Sztuczka pracy na pół etatu: jak niemieckie władze publiczne mogą natychmiast rozwiązać problem kadrowy

Załamanie kadrowe w szkołach i żłobkach? Nowe obliczenia obnażają tę wymówkę

Tajne badanie IW pokazuje: państwo niemieckie nie potrzebuje nowych pracowników

Niedobór wykwalifikowanych pracowników w niemieckim sektorze publicznym jest niezaprzeczalnym faktem – ale co, jeśli państwo strukturalnie zaostrza własny problem kadrowy? Podczas gdy Niemiecka Federacja Służby Cywilnej (dbb) bije na alarm, ubolewając nad ogólnokrajowym niedoborem 631 000 pracowników do 2026 roku, nowe, szokujące badanie Niemieckiego Instytutu Ekonomicznego (IW) oferuje zaskakującą kontrkalkulację. Według badania, niezwykle wysoki wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin oznacza, że ​​dokładnie 634 000 etatów pozostaje nieobsadzonych w urzędach państwowych, szkołach i żłobkach. Na pierwszy rzut oka wydaje się to matematycznym strzałem w dziesiątkę: teoretycznie lukę można by zniwelować wyłącznie dzięki istniejącej kadrze. Jednak w praktyce równanie nie jest takie proste. W poniższym tekście przeanalizowano wyniki badania IW, zakwestionowano wygodną narrację o chronicznym niedoborze kadrowym w sektorze publicznym i pokazano, dlaczego inteligentne zarządzanie czasem pracy, rzeczywiste zachęty do pracy w godzinach nadliczbowych i przede wszystkim radykalne ograniczenie biurokracji stanowią prawdziwe rozwiązanie kryzysu kadrowego.

Ukryta pula talentów w niemieckim aparacie państwowym: Kiedy skargi na niedobory kadrowe stają się politycznym pretekstem

Przez lata państwo niemieckie przedstawiało się jako chronicznie niedostatecznie obsadzone. Od policji, przez szkoły, po samorządy lokalne, powtarza się narracja, której prawie nikt poważnie nie kwestionuje: po prostu brakuje ludzi, aby sprostać rosnącemu obciążeniu pracą. Niemiecka Federacja Służby Cywilnej (dbb) wzmocniła tę narrację corocznym badaniem 41 zrzeszonych związków zawodowych, dochodząc do prognozowanego niedoboru 631 000 pracowników sektora publicznego do 2026 r., co stanowi wzrost w porównaniu z 600 000 w roku poprzednim. Ta liczba jest politycznie skuteczna, ponieważ sugeruje prosty, niemal intuicyjny ciąg przyczynowo-skutkowy: więcej zadań, więcej biurokracji, większe zapotrzebowanie na nowych pracowników, a w konsekwencji większe wydatki i więcej miejsc pracy. Nowe, jak dotąd nieopublikowane badanie Niemieckiego Instytutu Ekonomicznego (IW) przedstawia obecnie niewygodny kontrargument dla tej narracji, do którego BILD uzyskał wyłączny dostęp. Autor badania, Björn Kauder, starszy ekonomista w IW i uznany ekspert w dziedzinie finansów publicznych, obliczył, ile czasu pracy mogliby wygenerować obecni pracownicy, gdyby po prostu byli bardziej konsekwentnie rozmieszczani. Wynik jest uderzająco podobny do szeroko omawianego problemu niedoboru kwalifikacji i rzuca nowe światło na debatę wokół rzekomego niedoboru wykwalifikowanych pracowników w sektorze publicznym.

Zaskakujące wyliczenia: niemal idealne dopasowanie luki do rezerwy

Główne przesłanie obliczeń IW można podsumować w jednym zdaniu: gdyby wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin na szczeblu federalnym, krajowym i lokalnym zwiększyli swój czas pracy do pełnego etatu, skutkowałoby to dodatkowym obciążeniem pracą wynoszącym 634 000 ekwiwalentów pełnego etatu. Liczba ta jest niemal dokładnie taka sama, jak 631 000 pracowników, których według szacunków Niemieckiej Federacji Służby Cywilnej (DBB) brakuje w sektorze publicznym. Na pierwszy rzut oka wydaje się to matematycznym strzałem w dziesiątkę, sugerującym, że rząd mógłby rozwiązać zdiagnozowany przez siebie problem całkowicie samodzielnie, bez rekrutowania ani jednego nowego pracownika spoza sektora publicznego. Obliczenia opierają się na statystykach kadrowych Federalnego Urzędu Statystycznego, z których można wywnioskować różnicę między rzeczywistym czasem pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin a hipotetycznym czasem pracy na stanowisku pełnoetatowym. Co niezwykłe w tym modelowym obliczeniu, to fakt, że działa ono wyłącznie na podstawie istniejącego personelu. Nie chodzi zatem o tworzenie nowych stanowisk, lecz o lepsze wykorzystanie istniejących umów o pracę. Sam IW wyraźnie opisuje ten maksymalny scenariusz jako teoretyczną górną granicę, a nie jako realistyczną rekomendację działań. Obowiązkowe przejście wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin na pracę w pełnym wymiarze godzin byłoby praktycznie niemożliwe do wyegzekwowania na mocy prawa pracy, a ponadto byłoby utrudnione przez okoliczności osobiste, takie jak opieka nad dziećmi, obowiązki opiekuńcze lub ograniczenia zdrowotne. Niemniej jednak, liczba ta stanowi ważny punkt odniesienia dla oceny rzeczywistej skali niewykorzystanych rezerw czasu pracy.

Saksonia-Anhalt jako punkt odniesienia: co oznaczałby realistyczny scenariusz

Ponieważ całkowite przejście na pracę w pełnym wymiarze godzin jest uważane za nierealne, Niemiecki Instytut Ekonomiczny (IW) opracował drugi, znacznie bardziej umiarkowany scenariusz. Jego podstawowa idea jest prosta i elegancka metodologicznie: model bierze kraj związkowy, który ma już najwyższą średnią liczbę godzin pracy w sektorze publicznym, i oblicza, co by się stało, gdyby wszystkie pozostałe kraje związkowe i gminy osiągnęły ten poziom. Tym krajem odniesienia jest Saksonia-Anhalt. Nawet w tym bardziej konserwatywnym modelu w całym kraju nadal istniałoby 294 000 dodatkowych ekwiwalentów pełnego czasu pracy. Odpowiada to nieco poniżej połowy teoretycznej maksymalnej rezerwy, ale nadal jest to znaczna liczba, która pokryłaby prawie połowę całkowitego niedoboru kadrowego, o którym mówi Federalna Federacja Służby Cywilnej (Federal Federal Service Federation). To obliczenie jest metodologicznie bardziej przekonujące, ponieważ nie zakłada utopijnego stanu idealnego, lecz model czasu pracy, który już sprawdził się w praktyce. Jeśli kraj związkowy zdoła zapewnić swoim pracownikom średnio dłuższy czas pracy bez załamania się systemu, można argumentować, że inne kraje związkowe zbliżające się do tego poziomu są zasadniczo wykonalne. Porównanie to pokazuje również, jak bardzo zróżnicowane są kultury pracy w poszczególnych krajach związkowych, co z kolei wynika z odmiennych ram polityki rodzinnej, struktur taryfowych i historycznie ukształtowanych wzorców zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku porównania Wschodu i Zachodu.

Gdzie konkretnie leżą największe rezerwy: w centrum uwagi szkoły, żłobki i administracja

Badanie staje się szczególnie wymowne w podziale na obszary odpowiedzialności, ponieważ to właśnie tutaj ujawnia się gorzka ironia. Największe niewykorzystane rezerwy czasu pracy występują właśnie w tych sektorach, w których niedobory kadrowe są najgłośniej publicznie ubolewane. Kauder szacuje teoretyczny potencjał na 153 000 ekwiwalentów pełnego etatu w szkołach, co odpowiadałoby możliwemu wzrostowi obciążenia pracą o prawie 20 procent. W żłobkach i przedszkolach rezerwa wynosi 54 400 ekwiwalentów pełnego etatu, a w samorządach – 41 800. Na uniwersytetach przekłada się to na 16 000 dodatkowych etatów, a w policji – nadal 10 800. Liczby te są tak znaczące, ponieważ Niemiecka Federacja Służby Cywilnej (dbb) w swoim badaniu klasyfikuje dokładnie te same obszary jako szczególnie niedoborowe pod względem kadrowym: dbb postuluje utworzenie dodatkowych 120 000 stanowisk w szkołach, 112 000 w samorządach i 97 000 w żłobkach i przedszkolach. Porównanie obu badań sugeruje, że znaczna część postrzeganego niedoboru kadrowego w tych obszarach nie wynika przede wszystkim z braku personelu, ale raczej z rozłożenia dostępnych godzin pracy na wiele stanowisk w niepełnym wymiarze godzin. Nauczyciele, edukatorzy i pracownicy administracyjni w Niemczech tradycyjnie pracują w nieproporcjonalnie wysokim stopniu w nieproporcjonalnie wysokim wymiarze godzin, często ze względów rodzinnych, ale także dlatego, że niektóre profile zawodowe, takie jak w nauczaniu, są strukturalnie zaprojektowane dla modeli pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ta strukturalna predyspozycja oznacza, że ​​chociaż sektor może mieć dużą liczbę pracowników na papierze, rzeczywiste obciążenie pracą jest znacznie niższe niż sugerowałaby sama liczba pracowników.

Wśród krajów związkowych przodują Bawaria, Nadrenia Północna-Westfalia i Badenia-Wirtembergia

Regionalny rozkład rezerwy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin dostarcza również interesujących spostrzeżeń na temat federalnej struktury służby publicznej. W ujęciu bezwzględnym Bawaria przoduje w rankingu: gdyby wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w kraju związkowym i gminach przekwalifikować na etaty, odpowiadałoby to 129 800 dodatkowym pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin. Na kolejnym miejscu znajduje się Nadrenia Północna-Westfalia ze 115 100 etatami, a następnie Badenia-Wirtembergia ze 111 300 dodatkowymi etatami. Ta kolejność nie jest zaskakująca, ponieważ są to trzy najludniejsze i najsilniejsze gospodarczo kraje związkowe, których służby publiczne są odpowiednio duże. Bardziej interesujący jest pogląd na względną wielkość w odniesieniu do istniejącego obciążenia pracą. W Badenii-Wirtembergii, Bawarii i Nadrenii-Palatynacie obciążenie pracą mogłoby teoretycznie wzrosnąć o około 19 do 21 procent, gdyby rozszerzono wszystkie etaty w niepełnym wymiarze godzin. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja w Saksonii-Anhalt i Meklemburgii-Pomorzu Przednim, gdzie teoretyczny wzrost wyniósłby zaledwie około ośmiu procent. Ta znacząca różnica między Wschodem a Zachodem odzwierciedla strukturalne różnice w aktywności zawodowej, które ukształtowały się historycznie. We wschodnich landach niemieckich zatrudnienie kobiet w pełnym wymiarze godzin było tradycyjnie bardziej powszechne niż w dużej części Niemiec Zachodnich, gdzie praca w niepełnym wymiarze godzin, szczególnie w przypadku kobiet z dziećmi, jest głębiej zakorzeniona kulturowo. Ten odmienny punkt wyjścia oznacza również, że ogólnokrajowe dostosowanie się do poziomu w Saksonii-Anhalt prawdopodobnie napotka znacznie większy opór w bogatszych landach zachodnich niż w landach, które są już bliżej tego punktu odniesienia.

Dwie liczby, dwie perspektywy: dlaczego 634 000 nie równoważy po prostu 631 000

Pomimo fascynacji niemal identyczną skalą tych dwóch liczb, zaleca się ostrożność, ponieważ nie są one metodologicznie łatwo zamienne. Dane Niemieckiej Federacji Służby Cywilnej (dbb) opierają się na subiektywnym badaniu związków zawodowych, które odzwierciedla rzeczywiste zapotrzebowanie strukturalne na postrzegane, adekwatne wykonywanie obowiązków, a nie tylko liczbę formalnie wolnych stanowisk. Dane IW są ​​natomiast czysto matematycznym wyprowadzeniem z oficjalnych statystyk czasu pracy, bez żadnej normatywnej oceny, czy ten dodatkowy czas pracy jest rzeczywiście potrzebny lub czy mógłby być efektywnie wykorzystany. Co więcej, te dwie liczby nie są równomiernie rozłożone w poszczególnych sektorach. Dbb wskazuje na największe zapotrzebowanie w pielęgniarstwie i opiece nad osobami starszymi, gdzie brakuje 125 200 stanowisk – obszaru, który nie jest nawet osobno uwzględniony w obliczeniach IW dotyczących rezerwy etatów w sektorze publicznym, ponieważ znaczna część sektora opieki w Niemczech nie jest zorganizowana w ramach tradycyjnej służby publicznej, lecz w ramach niezależnych, kościelnych lub prywatnych usługodawców. Podobnie, policja i siły zbrojne łącznie zgłaszają zapotrzebowanie na 92 ​​000 dodatkowych pracowników, podczas gdy badanie IW wskazuje na rezerwę w niepełnym wymiarze godzin wynoszącą zaledwie 10 800 osób w policji. Ta rozbieżność pokazuje, że chociaż obie liczby są w sumie niemal identyczne, ich struktura podstawowa znacznie się różni. Samo porównanie 634 000 z 631 000 byłoby zatem mylącym uproszczeniem, sugerującym, że niedobór personelu można rozwiązać w poszczególnych sektorach poprzez wewnętrzną redystrybucję. W rzeczywistości zwiększenie liczby stanowisk w niepełnym wymiarze godzin w szkołach lub żłobkach nie zrekompensuje automatycznie pilnego zapotrzebowania na personel w pielęgniarstwie lub policji, ponieważ pracownicy zazwyczaj nie mogą lub nie chcą przenosić się między tymi sektorami.

Logika ekonomiczna stojąca za parytetem pracy w niepełnym wymiarze godzin w służbie cywilnej

Aby właściwie ocenić trafność badania IW, warto zbadać strukturalne przyczyny wysokiego wskaźnika zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w sektorze publicznym. W Niemczech państwo tradycyjnie było pracodawcą szczególnie przyjaznym rodzinie, oferującym elastyczne godziny pracy, urlopy rodzicielskie i możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w zakresie, który często nie jest dostępny w sektorze prywatnym, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach. Oferta ta cieszy się szczególną popularnością wśród kobiet, które są już nieproporcjonalnie reprezentowane w wielu dziedzinach zawodowych sektora publicznego, takich jak edukacja. Z perspektywy ekonomii pracy prowadzi to do paradoksu: sektor publiczny przyciąga dużą liczbę osób ze względu na swoją atrakcyjność dla pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale jednocześnie zaostrza strukturalny problem niedostatecznej liczby godzin pracy, ponieważ duża liczba pracowników nie przekłada się automatycznie na odpowiednio wysoką liczbę przepracowanych godzin. Z ekonomicznego punktu widzenia jest to klasyczny problem alokacji czynników produkcji. Chociaż czynnik produkcji, jakim jest praca, jest dostępny w wystarczającej ilości, nie jest on wykorzystywany przez wystarczająco długi czas. Zwiększenie średniej liczby godzin pracy obecnych pracowników byłoby pod wieloma względami bardziej efektywne ekonomicznie niż zatrudnianie nowych, ponieważ już przeszkolony i wykwalifikowany personel mógłby być bardziej produktywny bez dodatkowych kosztów rekrutacji, wdrożenia i szkoleń. To właśnie sedno argumentacji ekonomicznej IW: zanim rząd zacznie konkurować o dodatkowych wykwalifikowanych pracowników na i tak już napiętym rynku pracy, powinien najpierw sprawdzić, czy w pełni wykorzystuje istniejący kapitał ludzki.

Dlaczego IW odradza rekrutację z sektora prywatnego

Centralnym i dość kontrowersyjnym punktem badania jest ekonomiczna ocena strategii rekrutacyjnych. Niemiecki Instytut Ekonomiczny (IW) stwierdza, że ​​celowe pozyskiwanie dodatkowych pracowników z sektora prywatnego do służby cywilnej nie jest ekonomicznie uzasadnione. Stanowisko to jest godne uwagi, ponieważ przeczy powszechnemu, odruchowemu żądaniu politycznemu, że wyższe wynagrodzenia i bardziej atrakcyjne warunki pracy w sektorze publicznym mogłyby rozwiązać problem kadrowy. Z makroekonomicznego punktu widzenia jednak takie pozyskiwanie pracowników jest grą o sumie zerowej, która nie zwiększa ogólnej wydajności pracy, a jedynie redystrybuuje pracowników z jednego sektora do drugiego. W kraju, który już zmaga się z demograficznym niedoborem wykwalifikowanych pracowników, każde dodatkowe stanowisko w służbie cywilnej potencjalnie pozostawiłoby wakat w sektorze prywatnym, czy to w przemyśle, małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP), czy w sektorach nastawionych na eksport, które mają kluczowe znaczenie dla ogólnego wzrostu wartości gospodarczej i dobrobytu Niemiec. Kiedy państwo konkuruje o tę samą ograniczoną podaż siły roboczej w lepszych warunkach, konkurencja o personel nasila się, nie prowadząc ostatecznie do wzrostu ogólnej wydajności pracy. Ten tok rozumowania wpisuje się w bardziej fundamentalną szkołę myślenia liberalnego, która postrzega sektor publiczny przede wszystkim jako konieczny, ale potencjalnie nieproduktywny czynnik kosztowy, którego rozwój osłabia sektor prywatny odpowiedzialny za innowacje i tworzenie wartości, jeśli odbywa się to kosztem tych samych ograniczonych zasobów siły roboczej.

Najlepsze rozwiązanie: Usprawnione przepisy zamiast większej liczby pracowników

Być może najważniejszy strategiczny przekaz badania nie leży jednak w samym obliczaniu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, lecz w fundamentalnym pytaniu systemowym podniesionym przez IW (Niemiecki Instytut Ekonomiczny). Zamiast pytać, czy jest zbyt mało personelu do wykonywania istniejących zadań, instytut odwraca perspektywę i pyta, czy po prostu nie ma zbyt wielu zadań dla istniejącej kadry. To odwrócenie pytania jest kluczowe z punktu widzenia koncepcji, ponieważ przenosi uwagę ze strony podaży, czyli rekrutacji, na stronę popytu, czyli ilość i złożoność samych zadań rządowych. IW wskazuje na uproszczone przepisy, wymagające mniejszej liczby pracowników do ich wdrożenia, jako prawdziwe rozwiązanie problemu kadrowego. Co ciekawe, stanowisko to jest również zgodne z postulatami związków zawodowych. Volker Geyer, federalny przewodniczący dbb (Niemieckiej Federacji Służby Cywilnej), sam wzywa do kompleksowego przeglądu zadań rządowych i gruntownej digitalizacji, które powinny odciążyć zarówno obywateli, jak i pracowników. Obie strony, liberalny ekonomicznie instytut i związkowe lobby służby cywilnej, niezależnie przyznają, że samo zwiększenie liczby pracowników nie jest rozwiązaniem zrównoważonym, dopóki obciążenie biurokratyczne pozostaje niezmienne lub nadal rośnie. Różnica tkwi raczej w priorytetyzacji instrumentów: podczas gdy dbb (Niemiecka Federacja Służby Cywilnej) koncentruje się również na zwiększeniu poziomu zatrudnienia i bardziej konkurencyjnych warunkach pracy, IW (Niemiecki Instytut Ekonomiczny) kładzie większy nacisk na poprawę efektywności wewnętrznej poprzez zarządzanie czasem i redukcję zadań.

Ograniczanie biurokracji jako nieustającej obietnicy politycznej bez treści

Żądanie ograniczenia biurokracji nie jest niczym nowym w niemieckiej polityce. Od dziesięcioleci kolejne rządy federalne ogłaszają ustawy pomocowe, ustawy mające na celu ograniczenie biurokracji i uproszczenia administracyjne, podczas gdy faktyczne zagęszczenie przepisów w wielu dziedzinach, takich jak prawo budowlane, ochrony środowiska i socjalne, stale rośnie. Ta strukturalna rozbieżność między retoryką polityczną a faktycznym wdrażaniem wyjaśnia, dlaczego żądanie IW dotyczące uproszczenia przepisów, choć ekonomicznie przekonujące, jest politycznie trudne do wyegzekwowania. Każde prawo, rozporządzenie i proces administracyjny zazwyczaj ma swoją własną grupę interesu, która korzysta z istniejących przepisów lub przynajmniej czerpie z nich bezpieczeństwo, podczas gdy zagregowane koszty biurokracji są rozproszone w całej gospodarce i administracji. Z perspektywy nauk administracyjnych jest to klasyczny problem dóbr publicznych, w którym skoncentrowane interesy partykularne przeważają nad rozproszonym interesem ogółu w usprawnionych procesach. Każdy, kto naprawdę chce zmniejszyć zapotrzebowanie państwa na personel, musiałby zatem nie tylko zdigitalizować poszczególne formularze, ale także fundamentalnie zakwestionować, które procedury zatwierdzania, wymogi dokumentacyjne i mechanizmy kontroli są nadal aktualne. Dotyczy to w szczególności takich obszarów jak prawo budowlane, w których skomplikowane procedury wydawania pozwoleń pochłaniają znaczne zasoby kadrowe administracji samorządowej – jednego z sektorów, w którym zarówno dbb (Niemiecka Federacja Służby Cywilnej), jak i IW (Niemiecki Instytut Ekonomiczny) zidentyfikowały znaczące potrzeby kadrowe lub znaczne niewykorzystane zasoby.

Wymiar społeczny: godzenie rodziny z pracą na pełen etat

Pomimo ekonomicznej racjonalności obliczeń IW, nie można ignorować społeczno-politycznego wymiaru parytetu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Znaczna część zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w sektorze publicznym, szczególnie wśród nauczycieli i pracowników opieki nad dziećmi, wynika z konieczności pogodzenia pracy zarobkowej z obowiązkami rodzinnymi. Całkowite zwiększenie liczby stanowisk w niepełnym wymiarze godzin do pełnego etatu, zgodnie z teoretycznym górnym limitem przyjętym w badaniu, wywołałoby ogromny opór społeczny i byłoby trudne do pogodzenia z prawem do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin zagwarantowanym w niemieckim prawie pracy. Co więcej, wymuszona liczba etatów w zawodach zdominowanych przez kobiety, takich jak opieka nad dziećmi czy edukacja wczesnoszkolna, bez odpowiedniego rozszerzenia usług opieki nad dziećmi, bezpośrednio zaostrzyłaby problem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i paradoksalnie mogłaby nawet doprowadzić do spadku ogólnego udziału kobiet w rynku pracy, gdyby kobiety całkowicie wycofały się z rynku pracy z powodu braku możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Bardziej realistyczny przekaz badania wynika zatem nie tyle z spektakularnej liczby 634 000, co z bardziej umiarkowanych obliczeń dla Saksonii-Anhalt, z 294 000 dodatkowymi ekwiwalentami pełnego etatu. Liczba ta sygnalizuje, że nawet ostrożne, dobrowolne podejście do już istniejącego wyższego poziomu godzin pracy mogłoby przynieść znaczące efekty bez konieczności drastycznej zmiany przepisów dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin. Bardziej realne politycznie byłyby zatem modele zachęt, takie jak premie finansowe za przejście z pracy w niepełnym wymiarze godzin na pracę w pełnym wymiarze godzin, ulepszona infrastruktura opieki nad dziećmi w szkołach i gminach oraz ukierunkowane działania na osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, które chciałyby pracować więcej godzin, ale uniemożliwiają im to bariery strukturalne, takie jak brak miejsc w żłobkach i przedszkolach.

Co badanie to właściwie oznacza dla debaty politycznej

Badanie IW nie oferuje gotowego rozwiązania, lecz raczej istotną korektę często nadmiernie bezkrytycznej debaty na temat rzekomego niedoboru wykwalifikowanych pracowników w sektorze publicznym. Wykorzystując solidne metody statystyczne, dowodzi ono, że znaczna część postrzeganego problemu kadrowego jest wynikiem własnych działań i mogłaby zostać przynajmniej częściowo rozwiązana poprzez bardziej inteligentne wykorzystanie istniejącego personelu, zanim rozważy się kosztowne zatrudnienie nowych pracowników lub przejęcie ich z sektora prywatnego. Jednocześnie porównanie z danymi DBB jasno pokazuje, że pomimo uderzającego podobieństwa liczbowego, oba wskaźniki mierzą różne rzeczy i nie można ich po prostu ze sobą porównywać. Prowadzi to do niuansowego zalecenia dla decydentów: zamiast domagać się większej liczby pracowników we wszystkich sektorach, należy najpierw przeprowadzić ocenę w poszczególnych sektorach, aby określić, w których obszarach zwiększenie liczby stanowisk w niepełnym wymiarze godzin jest realne, społecznie akceptowalne i ekonomicznie uzasadnione, a w których, takich jak pielęgniarstwo czy policja, dodatkowy personel zewnętrzny będzie rzeczywiście nadal niezbędny, ponieważ dostępne zasoby w niepełnym wymiarze godzin są po prostu zbyt małe. Jednocześnie nadal utrzymuje się postulat gruntownego przeglądu zadań rządowych i konsekwentnej redukcji biurokracji, postulat wyrażany zarówno przez ekonomistów, jak i związki zawodowe. Prawdziwym wyzwaniem na nadchodzące lata będzie to, czy niemieccy politycy będą mieli odwagę, by faktycznie zredukować zadania i uprościć prawo, zamiast odruchowo domagać się nowych kadr przy każdym nowym problemie społecznym. Dane IW stanowią przynajmniej solidną, opartą na dowodach podstawę dla tego argumentu.