесманна принял решение о распределении добровольных бонусов, при этом Эссер получил около 16 миллионов евро, а четыре других члена совета директоров — в общей сложности более 5 миллионов евро, в дополнение к своим контрактным зарплатам и выходным пособиям. Судебное разбирательство в конечном итоге завершилось штрафами: Эссер должен был заплатить 1,5 миллиона евро.

В 2012 году три члена совета директоров ThyssenKrupp получили выходные пособия на общую сумму от одиннадцати до двенадцати миллионов евро после того, как всплыли многомиллиардные финансовые ошибки в зарубежном сталелитейном бизнесе и обвинения в неэтичной деловой практике. Без предварительного изменения контракта сумма выплат составила бы почти 20 миллионов евро.

Основные отраслевые направления: B2B, цифровизация (от ИИ до XR), машиностроение, логистика, возобновляемые источники энергии и промышленность

Более подробная информация здесь:

• Экспертный бизнес-центр

Тематический центр, предлагающий аналитические материалы и экспертные знания:

• Информационная платформа, охватывающая глобальную и региональную экономику, инновации и отраслевые тенденции
• Сборник аналитических материалов, выводов и справочной информации по нашим ключевым направлениям деятельности
• Место, где можно найти экспертные знания и информацию о текущих событиях в бизнесе и технологиях
• Центр для компаний, стремящихся получить информацию о рынках, цифровизации и отраслевых инновациях

Пропасть между верхушкой и низом: разрыв в оплате труда в цифрах

Фактор 95: Вот насколько велик разрыв в заработной плате между менеджерами и рядовыми сотрудниками

Выходные пособия — это лишь верхушка айсберга. Даже обычные зарплаты членов совета директоров находятся в соотношении с вознаграждением рядовых сотрудников, которое неуклонно ухудшалось в течение последних двух десятилетий.

Согласно исследованию DSW Executive Compensation Study 2025, средняя общая компенсация члена совета директоров компании, входящей в индекс DAX, составила приблизительно 3,759 млн евро в 2024 финансовом году, что на три процента больше по сравнению с предыдущим годом. Генеральные директора компаний, входящих в индекс DAX, заработали в среднем 3,7 млн ​​евро, что на 16 процентов больше по сравнению с 2023 годом. В среднем члены совета директоров компаний, входящих в индекс DAX, зарабатывали в 41 раз больше, чем их сотрудники. В Adidas этот коэффициент составляет 95, а в Siemens Energy — всего 13.

На самом верху списка в 2024 году оказался генеральный директор SAP Кристиан Кляйн, получивший компенсацию в размере почти 19 миллионов евро благодаря стремительному росту стоимости акций SAP – на 165 процентов больше, чем в предыдущем году, когда он заработал около 7,2 миллиона евро. Это одна из самых высоких зарплат, когда-либо выплаченных в немецком бизнесе. Его компенсация за 2025 год снизилась до более чем 16 миллионов евро, поскольку стоимость акций в последнее время несколько упала.

Историческое сравнение выявляет четкую тенденцию: в 2005 году член совета директоров компании, входящей в индекс DAX, в среднем зарабатывал в 42 раза больше, чем рядовой сотрудник; в 2011 году это соотношение достигло предварительного пика в 62 раза больше заработной платы. Хотя за этот период показатель несколько снизился, разрыв между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками значительно увеличился.

В то же время компании, входящие в индекс DAX, инвестируют миллиарды в сокращение рабочих мест. За первые девять месяцев 2025 года компании, входящие в DAX, потратили около шести миллиардов евро на меры по реструктуризации. С начала 2024 года эти расходы составили 16 миллиардов евро. Эти деньги в основном используются для сокращения штата, например, для программ досрочного выхода на пенсию и выплат выходных пособий штатным сотрудникам. Только в 2025 году Mercedes инвестировал 1,4 миллиарда евро в реструктуризацию, Volkswagen — 900 миллионов евро, а Siemens и Commerzbank — около 500 миллионов евро каждая. Фармацевтическая компания Bayer предлагает руководителям выходные пособия в размере до 52,5 месячных зарплат, что при зарплате в 8000 евро составляет около 420 000 евро. Это большие деньги для штатного сотрудника, но лишь малая часть того, что получают члены совета директоров при увольнении.

Бизнес-логика: почему система работает, как она работает

Общественное возмущение по поводу выходных пособий для руководителей вполне объяснимо, но ответ на вопрос, почему система работает именно так, гораздо сложнее, чем кажется, исходя из одного лишь морального негодования. Действительно, существуют деловые аргументы, которые, по крайней мере частично, объясняют это явление, даже если они не полностью его оправдывают.

Во-первых, рынок труда для топ-менеджеров функционирует по иным правилам, чем для рядовых сотрудников. Число людей, которые могут и хотят возглавить компанию, входящую в индекс DAX, с сотнями тысяч сотрудников и миллиардными доходами, крайне ограничено. Чтобы привлечь таких кандидатов, компании должны предлагать привлекательные пакеты вознаграждения, которые также предусматривают гарантии на случай неудачи. Ни один здравомыслящий человек не возьмется за такую ​​​​рискованную должность без страховки, как однажды утверждал генеральный директор Arcandor Эйк. Должность генерального директора — это очень ответственный пост; средний срок пребывания в должности генерального директора компании, входящей в индекс DAX, составляет всего четыре-пять лет, и его окончание часто происходит внезапно и определяется внешними факторами.

Во-вторых, выходные пособия являются договорными выплатами, а не подарками. Член совета директоров заключил трудовой договор на определенных условиях, и, если нет веской причины, определенной в статье 626 Гражданского кодекса Германии (BGB), то есть серьезного нарушения обязанностей, договор не может быть расторгнут в одностороннем порядке. Если член совета директоров отказывается согласиться на расторжение договора из-за слишком низкой предложенной суммы выходного пособия, договор остается в силе без изменений. Альтернативой выходному пособию, следовательно, является продолжение выплаты полной заработной платы до конца срока действия договора, что во многих случаях обойдется еще дороже. В случае Дисса компания VW выбрала именно этот вариант, который в конечном итоге стоил около 24 миллионов евро.

В-третьих, выходные пособия выполняют важную функцию в корпоративном управлении: они обеспечивают быструю и плавную передачу власти на высшем уровне компании, без затяжных судебных споров. Член совета директоров, уверенный в своей финансовой стабильности, будет более склонен покинуть свой пост без публичной борьбы. Кроме того, уходящие члены совета директоров обладают крайне конфиденциальной инсайдерской информацией. Щедрое выходное пособие может предотвратить передачу этой информации конкуренту. Это вполне понятное деловое соображение.

В-четвертых, в экономике вознаграждений существует так называемый турнирный эффект: перспектива чрезвычайно высокого вознаграждения на высшем уровне призвана мотивировать менеджеров всех более низких уровней к достижению максимальной производительности. Эта система стимулирования функционирует по логике турнира, где победитель забирает все. Таким образом, высокое вознаграждение руководителей — это не только оплата текущих результатов, но и механизм стимулирования для всех будущих менеджеров.

Где логика дает сбой: рыночный сбой на рынке управляющих активами

Однако, какими бы понятными ни были некоторые отдельные аргументы, недостатки системы очевидны. Тезис о функционирующем рынке труда для топ-менеджеров не выдерживает критической проверки. Как метко выразилась газета Wirtschaftswoche: безудержные излишества объясняются именно тем фактом, что функционирующего рынка труда в этой сфере высшего менеджмента не существует. По меньшей мере, рынок лишь неадекватно регулирует оплату труда в этой области.

Проблема кроется в властных структурах немецких корпораций. Члены наблюдательного совета, определяющие зарплаты и выходные пособия руководителей, часто входят в ту же сеть, что и сами члены исполнительного совета. Существуют личные связи, взаимная зависимость и культура взаимного фаворитизма. Эксперт по вопросам компенсаций Хайнц Эверс критикует, в частности, наблюдательные советы: «Общественность в значительной степени смирилась с многомиллионными зарплатами топ-менеджеров. Однако акционеры не должны мириться с многомиллионными выплатами, которые менеджеры получают просто за то, что ничего не делают для своих компаний. Наблюдательные советы слишком щедры за счет акционеров».

Немецкий кодекс корпоративного управления был призван решить эту проблему. С 2007 года он рекомендует, чтобы выходные пособия при досрочном расторжении трудового договора не превышали двухлетнюю заработную плату. Однако эта рекомендация не имеет юридической силы. Большинство компаний просто включают положение кодекса в свои контракты без изменений, что не меняет того факта, что правление сохраняет за собой право либо принять расторжение договора в обмен на выходное пособие в размере двухлетней заработной платы, либо разрешить продолжение действия контракта. Простое принятие положения без изменений приводит лишь к не имеющему юридической силы заявлению о намерениях.

На практике оказывается, что, несмотря на, казалось бы, четкие положения кодекса, выходные пособия часто превышают верхний предел. Это происходит потому, что компании производят дополнительные выплаты помимо фактического выходного пособия, например, за непогашенные бонусы, пенсионные выплаты, соглашения о неконкуренции или консультационные гонорары. Герберт Дисс не получил формального выходного пособия, а лишь свою контрактную зарплату за более чем два года, что по сути было тем же самым. Кристин Хоманн-Деннхардт получила не только выходное пособие, но и компенсацию по претензиям, от которых она отказалась у своего предыдущего работодателя, Daimler. Практически нет предела изобретательности, используемой для обхода этих верхних пределов.

Ситуация особенно проблематична для государственных компаний, таких как Deutsche Bahn. Здесь нет акционеров, которые могли бы оказать давление на ежегодном общем собрании. Единственным владельцем является федеральное правительство, представленное наблюдательным советом, который назначается по политическим соображениям. Политики бездумно утверждают контракты, и когда общественность выражает возмущение, все заинтересованные стороны указывают друг на друга. Девиз, похоже, таков: лучше купить мир дорогой ценой, чем задавать неудобные вопросы.

Между моралью и рынком: социальное измерение

Дискуссия вокруг компенсационных выплат руководителям — это гораздо больше, чем просто вопрос бизнеса. Она затрагивает саму суть социальной сплоченности и чувство справедливости, которое испытывают широкие слои населения. Когда работник Volkswagen, проработавший 35 лет на конвейере, опасается за свою работу, в то время как уволенный бывший генеральный директор получает пенсию в размере 2700 евро в день, это говорит о том, что в логике распределения что-то принципиально не так.

Политический класс рано осознал проблему, но так и не смог эффективно ее решить. Еще в 2007 году лидер СДПГ Курт Бек заявил: «Если руководителей отправляют домой с многомиллионными выходными пособиями даже после масштабного банкротства, я понимаю гнев людей». Ангела Меркель также спросила на партийной конференции ХДС в Ганновере: «Почему человека, потерпевшего неудачу во всех областях, должны осыпать деньгами?» Однако с тех пор мало что существенного изменилось. Предложение о законодательном ограничении зарплат руководителей постоянно признается конституционно проблематичным. Вместо этого политики полагаются на прозрачность и саморегулирование — именно те механизмы, которые до сих пор потерпели неудачу.

ХДС утверждает, что владелец компании должен сам решать, сколько платить своим сотрудникам. Хотя это соответствует здравым принципам экономической политики, оно игнорирует два важных момента: во-первых, владельцы, то есть акционеры, часто не в состоянии эффективно контролировать вознаграждение, поскольку наблюдательные советы, по сути, заключают контракты между собой. Во-вторых, этот аргумент не применим к государственным предприятиям, владельцами которых являются налогоплательщики.

Шведская модель показывает, что есть и другой путь. Там контракты руководителей не имеют фиксированных сроков. Генеральных директоров могут уволить в одночасье. Выходные пособия ограничены максимальной суммой в два года заработной платы. Это работает исключительно хорошо, сообщает бывший генеральный директор MAN Хакан Самуэльссон. Ключевое отличие: в Швеции это ограничение не просто рекомендация, а стандартная практика.

Цена параллельного мира: долгосрочные последствия для экономического порядка

Ущерб, причиняемый практикой выплаты выходных пособий, выходит далеко за рамки простых издержек. Чрезмерные выходные пособия подрывают принцип заслуг, лежащий в основе любой рыночной экономики. Если человек, который доводит компанию до банкротства, финансово так же обеспечен, как и человек, который приводит ее к успеху, то у него больше нет экономического стимула серьезно относиться к ответственности.

Более того, эти щедрые выходные пособия отравляют рабочую атмосферу. Когда VW сокращает 35 000 рабочих мест, а смещенный бывший генеральный директор получает 24 миллиона евро, ничего не делая, наивно полагать, что это не повлияет на мотивацию и лояльность сотрудников. Во время спора о заработной плате в 2024 году председатель производственного совета VW Даниэла Кавалло справедливо настаивала на том, что высшее руководство также должно внести свой вклад в меры по сокращению расходов. Это была минимальная уступка. Она не меняет фундаментальной асимметрии.

В конечном счете, практика увольнений укрепляет общественное представление о двухуровневой системе правосудия: для рядовых сотрудников действует строгое правило: те, кто не справляется со своими обязанностями, увольняются – без бонусов и «золотых парашютов». Однако в кабинетах руководителей действуют совершенно иные правила, где оговариваются «золотые парашюты», которые вступают в силу даже в случае катастрофических результатов. Это восприятие не является популистским, а основано на эмпирических данных. Оно подрывает доверие к справедливости экономической системы и способствует отчуждению между элитами и населением, что также имеет долгосрочные политические последствия.

Что необходимо изменить: регулирование, прозрачность и культурные изменения

Решение заключается не в одной конкретной мере, а в комплексе реформ, которые должны быть реализованы на разных уровнях.

Во-первых, необходимо установить юридически обязательный лимит на выходные пособия для руководителей, по крайней мере, для компаний с участием государства. Кодекс корпоративного управления федерального правительства должен быть не просто рекомендацией, а иметь юридическую силу. Для Deutsche Bahn, которая полностью принадлежит федеральному правительству, нет разумных оснований для отсутствия четкого верхнего предела выходных пособий, который бы действительно соблюдался.

Во-вторых, следует усилить процедуру голосования по вопросам вознаграждения руководителей, в рамках которой общее собрание акционеров принимает решения о вознаграждении топ-менеджеров. В своем нынешнем виде этот инструмент неэффективен, поскольку голосование носит лишь рекомендательный характер. Обязательное голосование по выходным пособиям, превышающим определенный размер, укрепило бы власть акционеров и заставило бы наблюдательные советы проявлять большую сдержанность.

В-третьих, необходимо повысить прозрачность. Обязательство раскрывать так называемое соотношение заработной платы, то есть соотношение между вознаграждением руководителей и средней заработной платой рядовых сотрудников, должно быть закреплено законодательно по американской модели. Если каждый акционер и каждый гражданин сможет с первого взгляда увидеть, что генеральный директор зарабатывает в 95 раз больше, чем обычный сотрудник, это создаст общественное давление, которое будет более эффективным, чем любые рекомендации по кодексу.

В-четвертых, необходимы культурные изменения внутри самих наблюдательных советов. До тех пор, пока будет преобладать культура взаимной щедрости, в которой бывшие члены совета принимают решения о вознаграждении своих преемников, в фундаментальных структурах мало что изменится. Важными шагами станут повышение независимости комитетов по вознаграждениям и ограничение числа мандатов наблюдательных советов.

На вопрос о том, отражают ли практика выплаты выходных пособий отсутствие морали, бесчувственность или здравый смысл в бизнесе, однозначно ответить невозможно. В ней сочетаются все эти черты. Логика бизнеса существует, но ею пользуется властный картель, который ставит свои интересы выше интересов компаний и их сотрудников. Мораль не полностью отсутствует, но она нейтрализуется до неузнаваемости договорными положениями и правовыми конструкциями. А чувствительность снижается до такой степени, что советы директоров работают в социальном пузыре, где десятки миллионов евро считаются нормой. Пока эти фундаментальные условия остаются неизменными, над Германией будут продолжать открываться «золотые парашюты», в то время как на земле задерживаются поезда и закрываются заводы.

☑️ Язык ведения нашего бизнеса — английский или немецкий

☑️ НОВИНКА: Переписка на вашем родном языке!

 

Я и моя команда будем рады быть вашими личными консультантами.

Вы можете связаться со мной, заполнив контактную форму здесь wolfenstein@xpert.digital:или просто позвонив по номеру +49 7348 4088 965. Мой адрес электронной почты

Я с нетерпением жду начала нашего совместного проекта.

 

 

☑️ Поддержка малых и средних предприятий в области стратегии, консалтинга, планирования и реализации проектов

☑️ Разработка или корректировка цифровой стратегии и цифровизации

☑️ Расширение и оптимизация международных процессов продаж

☑️ Глобальные и цифровые торговые платформы B2B

☑️ Развитие бизнеса / Маркетинг / PR / Выставки от компании Pioneer