Nõuda pensionile jäämist 70-aastaselt, rookida inimesi välja 50-aastaselt – Saksa äri ja poliitika kõige jultunum ja petlikum topeltmäng

"Liiga vana, liiga kallis": karm tõde tööle kandideerimise kohta alates 50. eluaastast

Oskuste puudus? Miks ettevõtted süstemaatiliselt oma kõige väärtuslikumaid töötajaid välja sorteerivad?

Poliitikud nõuavad, et inimesed töötaksid kauem – äärmuslikel juhtudel kuni 70. eluaastani –, et vältida pensionisüsteemi demograafilist kokkuvarisemist. Samal ajal kurdavad ettevõtted valjult enneolematu oskustööliste puuduse üle. Kuid tööturu reaalsus paljastab šokeeriva paradoksi: need, kes kaotavad töö või soovivad end pärast 50. eluaastat professionaalselt ümber orienteerida, satuvad sageli suletud uste ette. LinkedIni ja teiste platvormide poleeritud tööandja brändingufassaadide taga peitub suur süstemaatiline vanuseline diskrimineerimine. Kogenud kandidaate lükatakse rutiinselt tagasi kui "liiga kallid" või "liiga paindumatud", samas kui väärtuslik potentsiaal jääb kasutamata. See artikkel heidab valgust Saksamaa majanduse topeltmängule, paljastab levinud tagasilükkamislaused teaduslike faktidega ja näitab, miks see tõrjutus pole mitte ainult isiklik tragöödia, vaid tiksuv ajapomm meie sotsiaal- ja majandussüsteemile.

Suur vale pika tööea kohta: paradoks, mida keegi äris ega poliitikas avalikult ei nimeta

Saksamaa on teel ühe sõjajärgse ajaloo rängeima demograafilise murrangu poole. Liidu Statistikaamet on 2025. aasta mikroloenduse põhjal arvutanud, et 2040. aastaks on umbes 13,3 miljonit tööealist inimest ületanud seadusjärgse pensioniea 67. eluaastat. See vastab peaaegu kolmandikule kõigist Saksamaa tööturul praegu kättesaadavatest inimestest. Samal ajal on poliitiline debatt täies hoos: 2025. aasta suvel teatas majandusminister Katherina Reiche (CDU) avalikult, et sakslased ei saa enam veeta kolmandikku oma elust pensionil ja peavad "rohkem ja kauem töötama" – kuni 70. eluaastani. Saksa Majandusinstituudi (IW) arvutuste kohaselt on pensionikindlustussüsteemil 2035. aastaks juba 34 miljardi euro suurune rahastamispuudujääk, mis eeldaks üle 22 protsendi suurust sissemaksemäära.

Need arvud on hästi teada. Vähem avalikult arutletakse selle võrrandi teise poole üle: neil, kellelt oodatakse pikemat töötamist, tuleb ka lubada kauem töötada. Ja just sel hetkel süsteem kokku kukub. Nõudmine pikema tööea järele ja süstemaatilise tõrjutuse praktika alates 50. eluaastast on üksteisele nii põhimõtteliselt vastuolus, et seda ei saa pidada arusaamatuseks. Seda tuleb kirjeldada kui institutsionaliseeritud silmakirjalikkust, mis on kindlalt juurdunud nii personaliosakondadesse kui ka poliitilisse diskursusesse.

Vastuolu numbrites

Tööhõiveameti andmed annavad selge pildi. 2024. aastal oli töötuna registreeritud umbes 642 000 inimest vanuses 55–65 aastat. Selle rühma töötuse määr oli 2024. aasta sügisel 6,1 protsenti, mis on vaid veidi kõrgem kui üldine 6 protsenti. Selle näilise süütuse taga peitub aga petlik olemus: selle taga peitub oluliselt pikem töötuse kestus. Vanemad tööotsijad on enne sotsiaalkindlustusmaksetega maksustatava töökoha leidmist töötud keskmiselt 23 nädalat – võrreldes kõigi vanuserühmade kokku vaid 20 nädalaga. Saksamaa Ametiühingute Konföderatsioon (DGB) on seda erinevust veelgi selgemini kvantifitseerinud: 2023. aastal olid vanemad inimesed töötud keskmiselt 108 päeva kauem kui nooremad.

Lisaks on struktuurilised probleemid veelgi sügavamad, kui need arvud näitavad. Aastatel 2014–2024 tõusis eakate osakaal kõigi tööealiste töötute seas umbes veerandini. See tähendab, et kuigi eakaid inimesi on tööl rohkem kui kunagi varem – 2024. aastal saavutati uus rekord 7,8 miljoni 55–65-aastase inimesega, kellelt tuleb maksta sotsiaalkindlustusmakseid –, on neil, kes tööturult välja langevad, oluliselt raskem sinna tagasi pääseda. Nende arv, kes jäävad vaatamata oma töötamisvalmidusele ja -võimele püsivalt töölt kõrvale, kasvab. See ei ole tsükliline, vaid struktuurne nähtus.

Kui 45 protsenti teatab diskrimineerimisest

Vanuseline diskrimineerimine on Saksamaal laialt levinud ja viimaste aastate uuringud on seda üha enam kinnitanud. Föderaalse Diskrimineerimisvastase Ameti 2025. aasta märtsis läbi viidud representatiivne uuring – milles osales üle 2000 vastaja – näitas, et 45 protsenti üle 16-aastastest Saksamaa elanikest on oma elus mingil hetkel kogenud vanuselist diskrimineerimist. Kõige sagedamini esineb see töökohal: 39 protsenti kannatanutest teatavad tööga seotud ebasoodsast olukorrast. Alates Diskrimineerimisvastase Ameti loomisest on see saanud üle 8600 päringu vanuselise diskrimineerimise kohta.

Sõltumatu föderaalvolinik soolise võrdõiguslikkuse eest Ferda Ataman kommenteeris tulemusi ühemõtteliselt: „Inimesed usuvad endiselt, et vanemad kolleegid töökohal on koormaks. See on jama ja kahjustab majandust.“ See väide ei ole ainult moraalne hinnang, vaid ka majanduslik hinnang. Karjäärivõrgustiku Xingi varasem uuring 1000 osaleja seas näitas, et 40 protsenti 50–60-aastastest väitis, et nad on töökoha taotlemisel kogenud vanuselist diskrimineerimist. Umbes 28 protsendil oli konkreetne tunne, et potentsiaalne tööandja asetab nad vanuse tõttu ebasoodsasse olukorda. Üldine võrdse kohtlemise seadus (AGG) on vanuselise diskrimineerimise alates 2006. aastast selgesõnaliselt keelanud – selle praktiline mõju kandideerimisprotsessis on aga piiratud, kuna diskrimineerimist dokumenteeritakse seal harva ja teatamata juhtumite arv on vastavalt kõrge.

Viis tagasilükkamisvalemit ja nende tegelik tähendus

Tööavalduste tagasilükkamise igapäevases praktikas on välja kujunenud fraaside repertuaar, mis kõlavad neutraalsete õigustustena, kuid tervikuna paljastavad selge vanuselise diskrimineerimise mustri. Neid valemeid tasub ökonoomselt dešifreerida.

Väide „liiga kallis” ei põhine sageli arvutusel, vaid pigem oletusel. Vanematele kandidaatidele omistatakse automaatselt kõrgemad palgaootused, ilma individuaalsete intervjuudeta. See eeldus ignoreerib asjaolu, et paljud inimesed oma karjääri teises pooles on üsna valmis tööle naasmise või karjäärivahetuse korral madalamat palka aktsepteerima – kui tingimused on sobivad. Lisaks alahinnatakse kogemuse väärtust tavaliselt drastiliselt. Kolmekümneaastase töökogemusega inimene vähendab sisseelamisaega, veamäära ja värbava ettevõtte jaoks halbade värbamisotsuste riski. Neid nähtamatuid kulude kokkuhoidu ei arvestata „liiga kalliks” peetavate kandidaatide üldise tagasilükkamise puhul.

Valem „pole piisavalt paindlik” toimib sarnaselt. See eeldab üle 50-aastaste inimeste jäikust, mida pole empiiriliselt tõestatud, kuid mida harva õigustusena kahtluse alla seatakse. Tegelikkuses on see sageli kodeeritud sõnum: tööandjad otsivad kedagi, kes on valmis tegema ületunde ilma kaebusteta, võtma ülesandeid väljaspool oma tööülesandeid ja loobuma igasugusest sõnaõigusest otsuste tegemisel. Vanemaid töötajaid, kellel on suurenenud enesekindlus ja selged ettekujutused sobivatest töötingimustest, peetakse selles kontekstis „rasketeks”.

„Ei sobi meeskonda” on vanuselise diskrimineerimise kõige viisakam vorm. Praktikas tähendab see sageli seda, et kandidaat on oma otsesest juhist vanem – ja see tekitab lamedates hierarhiates tõelist ebamugavust. Mitte kandidaadile, vaid otsustajatele. Uuringud näitavad, et Saksa ettevõtetes on vanema töötaja juhtimisel märkimisväärne psühholoogiline barjäär. See ei ole kandidaadi omadus, vaid juhtimisprobleem.

Väide „tehnilisest ajast mahajäämusest” on statistiliselt paljudel juhtudel lihtsalt vale, kuid konkreetsete testidega seda harva kinnitatakse. ZEW uuringuandmed näitavad, et Saksa ettevõtete vanemad arvutikasutajad on oluliselt produktiivsemad kui vanemad arvuti mittekasutajad – ja ka produktiivsemad kui alla 30-aastased töötajad. Tehnikahuvilise vanemtöötaja stereotüüpi ei saa empiiriliselt toetada, kuid see on üllatavalt kaua kestnud.

„Ülekvalifitseeritud” on lõppkokkuvõttes kõige ausam kõrvalepõiklevatest fraasidest, sest see vähemalt vihjab tegelikule põhjusele: hirmule. Hirmule, et keegi, kellel on rohkem kogemusi, suurem võrgustik ja laiem vaatenurk, seab kahtluse alla tema enda positsiooni. See ei ole tööturupoliitika probleem; see on juhtimiskultuuri probleem – ja märk sügavast ebakindlusest, mis valitseb Saksa ettevõtetes, kus juhtimist defineeritakse pigem staatuse säilitamise kui professionaalse asjatundlikkuse kaudu.

Mida uuringud tegelikult vanemas eas produktiivsuse kohta ütlevad

Laialt levinud oletust, et tootlikkus vanusega paratamatult väheneb, vaadeldakse akadeemilistes ringkondades oluliselt nüansirikkamalt kui personaliosakondades. Kaks Max Plancki sotsiaalõiguse ja sotsiaalpoliitika instituudi Müncheni vananemisökonoomika keskuse juhtumiuuringut jõuavad selgele järeldusele: veoautode montaažitehases suureneb tootlikkus kuni 65. eluaastani isegi veidi. Finantsteenuste pakkujas on vanemad töötajad keerukate ülesannete täitmisel produktiivsemad kui nooremad, samas kui lihtsate, rutiinsete tegevuste puhul on täheldatud kerget langust. Teadlased järeldavad, et kogemus mitte ainult ei kompenseeri kognitiivsete ja füüsiliste võimete langust, vaid võib sobivates töökeskkondades isegi tootlikkust positiivselt mõjutada.

Ligi seitsme miljoni töötaja ja enam kui 8500 ettevõtte ZEW uuringu sõnum on veelgi selgem: vanemad töötajad vanuses 50 ja vanemad ei ole vähem produktiivsed kui nende 30–49-aastased kolleegid. Vastupidi, vanemad arvutikasutajad osutuvad oluliselt produktiivsemaks kui vanemad mittearvutikasutajad – mis lükkab veelgi ümber tehnofoobia stereotüübi. Mercedes-Benzi uuring, mida analüüsisid Axel Börsch-Supan ja Matthias Weiss Mannheimi Vananemise Ökonoomika Uurimisinstituudist, järeldab, et kuigi vanemad töötajad teevad aeg-ajalt rohkem väiksemaid vigu, põhjustavad nad oluliselt vähem kulukaid vigu – sest nad jäävad stressirohketes olukordades rahulikumaks ja saavad oma kogemustele toetuda. Autode kokkupanekul suurte vigade vältimine tähendab kulude kokkuhoidu. See on käegakatsutav majanduslik eelis.

ZEW-i järeldused ettevõtete personalipoliitika kohta on eriti asjakohased: vanemad töötajad on oluliselt produktiivsemad, kui nad töötavad vanuse poolest mitmekesistes meeskondades, neile määratakse vanusele vastavad ülesanded ja nende tugevusi – kogemusi, otsustusvõimet ja võrgustike tundmist – kasutatakse sihipäraselt ära. Sellistes ettevõtetes suureneb oluliselt ka nooremate töötajate tootlikkus, kuna nad saavad kasu oma vanemate kolleegide oskusteabest. Põlvkondadevaheline teadmiste edasiandmine ei ole pelgalt sotsiaalpoliitiline eelis; see on võimas majanduslik hoob.

Meie EL-i ja Saksamaa asjatundlikkus äriarenduse, müügi ja turunduse alal - pilt: Xpert.Digital

Tööstusharude fookusvaldkonnad: B2B, digitaliseerimine (tehisintellektist XR-ini), masinaehitus, logistika, taastuvenergia ja tööstus

Lisateavet leiate siit:

• Ekspertide ärikeskus

Temaatiline keskus, mis pakub teadmisi ja oskusteavet:

• Teadmisplatvorm, mis hõlmab globaalset ja piirkondlikku majandust, innovatsiooni ja valdkonnapõhiseid trende
• Analüüside, arusaamade ja taustainfo kogum meie peamistest fookusvaldkondadest
• Koht ekspertiisi ja teabe saamiseks äri- ja tehnoloogiavaldkonna praeguste arengute kohta
• Keskus ettevõtetele, kes otsivad teavet turgude, digitaliseerimise ja valdkonna uuenduste kohta

Tööandja brändingu teater ja selle lõhe

Vähesed teised tänapäevase ettevõtte kuvandi valdkonnad on reaalsusest nii irdunud kui nn tööandja bränding sotsiaalvõrgustikes nagu LinkedIn. Seal tähistavad personaliosakonnad ja ettevõtte kommunikatsioonimeeskonnad iga päev oma töökultuuri eeliseid: töö- ja eraelu tasakaal, mitmekesisus ja kaasatus, elukestev õpe ning kogemuste hindamine. See on professionaalselt kommunikatiivne ja visuaalselt atraktiivne. See on ka märkimisväärsel määral vale.

LinkedIn ise on oma uuringus leidnud, et töö- ja eraelu tasakaal on nüüd töökoha valiku protsessis tähtsuselt teine ​​tegur. Seetõttu on seda signaali edastavad ettevõtted väga teadlikud oma mõjust tööturule. Aga kelle puhul see töö- ja eraelu tasakaal kehtib? Kelle puhul see tunnustuse lubadus kehtib? Kui 40 protsenti 50–60-aastastest teatab, et on kandideerimisprotsessis kogenud vanuselist diskrimineerimist, pole sotsiaalmeedia kohaloleku ja tegeliku praktika vaheline lõhe enam lihtsalt hall ala – see on struktuuriline ebaausus.

See on oluline ka majanduslikult, kuna investeeringud tööandja brändingusse on märkimisväärsed. Ettevõtted kulutavad miljoneid kampaaniatele, karjäärilehtedele ja sisustrateegiatele, mille eesmärk on luua avatuse ja mitmekesisuse kuvandit. Kui kogenud keskealine naissoost kandidaat neid kuvandeid täpsuse osas testib – ja see ebaõnnestub –, pole see lihtsalt pettumus. See on mainekahjustus, millel on pikaajalised tagajärjed üha läbipaistvamas digitaalse tagasiside maailmas. Platvormid nagu Kununu teevad nähtavaks selle, mis varem varjatuks jäi.

Pensionisüsteem ja demograafiline ajapomm

Igaüks, kes vaatleb pensionidebatti ja vanuselise diskrimineerimise praktikat eraldi, ei saa neist samuti täielikult aru. Demograafilised tagajärjed on selged. 2040. aastaks on pensioniikka jõudnud umbes 13,3 miljonit tööealist inimest – peaaegu 30 protsenti tänapäeva tööjõust. Saksa Majandusinstituudi (IW) uus uuring on arvutanud, et 2036. aastaks jõuab pensioniikka palju rohkem beebibuumi põlvkonda kuuluvaid inimesi kui tööjõusse siseneb noori – see võib lõppkokkuvõttes põhjustada tööjõupuuduse, mis ulatub enam kui nelja miljoni inimeseni. Kui 2015. aastal oli 20,7 protsenti tööjõust 55-aastased ja vanemad, siis eeldatavasti ületab see arv 2025. aastaks veerandi.

Fiskaalsed tagajärjed on tõsised. Saksa Majandusinstituudi (IW) arvutuste kohaselt seisab pensionikindlustussüsteem 2035. aastal silmitsi 34 miljardi euro suuruse rahastamispuudujäägiga, kui struktuurireforme ei rakendata. Isegi praegu moodustab valitsuse toetus pensionikindlustussüsteemile peaaegu viiendiku kogu föderaaleelarvest. Selle taustal on Saksamaa valitsuse pensionikomisjon alustanud arutamist pensioniea järkjärgulise tõstmise üle 70. eluaastani. Tööandjatega seotud Saksa Majandusinstituudi (IW) majandusteadlane Holger Schäfer on juhtinud tähelepanu sellele, et see meede on beebibuumi põlvkonna terava probleemi lahendamiseks juba liiga hiljaks jäänud – ainuüksi eelmise tõusu üleminekuperiood 65-lt 67-le kestis üle 20 aasta.

Oluline küsimus – ja seda ignoreeritakse poliitilistes debattides märkimisväärselt järjepidevalt – on järgmine: kuidas peaks keegi töötama 70. eluaastani, kui teda pärast 50. eluaastat enam sisuliselt tööle ei võeta? 60–64-aastaste tööjõus osalemise määr on tõepoolest tõusnud, 53 protsendilt 2015. aastal 68 protsendile 2025. aastal. Kuid need arvud kajastavad peamiselt neid, kellel on juba töökoht ja kes on selle säilitanud. Tööturule naasmine pärast töötust või karjääripausi selles vanuserühmas on hoopis teine ​​lugu.

Vaesus vanemas eas on süsteemne tagajärg, mitte individuaalne saatus

Selle struktuurse tõrjutuse sotsiaalsed tagajärjed on andmetes juba ilmsed. 2024. aasta detsembris sai 1,26 miljonit inimest eakatele ja piiratud töövõimega inimestele mõeldud sissetulekutoetust – see on 4,1 protsenti rohkem kui eelmisel aastal. Eakate sissetulekutoetuse saajad moodustavad 58,6 protsenti kõigist sissetulekutoetuse saajatest. 2024. aasta detsembris sai eakatele mõeldud sissetulekutoetust ligi 740 000 inimest – see on 7,1 protsenti rohkem kui eelmisel kuul. Need arvud on tõusuteel. Ja see ei ole juhuslik, vaid otsese tagajärjena tööajaloole, mis teatud vanuses järsult katkes ja mille tulemusel ei suudetud kunagi luua alust piisavatele pensioniõigustele.

Põhjuslik seos on lihtne: igaüks, kes kaotab 54-aastaselt töö ja ei leia enne pensionile jäämist sobivat tööd, kogub vähe või üldse mitte pensioniõigusi. Tööhõive erinevus 54 ja 67 eluaasta vahel – kokku 13 aastat – toob kaasa Saksamaa pensionisüsteemi pensioniõiguste püsiva vähenemise, mida ei saa kompenseerida ühegi järgneva maksega. Seetõttu ei ole Saksamaal eakate vaesus märkimisväärne osa motivatsiooni või töövõime puudumise tagajärg, vaid pigem struktuurse tõrjutuse tagajärg keskmistel tööaastatel. See on poliitiliselt ebamugav fakt, mida pensionidebatis harva otseselt käsitletakse.

Potentsiaal, mida keegi ei taha ära kasutada

Tööturu-uuringud on ühel meelel, et eakate inimeste tööhõivepotentsiaali Saksamaal süstemaatiliselt alakasutatakse. Üle 65-aastaste tööjõus osalemise määr Saksamaal on OECD keskmisest oluliselt madalam. OECD-ülesed võrdlused näitavad, et riigid, kus on paindlikumad tööhõivemudelid, ettevõtete toetatud koolitusprogrammid eakatele töötajatele ja kus puuduvad jäigad vanuselised stereotüübid, saavutavad 55–70-aastaste vanuserühmas oluliselt parema tööhõive määra. OECD hoiatas oma 2025. aasta tööhõiveväljavaadetes selgesõnaliselt, et OECD piirkonna rahvastiku vananemine toob kaasa tööealise elanikkonna 8-protsendilise vähenemise 2060. aastaks ning suurendab riiklikke pensioni- ja tervishoiukulutusi 3 protsendi võrra SKPst.

Saksamaa seisab silmitsi spetsiifilise väljakutsega oma olemasoleva potentsiaali vallandamisel, kuna selle ettevõtluskultuuri mõjutab endiselt tugevalt kaudne noortekesksus. Saksa Majandusinstituudi (IW) KOFA aruanne näitab, et ainuüksi tööjõupuudusega ametites läheb järgmise kümne aasta jooksul pensionile umbes kaks miljonit vanemat töötajat. Mõnes sektoris – näiteks tervishoius, ehituses ja kaubaveos – mõjutab vanemate töötajate lahkumine ligi kolmandikku kogu tööjõust. Samal ajal on nendes sektorites juba praegu raskusi vabade töökohtade täitmisega. Vanemate kandidaatide aktiivse tõrjumise ja samaaegse olemasoleva vanema tööjõu kaotamise kombinatsioon pensionile jäämise kaudu on majanduslikult irratsionaalne.

Sotsiaalmeedia topeltstandardid ja mida need ettevõtte kultuuri kohta paljastavad

Liiga lihtsustatud oleks jätta vastuolulise tööandja brändingu fenomen tähelepanuta kui pelgalt kommunikatsioonistrateegia ilma sügavama tähenduseta. Tegelikult peegeldab see, mida ettevõtted LinkedInis postitavad ja mida nad oma kandideerimisprotsessides rakendavad, sügavat lõhet organisatsioonis endas. Kommunikatsiooniosakonnal ja värbamismeeskonnal on sageli erinevad prioriteedid. Kommunikatsioon müüb avatuse kuvandit, mida operatiivselt ei edastata. See ei ole üksikutel juhtudel pahatahtlik kavatsus; see on süsteemne – ja see on nii püsiv just seetõttu, et seda harva otseselt probleemina tuvastatakse.

Diskrimineerimisvastase ameti andmed maalivad täpse pildi. 55-aastane IT-ekspert, kellele tema juhendaja ütleb, et ta on "liiga vana" ja kelle lepingut seejärel ei pikendata – see pole üksikjuhtum, vaid tavaline. See on ka räige vastuolu mitmekesisuslubadustega, mida sama ettevõte võiks LinkedInis võrdse palga päeva või eakate inimeste päeva puhul edastada. See kahepalgelisus on kogenud kandidaatidele kohe ilmne ja sellel on tagajärjed: see hävitab usalduse ettevõtte kultuuri kui terviku lubaduste vastu ja tekitab õigustatud küünilisust igasuguse institutsionaalse suhtluse suhtes.

Lahendused, mis ulatuvad pelgadest kavatsuste avaldustest kaugemale

Igaüks, kes soovib tõsiselt osaleda vanemate töötajate teemalises debatis, peab minema kaugemale pelgalt kavatsuste deklaratsioonidest. Saadaval on konkreetsed struktuurilised meetmed, mis on end tõestanud. Ettevõtted, kes aktiivselt edendavad vanuseliselt mitmekesiseid meeskondi, kogevad tõendatavalt tootlikkuse kasvu – mitte ainult vanemate töötajate, vaid ka nooremate töötajate seas. Vanusele vastav töökoha kujundus – alates ergonoomilistest seadmetest kuni tugevustel põhineva ülesannete jaotamiseni – suurendab oluliselt vanemate töötajate panust tootlikkusesse. Need meetmed maksavad raha, kuid oluliselt vähem kui töötajate voolavuse, teadmiste kadumise ja oskuste puuduse pikaajalised kulud.

Poliitilisel tasandil oleks vanuselise diskrimineerimise vastase kaitse tugevdamiseks kandideerimisprotsessis vaja muuta võrdse kohtlemise seadust (AGG), mida on juba nõudnud föderaalne diskrimineerimisvastane amet. Nõue sätestada vanuselise diskrimineerimise keeld põhiseaduses (Saksamaa põhiseaduses) läheb kaugemale pelgalt sümboolsest poliitikast, eeldusel, et seda toetavad konkreetsed õiguslikud võimalused ja tõendamiskohustuse leevendamine. Teiseks hoobiks oleksid maksusoodustused ettevõtetele, kes tõendatavalt palkavad ja koolitavad vanemaid pikaajalisi töötuid. Liidumaa tööministeerium on oma programmiga „Perspective 50+“ näidanud, et sihipärane toetus võib olla tõhus – asjaolu, et need programmid eksisteerivad praegu oluliselt nõrgemas vormis, kui vajadus eeldaks, on poliitiline otsus, millel on märkimisväärsed majanduslikud kulud.

Majandus, mis viskab minema oma kõige väärtuslikuma vara

Mõistet „oskuste puudus” on Saksamaal aastaid liigselt kasutatud. Seda kasutatakse immigratsiooni õigustamiseks, koolitusalgatuste legitimeerimiseks ja pensionireformide müümiseks. Kuid see on harva seotud lahenduse kõige lihtsama osaga: mitte välistada neid, kes on juba koolitatud, kogenud, terved ja valmis karjääri keskel töötama. Saksamaa tööturu paradoks ei seisne selles, et kvalifitseeritud inimesi on liiga vähe. Asi on selles, et märkimisväärne osa neist kvalifitseeritud inimestest tõrjutakse teatud vanuse järel turult välja – kaudsete vanusebarjääride, ettevõtluskultuuri tõttu, mis ajab noori pädevusega segamini, ja poliitilise narratiivi tõttu, mis seob tootlikkuse vanemate töötajate pensioniõigustega, selle asemel et tegeleda tõrjutusega sellisena, nagu see on.

Vastuolu 70-aastaselt pensionile jäämise nõudmise ja üle 50-aastastele töökohtade mittepakkumise praktika vahel ei ole süsteemne möödalaskmine. See on süsteem ise. Ja igaüks, kes soovib seda vastuolu lahendada, peab kõigepealt olema valmis seda otsekoheselt nimetama. Arvud on kättesaadavad. Uuringud on olemas. Asjaomased inimesed räägivad. Puudub aga kollektiivne tahe – ettevõtetes, personaliosakondades, parlamentides – lõpetada selle vastuolu eiramine ja käsitleda seda sellisena, nagu see on: üks kulukamaid ja põhjendamatumaid turutõrkeid Saksamaa tööhõivesüsteemis.