Promesas de reforma y realidad regulatoria: La modificación de la Ley alemana sobre el tiempo de trabajo bajo escrutinio económico

Fracaso de la reforma de la ley sobre el tiempo de trabajo: por eso las empresas y los expertos dan la voz de alarma

La legislación alemana sobre el tiempo de trabajo se enfrenta a un punto de inflexión histórico, pero la esperada modernización amenaza con convertirse en un laberinto burocrático. Impulsada por sentencias históricas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Federal del Trabajo, la coalición gobernante había prometido una reforma moderna: mayor flexibilidad para empleados y empresas, un cambio de las rígidas jornadas laborales máximas diarias a jornadas semanales y un enfoque simplificado para el nuevo requisito de registro electrónico de la jornada. Sin embargo, el proyecto de ley presentado por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) está generando fuertes críticas en todo el sector empresarial. En lugar de allanar el camino hacia modelos de trabajo modernos, como la semana laboral de cuatro días, la ley vincula la flexibilidad, tan necesaria, a los convenios colectivos. Para los sectores con bajos índices de negociación colectiva, especialmente el ya debilitado sector de la comida rápida, esto significa que permanecen atrapados en el rígido marco de la era industrial analógica, mientras la burocracia sigue creciendo. Un análisis económico y sociopolítico de un proyecto de ley que contradice sus propias promesas.

Cuando los acuerdos de coalición se topan con los borradores ministeriales, el resultado es decepcionante

El punto de partida: Una ley largamente esperada impacta a una coalición dividida

La Ley Alemana sobre el Tiempo de Trabajo de 1994, en su estructura básica, es producto de la era industrial analógica. Estipula una jornada laboral máxima de ocho horas diarias, o diez en casos excepcionales, y exige un periodo de descanso de once horas entre turnos. Durante décadas, este marco se consideró un logro sociopolítico: una medida de protección contra la explotación física de los trabajadores en fábricas y minas. Sin embargo, el mundo laboral ha cambiado radicalmente. El trabajo por proyectos, el trabajo por turnos, la economía digital y las preferencias profundamente modificadas de los empleados más jóvenes ponen cada vez más en entredicho este rígido régimen de jornada laboral.

El impulso político para la reforma era claro: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia del 14 de mayo de 2019 sobre el registro de la jornada laboral (asunto C-55/18), ya había establecido que los empleadores están obligados a implementar un sistema objetivo, fiable y accesible para medir la jornada laboral diaria de cada empleado. El Tribunal Federal de Trabajo alemán (BAG) siguió el ejemplo en 2022, aclarando que la obligación de registrar la jornada laboral ya se deriva de la legislación alemana vigente. El poder legislativo debería haber reaccionado con rapidez ante esta doble señal del tribunal supremo, pero tardó años en hacerlo.

La coalición bipartidista formada por la CDU/CSU y el SPD acordó, en abril de 2025, una reforma integral de la legislación sobre el tiempo de trabajo. Entre las principales promesas figuraban: la introducción de una jornada laboral máxima semanal en lugar de diaria, una mayor flexibilidad para empresas y empleados de conformidad con la Directiva europea sobre el tiempo de trabajo (2003/88/CE) y una regulación simplificada de la obligación de registrar electrónicamente la jornada laboral. El proyecto de ley del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS), dirigido por la ministra Bärbel Bas (SPD), publicado en junio de 2026, ha defraudado notablemente estas expectativas.

El proyecto de ley: lo que el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) realmente planea hacer

La propuesta preliminar plantea esencialmente dos cambios principales. En primer lugar, las partes negociadoras colectivas deberían poder acordar una jornada laboral máxima semanal en lugar de diaria. El periodo de descanso legalmente obligatorio de once horas entre turnos se eliminaría, pero solo si se incluyen también los convenios colectivos sobre normas de salud y seguridad para los empleados. Si bien esto parece una solución razonable a primera vista, en la práctica tiene un efecto selectivo significativo.

En segundo lugar, los empleadores deben registrar electrónicamente el inicio, el final y la duración de la jornada laboral diaria el mismo día en que se realiza el trabajo. Si bien el registro también puede ser realizado por los propios empleados o por terceros, el empleador siempre es responsable. Los convenios colectivos deben contemplar excepciones, como el registro no electrónico o la documentación no posterior a siete días después de la realización del trabajo. Se ofrecen métodos de registro alternativos de forma permanente para microempresas con hasta diez empleados.

El acuerdo de coalición prometía explícitamente una regulación "sin burocracia". Sin embargo, el borrador del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) presenta un conjunto de normas muy diferenciadas, con una obligación básica, excepciones basadas en convenios colectivos, disposiciones especiales en función del tamaño de la empresa y periodos transitorios; una estructura jurídica que inevitablemente dará lugar a controversias sobre su interpretación. Además, si bien la obligación de digitalizar la información el mismo día cumple con los requisitos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su carácter protector, al mismo tiempo vincula la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo a la existencia de convenios colectivos. Esto genera una contradicción en el propio borrador: la obligación de digitalizar se aplica a todos, mientras que la flexibilidad se aplica solo a unos pocos.

El problema de la cobertura de la negociación colectiva: Reforma para una minoría privilegiada

El principal defecto estructural del borrador reside en vincular el máximo de horas semanales de trabajo a los convenios colectivos. En Alemania, en 2025, poco menos del 48,7 % de los empleados trabajaba en empresas cubiertas por convenios colectivos. Esto puede parecer una mayoría ajustada, pero en realidad, la cobertura de la negociación colectiva varía drásticamente según el sector y el tamaño de la empresa. Mientras que alrededor del 49 % de las empresas de la economía en general cuentan con convenios colectivos, la cifra para el sector de la hostelería es de apenas el 23 %. Si consideramos las empresas en lugar de los empleados, la tasa es aún menor, ya que son principalmente las grandes empresas las que suscriben convenios colectivos: el 77 % de las empresas con más de 200 empleados cuentan con cobertura de negociación colectiva, mientras que solo el 35 % de las empresas con entre 21 y 50 empleados la tienen.

Para el sector de las cadenas de restaurantes, esto significa que una gran parte del sector quedaría excluida de la flexibilidad prometida en el acuerdo de coalición, ya que no existe un convenio colectivo que permita negociar la normativa necesaria. La Asociación Alemana de Cadenas de Restaurantes (BdS) ha criticado duramente esta postura. Su director general, Markus Suchert, afirmó que el borrador dista mucho de las expectativas del sector y no cumple los objetivos de reforma acordados en el convenio de coalición. Las cadenas de restaurantes tendrían que conseguir, con gran esfuerzo, la flexibilidad que necesitan urgentemente mediante la negociación colectiva, un proceso que duraría años y que, dadas las desigualdades de poder existentes en el sector de la hostelería, implicaría importantes concesiones económicas.

Esta estructura no solo socava el objetivo de política económica de la reforma, sino que también agrava los desequilibrios estructurales en la competencia: líderes del mercado como McDonald's o Burger King, que ya cuentan con convenios colectivos a nivel empresarial, podrían aprovechar de inmediato las nuevas opciones de flexibilidad. Sin embargo, las cadenas de restaurantes más pequeñas, sin dichos convenios, seguirían atrapadas en la antigua y rígida normativa. Por ello, Marc Biadacz, portavoz del grupo parlamentario de la CDU/CSU en materia de trabajo y política social, ha señalado acertadamente que debe aplicarse una jornada laboral semanal máxima a todos los empleados, independientemente de la existencia o no de un convenio colectivo.

Las cadenas de restaurantes bajo presión: La dimensión económica

Para comprender la magnitud del debate, es fundamental entender la importancia económica de las cadenas de restaurantes. En 2025, el sector generó unos ingresos totales de 36.000 millones de euros en Alemania —frente a los 35.000 millones de euros de 2024—, lo que representa aproximadamente el 40 % del mercado alemán de la restauración. Las empresas miembros de la Asociación Alemana de Cadenas de Restaurantes (BdS) dan empleo a cerca de 120.000 personas y a más de 2.000 aprendices en casi 3.000 establecimientos. Esto convierte a las cadenas de restaurantes no solo en un importante generador de empleo, sino también en un motor de formación y un espacio de integración para jóvenes profesionales, estudiantes e inmigrantes.

Pero el sector se encuentra bajo una presión considerable. El sector de la hostelería en su conjunto registró un descenso real de los ingresos del 4,9 % en septiembre de 2025 en comparación con el mismo mes del año anterior. El número de quiebras de restaurantes y bares ascendió a cerca de 2900 en 2025, casi un 30 % más que el año anterior. Al mismo tiempo, los costes de personal están aumentando: el salario mínimo legal se elevó a 13,90 € en enero de 2026, lo que supone unos costes anuales adicionales de unos 2275 € por empleado a tiempo completo. En este contexto económico, una mayor flexibilidad en los horarios laborales no es una exigencia abstracta, sino una ventaja competitiva concreta.

A esto se suma la escasez de mano de obra cualificada. El informe de la DIHK (Asociación de Cámaras de Industria y Comercio Alemanas) sobre la contratación de personal cualificado para el periodo 2024/25 revela que el sector de la hostelería, con un 64%, se encuentra entre los sectores con mayor escasez de personal cualificado, y el 57% de las empresas manifiesta un fuerte deseo de mayor flexibilidad horaria. Más del 40% de los puestos de trabajo en el sector hotelero y de restauración están actualmente vacantes. La mitad de los programas de formación profesional en este sector no se completan. En este contexto, resulta evidente por qué las cadenas de restaurantes consideran la flexibilidad horaria no como una herramienta para aumentar la carga de trabajo, sino como un medio para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, y por ende, como una estrategia de captación de personal. Quienes pueden ofrecer a sus empleados la opción de trabajar cuatro días más intensivos en lugar de cinco días de igual duración, disfrutando así de un fin de semana más largo, tienen una ventaja decisiva en la competencia por el escaso personal.

La obligación de registrar el tiempo: una contradicción con la reducción de la burocracia

El segundo punto principal de controversia es la obligación de registrar electrónicamente las horas de trabajo el mismo día. Esta obligación está bien fundamentada en cuanto a su lógica protectora: la sentencia de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) aclaró inequívocamente que, sin un registro objetivo de las horas de trabajo, los derechos de los empleados a limitar la jornada laboral máxima y a periodos de descanso suficientes resultan, de hecho, inaplicables. La sentencia de 2022 del Tribunal Federal de Trabajo (TAT) especificó aún más este punto para el derecho alemán. Por lo tanto, la codificación legal de una obligación establecida desde hace tiempo por el tribunal supremo es jurídicamente coherente.

Sin embargo, la implementación específica resulta problemática, dada la tensión con el compromiso declarado de la coalición de reducir la burocracia. El acuerdo de coalición entre el Partido Verde y el Partido Comunista Chino prometió reducir los costos burocráticos para las empresas en un 25 % (alrededor de 16 mil millones de euros) y disminuir las cargas de cumplimiento para empresas, ciudadanos y la administración pública en al menos 10 mil millones de euros. El Consejo Nacional de Control Regulatorio (CNCR) afirma en su informe anual de 2025 que la carga burocrática estructural para las empresas se mantiene en alrededor de 64 mil millones de euros anuales. En este contexto, cualquier nuevo requisito de información que suponga una carga para las empresas sin aportar un valor añadido real resulta políticamente incoherente.

La industria de la comida rápida ya registra las horas de trabajo de la gran mayoría de sus empleados; esto es prácticamente inherente al sector debido al uso de sistemas de punto de venta y horarios de turnos. Por lo tanto, la Asociación Alemana de Sistemas de Catering (BdS) no aboga por un rechazo fundamental del control horario, sino por que la decisión sobre el método de registro quede en manos de las propias empresas y se adapte a sus circunstancias operativas específicas. El proyecto de ley es demasiado rígido en este sentido: impone el registro electrónico el mismo día como práctica habitual y solo permite excepciones mediante convenios colectivos, lo que genera el mismo problema de cobertura de la negociación colectiva.

Para las empresas con menos de diez empleados, se prevén medidas de alivio permanentes; para las empresas medianas y grandes, solo se aplicarán periodos transitorios limitados. Si bien los costes de implementación de los sistemas electrónicos de control horario son manejables —las soluciones en la nube cuestan entre dos y doce euros por empleado al mes—, lo crucial no es el precio del software, sino la libertad empresarial. El principio de que el Estado prescribe objetivos de protección, pero no el método para alcanzarlos, es un principio probado de buena regulación, y el proyecto de ley lo vulnera.

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El sistema de coordenadas europeo: lo que realmente permite la directiva de la UE

La Directiva sobre el tiempo de trabajo 2003/88/CE establece requisitos mínimos, pero utiliza deliberadamente un sistema de referencia semanal en lugar de diario. Estipula únicamente una jornada laboral semanal media máxima de 48 horas (incluidas las horas extraordinarias) durante el período de referencia, así como períodos de descanso diarios de once horas y un período de descanso semanal de 24 horas, además del descanso diario. La Ley alemana vigente sobre el tiempo de trabajo, con su principio de jornada de ocho horas, va más allá de estas normas mínimas europeas; por lo tanto, ofrece mayor protección que la exigida por la legislación de la UE.

Esto es legalmente permisible y, en cierto modo, deseable. Sin embargo, también implica que Alemania tendría un margen de maniobra considerable para implementar la reforma sin infringir la legislación de la UE. La introducción de una jornada laboral semanal máxima general —sin vincularla a los convenios colectivos— sería totalmente compatible con la Directiva 2003/88/CE, siempre que se respeten los periodos de descanso y los límites máximos estipulados en ella. Esto es precisamente lo que se acordó en el acuerdo de coalición: la supresión del límite máximo de jornada laboral diaria en favor de uno semanal.

Sin embargo, el proyecto de ley del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) no alcanza el nivel europeo. Mantiene la jornada laboral de ocho horas como norma legal básica y solo permite flexibilidad semanal mediante convenios colectivos. Este enfoque refleja menos una necesidad objetiva que un compromiso político dentro de la coalición: ante la insistencia de los sindicatos, el ministro de Trabajo del SPD incluyó una cláusula que restringe la reforma a los sectores cubiertos por convenios colectivos. El resultado es un proyecto que elude la promesa de reforma, literalmente, sin incumplirla formalmente.

Una comparación con otros países europeos revela claramente la anomalía del enfoque alemán. Con una jornada laboral semanal promedio de 33,9 horas, Alemania se encuentra entre los países con las jornadas laborales más cortas de Europa. Al mismo tiempo, la normativa legal que regula la distribución de este tiempo de trabajo a lo largo del día es considerablemente más restrictiva que en la mayoría de los países vecinos. Francia, los Países Bajos y otros miembros de la UE se adhieren directamente a la jornada laboral semanal, lo que permite una distribución del tiempo de trabajo que en Alemania solo se puede lograr mediante complejos y enrevesados ​​convenios colectivos.

La flexibilidad como oportunidad sociopolítica: la dimensión subestimada

El debate político suele centrarse en la perspectiva empresarial, pasando por alto una dimensión importante: los empleados también valoran mucho la flexibilidad horaria. El estudio «El futuro del trabajo en la hostelería», del Instituto Alemán del Futuro para el Sector Hotelero, revela que el 77 % de los empleados considera la flexibilidad horaria una característica clave del entorno laboral. Sin embargo, solo el 40 % de los empleados del sector hotelero se muestra satisfecho con la disponibilidad de horarios flexibles. Por lo tanto, la brecha entre la aspiración y la realidad es considerable.

Introducir un límite máximo de horas semanales de trabajo permitiría a los empleados distribuir su jornada laboral en cuatro días en lugar de cinco, lo que les daría un fin de semana de tres días, un modelo que en el debate público se suele denominar «semana de cuatro días». Esto no implicaría más trabajo, sino una distribución diferente de la misma cantidad de horas semanales. Para un cocinero que ya trabaja hasta las 4 de la tarde después del servicio de almuerzo, un turno más largo, hasta las 6 de la tarde, durante cuatro días en lugar de cinco, probablemente sería mucho más atractivo, si resultara en un fin de semana más largo. Esta posibilidad de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal no se aborda en el borrador de la propuesta de la BMAS.

Las tendencias demográficas otorgan mayor relevancia a esta dimensión. El Informe sobre Trabajadores Cualificados de la DIHK muestra que el sector de la hostelería se encuentra entre los más afectados por la escasez de mano de obra, y que el deseo de horarios flexibles es particularmente marcado en él. Para 2030, suponiendo una baja inmigración, se prevé que el sector de la hostelería tenga un déficit de 610 000 empleados. En esta situación, los horarios flexibles no son un lujo, sino una herramienta estratégica para la captación y retención de personal. El proyecto de ley desaprovecha una importante oportunidad en este sentido.

Los estudios sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal también demuestran que los empleados más jóvenes, en particular los de las generaciones Y y Z, valoran mucho más la autonomía en la organización de sus horarios que la reducción general de la jornada laboral. Para el sector de la comida rápida, que depende en gran medida de los trabajadores jóvenes, la capacidad de ofrecer modelos de horario atractivos está directamente relacionada con la capacidad de contratar suficiente personal. Por lo tanto, una reforma que restrinja esta flexibilidad a las grandes empresas sindicalizadas no solo genera desigualdad jurídica, sino también distorsiones estructurales en la competencia.

Horarios laborales basados ​​en la confianza: otro punto de conflicto

Otro aspecto delicado del proyecto de ley se refiere indirectamente al tiempo de trabajo basado en la confianza. El acuerdo de coalición estipulaba explícitamente que el tiempo de trabajo basado en la confianza, sin control horario, debería seguir siendo posible de conformidad con la Directiva sobre el tiempo de trabajo de la UE. Este compromiso es significativo desde la perspectiva de las empresas de servicios intensivos en conocimiento y la organización moderna del trabajo: el tiempo de trabajo basado en la confianza fomenta una cultura laboral orientada a resultados que funciona especialmente bien en sectores con un alto grado de trabajo por proyectos.

Si el proyecto de ley cumplirá en la práctica esta promesa es objeto de debate legal. Los sindicatos argumentan que el control horario es necesario, especialmente en el caso de jornadas laborales basadas en la confianza, para garantizar el cumplimiento de las horas máximas de trabajo y los periodos de descanso. Las asociaciones empresariales, por otro lado, subrayan que un requisito de registro exhaustivo supondría la abolición del modelo de jornadas laborales basadas en la confianza. Esto representa un conflicto de normas jurídicas sin resolver entre la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la decisión del Tribunal Federal del Trabajo, el acuerdo de coalición y el proyecto de ley. La legislación final deberá aclarar esta cuestión si el gobierno federal no quiere provocar otra larga batalla legal.

Inconsistencia en la política económica: La reforma como una autocontradicción

El problema fundamental del proyecto de ley radica en su contradicción inherente. En su acuerdo de coalición, el Gobierno Federal se comprometió a un doble objetivo: mayor flexibilidad para empresas y empleados, por un lado, y una reducción sustancial de la burocracia, por otro. El proyecto de ley del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) no logra alcanzar ambos objetivos simultáneamente. No genera una flexibilidad real, ya que vincula la opción crucial de flexibilidad (máximo de horas semanales de trabajo) al requisito de contar con cobertura de negociación colectiva, algo poco común en los sectores más flexibles. Tampoco reduce la burocracia, pues introduce un requisito rígido de registro electrónico diario de la jornada laboral que no puede flexibilizarse para las empresas sin convenio colectivo, ni siquiera mediante acuerdos sectoriales específicos.

Los éxitos que la coalición ya ha logrado en la reducción de la burocracia —que, según se informa, supusieron un ahorro de unos tres mil millones de euros en los primeros seis meses— se verían contrarrestados, al menos parcialmente, por los nuevos requisitos de información. Esto es especialmente cierto para los sectores de hostelería y restauración, predominantemente de tamaño mediano, que ya sufren una considerable presión de costes. En su informe anual de 2025, el Consejo Nacional de Control Regulatorio (NKR) advirtió de que, a pesar de los avances iniciales, la carga burocrática estructural para las empresas sigue ascendiendo a unos 64 mil millones de euros anuales. Los nuevos requisitos de documentación, sin ningún valor añadido real, contradicen directamente esta conclusión.

Resulta irónico que un proyecto de ley del Ministerio de Trabajo, liderado por el SPD, esté bloqueando la modernización prometida. Vincular la flexibilidad a los convenios colectivos responde a una lógica muy afín a los intereses sindicales: quienes desean mayor libertad deben obtenerla mediante el diálogo con los sindicatos. Esto es comprensible desde una perspectiva de política social, pero contradice el objetivo de reforma económica acordado por la propia coalición. Además, discrimina a aquellos empleadores y empleados que trabajan en sectores no cubiertos por convenios colectivos y que, sin embargo, se beneficiarían de modelos de jornada laboral más flexibles.

El llamado a una reforma genuina: ¿Qué deberían hacer los legisladores?

Las críticas de la BdS (Asociación de Trabajadores Autónomos Alemanes) y de amplios sectores del mundo empresarial no buscan abolir la protección laboral, sino cuestionar su diseño. Desde una perspectiva de análisis económico, se pueden derivar los siguientes principios de reforma:

En primer lugar, debería establecerse una jornada laboral semanal máxima sin reservas respecto a los convenios colectivos. La Directiva sobre el tiempo de trabajo de la UE lo permite; el acuerdo de coalición lo estipula; y la necesidad económica es evidente. La protección de los trabajadores puede garantizarse manteniendo el máximo de 48 horas semanales y asegurando periodos de descanso. Eliminar la reserva relativa a los convenios colectivos no supondría un ataque a dichos acuerdos —que aún podrían estipular normas de protección más estrictas—, sino que crearía igualdad de condiciones para todas las empresas.

En segundo lugar, la obligación de registrar las horas de trabajo debe diseñarse de forma neutral en cuanto al método. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea exige un sistema objetivo, fiable y accesible, pero no necesariamente electrónico. Según el acuerdo de coalición, la decisión sobre el formato específico debe regularse de forma ágil. Una normativa que deje la elección del método en manos de los empleadores y que solo prescriba el objetivo de la protección de datos cumpliría con la legislación de la UE, sería beneficiosa para los empleadores y, al mismo tiempo, salvaguardaría los derechos de los trabajadores. De este modo, se podrían reconocer las particularidades del sector, como los sistemas de control horario basados ​​en cajas registradoras, ya ampliamente establecidos en el sector de la restauración, en lugar de sustituirlos por requisitos legales rígidos.

En tercer lugar, el Gobierno Federal debería aprovechar la oportunidad para modernizar la legislación sobre el tiempo de trabajo en su conjunto. Esto incluye regulaciones claras sobre el tiempo de trabajo basado en la confianza, la protección legal de los modelos modernos de tiempo de trabajo (registros anuales y totales de tiempo de trabajo) y la abolición de regulaciones detalladas anacrónicas que ya no cumplen ninguna función protectora práctica. Una legislación sobre el tiempo de trabajo del siglo XXI debe establecer un marco, no prescribir métodos.

Valoración general: Una reforma a medias es un completo fracaso

El proyecto de ley del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) para modificar la Ley de Jornada Laboral no supone un paso hacia la modernización, sino hacia una mayor complejidad regulada. Codifica las sentencias del Tribunal Supremo (lo cual es correcto) sin compensar la burocratización resultante con una flexibilidad real (lo cual es incorrecto). Abre la posibilidad de establecer una jornada laboral semanal máxima (que se corresponde con el acuerdo de coalición), pero la hace inalcanzable para la mitad de los trabajadores alemanes debido al requisito del convenio colectivo (lo cual contradice dicho acuerdo).

El impacto en las cadenas de restaurantes y en el sector de la hostelería en su conjunto es especialmente grave: un sector que sufre presiones de costes, escasez de mano de obra cualificada y una competencia creciente, que necesita urgentemente horarios flexibles como herramienta de gestión de personal, pero que queda excluido de los principales beneficios de la reforma. La tasa de cobertura de la negociación colectiva del 23 % en el sector de la hostelería implica que alrededor del 77 % de las empresas del sector tendrían que seguir bajo el antiguo y rígido sistema. Este resultado de la reforma no cumple con sus objetivos.

La Asociación Alemana de Empresarios Independientes (BdS) insta, con razón, al Gobierno Federal a mejorar sustancialmente el proyecto de ley durante el proceso legislativo y a implementar de forma consecuente las reformas prometidas en el acuerdo de coalición. Esta petición no debe interpretarse como la defensa de los intereses particulares de un sector, sino como un recordatorio de la credibilidad democrática: los acuerdos de coalición son promesas políticas. Un proyecto de ley que elude estas promesas sin incumplirlas socava la confianza en la capacidad de reforma del Estado alemán, y, dados los desafíos económicos actuales, Alemania no puede permitirse este precio.