133 de milioane de noi locuri de muncă prin robotică și inteligență artificială? Ce se află cu adevărat în spatele acestei previziuni controversate – și ce înseamnă pentru tine

Este locul tău de muncă în pericol? Iată cum te poți pregăti pentru piața muncii în continuă schimbare cu strategiile potrivite – O analiză cuprinzătoare a transformării pieței muncii: Prognoza și clasificarea acesteia

Ce spune, de fapt, mult discutata prognoză a Forumului Economic Mondial privind 133 de milioane de noi locuri de muncă?

În 2018, Forumul Economic Mondial (FEM) a publicat raportul său „Viitorul locurilor de muncă”, care conținea o previziune amplă și mult discutată. Mesajul principal era că, deși schimbările tehnologice ar elimina 75 de milioane de locuri de muncă până în 2022, acestea ar crea simultan 133 de milioane de noi roluri. Acest lucru ar duce la un câștig net de 58 de milioane de locuri de muncă. Această transformare s-a situat în contextul „A patra Revoluție Industrială” (4RI), impulsionată de tehnologii cheie precum internetul mobil de mare viteză, inteligența artificială (IA), analiza big data și tehnologia cloud.

O constatare cheie a raportului a fost schimbarea diviziunii muncii între oameni și mașini. Deși în 2018, 71% din orele de lucru erau încă efectuate de oameni, raportul a prezis o scădere a acestei ponderi la 58% până în 2022, cu așteptarea ca până în 2025 mașinile să îndeplinească mai multe sarcini de serviciu curente decât oamenii. Perspectiva raportului din 2018 a fost vizibil mai pozitivă decât cea a predecesorului său din 2016. Acest lucru a fost atribuit faptului că, de atunci, companiile au dezvoltat o mai bună înțelegere a oportunităților oferite de noile tehnologii. Raportul a fost conceput ca un „apel la acțiune” pentru guverne, companii și persoane fizice de a gestiona cu înțelepciune această transformare pentru a evita creșterea decalajului de competențe și creșterea inegalității sociale.

Legat de asta:

• Locuri de muncă ucigașe sau create? Adevărul despre automatizare, inteligență artificială și robotică – De la linia de asamblare la „linia de gândire”?

Cum au evoluat și s-au modificat aceste previziuni în rapoartele ulterioare ale Forumului Economic Mondial?

Previziunile inițial optimiste ale WEF s-au schimbat considerabil în anii următori și au devenit mai complexe. Evoluția predicțiilor arată o trecere clară de la o perspectivă bazată exclusiv pe tehnologie către una care ia mai mult în considerare condițiile macroeconomice și sociale.

„Raportul privind viitorul locurilor de muncă 2023” a prezentat o imagine mult mai sumbră pentru perioada de până în 2027. Acesta a prezis crearea a 69 de milioane de noi locuri de muncă, dar acest lucru ar fi compensat de pierderea a 83 de milioane de locuri de muncă. Aceasta ar duce la o pierdere netă de 14 milioane de locuri de muncă, sau 2% din totalul locurilor de muncă la momentul respectiv. Această inversare de la un câștig net proiectat la o pierdere netă marchează o reevaluare semnificativă a situației.

Cu „Raportul privind viitorul locurilor de muncă 2025”, care acoperă perioada până în 2030, WEF a revenit la o perspectivă mai optimistă, deși cu ipoteze revizuite. Acest raport prognozează crearea a 170 de milioane de noi locuri de muncă, în timp ce 92 de milioane sunt pierdute, rezultând o creștere netă de 78 de milioane de locuri de muncă.

Un aspect crucial este că factorii care au dus la schimbare s-au schimbat. În timp ce raportul din 2018 s-a concentrat aproape exclusiv pe revoluția tehnologică, rapoartele ulterioare identifică o gamă mai largă de factori de influență. Tehnologia, în special inteligența artificială și big data, rămâne un factor cheie. Cu toate acestea, transformarea verde, factorii macroeconomici, cum ar fi creșterea costului vieții și creșterea economică lentă, standardele ESG (de mediu, sociale și de guvernanță) și schimbările demografice sunt acum considerați la fel de importanți sau chiar mai importanți.

Această evoluție a previziunilor relevă o perspectivă importantă: presupunerea inițială conform căreia progresul tehnologic ar duce aproape automat la o creștere netă a locurilor de muncă a fost infirmată de realitate. Rapoartele arată că potențialul tehnologiei de a crea locuri de muncă depinde în mare măsură de cadrul economic și politic. De exemplu, raportul din 2025 identifică creșterea economică lentă ca un factor major al pierderii locurilor de muncă, în timp ce investițiile în tranziția verde sunt văzute ca un motor cheie pentru crearea de noi locuri de muncă. Prin urmare, promisiunea tehnologiei nu este absolută, ci condiționată. Un rezultat pozitiv nu este un rezultat inevitabil al inovării, ci depinde de un mediu macroeconomic sănătos și favorabil.

Piața muncii în schimbare: Cum tehnologia și transformarea verde creează locuri de muncă

Dezvoltarea previziunilor nete de locuri de muncă ale WEF. Tabelul ilustrează trecerea previziunilor de la optimismul bazat exclusiv pe tehnologie la o perspectivă mai complexă, care încorporează factori economici și de mediu.

Piața muncii trece printr-o transformare, determinată de impactul tehnologiei și al tranziției verzi. Între 2018 și 2022, dezvoltările tehnologice precum inteligența artificială, big data și tehnologiile cloud au creat 133 de milioane de noi locuri de muncă, înlocuind 75 de milioane, rezultând o creștere netă de 58 de milioane. Cu toate acestea, între 2023 și 2027, se așteaptă să fie create 69 de milioane de locuri de muncă, dar 83 de milioane vor fi pierdute, din cauza schimbărilor tehnologice, a presiunilor economice și a creșterii costului vieții, ceea ce va duce la o scădere netă de 14 milioane de locuri de muncă. Pentru perioada 2025-2030, se preconizează o creștere semnificativă a ocupării forței de muncă, cu 170 de milioane de noi locuri de muncă, comparativ cu 92 de milioane de locuri de muncă disponibile. Tehnologia, tranziția verde, criteriile ESG și factorii macroeconomici sunt principalii factori ai acestei schimbări, ducând la o creștere netă de 78 de milioane de locuri de muncă.

Pe ce metodologie se bazează aceste cifre și ce critici există la adresa acestei abordări?

Cifrele importante din WEF se bazează pe „Sondajul privind viitorul locurilor de muncă”, un sondaj realizat în rândul directorilor din domeniile resurselor umane, strategiei și managementului din cadrul unor mari companii multinaționale. De exemplu, pentru raportul din 2018, au fost chestionate 313 companii globale, reprezentând peste 15 milioane de angajați în 20 de economii, care la rândul lor reprezintă 70% din PIB-ul global.

Este esențial să înțelegem că cifrele adesea citate, cum ar fi „75 de milioane de locuri de muncă pierdute” și „133 de milioane de locuri de muncă noi”, sunt rezultatul extrapolării. Companiile chestionate au proiectat o scădere de 984.000 de locuri de muncă și o creștere de 1,74 milioane în cadrul propriei forțe de muncă. Aceste tendințe interne au fost apoi extrapolate la forța de muncă globală non-agricolă din companiile mari, utilizând date de la Organizația Internațională a Muncii (OIM). Metodologia exclude în mod explicit întreprinderile mici și mijlocii (IMM-urile) și sectorul informal, ceea ce reprezintă o limitare semnificativă, având în vedere că acestea constituie o mare parte din ocuparea forței de muncă la nivel global.

Există critici bine întemeiate la adresa acestei abordări metodologice:

În primul rând, rapoartele sunt acuzate de o tendință spre optimism excesiv și părtinire narativă. Criticii susțin că narativele WEF tind să susțină obiectivele organizației de a promova cooperarea globală, ceea ce poate duce la o reprezentare excesiv de pozitivă. Fluctuația dintre avertismentele sumbre din 2016, optimismul puternic din 2018 și imaginea mai complexă a anilor următori sugerează un model de supracorecție, mai degrabă decât o analiză stabilă și consecventă.

În al doilea rând, accentul pus pe un „câștig net” în locuri de muncă este criticat ca fiind înșelător. Această abordare, adesea comparată cu „eroarea jucătorului”, ignoră obstacolele masive implicate în tranziție. Sugerează în mod fals că un lucrător disponibilizat poate trece cu ușurință într-unul dintre noile roluri. Cu toate acestea, trece cu vederea enormele lacune în materie de competențe – un casier nu devine inginer DevOps peste noapte – inegalitățile geografice și disparitățile în ceea ce privește calitatea locurilor de muncă și salariile. Câștigul net ascunde imensele costuri umane și sociale ale tranziției.

În al treilea rând, previziunile se bazează pe presupuneri discutabile. Rapoartele sugerează că reducerile de costuri prin intermediul inteligenței artificiale vor duce la o proliferare a rolurilor „umane + inteligență artificială”, compensând pierderea locurilor de muncă în echipe întregi. Criticii consideră această presupunere nerealistă, mai ales că se așteaptă ca creșterea preconizată să aibă loc în sectoare precum economia verde și asistența medicală, care sunt subfinanțate sau contestate politic în multe economii majore.

În cele din urmă, eșecul previziunilor anterioare pune sub semnul întrebării credibilitatea ipotezelor. Predicția WEF din 2018, conform căreia o „revoluție masivă a recalificării profesionale” va avea loc până în 2022, nu s-a materializat în măsura așteptată. Eforturile au fost adesea inadecvate, subfinanțate și au întâmpinat obstacole logistice, punând la îndoială fezabilitatea ipotezelor pe care se bazează previziunile privind locurile de muncă.

Peisajul profesional în schimbare: Câștigătorii și perdanții automatizării

Ce profesii și roluri specifice vor fi înlocuite de inteligența artificială și automatizare?

Transformarea pieței muncii prin intermediul inteligenței artificiale și al automatizării duce la o polarizare semnificativă, anumite profesii confruntându-se cu un risc ridicat de înlocuire a forței de muncă. Acest lucru afectează în special locurile de muncă bazate pe rutină, atât în ​​sectoarele cu gulere albe, cât și în cele cu gulere albastre. Cele mai vulnerabile grupuri demografice sunt lucrătorii de birou, angajații cu competențe digitale scăzute și lucrătorii în vârstă.

În diverse rapoarte ale WEF, este citată o listă consistentă de profesii a căror cerere este în scădere bruscă. Acestea includ:

• Funcționari de introducere a datelor
• Funcționari contabili, de evidență contabilă și salarizare
• Secretari administrativi și executivi
• Muncitori în asamblare și fabrici (în anumite industrii)
• Casieri și funcționari de bilete
• Casier la ghișeu (Casieri)
• Funcționari ai serviciului poștal.

Rapoarte mai recente, cum ar fi „Raportul privind viitorul locurilor de muncă 2025”, extind această listă pentru a include și alte profesii bazate pe cunoaștere. Designerii grafici și asistenții juridici se numără acum și ei printre categoriile de locuri de muncă în scădere. Acest lucru este atribuit în mod explicit capacităților avansate ale inteligenței artificiale generative, care este din ce în ce mai capabilă să preia sarcini cognitive solicitante.

Ce profesii noi și în creștere apar ca urmare a acestei revoluții tehnologice?

Pe lângă înlocuirea sarcinilor de rutină, există o cerere mare pentru domenii profesionale noi și în curs de dezvoltare. Aceste domenii de creștere nu sunt exclusiv de natură tehnică, ci includ și roluri care necesită competențe specifice umane.

Profesiile orientate spre tehnologie se află în centrul acestei creșteri. Printre rolurile cu cea mai rapidă creștere se numără în mod constant:

• Specialiști în inteligență artificială și învățare automată
• Specialiști în Big Data
• Experți în automatizarea proceselor
• Analiști de securitate a informațiilor
• Dezvoltatori de software și aplicații
• Ingineri robotici
• Ingineri FinTech.

În același timp, crește cererea pentru profesii care se bazează pe competențe distinct „umane”. Acestea includ:

• Profesioniști în vânzări și marketing
• Specialiști în oameni și cultură
• Experți în dezvoltare organizațională
• Manager de Inovație
• Reprezentant serviciu clienți.

Un alt sector cu creștere rapidă este economia verde. Rapoartele ulterioare evidențiază creșterea puternică în profesii precum:

• Ingineri în energie regenerabilă
• Ingineri în energie solară
• Manager de sustenabilitate.

Sectoarele educației și îngrijirii înregistrează, de asemenea, o creștere robustă. Se așteaptă ca ocupațiile precum cele ale medicilor, asistentelor medicale și profesorilor să crească, determinate de tendințele demografice precum îmbătrânirea populației și de faptul că aceste locuri de muncă sunt dificil de automatizat.

Este important să se facă distincția între cea mai rapidă creștere procentuală și cea mai mare creștere în cifre absolute. În timp ce locurile de muncă din domeniul tehnologiei cresc cel mai rapid în termeni procentuali, cea mai mare creștere absolută este așteptată în locurile de muncă din prima linie, cum ar fi lucrătorii agricoli, șoferii de livrare și muncitorii în construcții.

Viitorul muncii: Aceste profesii câștigă și pierd importanță

O prezentare generală consolidată a domeniilor ocupaționale în creștere și în descreștere. Tabelul rezumă previziunile din diverse rapoarte și prezintă câștigătorii și perdanții transformării pieței muncii.

Viitorul muncii prezintă schimbări clare: În sectoarele tehnologiei și datelor, profesii precum specialiștii în inteligență artificială și învățare automată, specialiștii în big data, dezvoltatorii de software și analiștii de securitate a informațiilor câștigă importanță, în timp ce sarcinile mai simple, precum introducerea datelor și tehnicienii de asistență IT, sunt în declin. În sectorul afacerilor și managementului, managerii de sustenabilitate, managerii de inovare, experții în automatizarea proceselor și experții în vânzări și marketing sunt din ce în ce mai căutați, în timp ce personalul administrativ și de secretariat, precum și personalul contabil și de salarizare, își pierd relevanța. În economia verde, inginerii în energie regenerabilă, specialiștii în vehicule electrice și inginerii de mediu sunt în creștere, în timp ce locurile de muncă din industria combustibililor fosili se reduc. În sectoarele sănătății și educației, asistentele medicale, medicii, profesorii și consilierii în asistență socială devin mai importanți, deși nicio profesie nu își pierde relevanța. În sectorul birourilor și administrației, angajații bancari, lucrătorii poștali, casierii, designerii grafici și asistenții juridici sunt afectați în mod special de scăderea cererii, în timp ce în meserii calificate și producție, numărul absolut de lucrători agricoli, șoferi de livrare și muncitori în construcții este în creștere, în timp ce lucrătorii din asamblare și fabrici sunt mai puțin căutați din cauza automatizării.

Ce tendințe generale, cum ar fi transformarea verde, influențează, de asemenea, crearea și declinul locurilor de muncă?

Dinamica pieței muncii nu este determinată exclusiv de automatizare. O serie de macrotendințe interacționează între ele și modelează peisajul profesional al viitorului.

Transformarea verde, adică investițiile în protecția climei și adaptarea la schimbările climatice, este considerată una dintre cele mai mari surse nete de creare de locuri de muncă. Această tendință stimulează cererea de ingineri în energie regenerabilă și mediu, precum și de specialiști în sustenabilitate.

Condițiile economice au un efect la fel de puternic, dar adesea opus. Creșterea economică lentă și creșterea costurilor vieții sunt considerate factori care elimină locuri de muncă și pot anula parțial câștigurile create de tehnologie și de transformarea verde.

Adoptarea tehnologiei în sine este o sabie cu două tăișuri. Se preconizează că extinderea accesului digital va crea cele mai multe locuri de muncă (19 milioane) până în 2030, dar va și înlocui multe (9 milioane). Inteligența artificială și big data urmează ca al doilea factor determinant, creând 11 milioane de locuri de muncă și înlocuind 9 milioane.

Schimbările demografice joacă, de asemenea, un rol crucial. Îmbătrânirea populației în țările cu venituri mari stimulează cererea în sectoarele sănătății și îngrijirii. În același timp, creșterea populației în vârstă de muncă în țările cu venituri mici duce la o nevoie crescută de forță de muncă în sectorul educației.

Xpert.Digital deține cunoștințe aprofundate în diverse industrii. Acest lucru ne permite să dezvoltăm strategii personalizate, aliniate cu precizie cerințelor și provocărilor segmentului dumneavoastră specific de piață. Prin analiza continuă a tendințelor pieței și monitorizarea evoluțiilor din industrie, putem acționa proactiv și oferi soluții inovatoare. Combinația dintre experiență și expertiză generează valoare adăugată și oferă clienților noștri un avantaj competitiv decisiv.

Mai multe informații aici:

• Beneficiați de cele 5 domenii de expertiză ale Xpert.Digital într-un singur pachet – începând de la doar 500 €/lună

Decalajul de competențe: Ce competențe vor fi la mare căutare în viitor?

Ce se înțelege prin „decalajul de competențe” și cât de mare este această provocare?

„Decalajul de competențe” se referă la discrepanța dintre competențele solicitate de angajatori pentru posturile vacante și calificările reale ale forței de muncă disponibile. Acest decalaj reprezintă una dintre principalele provocări ale transformării actuale a pieței muncii.

Amploarea acestei provocări este enormă. Încă din 2018, raportul WEF a prezis că, până în 2022, 54% dintre toți lucrătorii vor necesita o recalificare și o perfecționare semnificativă. Rapoartele ulterioare confirmă și intensifică această evaluare: „Raportul privind viitorul locurilor de muncă 2025” afirmă că abilitățile de bază ale 44% dintre lucrători se vor schimba în următorii cinci ani, iar până în 2030, aproape 40% din abilitățile necesare pentru un loc de muncă vor fi învechite.

Această realitate statistică se reflectă în percepțiile liderilor de afaceri. În SUA, 70% dintre directori raportează că organizația lor are un deficit critic de competențe, care are un impact negativ asupra inovației și creșterii. Aproape 40% dintre acești directori consideră că acest deficit se agravează.

Legat de asta:

• Leadership tehnologic versus leadership în materie de competențe: o analiză a competitivității și rezilienței naționale
  

  Leadership tehnologic versus leadership în materie de competențe: O analiză a competitivității și rezilienței naționale – Imagine: Xpert.Digital

Ce competențe tehnice și digitale specifice sunt cele mai urgente nevoi?

În ceea ce privește competențele tehnice, cunoscute și sub denumirea de „competențe tehnice”, există o ierarhie clară a cererii. În prim-plan se află competențele direct legate de tehnologiile motrice ale celei de-a patra revoluții industriale.

Inteligența artificială și Big Data se clasează în mod constant printre cele mai căutate competențe. Capacitatea de a gestiona seturi mari de date și de a utiliza sau dezvolta sisteme de inteligență artificială este considerată crucială. Strâns legate de aceasta sunt alte competențe de bază ale digitalizării: alfabetizarea tehnologică, rețelele și securitatea cibernetică, dezvoltarea de software și aplicații, analiza datelor și cloud computing-ul sunt, de asemenea, extrem de solicitate.

Interesant este că managementul de proiect este, de asemenea, frecvent citat ca fiind una dintre cele mai importante abilități tehnice. Acest lucru subliniază necesitatea de a combina expertiza în implementarea tehnică cu planificarea strategică a afacerilor și de a gestiona cu succes proiecte complexe de digitalizare.

De ce sunt considerate și mai importante abilitățile „umane”, cum ar fi gândirea analitică, creativitatea și reziliența?

Într-o eră în care mașinile preiau din ce în ce mai mult sarcini tehnice, apare un paradox: în timp ce abilitățile tehnice sunt cele cu cea mai rapidă creștere, competențele cognitive și socio-emoționale sunt adesea considerate cele mai importante de către angajatori. Acest lucru poate fi explicat prin logica economică a rarității și utilității. Deoarece inteligența artificială face ca sarcinile de rutină - fie ele tehnice sau cognitive - să fie disponibile din abundență și la costuri reduse, abilitățile care servesc exclusiv la îndeplinirea acestor sarcini pierd din valoare.

În același timp, sarcinile care necesită abilități inovatoare de rezolvare a problemelor, gândire strategică, judecată etică și interacțiuni interpersonale complexe rămân dificil de automatizat. Pe măsură ce mașinile preiau controlul asupra „ce” și „cum”-ului multor activități, rolul uman se mută în „de ce” și „ce urmează”. Aceasta necesită capacitatea de a defini problemele, de a interpreta creativ rezultatele inteligenței artificiale, de a convinge părțile interesate și de a conduce echipe umane complexe. Tocmai pentru aceste așa-numite abilități „umane” sunt esențiale aceste abilități.

Aceasta creează o „primă de automatizare” pentru abilitățile care nu pot fi automatizate. Valoarea economică și cererea pentru aceste competențe unice umane cresc disproporționat. Cele mai importante dintre aceste abilități sunt:

• Gândire analitică și creativă: Acestea se clasează constant în topul competențelor cele mai căutate de angajatori.
• Adaptabilitate: Reziliența, flexibilitatea și agilitatea sunt de o importanță capitală, deoarece angajații trebuie să se poată adapta la un mediu în continuă schimbare.
• Leadership și abilități sociale: Abilitățile de leadership, influența socială, inteligența emoțională, curiozitatea și învățarea pe tot parcursul vieții sunt, de asemenea, cruciale, deoarece inteligența artificială poate reproduce cu greu aceste abilități.

Prin urmare, deficitul de competențe nu este doar o lipsă de competențe tehnice. Este o diviziune pe piața competențelor: valoarea competențelor de rutină scade vertiginos, în timp ce valoarea competențelor neobișnuite, profund umane, crește vertiginos. Prin urmare, cele mai eficiente strategii de dezvoltare a talentelor nu vor preda doar programarea, ci o vor combina și cu instruirea în gândire critică și creativitate.

Pregătit pentru viitor la locul de muncă: Echilibrul dintre abilitățile non-tehnice și cunoștințele tehnologice

Competențe cheie pentru lumea muncii viitoare. Tabelul arată dubla importanță a competențelor tehnice și umane și le clasifică în funcție de importanța percepută de angajatori.

A fi pregătit pentru viitor în cariera ta înseamnă a găsi echilibrul potrivit între abilitățile non-tehnice și cunoștințele tehnice. În primul rând, sunt abilitățile umane, cum ar fi gândirea analitică și creativă. Acestea sunt urmate îndeaproape de cunoștințele tehnice în domeniile inteligenței artificiale, big data și competențelor tehnologice fundamentale. Reziliența, flexibilitatea și agilitatea sunt, de asemenea, importante ca alte abilități umane. Din punct de vedere tehnic, rețelele, securitatea cibernetică și analiza datelor devin din ce în ce mai importante. Curiozitatea, învățarea pe tot parcursul vieții, leadershipul și influența socială sunt, de asemenea, abilități umane cruciale. Acestea sunt completate de expertiza tehnică în dezvoltarea de software și aplicații, precum și în managementul de proiect.

Strategii pentru a face față schimbării: recalificare, educație continuă și noi modele de muncă

Ce strategii adoptă companiile pentru a-și pregăti angajații pentru viitor?

Având în vedere creșterea decalajului de competențe, companiile dezvoltă strategii proactive pentru a-și pregăti forța de muncă pentru viitor. Aceste strategii depășesc simplele măsuri de formare și vizează o realiniere fundamentală a dezvoltării personalului.

O abordare cheie este planificarea strategică a forței de muncă. Companiile își analizează competențele actuale în comparație cu cerințele viitoare și dezvoltă programe specifice de recalificare (recalificare) și perfecționare. Scopul este de a construi o „arhitectură a competențelor sustenabilă” care să facă forța de muncă rezistentă la șocuri viitoare.

Accentul strategic se mută de la simpla înlocuire a lucrătorilor cu tehnologie la augmentare, adică la consolidarea țintită a capacităților umane prin intermediul instrumentelor tehnologice. Acest lucru se manifestă în conceptul de colaborare om-mașină, care combină punctele forte ale ambelor părți.

Investițiile în dezvoltarea profesională sunt o expresie concretă a acestei strategii. 60% dintre companii investesc activ în programe de formare pentru angajații lor, cu accent pe inteligența artificială, abilități digitale și competențe de leadership. În același timp, companiile promovează mobilitatea internă prin crearea unor trasee de carieră clare pentru a reține și dezvolta talentele în cadrul organizației.

Companiile inovatoare integrează, de asemenea, învățarea direct în munca de zi cu zi. Printre practicile dovedite se numără instruirea managerilor pentru a deveni instructori care își ghidează angajații și utilizarea modelelor de învățare de la egal la egal, în cadrul cărora colegii cu experiență își împărtășesc cunoștințele.

Cum arată în practică inițiativele de recalificare de succes? O privire asupra programelor Amazon, AT&T și Siemens.

Mai multe companii de top la nivel global au lansat deja inițiative cuprinzătoare și de anvergură pentru a-și califica angajații, care pot servi drept studii de caz pentru strategii de succes.

Amazon a alocat un buget de 1,2 miliarde de dolari pentru inițiativa sa „Upskilling 2025”, menită să recalifice sute de mii de angajați. Printre programele cheie se numără „Amazon Technical Academy”, care îi instruiește pe angajați fără cunoștințe tehnice pentru a deveni dezvoltatori de software; „Machine Learning University” pentru cursanții avansați; și programul „Career Choice”, care acoperă taxele de școlarizare. Rezultatele sunt măsurabile: 75% dintre participanți au experimentat o avansare în carieră, iar salariile lor au crescut în medie cu 8,6%.

AT&T a investit aproximativ 1 miliard de dolari în programul său „Future Ready” pentru a-și recalifica forța de muncă. Compania a constatat că jumătate dintre angajații săi nu aveau competențele necesare pentru viitor și a optat în mod conștient pentru o inițiativă internă de dezvoltare a competențelor în loc de concedieri masive și angajări noi. Programul se concentrează pe domenii precum știința datelor și securitatea cibernetică și utilizează platforme online și portaluri de carieră personalizate pentru a oferi angajaților oportunități flexibile de învățare.

Siemens adoptă o abordare în care transformarea digitală și instruirea angajaților merg mână în mână. Compania utilizează tehnologii cloud precum Amazon Web Services (AWS) pentru o modernizare completă, de la infrastructura de date până la utilizarea inteligenței artificiale generative. Un exemplu excelent este fabrica de electronice Siemens din Erlangen. Acolo, a fost implementată o soluție Industry 4.0 care a redus timpul de utilizare a învățării automate cu 80%. Simultan, forța de muncă din industria prelucrătoare a primit instruire la fața locului în analiza datelor în timp real și Internetul Lucrurilor (IoT). Acest lucru demonstrează cum poate fi integrată direct perfecționarea în transformarea operațională.

Ce rol joacă statul? O analiză a Legii germane privind oportunitățile de calificare.

Pe lângă inițiativele antreprenoriale, cadrele guvernamentale joacă, de asemenea, un rol crucial în gestionarea schimbărilor structurale. Legea germană privind oportunitățile de calificare este un exemplu de politică guvernamentală proactivă.

Legea își propune să sprijine companiile în furnizarea de formare continuă pentru angajații lor, în special în profesiile afectate de schimbări tehnologice sau structurale. Aceasta oferă stimulente financiare semnificative: Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă poate acoperi până la 100% din costurile de formare și, în plus, poate subvenționa până la 75% din salariul angajatului pe durata programului de formare. Nivelul de finanțare depinde de dimensiunea companiei, companiile mai mici primind un sprijin mai mare.

Scopul legii este de a consolida competitivitatea economiei germane, de a asigura locurile de muncă ale angajaților și de a contracara activ deficitul de lucrători calificați în domenii viitoare precum designul UX, știința datelor și managementul de produs.

Ar putea abordări mai radicale, cum ar fi săptămâna de lucru de patru zile sau un venit de bază universal (UBI), să fie o parte a soluției?

Schimbările profunde de pe piața muncii ridică, de asemenea, întrebări cu privire la reconfigureri mai fundamentale ale muncii și securității sociale. Două modele care sunt intens discutate sunt săptămâna de lucru de patru zile și venitul de bază necondiționat (UBI). Aceste abordări pot fi înțelese ca două răspunsuri diferite, dar potențial complementare, la provocările automatizării.

Săptămâna de lucru de patru zile își propune să îmbunătățească calitatea muncii existente prin transferul câștigurilor de productivitate către angajați sub formă de timp suplimentar. Studii pilot internaționale ample, care au implicat 141 de companii și peste 2.800 de angajați, au arătat rezultate impresionante. Companiile au raportat venituri stabile sau chiar crescute (în unele cazuri cu până la 35%), în timp ce angajații au raportat o reducere dramatică a epuizării profesionale (până la 70%), a stresului și a anxietății, precum și o îmbunătățire a sănătății mintale și a calității somnului. Fluctuația de personal a scăzut, iar peste 90% dintre companiile participante au păstrat modelul după perioada de probă. Succesul se bazează pe modelul „100-80-100” (100% plată, 80% timp, 100% productivitate), obținut prin reproiectarea fluxurilor de lucru și reducerea ședințelor inutile.

În schimb, un venit de bază universal (UBI) își propune să creeze securitate socială în afara locului de muncă plătit prin decuplarea unui venit de bază de ocuparea forței de muncă. Acesta abordează în principal problema celor care ar putea fi excluși de pe piața muncii sau care au locuri de muncă precare. Rezultatele proiectelor pilot din întreaga lume sunt mixte și dependente în mare măsură de context. Efecte pozitive precum reducerea insecurității alimentare, îmbunătățirea sănătății, rate mai mari de participare la școală și o creștere a spiritului antreprenorial au fost observate în Kenya și India. Proiectul pilot din Stockton, California, a arătat efecte psihologice pozitive fără impact negativ asupra motivației la muncă. Alte studii, cum ar fi experimentele timpurii din SUA din anii 1970 sau experimentul finlandez, au arătat o ușoară reducere a stimulentelor pentru muncă sau nicio modificare semnificativă a ratei de ocupare a forței de muncă, dar o îmbunătățire a bunăstării. O limitare majoră a multora dintre aceste studii este durata lor limitată și scara mică, ceea ce face dificilă extrapolarea lor la un sistem permanent, universal.

Aceste două modele nu se exclud reciproc. Mai degrabă, ele ar putea aborda aspecte diferite ale aceleiași transformări. O strategie viitoare ar putea stabili săptămâna de lucru de patru zile ca standard pentru angajarea cu normă întreagă, pentru a îmbunătăți calitatea vieții lucrătorilor. În același timp, un venit minim garantat ar putea servi drept plasă de siguranță socială pentru cei aflați în tranziție, cei care lucrează în economia colaborativă sau cei ale căror locuri de muncă au fost complet înlocuite de automatizare. Acest lucru ar permite un răspuns societal la schimbare mai rezistent și mai echitabil decât oricare dintre aceste măsuri luate separat.

Într-o eră în care prezența digitală a unei companii îi determină succesul, provocarea constă în crearea unei prezențe autentice, personalizate și de anvergură. Xpert.Digital oferă o soluție inovatoare care se poziționează ca intersecția dintre un hub industrial, un blog și un ambasador de brand. Aceasta combină avantajele comunicării și canalelor de vânzări într-o singură platformă și permite publicarea în 18 limbi diferite. Cooperarea cu portalurile partenere și posibilitatea de a publica articole pe Google News și o listă de distribuție a presei cu aproximativ 8.000 de jurnaliști și cititori maximizează acoperirea și vizibilitatea conținutului. Acesta reprezintă un factor crucial în vânzările și marketingul extern (SMarketing).

Mai multe informații aici:

• Autentic. Individual. Global: Strategia Xpert.Digital pentru compania ta

Consecințe socioeconomice: inegalitate, disparități regionale și calitatea locurilor de muncă

Va exacerba inteligența artificială inegalitatea veniturilor și a bogăției sau o poate reduce?

Întrebarea modului în care IA afectează inegalitatea este una dintre cele mai presante dezbateri socio-economice ale timpului nostru, iar cercetările pe această temă oferă rezultate nuanțate și uneori contradictorii.

Pe de o parte, există argumente conform cărora IA ar putea reduce inegalitatea salarială. Spre deosebire de valurile anterioare de automatizare, care au afectat în principal munca de rutină cu calificare scăzută, valul actual de IA vizează puternic locurile de muncă cu gulere albe, bine plătite. Studiile la nivel de sarcină arată că adesea angajații cu calificare scăzută dintr-o anumită profesie (de exemplu, în serviciul clienți sau dezvoltarea de software) înregistrează cele mai mari câștiguri de productivitate din instrumentele IA. Acest lucru ar putea consolida salariile clasei de mijloc și ar putea reduce diferența de remunerare între sexe.

Pe de altă parte, argumentele pentru o creștere a inegalității generale depășesc argumentele în favoarea acesteia. În primul rând, câștigurile de productivitate ale IA ar putea aduce beneficii în primul rând lucrătorilor din domeniul cunoașterii, care au acces la aceste instrumente și dețin abilitățile necesare pentru a le utiliza, în timp ce persoanele cu salarii mici din domeniul serviciilor și meșteșugurilor sunt lăsate în urmă. În al doilea rând, automatizarea bazată pe IA tinde să transfere ponderea venitului din forța de muncă în capital. Întrucât este nevoie de mai puțină forță de muncă umană pentru aceeași producție, proprietarii de capital (de exemplu, acționarii) beneficiază în mod disproporționat, exacerbând inegalitatea în favoarea celor deja bogați.

Un document de lucru al Fondului Monetar Internațional (FMI) reunește aceste două aspecte și face o distincție crucială: IA ar putea reduce ușor inegalitatea salarială (prin înlocuirea persoanelor cu venituri mari), dar ar putea crește drastic inegalitatea bogăției. Mecanismul de bază este că aceiași lucrători bine plătiți care se confruntă cu presiunea salarială sunt și cei mai mari proprietari de capital. Prin urmare, aceștia beneficiază cel mai mult de creșterea randamentului capitalului generat de automatizare. În plus, primele salariale mari pentru persoanele cu competențe de IA solicitate - un studiu PwC a constatat o primă de 56% - măresc decalajul dintre cei cu și cei fără aceste competențe.

Legat de asta:

• Investiții în tehnologia viitorului, inteligența artificială și IA: SUA sunt în frunte, China recuperează terenul pierdut, iar Europa și Germania se luptă să țină pasul

Cum afectează transformarea tehnologică diferențele regionale dintre Europa și SUA?

Transformarea tehnologică are, de asemenea, o puternică dimensiune geografică și amenință să exacerbeze inegalitățile regionale existente.

Creșterea economică și noile locuri de muncă sunt din ce în ce mai concentrate în centrele urbane și în capitale. Aceste regiuni au o densitate mai mare de locuri de muncă bazate pe cunoștințe și care permit munca la distanță. În UE, regiunile capitalelor au înregistrat cea mai puternică creștere a ocupării forței de muncă. În SUA, McKinsey a prezis deja că zonele urbane vor înregistra o creștere netă a locurilor de muncă, în timp ce districtele rurale s-ar putea confrunta cu decenii de pierderi de locuri de muncă.

Această tendință creează o spirală auto-întăritoare: orașele, cu piețele lor dinamice ale muncii și infrastructura excelentă, atrag angajatori, lucrători calificați și investiții, în timp ce zonele rurale se confruntă cu pierderi de locuri de muncă și o infrastructură mai slabă. Disparitățile regionale din UE au crescut de la Marea Recesiune, o tendință care ar putea fi exacerbată de pandemie și de automatizarea avansată, deoarece regiunile mai sărace au adesea o rată mai mică de locuri de muncă care permit lucrul de la distanță. Centrele tehnologice își vor asigura puterea economică mai puțin prin creșterea locurilor de muncă și mai mult prin câștiguri de productivitate, concentrând și mai mult puterea economică.

Automatizarea îmbunătățește calitatea muncii prin eliminarea sarcinilor monotone sau duce la mai multă monitorizare și stres?

Impactul inteligenței artificiale asupra experienței zilnice de muncă este ambivalent și depinde în mare măsură de tipul de implementare.

Dintr-o perspectivă pozitivă, inteligența artificială poate îmbunătăți semnificativ calitatea muncii. Prin automatizarea sarcinilor monotone și repetitive, angajații se pot concentra pe activități mai creative, strategice și captivante. În unele sectoare, angajații care utilizează inteligența artificială raportează o satisfacție profesională mai mare și o plăcere sporită față de munca lor. În plus, inteligența artificială poate îmbunătăți siguranța la locul de muncă, în special în locurile de muncă solicitante din punct de vedere fizic.

Perspectiva negativă, însă, subliniază riscurile alienării și ale controlului sporit. IA permite un nou nivel de monitorizare a angajaților, ceea ce poate duce la o intensitate sporită a muncii, mai mult stres și pierderea autonomiei. Presiunea de a fi mai productiv într-un mediu de lucru comprimat sau bazat pe IA poate duce la epuizare profesională dacă nu este gestionată cu atenție. În consecință, angajații se tem și de pierderea locului de muncă, de pierderea puterii de negociere în ceea ce privește salariile și de creșterea controlului managerial.

Context istoric și perspectivă: Revoluția IA în comparație

Care sunt paralelele și diferențele fundamentale dintre revoluția actuală a inteligenței artificiale și Revoluția Industrială?

Pentru a înțelege transformarea de astăzi, este util să privim în istorie. Revoluția inteligenței artificiale prezintă atât paralele, cât și diferențe fundamentale față de Revoluția Industrială.

Printre paralele se numără și faptul că ambele revoluții sunt caracterizate de schimbări tehnologice care remodelează piețele muncii, înlocuind vechile profesii și creând altele noi. Ambele au dus la perturbări sociale semnificative, urbanizare (sau echivalentul său digital) și dezbateri intense despre inegalitate și distribuția câștigurilor de productivitate.

Totuși, diferențele sunt mai semnificative:

• Puterea musculară vs. puterea mentală: Revoluția industrială a automatizat și extins în primul rând puterea musculară umană (munca fizică). Revoluția inteligenței artificiale, pe de altă parte, automatizează și extinde cunoașterea umană (gândirea). Acesta este un salt calitativ, nu doar o schimbare graduală.
• Viteză și amploare: Revoluția inteligenței artificiale se întâmplă mult mai rapid, comprimând schimbări care anterior durau secole în doar câteva decenii. Adaptarea societală și de reglementare se luptă să țină pasul.
• Natura noilor locuri de muncă: În timpul Revoluției Industriale, muncitorii agricoli care au fost înlocuiți s-au putut muta în fabrici, a căror muncă se baza încă pe munca umană. Astăzi, este mai puțin clar dacă lucrătorii cognitivi care au fost înlocuiți pot trece cu ușurință la noile roluri legate de inteligența artificială, care necesită adesea un nivel mult mai ridicat de abilități abstracte.
• Scopul final al tehnologiei: Mașinile Revoluției Industriale erau instrumente operate de oameni. Cu toate acestea, obiectivul declarat al unor dezvoltatori de inteligență artificială de renume este de a crea sisteme capabile să îndeplinească toate sarcinile valoroase din punct de vedere economic. Acest lucru prezintă riscul de a face ca munca umană să devină obsoletă în multe domenii - un pericol care nu exista anterior sub această formă.

Ce putem învăța din istorie despre adaptabilitatea societății și a pieței muncii?

Istoria Revoluției Industriale oferă lecții valoroase pentru a face față revoluției actuale a inteligenței artificiale.

Experiența lucrătorilor din industria textilă de la începutul secolului al XIX-lea arată că creșterile masive ale productivității într-o industrie nu duc automat la salarii mai mari pentru lucrători, mai ales atunci când puterea lor de negociere este slabă. Salariile reale ale multor lucrători au stagnat timp de decenii, chiar și pe măsură ce economia a crescut.

Calitatea muncii și autonomia sunt cruciale. Tranziția de la munca artizanală la cea în fabrică a însemnat o deteriorare drastică a condițiilor de muncă și de viață pentru mulți și a fost o cauză majoră de tulburări sociale. Aceasta este o lecție importantă pentru implementarea actuală a sistemelor de management și monitorizare bazate pe inteligență artificială.

Adaptarea societală este un proces lent și dureros. Societatea s-a adaptat în cele din urmă la Revoluția Industrială - cu noi legi ale muncii, sisteme educaționale și programe sociale - dar acest proces a fost lung, plin de conflicte și marcat de suferință.

Una dintre cele mai importante lecții, însă, este că direcția tehnologiei nu este o chestiune de destin, ci de alegere. Se pot lua decizii deliberate pentru a dezvolta tehnologii care să sporească capacitățile umane și să creeze sarcini noi, semnificative, în loc să se simplifice automatizarea și înlocuirea locurilor de muncă existente.

Ce domenii cheie de acțiune apar pentru politică, afaceri și fiecare individ pentru a modela cu succes schimbarea?

Analiza transformării pieței muncii relevă domenii clare de acțiune pentru toate părțile interesate implicate.

Pentru politicieni:

• Investiții în educație: Guvernele trebuie să investească masiv în educație și învățare pe tot parcursul vieții, integrând atât competența în domeniul inteligenței artificiale, cât și abilitățile „umane”, cum ar fi gândirea critică.
• Promovarea transformării: Ar trebui să creați un mediu care să sprijine transformarea forței de muncă, de exemplu prin instrumente de politică precum Legea germană privind oportunitățile de calificare.
• Consolidarea securității sociale: Sistemele de securitate socială trebuie consolidate și ar trebui luate în considerare noi modele, cum ar fi un venit minim garantat, pentru a sprijini lucrătorii disponibilizați și a combate inegalitatea.
• Reglementare: Este nevoie de o reglementare inteligentă pentru a asigura dezvoltarea și utilizarea etică a inteligenței artificiale, protejarea drepturilor lucrătorilor și prevenirea supravegherii excesive.

Pentru companii:

• Rol activ în calificare: Companiile trebuie să își asume un rol activ în recalificarea și perfecționarea propriei forțe de muncă și să se concentreze pe creșterea competențelor umane, mai degrabă decât pe înlocuirea acestora.
• Abordare bazată pe competențe: Ar trebui să adoptați o abordare bazată pe competențe în ceea ce privește managementul talentelor, care să promoveze carierele interne și mobilitatea.
• Cultura învățării: Crearea unei culturi a învățării continue și a siguranței psihologice este crucială pentru a facilita adaptarea angajaților la schimbare.

Pentru fiecare individ:

• Învățare proactivă pe tot parcursul vieții: Fiecare individ trebuie să adopte o abordare proactivă a propriei învățări pe tot parcursul vieții și o mentalitate agilă.
• Construirea unui portofoliu de competențe: Cea mai bună protecție împotriva automatizării este construirea unui portofoliu care să includă atât abilități tehnice, cât și competențe specifice oamenilor, cum ar fi creativitatea, gândirea critică și adaptabilitatea.

☑️ Suport pentru IMM-uri în strategie, consultanță, planificare și implementare

☑️ Crearea sau realinierea strategiei digitale și a digitalizării

☑️ Extinderea și optimizarea proceselor de vânzări internaționale

☑️ Platforme de tranzacționare B2B globale și digitale

☑️ Dezvoltare de afaceri pionieră

 

Aș fi bucuros să vă servesc drept consilier personal.

Mă puteți contacta completând formularul de contact de mai jos sau pur și simplu sunându-mă la +49 89 89 674 804 (München) .

Aștept cu nerăbdare proiectul nostru comun.

 

 

Xpert.Digital este un hub pentru industrie, axat pe digitalizare, inginerie mecanică, logistică/intralogistică și fotovoltaică.

Cu soluția noastră de Dezvoltare Afaceri 360°, sprijinim companii renumite, de la achiziții noi până la post-vânzare.

Inteligența de piață, smarketing-ul, automatizarea marketingului, dezvoltarea de conținut, PR-ul, campaniile de e-mail, social media personalizate și cultivarea lead-urilor fac parte din instrumentele noastre digitale.

Puteți găsi mai multe informații la: www.xpert.digital - www.xpert.solar - www.xpert.plus