70 évesen nyugdíjat követelni, 50 évesen kiselejtezni – a német üzleti élet és politika legarcátlanabb és legálnokabb kettős játéka – Kép: Xpert.Digital
Munkáltatói márkaépítés vs. valóság: A nagy képmutatás a német munkaerőpiacon
„Túl öreg, túl drága”: A kegyetlen igazság az 50 éves kortól jelentkező állásokra
Szakképzett munkaerőhiány? Miért szűrik ki a vállalatok szisztematikusan a legértékesebb munkaerőiket?
A politikusok arra szólítanak fel, hogy az emberek dolgozzanak tovább – szélsőséges esetekben 70 éves korukig –, hogy megakadályozzák a nyugdíjrendszer demográfiai összeomlását. Ugyanakkor a vállalkozások hangosan panaszkodnak a szakképzett munkaerő példátlan hiányára. A munkaerőpiac valósága azonban megdöbbentő paradoxont tár fel: azok, akik 50 éves koruk után elveszítik az állásukat, vagy szakmailag új irányt szeretnének teremteni, gyakran zárt ajtókkal találják szembe magukat. A LinkedInen és más platformokon a csiszolt munkáltatói márkaépítés mögött a szisztematikus életkori diszkrimináció magas fokú jelenléte húzódik meg. A tapasztalt jelentkezőket rutinszerűen elutasítják "túl drágának" vagy "túl rugalmatlannak" tartva őket, miközben értékes potenciál marad kiaknázatlan. Ez a cikk rávilágít a német gazdaság kettős játékára, tudományos tényekkel tárja fel a gyakori elutasító mondatokat, és bemutatja, hogy ez a kizárás miért nem csupán személyes tragédia, hanem egy ketyegő időzített bomba társadalmi és gazdasági rendszerünk számára.
A hosszú munkásélet nagy hazugsága: A paradoxon, amit az üzleti életben vagy a politikában senki sem nevez meg nyíltan
Németország a háború utáni történelmének egyik legsúlyosabb demográfiai felfordulása felé tart. A 2025-ös mikrocenzus alapján a Szövetségi Statisztikai Hivatal kiszámította, hogy 2040-re körülbelül 13,3 millió munkaképes korú ember fogja túllépni a 67 éves törvényes nyugdíjkorhatárt. Ez a német munkaerőpiacon jelenleg elérhető összes ember közel egyharmadát teszi ki. Ugyanakkor a politikai vita is javában zajlik: 2025 nyarán Katherina Reiche (CDU) gazdasági miniszter nyilvánosan kijelentette, hogy a németek többé nem tölthetik életük egyharmadát nyugdíjasként, és „többet és tovább kell dolgozniuk” – akár 70 éves nyugdíjkorhatárig. A Német Gazdasági Intézet (IW) számításai szerint a nyugdíjbiztosítási rendszer 2035-re már 34 milliárd eurós finanszírozási hiánnyal néz szembe, ami több mint 22 százalékos járulékkulcsot igényelne.
Ezek a számok közismertek. Amiről kevésbé nyíltan beszélnek, az az egyenlet másik oldala: azoknak, akiktől elvárják, hogy tovább dolgozzanak, tovább is kell tudniuk dolgozni. És pontosan ezen a ponton omlik össze a rendszer. A hosszabb munkásélet iránti igény és az 50 éves kortól kezdődő szisztematikus kirekesztés megélt gyakorlata annyira alapvetően ellentmond egymásnak, hogy nem tekinthető félreértésnek. Intézményesített képmutatásként kell leírni, amely mélyen gyökerezik mind a humánerőforrás osztályokon, mind a politikai diskurzusban.
Az ellentmondás a számokban
A Szövetségi Munkaügyi Hivatal adatai egyértelmű képet festenek. 2024-ben körülbelül 642 000, 55 és 65 év közötti személyt regisztráltak munkanélküliként. A munkanélküliségi ráta ebben a csoportban 2024 őszén 6,1 százalék volt, ami csak kissé meghaladja a 6 százalékos általános rátát. A nyers adat látszólagos ártalmatlansága azonban megtévesztő: mögötte a munkanélküliség drámaian hosszabb időtartama áll. Az idősebb álláskeresők átlagosan 23 hétig munkanélküliek, mielőtt társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettség alá eső munkát találnának – szemben az összes korcsoport együttes 20 hétével. A Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) még világosabban számszerűsítette ezt a különbséget: 2023-ban az idősebbek átlagosan 108 nappal tovább voltak munkanélküliek, mint a fiatalabbak.
Továbbá a strukturális problémák még mélyebbek, mint ahogy ezek a számok sugallják. 2014 és 2024 között az idősebbek aránya a munkaképes korú munkanélküliek között körülbelül egynegyedére emelkedett. Ez azt jelenti, hogy míg minden korábbinál több idősebb ember dolgozik – 2024-ben 7,8 millió, 55 és 65 év alatti ember dolgozott társadalombiztosítási járulékköteles munkakörökben, ami új rekordot jelent –, azok, akik kiesnek erről a munkaerőpiacról, lényegesen nehezebben tudnak visszatérni. Egyre több azoknak a száma, akik a munkavállalási hajlandóságuk és képességük ellenére is tartósan kirekesztve maradnak. Ez nem ciklikus, hanem strukturális jelenség.
Amikor a lakosság 45 százaléka számol be diszkriminációról
A kor szerinti diszkrimináció széles körben elterjedt Németországban, és az utóbbi évek felmérései egyre inkább megerősítik ezt. A Szövetségi Diszkriminációellenes Ügynökség által 2025 márciusában végzett reprezentatív felmérés – több mint 2000 válaszadó bevonásával – kimutatta, hogy Németországban a 16 év felettiek 45 százaléka tapasztalt már élete során kor szerinti diszkriminációt. Ez leggyakrabban a munkahelyen fordul elő: az érintettek 39 százaléka számol be a foglalkoztatással kapcsolatos hátrányokról. A Diszkriminációellenes Ügynökség megalakulása óta több mint 8600 megkeresést kapott az életkor szerinti diszkriminációval kapcsolatban.
A független szövetségi nemek közötti egyenlőségért felelős biztos, Ferda Ataman egyértelműen így kommentálta az eredményeket: „Az emberek még mindig úgy gondolják, hogy az idősebb kollégák a munkahelyen tehernek számítanak. Ez ostobaság, és károsítja a gazdaságot.” Ez az állítás nem pusztán erkölcsi, hanem gazdasági ítélet. A Xing karrierhálózat korábbi, 1000 résztvevő körében végzett felmérése szerint az 50 és 60 év közöttiek 40 százaléka nyilatkozott úgy, hogy életkoron alapuló diszkriminációt tapasztalt álláspályázatai során. Körülbelül 28 százalékuk érezte konkrétan, hogy egy potenciális munkaadója hátrányos megkülönböztetést szenvedett el életkora miatt. Az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény (AGG) 2006 óta kifejezetten tiltja az életkoron alapuló diszkriminációt – azonban a jelentkezési folyamatban gyakorolt gyakorlati hatása korlátozott, mivel a diszkriminációt ritkán dokumentálják ott, és a be nem jelentett esetek száma továbbra is ennek megfelelően magas.
Az öt elutasító formula és azok valódi jelentése
Az álláspályázatok elutasításának mindennapi gyakorlatában olyan kifejezések repertoárja honosodott meg, amelyek semleges indoklásnak hangzanak, de összességében az életkor szerinti diszkrimináció egyértelmű mintázatát tárják fel. Érdemes ezeket a formulákat közgazdaságilag dekódolni.
A „túl drága” kijelentés gyakran nem számításon, hanem feltételezésen alapul. Az idősebb jelentkezőkhöz automatikusan magasabb fizetési elvárások társulnak, mindenféle egyéni interjú nélkül. Ez a feltételezés figyelmen kívül hagyja azt a tényt, hogy sokan pályafutásuk második felében meglehetősen hajlandóak alacsonyabb fizetést elfogadni a munkába való visszatérés vagy pályamódosítás esetén – feltéve, hogy a feltételek megfelelőek. Továbbá a tapasztalat értékét általában drasztikusan alábecsülik. A harminc év szakmai tapasztalattal rendelkezők csökkentik a betanulási időt, a hibaszázalékot és a rossz felvételi döntések kockázatát a felvételt végző cég számára. Ezeket a láthatatlan költségmegtakarításokat nem veszik figyelembe a „túl drágának” ítélt jelentkezők általános elutasításában.
A „nem elég rugalmas” képlet hasonló módon működik. Ez egy olyan merevséget feltételez az 50 év feletti embereknél, amelyet empirikusan nem bizonyítanak, de ritkán kérdőjeleznek meg indoklásként. A valóságban ez gyakran egy kódolt üzenet: A munkaadók olyan személyt keresnek, aki hajlandó panasz nélkül túlórázni, a munkaköri leírásán kívüli feladatokat elvállalni, és lemondani a döntéshozatalban való bármilyen beleszólásról. Az idősebb, fokozott önbizalommal és a megfelelő munkakörülményekről világos elképzelésekkel rendelkező alkalmazottakat ebben az összefüggésben „nehéznek” tekintik.
A „nem illik a csapatba” a kor szerinti diszkrimináció legudvariasabb formája. A gyakorlatban ez gyakran azt jelenti, hogy a jelölt idősebb a közvetlen felettesénél – és ez valóban nyugtalanságot kelt a lapos hierarchiákban. Nem a jelentkező, hanem a döntéshozók számára. Tanulmányok kimutatták, hogy a német vállalatoknál jelentős pszichológiai akadályt jelent egy idősebb alkalmazott irányítása. Ez nem a jelentkező jellemzője, hanem vezetési probléma.
A „technikailag tájékozatlan” vád statisztikailag sok esetben egyszerűen téves, de konkrét tesztekkel ritkán igazolják. A ZEW kutatási adatai azt mutatják, hogy a német vállalatoknál dolgozó idősebb számítógép-felhasználók jelentősen produktívabbak, mint az idősebb, nem számítógép-felhasználók – és a 30 év alatti alkalmazottaknál is produktívabbak. A tech-tudatlan vezető beosztású alkalmazott sztereotípiája empirikusan nem tartható fenn, de meglepően hosszú élettartamú.
A „túlképzett” végső soron a legőszintébb a kitérő kifejezések közül, mert legalább utal a valódi okra: a félelemre. Attól való félelemre, hogy egy tapasztaltabb, nagyobb kapcsolatrendszerrel és szélesebb látókörrel rendelkező személy megkérdőjelezi a saját pozícióját. Ez nem munkaerőpiac-politikai probléma, hanem vezetői kultúra problémája – és a német vállalatoknál uralkodó mély bizonytalanság jele, ahol a vezetést a státusz fenntartása, nem pedig a szakmai szakértelem határozza meg.
Mit mondanak valójában a kutatások az időskori termelékenységről?
Azt a széles körben elterjedt feltételezést, hogy a termelékenység az életkorral elkerülhetetlenül csökken, az akadémiai körökben jóval árnyaltabban kezelik, mint a humánerőforrás-osztályokon. A Max Planck Szociális Jogi és Szociálpolitikai Intézet Müncheni Öregedésgazdaságtani Központjának két esettanulmánya egyértelmű következtetésre jut: Egy teherautó-összeszerelő üzemben a termelékenység 65 éves korig még kismértékben is növekszik. Egy pénzügyi szolgáltatónál az idősebb alkalmazottak produktívabbak, mint a fiatalabbak, amikor összetett feladatokat végeznek, míg az egyszerű, rutinszerű tevékenységekben enyhe csökkenés figyelhető meg. A kutatók arra a következtetésre jutnak, hogy a tapasztalat nemcsak kompenzálja a kognitív és fizikai képességek csökkenését, hanem megfelelő munkakörnyezetben akár pozitívan is befolyásolhatja a termelékenységet.
Egy közel hétmillió alkalmazott és több mint 8500 vállalat bevonásával végzett ZEW-tanulmány üzenete még egyértelműbb: az 50 év feletti idősebb alkalmazottak nem kevésbé produktívak, mint 30 és 49 év közötti kollégáik. Épp ellenkezőleg, az idősebb számítógép-felhasználók jelentősen produktívabbnak bizonyulnak, mint az idősebb, nem számítógép-felhasználók – ami tovább cáfolja a technofóbia sztereotípiáját. Egy Mercedes-Benz-tanulmány, amelyet Axel Börsch-Supan és Matthias Weiss elemzett a Mannheimi Öregedésgazdaságtani Kutatóintézetből, arra a következtetésre jutott, hogy bár az idősebb alkalmazottak időnként több kisebb hibát követnek el, lényegesen kevesebb költséges hibát okoznak – mert nyugodtabbak maradnak a stresszes helyzetekben, és támaszkodhatnak tapasztalataikra. Az autóipari összeszerelés során előforduló nagyobb hibák elkerülése költségmegtakarítást eredményez. Ez kézzelfogható gazdasági előny.
A ZEW vállalati személyzeti politikával kapcsolatos megállapításai különösen relevánsak: az idősebb alkalmazottak jelentősen produktívabbak, ha korosztályonként eltérő csapatokban dolgoznak, a koruknak megfelelő feladatokat kapnak, és erősségeiket – tapasztalatukat, ítélőképességüket és kapcsolati ismereteiket – célzottan hasznosítják. Az ilyen vállalatoknál a fiatalabb alkalmazottak termelékenysége is jelentősen megnő, mivel profitálnak idősebb kollégáik szakértelméből. A generációk közötti tudásátadás nemcsak társadalompolitikai előny, hanem erőteljes gazdasági eszköz is.
EU-s és német szakértelmünk az üzletfejlesztés, az értékesítés és a marketing területén
EU-s és német szakértelmünk az üzletfejlesztés, az értékesítés és a marketing területén - Kép: Xpert.Digital
Iparági fókuszterületek: B2B, digitalizáció (AI-tól XR-ig), gépészet, logisztika, megújuló energiák és ipar
További információ itt:
Tematikus központ, amely betekintést és szakértelmet kínál:
- Tudásplatform, amely a globális és regionális gazdaságokat, az innovációt és az iparágspecifikus trendeket fedi le
- Elemzések, betekintések és háttérinformációk gyűjteménye a legfontosabb fókuszterületeinkről
- Szakértelem és információk helye az üzleti és technológiai fejleményekről
- Egy központ a piacokkal, a digitalizációval és az iparági innovációkkal kapcsolatos információkat kereső vállalatok számára
A munkáltatói márkaépítés képmutatásként: Miért fizetik a számlát az idősebb jelentkezők?
A munkáltatói márkaépítés színháza és annak szakadéka
A modern vállalati arculat kevés más területe szakadt el annyira a valóságtól, mint az úgynevezett munkáltatói márkaépítés a közösségi oldalakon, például a LinkedInen. Ott a HR-osztályok és a vállalati kommunikációs csapatok nap mint nap ünneplik munkakultúrájuk előnyeit: a munka és a magánélet egyensúlyát, a sokszínűséget és a befogadást, az egész életen át tartó tanulást és a tapasztalatok megbecsülését. Ez szakmailag kommunikatív és vizuálisan vonzó. Ugyanakkor jelentős mértékben hazugság is.
A LinkedIn saját kutatásában megállapította, hogy a munka és a magánélet egyensúlya ma már a második legfontosabb tényező az álláskiválasztási folyamatban. Az ezt a jelzést küldő vállalatok ezért nagyon is tisztában vannak azzal, hogy milyen hatást gyakorolnak a munkaerőpiacra. De kikre vonatkozik ez a munka és a magánélet egyensúlya? Kikre igaz ez az elismerés ígérete? Amikor az 50 és 60 év közöttiek 40 százaléka számol be arról, hogy életkoron alapuló diszkriminációt tapasztalt a jelentkezési folyamat során, a közösségi médiás jelenlét és a tényleges gyakorlat közötti szakadék már nem csupán szürke zóna – ez strukturális becstelenség.
Ez gazdaságilag is releváns, mivel a munkáltatói márkaépítésbe való befektetések jelentősek. A vállalatok milliókat költenek kampányokra, karrieroldalakra és tartalomstratégiákra, amelyek célja a nyitottság és a sokszínűség képének megteremtése. Amikor ezeket a képeket egy tapasztalt, középkorú női jelentkező teszteli pontosságuk szempontjából – és kudarcot vallanak –, az nem csupán csalódás. Ez hírnévkárosodás, amelynek hosszú távú következményei vannak a digitális visszajelzések egyre átláthatóbb világában. Az olyan platformok, mint a Kununu, láthatóvá teszik azt, ami korábban rejtve maradt.
A nyugdíjrendszer és a demográfiai időzített bomba
Aki külön vizsgálja a nyugdíjvitát és az életkor szerinti diszkrimináció gyakorlatát, az sem érti meg teljesen. A demográfiai vonatkozások egyértelműek. 2040-re körülbelül 13,3 millió munkaképes korú ember – a mai munkaerő közel 30 százaléka – éri el a nyugdíjkorhatárt. A Német Gazdasági Intézet (IW) új tanulmánya szerint 2036-ra sokkal több baby boomer fogja elérni a nyugdíjkorhatárt, mint ahány fiatal belép a munkaerőpiacra – ami végső soron több mint négymillió ember potenciális munkaerőhiányát eredményezheti. Míg 2015-ben a munkaerő 20,7 százaléka volt 55 éves vagy idősebb, ez a szám várhatóan 2025-re meghaladja az egynegyedét.
A költségvetési következmények súlyosak. A Német Gazdasági Intézet (IW) számításai szerint a nyugdíjbiztosítási rendszer 2035-ben 34 milliárd eurós finanszírozási hiánnyal néz szembe, ha nem hajtanak végre strukturális reformokat. A nyugdíjbiztosítási rendszer állami támogatása még ma is a teljes szövetségi költségvetés közel egyötödét teszi ki. Ennek fényében a német kormány nyugdíjbizottsága megkezdte a nyugdíjkorhatár 70 évre történő fokozatos emelésének mérlegelését. Holger Schäfer, a munkáltatói kapcsolatban álló Német Gazdasági Intézet (IW) közgazdásza rámutatott, hogy ez az intézkedés már túl késői ahhoz, hogy kezelje a baby boomer generáció akut problémáját – az előző, 65-ről 67 évre történő emelés átmeneti időszaka önmagában több mint 20 évig tartott.
A kulcsfontosságú kérdés – amelyet a politikai vitákban figyelemre méltóan következetesen figyelmen kívül hagynak – a következő: Hogyan dolgozhat valaki 70 éves koráig, ha 50 éves kora után gyakorlatilag már nem alkalmazzák? A 60 és 64 év közöttiek munkaerő-piaci részvételi aránya valóban nőtt, a 2015-ös 53 százalékról 2025-re 68 százalékra. De ezek a számok elsősorban azokat tükrözik, akiknek már van munkájuk, és megtartották azt. A munkanélküliség vagy a karriermegszakítás utáni munkaerőpiacra való visszatérés ebben a korcsoportban teljesen más történet.
Az időskori szegénység rendszerszintű következmény, nem egyéni sors
Ennek a strukturális kirekesztésnek a társadalmi következményei már most is megmutatkoznak az adatokban. 2024 decemberében 1,26 millió ember kapott időseknek és csökkent keresőképességűeknek járó alapjövedelem-támogatást – ez 4,1 százalékos növekedés az előző évhez képest. Az időseknek járó alapjövedelem-támogatásban részesülők az összes alapjövedelem-támogatásban részesülő 58,6 százalékát teszik ki. Közel 740 000 ember kapott időseknek járó alapjövedelem-támogatást 2024 decemberében – ez 7,1 százalékos növekedés az előző hónaphoz képest. Ezek a számok emelkednek. És nem véletlenül emelkednek, hanem közvetlen következményei annak a foglalkoztatási előéletnek, amely egy bizonyos korban hirtelen megszakadt, és soha nem tudott alapot teremteni a megfelelő nyugdíjjogosultságokhoz.
Az oksági összefüggés egyszerű: aki 54 éves korában elveszíti az állását, és nyugdíjba vonulásáig nem talál megfelelő munkát, alig vagy egyáltalán nem halmoz fel nyugdíjjogosultságot. Az 54 és 67 éves kor közötti foglalkoztatási időszak – összesen 13 év – a német nyugdíjrendszerben a nyugdíjjogosultságok tartós csökkenését eredményezi, amelyet semmilyen későbbi kifizetés nem képes kompenzálni. Ezért Németországban az idősek körében tapasztalható szegénység jelentős része nem a motiváció vagy a munkaképesség hiányának, hanem a középső munkaévek strukturális kirekesztésének következménye. Ez egy politikailag kellemetlen tény, amelyet ritkán tárgyalnak explicit módon a nyugdíjvitában.
A lehetőség, amit az ember nem akar kiaknázni
A munkaerőpiaci kutatások egyetértenek abban, hogy az idősebb emberek foglalkoztatási potenciálja Németországban szisztematikusan kihasználatlan. A 65 év felettiek munkaerőpiaci részvételi aránya Németországban jelentősen az OECD-átlag alatt van. Az OECD-szintű összehasonlítások azt mutatják, hogy azok az országok, amelyek rugalmasabb foglalkoztatási modellekkel, vállalatilag támogatott képzési programokkal rendelkeznek az idősebb munkavállalók számára, és nem rendelkeznek merev életkori sztereotípiákkal, lényegesen jobb foglalkoztatási rátákat érnek el az 55-70 éves korosztályban. Az OECD a 2025-ös foglalkoztatási kilátásokban kifejezetten figyelmeztetett, hogy az OECD-térségben a népesség elöregedése a munkaképes korú népesség 8 százalékos csökkenéséhez vezet 2060-ra, és a GDP 3 százalékával növeli az állami nyugdíj- és egészségügyi kiadásokat.
Németország különleges kihívással néz szembe meglévő potenciáljának kiaknázása terén, mivel vállalati kultúráját még mindig erősen befolyásolja az implicit ifjúságorientáltság elve. A Német Gazdasági Intézet (IW) KOFA-jelentése szerint csak a hiányszakmákban körülbelül kétmillió idősebb munkavállaló vonul nyugdíjba a következő tíz évben. Egyes ágazatokban – például az egészségügyben, az építőiparban és az áruszállításban – az idősebb munkavállalók távozása a teljes munkaerő közel egyharmadát érinti. Ugyanakkor ezek az ágazatok már most is küzdenek a betöltetlen álláshelyek betöltésével. Az idősebb jelentkezők aktív kizárása és a meglévő idősebb munkaerő egyidejű nyugdíjba vonulás általi elvesztése gazdaságilag irracionális.
A közösségi média kettős mércéje és amit a vállalati kultúráról elárulnak
Túl leegyszerűsítő lenne az ellentmondásos munkáltatói márkaépítés jelenségét pusztán kommunikációs stratégiaként elutasítani, mélyebb jelentés nélkül. Valójában az, amit a vállalatok a LinkedInen posztolnak, és amit a jelentkezési folyamataikban gyakorolnak, mély szakadékot tükröz magán a szervezeten belül. A kommunikációs osztály és a toborzó csapat gyakran eltérő prioritásokat követ. A kommunikáció a nyitottság képét árasztja el, amely a gyakorlatban nem valósul meg. Ez nem elszigetelt esetekben rosszindulatú szándék; rendszerszintű – és pontosan azért olyan állandó, mert ritkán azonosítják kifejezetten problémaként.
Az antidiszkriminációs ügynökség adatai pontos képet festenek. Egy 55 éves informatikai szakember, akinek a felettese azt mondja, hogy „túl öreg”, és akinek a szerződését később nem hosszabbítják meg – ez nem elszigetelt eset, hanem mindennapos. Ráadásul ez égbekiáltó ellentmond azoknak a sokszínűségi ígéreteknek, amelyeket ugyanaz a cég a LinkedInen tehetne az Egyenlő Bér Napja vagy az Idősek Napja alkalmából. Ez a kettősség azonnal nyilvánvaló a tapasztalt jelentkezők számára, és következményekkel jár: lerombolja a bizalmat a vállalati kultúra egészébe vetett ígéret iránt, és jogos cinizmust szül bármilyen intézményi kommunikációval szemben.
Megoldások, amelyek túlmutatnak a puszta szándéknyilatkozatokon
Bárkinek, aki komolyan részt kíván venni az idősebb munkavállalókról szóló vitában, túl kell lépnie a puszta szándéknyilatkozatokon. Konkrét strukturális intézkedések állnak rendelkezésre, és beváltak is. Azok a vállalatok, amelyek aktívan támogatják a korosztályok szerint sokszínű csapatokat, kimutathatóan termelékenységnövekedést tapasztalnak – nemcsak az idősebb alkalmazottak, hanem a fiatalabbak körében is. A kornak megfelelő munkahely-kialakítás – az ergonomikus berendezésektől az erősségeken alapuló feladatelosztásig – jelentősen növeli az idősebb alkalmazottak termelékenységi hozzájárulását. Ezek az intézkedések pénzbe kerülnek, de jóval kevesebbe, mint a fluktuáció, a tudásvesztés és a szakemberhiány hosszú távú költségei.
Politikai szinten az életkoron alapuló diszkrimináció elleni védelem megerősítése érdekében szükséges lenne az Általános Egyenlő Bánásmód Törvényének (AGG) módosítása, ahogyan azt a Szövetségi Diszkriminációellenes Ügynökség már követelte. Az életkoron alapuló diszkrimináció tilalmának az Alaptörvénybe (Németország alkotmányába) való rögzítésére irányuló igény túlmutat a puszta szimbolikus politikán, feltéve, hogy konkrét jogi utak és a bizonyítási teher enyhítése támasztja alá. További eszközt jelentenének az adókedvezmények azoknak a vállalatoknak, amelyek bizonyíthatóan idősebb, tartósan munkanélküli személyeket alkalmaznak és képeznek. A Szövetségi Munkaügyi Minisztérium a „Perspektíva 50+” programjával megmutatta, hogy a célzott támogatás hatékony lehet – az a tény, hogy ezek a programok jelenleg lényegesen gyengébb formában léteznek, mint amennyire a szükség mutatkozna, egy politikai döntés, amely jelentős gazdasági költségekkel jár.
Egy gazdaság, amely eldobja legértékesebb vagyonát
A „szakképzett munkaerő hiánya” kifejezést évek óta túlzottan használják Németországban. A bevándorlás igazolására, a képzési kezdeményezések legitimálására és a nyugdíjreformok eladására használják. De ritkán kapcsolódik ahhoz, ami a megoldás talán legegyszerűbb része lenne: nem zárják ki azokat, akik már képzettek, tapasztaltak, egészségesek és hajlandóak dolgozni karrierjük közepén. A német munkaerőpiac paradoxona nem az, hogy túl kevés a képzett ember. Hanem az, hogy ezeknek a képzett egyéneknek jelentős részét egy bizonyos kor után kiszorítják a piacról – az implicit életkori korlátok, a fiatalokat a kompetenciával összekeverő vállalati kultúra, valamint egy olyan politikai narratíva miatt, amely a termelékenységet az idősebb munkavállalók nyugdíjjogosultságaival szembeállítja ahelyett, hogy a kirekesztés valódi mivoltával foglalkozna.
A 70 éves korban történő nyugdíjazás iránti igény és az 50 év felettieknek már nem kínálnak munkát a gyakorlat közötti ellentmondás nem rendszerszintű hiba. Maga a rendszer. És bárki, aki ezt az ellentmondást fel akarja oldani, először is fel kell készülnie arra, hogy nyíltan meg is nevezze. Az adatok rendelkezésre állnak. A tanulmányok megvannak. Az érintettek megszólalnak. Ami hiányzik, az a kollektív akarat – a vállalatokban, a HR-osztályokon, a parlamentekben –, hogy ne mosolyogjanak félre ezt az ellentmondást, és ehelyett úgy kezeljék, ami: a német foglalkoztatási rendszer egyik legköltségesebb és legigazítatlanabb piaci kudarcának.
