Златни парашути над Германия: Защо провалените мениджъри печелят милиони, а хората плащат за това

24 милиона евро за уволнение? Пенсиониране на 67? Няма шанс! Луксозните пенсии през целия живот на бившите изпълнителни директори са абсурдно високи

Германия преминава през период на икономически катаклизми. Традиционните корпорации съкращават десетки хиляди работни места, индустрията се свива, а гражданите усещат дългосрочните последици от пренебрегваната инфраструктура в ежедневието си – най-вече в хронично болната Deutsche Bahn (Германските железници). Но докато обикновените работници се страхуват за препитанието си, трябва да приемат замразяване на заплатите или да загубят работата си незабавно за всяко нарушение, в управителните зали на нацията процъфтява един почти неприличен паралелен свят. Тези, които се провалят тук, не падат далеч, а по-скоро изключително меко: на „златен парашут“. Независимо дали във Volkswagen, където бивши изпълнителни директори прибират десетки милиони за обикновена консултантска работа или просто бездействие, или в Deutsche Bahn, където данъкоплатците неволно позлатяват уволнените ръководители за лошото им управление – реалността на върха на германските корпорации се противопоставя на всеки принцип на заслуги. Този всеобхватен анализ разкрива как работи перфидната система от прекомерни пакети за обезщетения на ръководителите, защо механизмите за правен контрол постоянно се провалят и защо тази практика масово застрашава доверието в социалната пазарна икономика и социалното сближаване.

Когато провалът се превърне в най-добре платеното постижение, а отговорността е просто дума в трудовия договор на обикновените хора

Индустриалното производство се свива, традиционните корпорации съкращават десетки хиляди работни места, а рецесията опустошава някога доминиращата експортна сила. И все пак, насред тази криза, съществува паралелен свят, където икономическите закони очевидно не важат: заседателните зали на нацията. Там мениджърите, които под своя отговорност са натрупали милиарди загуби, са провалили стратегии и са довели компании до екзистенциални кризи, биват обременени с обезщетения за десетки милиони. Това, което се продава като договорна даденост, всъщност е системен скандал, който подкопава доверието в социалната пазарна икономика и поставя под въпрос легитимността на корпоративните елити.

Неотдавнашните случаи в Deutsche Bahn и Volkswagen отново разпалиха дебата. Но това не са изолирани инциденти; по-скоро те са симптоми на дълбок провал в управлението, който измъчва германския корпоративен пейзаж от десетилетия. Този анализ разглежда най-известните случаи, дешифрира бизнес логиката зад златните парашути и показва защо нито Германският кодекс за корпоративно управление, нито политическото възмущение все още не са довели до съществена промяна.

Управлението – по-точно корпоративното управление – се отнася до цялата правна и фактическа рамка за управление и надзор на дадено дружество. По-конкретно, това включва:

• Правила, закони и кодекси, съгласно които се управлява една компания (напр. Германският кодекс за корпоративно управление)
• Контролната и надзорна функция на надзорния съвет и управителния съвет – т.е. кой решава, кой контролира и как се разпределя отговорността
• Прозрачност, управление на риска и балансиране на интересите между всички заинтересовани страни (акционери, служители, данъкоплатци и др.)

В контекста на случаите с Deutsche Bahn и VW, „провал в управлението“ означава, че именно тези контролни механизми са се провалили: надзорните съвети не са разгледали критично решенията, свързани с персонала, собствениците (федералното правителство в случая с Deutsche Bahn) не са изпълнили адекватно контролната си функция, а изпълнителните съвети са могли да действат до голяма степен безконтролно – със скъпоструващи последици за данъкоплатците и служителите.

Железопътната катастрофа: 11,3 милиона евро за края на ерата на провали

Deutsche Bahn е може би най-видимата проява на инфраструктурните проблеми на Германия. През 2024 г. само 62,5% от влаковете на дълги разстояния са били считани за точни, което е исторически минимум. Релсите са порутени, дигитализацията е забавена и компанията отчита милиарди загуби. Изправена пред тази ситуация, новото федерално правителство избра радикална реформа: През август 2025 г. главният изпълнителен директор Рихард Луц беше освободен след осем години начело. Федералният министър на транспорта Патрик Шнидер говори за необходима структурна и кадрова реорганизация.

Последва кадрова въртележка, която се оказа скъпоструваща за данъкоплатците. Според информация на вестник „Билд“ от март 2026 г., обезщетенията за четирима освободени членове на борда са възлизали на приблизително 11,3 милиона евро. Най-високоплатеният член е бил самият бивш изпълнителен директор Рихард Луц, който е получил около 3,4 милиона евро след уволнението си. Бившият главен дигитален директор Даниела Гердтом Маркотен е получила около 2,9 милиона евро, след като целият ѝ отдел е бил разпуснат. Бившият ръководител на товарния транспорт Зигрид Никута и бившият директор на инфраструктурата Бертолд Хубер са получили приблизително по 2,5 милиона евро.

Случаят с финансовия директор Карин Дом е особено забележителен. Тя встъпи в длъжност на 1 декември 2025 г. и напусна само три месеца по-късно. Тя отблъсна служители, политици и работническия съвет и според съобщенията има право на обезщетение при прекратяване на трудовия договор в размер на до две пълни години. Предвид значителното увеличение на основните заплати по новата система за компенсации на Deutsche Bahn, считано от 2024 г., само това плащане може да възлиза на повече от един милион евро. Новата система значително увеличи основните заплати на членовете на борда: Даниела Гердтом Маркотен вече е получила 746 000 евро основна заплата през 2024 г., Евелин Пала, тогавашен ръководител на регионалните операции, 700 000 евро, а бившият главен изпълнителен директор Луц оглави списъка с 1,42 милиона евро.

От законова гледна точка плащанията се основават на съществуващи договори за услуги, някои от които са с дата до 2027 г. В случай на предсрочно прекратяване, мениджърите имат законно право на обезщетение. Докладът за възнагражденията на железопътната компания недвусмислено посочва, че членовете на борда имат право на подходящо обезщетение при прекратяване на трудовия договор, ако назначението им бъде прекратено преди договорно договорената дата, при условие че няма основателна причина, която да се дължи на тях. Обезщетението се основава на оставащия срок на договора, договорената целева заплата и всички пенсионни права, които вече са дължими през оставащия срок. В съответствие с препоръките на Кодекса за публично корпоративно управление, всички договори за услуги включват таван на обезщетението, който ограничава плащанията до стойността на две годишни заплати, включително променливите компоненти.

Но дори и тази горна граница да се спази, получените суми са трудни за разбиране за милионите пътуващи, които ежедневно преживяват хаоса. Особено дразнещ е фактът, че като едноличен собственик на железопътната линия, държавата и следователно данъкоплатецът поема пълните разходи за тези компенсационни плащания.

Volkswagen: Хроника на позлатените сбогувания

Никоя компания в Германия не илюстрира феномена на прекомерните обезщетения за ръководни кадри толкова ярко, колкото Volkswagen. В продължение на години корпорацията, базирана във Волфсбург, е създала истинска система от златни парашути, която никога не е била поставяна под въпрос, дори по време на най-тежките кризи.

Най-скорошният и може би най-абсурдният случай се отнася до Хърбърт Дис, който беше отстранен от поста главен изпълнителен директор през 2022 г. Договорът му беше удължен през 2021 г., само една година преди уволнението му, и продължи с пълна сила до 67-ия му рожден ден на 24 октомври 2025 г. През тези три години след отстраняването му Дис продължи да получава пълната си изпълнителна заплата. През 2024 г. възнаграждението му възлиза на близо 11,2 милиона евро, включително пенсионни вноски и променливо възнаграждение. Парадоксално, това направи отстранения бивш главен изпълнителен директор най-високоплатеният мениджър в компанията, дори печелейки повече от неговия наследник Оливър Блум, който получи малко над 10,3 милиона евро. Общо Дис е получил приблизително 24 милиона евро за около две години без оперативна отговорност.

Официално, Дийс е трябвало да работи като консултант за компанията след уволнението си. Това обаче не се забелязва особено. Вместо това, през 2023 г. той поема поста председател на надзорния съвет на производителя на чипове Infineon и се включва в няколко стартиращи компании. В Испания той управлява малък хотел, ферма за добитък и крушова градина. Докато се наслаждава на тези занимания, неговият наследник, Блум, заедно с останалите активни членове на борда, се съгласява да се откаже от пет процента от основната си заплата през 2024 г. и дори от единадесет процента през 2025 г. и 2026 г., за да участва в програмата за намаляване на разходите. Бившият член на борда Дийс, от друга страна, не се сблъсква с никакви намаления.

Според доклада за възнагражденията, Дийс е получил приблизително 9 милиона евро за фискалната 2025 година, разпределени в основна заплата от около 2,2 милиона евро, годишен бонус от 3,258 милиона евро, дългосрочен бонус от 2,275 милиона евро и пенсионни плащания и обезщетения, надвишаващи 1 милион евро. За разлика от това, настоящият главен изпълнителен директор на VW, Блуме, е спечелил само 7,42 милиона евро вместо максималната възможна заплата от 15 милиона евро. По този начин един пенсионер е спечелил с 1,5 милиона евро повече от човекът, който е трябвало да ръководи компанията през най-тежката ѝ криза.

Но случаят с Дийс е само един от дълга поредица. Мартин Винтеркорн, който като главен изпълнителен директор беше отговорен за най-големия корпоративен скандал в следвоенната история на Германия, се радва на фирмена пенсия от около 3100 евро на ден, откакто подава оставка през есента на 2015 г. Това се равнява на приблизително 93 000 до 110 000 евро на месец или около 1,1 до 1,33 милиона евро годишно. Според договора си, мениджърът има право на 70 процента от последната си основна заплата и тази сума се изплаща доживот, в допълнение към служебен автомобил доживот. За сравнение, типичен служител на VW получава около 700 евро на месец фирмени пенсионни плащания. Освен това Винтеркорн е получавал пълното си договорно плащане до края на 2016 г., включително бонус от 1,7 милиона евро, въпреки че вече е подал оставка през септември 2015 г. Докато бившите му колеги от борда обещаха да се откажат от 30 процента от бонусите си поне до 2019 г., Винтеркорн не участва в това освобождаване от правото на пенсия.

Матиас Мюлер, който наследи Винтеркорн и също не успя да изведе компанията от кризата ѝ, получи обезщетение от 17,8 милиона евро при напускането си през 2018 г. Това е допълнено от пенсия на VW от приблизително 2700 евро на ден, което се равнява на приблизително 80 000 евро на месец. Кристин Хоман-Денхард, бивш конституционен съдия, която беше привлечена във Волфсбург през 2016 г. специално за разследване на дизеловия скандал, напусна компанията само след 13 месеца с общо обезщетение от около 12 до 13 милиона евро. Тя вече беше получила начален бонус от 6,3 милиона евро при пристигането си и сега получава незабавна пенсия от 8000 евро на месец. Причината за напускането ѝ бяха просто различните мнения относно отговорностите и оперативните структури. Според съобщенията тя е загубила вътрешна борба за власт срещу главния юрисконсулт Манфред Дьос, който се ползваше с доверието на семействата Порше и Пиех, собствениците на компанията. Алтернативно обяснение е, че бившият конституционен съдия е искал да разследва твърде задълбочено.

Само през 2015 г. Volkswagen е изплатил общо 41,1 милиона евро обезщетения на четирима напускащи членове на борда. През фискалната 2018 година още четирима членове на борда са получили обезщетения на обща стойност 41,6 милиона евро. Тези цифри трябва да се разглеждат в контекста на плана на VW да съкрати приблизително 35 000 работни места в своите германски клонове до 2030 г., като едновременно с това задели около 900 милиона евро за споразумения за прекратяване на трудовите договори с щатни служители. За служителите на заплата обезщетенията започват от 17 700 евро, а в най-високата степен на заплащане, след повече от 20 години трудов стаж, могат да достигнат максимум малко над 400 000 евро. Разликата едва ли би могла да бъде по-голяма.

Свързано с това:

• Volkswagen | Изгорени милиарди, шефовете грабват парите: Горчивата истина зад катастрофата на VW – системен провал, който беше напълно предвидим

Галерията на златните сбогувания: Още случаи от Germany Inc

Това явление в никакъв случай не се ограничава само до железопътния транспорт или Volkswagen. Примери могат да бъдат открити в целия германски корпоративен пейзаж, които звучат като приказки от страна на изобилието, ако използваме думите на експерта по възнаграждения Хайнц Еверс.

Рекордът все още се държи от Венделин Видекинг, бившият изпълнителен директор на Porsche, който през 2009 г. получи най-зрелищното обезщетение в историята на германския бизнес: 50 милиона евро. Опитът на Видекинг да организира враждебно поглъщане на много по-голямата Volkswagen Group се провали. Вместо да погълне VW, Видекинг доведе Porsche до ръба на колапса с безразсъдни спекулативни сделки и беше принуден да позволи на семейния бизнес да се укрие под чадъра на VW. Първоначално самият председател на Надзорния съвет Волфганг Порше дори му обеща 140 милиона евро обезщетение, но представителите на служителите в Надзорния съвет блокираха тази сума. Видекинг обаче обяви, че ще внесе половината от 50-те милиона евро във фондация в полза на служителите на Porsche. Социалдемократическата партия (ГСДП) въпреки това говори за милиони, пропилени за лошо управление, а Лявата партия изчисли, че с 25 милиона евро е можело да се купят 250 модела Porsche 911.

Едва ли по-малко обезпокоителен е случаят с Карл-Герхард Айк, който пое поста главен изпълнителен директор на вече неизлечимо болната търговска група Arcandor през 2009 г. и беше уволнен след точно шест месеца с петгодишен договор на стойност 15 милиона евро, гарантиран от банката Sal. Oppenheim дори в случай на несъстоятелност. Дори канцлерът Ангела Меркел заяви по това време, че няма абсолютно никакво разбиране за подобна сума. Айк се защити, казвайки: „Не съм алчен, но не съм и глупав.“ Той твърди, че се е отказал от сигурна работа в Deutsche Telekom за значително по-рискова. Той обаче дари една трета от обезщетението си при прекратяване на трудовия договор, за да смекчи социалното въздействие на несъстоятелността върху служителите.

Петер Льошер напусна Siemens през 2013 г. след шест години като главен изпълнителен директор, получавайки обезщетение от приблизително 17 милиона евро. С щедри опции върху акции общата сума би могла да достигне около 30 милиона евро. По ирония на съдбата, самият Льошер критикува високите бонуси за подписване и обезщетенията за мениджъри без съответстващи услуги при встъпване в длъжност, заявявайки, че те възнаграждават провала, а не успеха. Той беше казал, че мениджърите не трябва да губят връзка с реалността. Само няколко години по-късно самият той се радваше на предимствата на тази система.

В Deutsche Bank Джон Крайън получи обезщетение от 8,7 милиона евро за принудителното си напускане след почти три години като главен изпълнителен директор, плюс обезщетение от 1,9 милиона евро за последните му месеци на поста и плащане за неконкуренция от 2,2 милиона евро, което възлиза на 12,8 милиона евро само за 2018 г. През целия си мандат от 2015 до 2018 г. той е получил общо почти 22 милиона евро, което се равнява на приблизително 21 600 евро на ден на поста. През същия период приблизително 90 000 служители на банката са получили общо 1,9 милиарда евро бонуси, а управителният съвет се е отказал от бонуса си за три години.

През 2006 г. Клеменс Бьорзиг получава обезщетение от 14,7 милиона евро от Deutsche Bank, дори не за напускане на компанията, а просто за преминаване от изпълнителния съвет към надзорния съвет. Томас Миделхоф напуска Bertelsmann през 2002 г. с 25 милиона евро и по-късно е осъден на затвор за злоупотреба с доверие и укриване на данъци. През 2008 г. на Клаус Цумвинкел са изплатени пенсионните му права от Deutsche Post в размер на 20 милиона евро, преди да получи условна присъда за укриване на данъци. А през 2023 г. Франк Апел напуска след 15 години като главен изпълнителен директор на Deutsche Post с еднократно плащане от приблизително 38,5 милиона евро, като всичките му пенсионни задължения са изплатени с една транзакция.

В случая с Mannesmann въпросът дори се превърна в наказателно преследване. След поглъщането от Vodafone през 2000 г., бившият изпълнителен директор Клаус Есер получи обезщетение и бонус в размер на приблизително 30 милиона евро. Федералният съд отмени първоначалните оправдателни присъди и върна делото за ново разглеждане. Бордът на директорите на Mannesmann реши да разпредели доброволни бонуси, като само Есер получи около 16 милиона евро, а четирима други членове на борда получиха общо над 5 милиона евро, в допълнение към договорните си заплати и обезщетения. Делото в крайна сметка завърши с глоби: Есер трябваше да плати 1,5 милиона евро.

През 2012 г. трима членове на борда на директорите на ThyssenKrupp получиха обезщетения в размер на общо единадесет до дванадесет милиона евро, след като наяве излязоха милиарди евро от скъпоструващи грешки в задграничния стоманодобивен бизнес и твърдения за неетични бизнес практики. Без предварително изменение на договора плащанията щяха да възлязат на близо 20 милиона евро.

Фокусни области в индустрията: B2B, дигитализация (от AI до XR), машиностроене, логистика, възобновяеми енергийни източници и промишленост

Повече информация тук:

• Експертен бизнес център

Тематичен център, предлагащ анализи и експертиза:

• Платформа за знания, обхващаща глобалните и регионалните икономики, иновациите и специфичните за индустрията тенденции
• Колекция от анализи, прозрения и обща информация от ключовите ни области на фокус
• Място за експертиза и информация за актуалните развития в бизнеса и технологиите
• Център за компании, търсещи информация за пазари, дигитализация и иновации в индустрията

Пропастта между върха и дъното: Разликата в заплащането в цифри

Фактор 95: Ето колко голяма е всъщност разликата в заплатите между мениджърите и служителите

Обезщетенията при прекратяване на трудовия договор са само върхът на айсберга. Дори редовните заплати на членовете на борда са в зависимост от възнаграждението на обикновените служители, което непрекъснато се е влошавало през последните две десетилетия.

Според проучването на DSW за възнагражденията на ръководителите от 2025 г., средното общо възнаграждение на член на борда на директорите на компании, регистрирани на DAX, е било приблизително 3,759 милиона евро през фискалната 2024 година, което е увеличение с три процента в сравнение с предходната година. Главните изпълнителни директори в компании, регистрирани на DAX, са печелили средно 3,7 милиона евро, което представлява увеличение с 16 процента в сравнение с 2023 г. Средно членовете на борда на директорите на DAX са печелили 41 пъти повече от заплатата на своите служители. В Adidas този фактор е 95, докато в Siemens Energy е само 13.

На абсолютния връх в списъка през 2024 г. беше главният изпълнителен директор на SAP Кристиан Клайн, който получи възнаграждение от близо 19 милиона евро благодарение на стремящата се цена на акциите на SAP – 165% увеличение в сравнение с предходната година, когато той спечели около 7,2 милиона евро. Това е една от най-високите заплати, изплащани някога в германския бизнес. Възнаграждението му за 2025 г. падна до над 16 милиона евро, тъй като цената на акциите наскоро се понижи донякъде.

Историческо сравнение разкрива ясна тенденция: през 2005 г. член на борда на директорите на компании, регистрирани в DAX, е печелил средно 42 пъти заплатата на служител; през 2011 г. съотношението достигна предварителен пик от 62 пъти заплатата. Въпреки че цифрата леко намаля междувременно, разликата между висшите мениджъри и обикновените служители се е увеличила значително през целия период.

В същото време, компаниите, регистрирани на DAX, инвестират милиарди в съкращения на работни места. През първите девет месеца на 2025 г. компаниите, регистрирани на DAX, са похарчили около шест милиарда евро за мерки за преструктуриране. От началото на 2024 г. тези разходи са възлизали на общо 16 милиарда евро. Тези пари се използват предимно за съкращения на персонала, като например схеми за ранно пенсиониране и обезщетения за редовните служители. Само през 2025 г. Mercedes е инвестирал 1,4 милиарда евро в преструктуриране, Volkswagen - 900 милиона евро, а Siemens и Commerzbank - по около 500 милиона евро. Фармацевтичната компания Bayer предлага на мениджърите обезщетения до 52,5 месечни заплати, което при заплата от 8000 евро се равнява на около 420 000 евро. Това са много пари за редовен служител, но са малка част от това, което членовете на борда вземат със себе си, когато напускат.

Бизнес логиката: Защо системата работи, как работи

Общественото възмущение от пакетите за обезщетения на ръководителите е разбираемо, но отговорът на въпроса защо системата работи по този начин е по-сложен, отколкото подсказва самото морално възмущение. Наистина има бизнес аргументи, които поне частично обясняват феномена, дори и да не го оправдават напълно.

Първо, пазарът на труда за висши мениджъри функционира по различни правила от този за обикновените служители. Броят на хората, които могат и искат да ръководят компания, листвана на DAX, със стотици хиляди служители и милиарди приходи, е изключително ограничен. За да привлекат такива кандидати, компаниите трябва да съставят атрактивни пакети, които също така осигуряват гаранции в случай на неуспех. Никой разумен човек не би поел такава високорискова роля без предпазна мрежа, както някога твърди главният изпълнителен директор на Arcandor, Айк. Позицията на главен изпълнителен директор е гореща точка; средният мандат на главен изпълнителен директор на DAX е само от четири до пет години, а краят често идва внезапно и се определя от външни фактори.

Второ, обезщетенията при прекратяване на трудовия договор са договорни права, а не подаръци. Членът на управителния съвет е сключил трудовия си договор при определени условия и освен ако няма основателна причина, както е определено в член 626 от Германския граждански кодекс (BGB), т.е. сериозно нарушение на трудовите задължения, договорът не може да бъде едностранно прекратен. Ако въпросният член на управителния съвет откаже да се съгласи с прекратяването на трудовия договор, тъй като предложеното обезщетение е твърде ниско, договорът остава в сила непроменен. Следователно алтернативата на обезщетението при прекратяване на трудовия договор би било продължаването на плащането на пълната заплата до края на договора, което в много случаи би било дори по-скъпо. В случая на Дис, VW избра именно този вариант, който в крайна сметка струваше около 24 милиона евро.

Трето, пакетите от обезщетения при прекратяване на трудовия договор изпълняват важна функция в рамките на корпоративното управление: те позволяват бърз и безпроблемен преход начело на компанията, без продължителни съдебни спорове. Член на борда, който знае, че е финансово осигурен, ще бъде по-склонен да освободи позицията си без публична битка. Освен това, напускащите членове на борда притежават силно чувствителна вътрешна информация. Щедрото споразумение за прекратяване на трудовия договор може да предотврати предлагането на тази информация на конкурент. Това е напълно разбираемо бизнес съображение.

Четвърто, в икономиката на възнагражденията съществува така нареченият турнирен ефект: перспективата за изключително високо възнаграждение на най-високо ниво има за цел да мотивира мениджърите на всички по-ниски нива да постигнат върхови резултати. Тази система за стимулиране функционира според логиката на турнир, където победителят взема всичко. Следователно високото възнаграждение на ръководителите е не само плащане за текущо представяне, но и механизъм за стимулиране на всички бъдещи мениджъри.

Където логиката се проваля: Пазарен провал на пазара на мениджъри

Колкото и разбираеми да са някои отделни аргументи, слабостите на системата са очевидни. Тезата за функциониращ пазар на труда за висши мениджъри не издържа на критична проверка. Както Wirtschaftswoche го формулира сбито: необузданите ексцесии могат да се обяснят именно с факта, че в тази област на висшия мениджмънт не съществува функциониращ пазар на труда. Най-малкото пазарът регулира само неадекватно възнагражденията в тази област.

Проблемът се крие във властовите структури на германските корпорации. Членовете на надзорните съвети, които определят заплатите на ръководителите и пакетите от обезщетения, често са част от същата мрежа като самите изпълнителни съвети. Съществуват лични връзки, взаимни зависимости и култура на взаимно фаворизиране. Експертът по възнагражденията Хайнц Еверс критикува по-специално надзорните съвети: Обществеността до голяма степен е приела многомилионните заплати на висшите мениджъри. Акционерите обаче не бива да приемат многомилионните плащания, които мениджърите получават, просто защото не правят нищо за своите компании. Надзорните съвети са твърде щедри за сметка на акционерите.

Германският Кодекс за корпоративно управление имаше за цел да реши този проблем. От 2007 г. насам той препоръчва обезщетенията за предсрочно прекратяване да не надвишават двугодишната заплата. Тази препоръка обаче не е правно обвързваща. Повечето компании просто включват разпоредбата на кодекса дословно в договорите си, което не променя факта, че управителният съвет си запазва правото или да приеме прекратяването в замяна на обезщетение в размер на двугодишната заплата, или да позволи договорът да продължи. Самото приемане на разпоредбата дословно води само до необвързваща декларация за намерение.

На практика се оказва, че въпреки привидно ясните разпоредби на кодекса, обезщетенията при прекратяване на трудовия договор често надвишават горната граница. Това е така, защото компаниите извършват допълнителни плащания освен действителното обезщетение при прекратяване, например за неизплатени бонуси, пенсионни права, клаузи за неконкуренция или консултантски хонорари. Херберт Дис не е получил официално обезщетение при прекратяване на трудовия договор, а по-скоро договорната си заплата за повече от две години, което се равнява на едно и също нещо. Кристин Хоман-Денхард е получила не само обезщетение при прекратяване на трудовия договор, но и обезщетение за искове, от които се е отказала от предишния си работодател, Daimler. На практика няма ограничения за креативността, използвана за заобикаляне на тези горни граници.

Ситуацията е особено проблематична за държавните компании като Deutsche Bahn. Там няма акционери, които биха могли да окажат натиск на годишното общо събрание. Едноличен собственик е федералното правителство, представлявано от надзорния съвет, който е политически назначен. Политиците одобряват договорите, а когато обществеността изразява възмущение, всички замесени страни се сочат с пръст една друга. Мотото сякаш е: по-добре да купиш мир на голяма цена, отколкото да задаваш неудобни въпроси.

Между морала и пазара: Социалното измерение

Дебатът около пакетите за обезщетения за ръководители е много повече от чисто бизнес въпрос. Той засяга същността на социалното сближаване и чувството за справедливост, изпитвано от широки слоеве от населението. Когато служител на VW, прекарал 35 години на поточната линия, трябва да се страхува за работата си, докато отстраненият бивш изпълнителен директор получава пенсия от 2700 евро на ден, тогава нещо фундаментално не е наред с логиката на разпределението.

Политическата класа разпозна проблема рано, но никога не го реши ефективно. Още през 2007 г. лидерът на социалдемократите Курт Бек заяви: „Ако мениджърите бъдат изпращани у дома с милиони обезщетения дори след масивен фалит, мога да разбера гнева на хората.“ Ангела Меркел също попита на партийната конференция на ХДС в Хановер: „Защо някой, който се е провалил във всички области, трябва да бъде обсипван с пари?“ Оттогава обаче се е случило малко по същество. Предложението за законово ограничаване на заплатите на ръководителите постоянно се смята за конституционно проблематично. Вместо това политиците разчитат на прозрачност и саморегулиране – именно механизмите, които досега се провалиха.

ХДС твърди, че собственикът на една компания трябва да решава колко да плаща на служителите си. Макар че това е в съответствие с принципите на разумната икономическа политика, то пренебрегва два ключови момента: Първо, собствениците, т.е. акционерите, често не са в състояние ефективно да контролират възнагражденията, тъй като надзорните съвети по същество договарят договорите помежду си. Второ, този аргумент не се отнася за държавните предприятия, чиито собственици са данъкоплатци.

Шведският модел показва, че има и друг начин. Там договорите на ръководителите нямат фиксирани срокове. Главните изпълнителни директори могат да бъдат уволнени за една нощ. Обезщетенията за прекратяване на трудовия договор са ограничени до максимум двегодишна заплата. Това работи изключително добре, съобщава бившият изпълнителен директор на MAN Хокан Самюелсон. Ключовата разлика: В Швеция това ограничение не е просто предложение, а стандартна практика.

Цената на паралелния свят: Дългосрочни последици за икономическия ред

Щетите, причинени от практиките за обезщетения за прекратяване на трудовия договор, далеч надхвърлят обикновените разходи. Прекомерните обезщетения за прекратяване на трудовия договор подкопават принципа на заслугите, който е в основата на всяка пазарна икономика. Ако човекът, който довежда една компания до провала, е финансово също толкова добре, колкото и човекът, който я води към успех, тогава вече няма икономически стимул да се поема отговорност сериозно.

Освен това, тези щедри обезщетения отравят работната атмосфера. Когато VW съкращава 35 000 работни места, а в същото време отстраненият бивш изпълнителен директор прибира 24 милиона евро, без да прави нищо, е наивно да се вярва, че това няма да повлияе на мотивацията и лоялността на работната сила. По време на спора за заплатите през 2024 г., председателят на работническия съвет на VW, Даниела Кавало, правилно настоя, че висшето ръководство също трябва да допринесе за мерките за намаляване на разходите. Това беше минимална отстъпка. Тя не променя фундаменталната асиметрия.

В крайна сметка, практиките за уволнение засилват общественото възприятие за двустепенна система на правосъдие: За обикновените служители правилото е строго: тези, които се представят зле, отпадат – няма бонус, няма златно ръкостискане. В ръководните етажи обаче преобладава съвсем различен набор от правила, където се договарят златни парашути, които се задействат дори в случай на катастрофални резултати. Това възприятие не е популистко, а емпирично обосновано. То подкопава доверието в справедливостта на икономическата система и насърчава отчуждението между елитите и населението, което има и дългосрочни политически последици.

Какво трябва да се промени: регулация, прозрачност и културна промяна

Решението не се крие в една-единствена мярка, а в пакет от реформи, които трябва да бъдат приложени на различни нива.

Първо, необходимо е да има обвързващ законов лимит за плащанията на обезщетения за ръководители, поне за компании с държавно участие. Кодексът за публично корпоративно управление на федералното правителство не трябва да бъде просто препоръка, а да бъде правно приложим. За Deutsche Bahn, която е изцяло собственост на федералното правителство, няма разумно основание да няма ясен горен лимит за плащанията на обезщетения, който реално да се прилага.

Второ, процедурата „съгласие относно заплащането“, при която общото събрание гласува за възнагражденията на ръководителите, трябва да бъде засилена. В сегашния си вид този инструмент е безполезен, тъй като гласуването е само консултативно. Обвързващо гласуване за пакетите от обезщетения над определен размер би засилило властта на акционерите и би принудило надзорните съвети да проявяват по-голяма сдържаност.

Трето, прозрачността трябва да се подобри. Задължението за оповестяване на т. нар. коефициент на заплащане, т.е. връзката между възнаграждението на ръководителите и средната заплата на служителите, трябва да бъде законово задължителна, следвайки американския модел. Ако всеки акционер и всеки гражданин може да види с един поглед, че главният изпълнителен директор печели 95 пъти по-висока заплата от типичния служител, ще се генерира обществен натиск, който е по-ефективен от всяка препоръка в кодекса.

Четвърто, необходима е културна промяна в самите надзорни съвети. Докато преобладава култура на взаимна щедрост, в която бивши членове на съветите решават за възнаграждението на своите наследници, малко ще се промени в основните структури. По-голямата независимост на комитетите по възнагражденията и ограничаването на броя на мандатите в надзорните съвети биха били важни стъпки.

Въпросът дали практиките за обезщетения при прекратяване на трудовия договор отразяват липса на морал, безчувственост или здрава бизнес логика, не може да бъде категорично отговорен. Те са по малко от всичко. Бизнес логиката съществува, но се експлоатира от властов картел, който дава приоритет на собствените си интереси пред тези на компаниите и техните служители. Моралът не липсва напълно, но е неутрализиран до неузнаваемост от договорни клаузи и правни конструкции. А чувствителността намалява до степен, в която заседателните зали функционират в рамките на социален балон, където десетки милиони евро се считат за нормални. Докато тези фундаментални условия останат непроменени, златните парашути ще продължат да се отварят над Германия, докато на земята влаковете се забавят, а фабриките затварят вратите си.

☑️ Нашият бизнес език е английски или немски

☑️ НОВО: Кореспонденция на родния ви език!

 

Аз и моят екип с удоволствие ще бъдем на ваше разположение като ваш личен съветник.

Можете да се свържете с мен, като попълните формата за контакт тук wolfenstein@xpert.digital:или просто ми се обадите на +49 7348 4088 965. Моят имейл адрес е

Очаквам с нетърпение нашия съвместен проект.

 

 

☑️ Подкрепа за МСП в стратегията, консултирането, планирането и внедряването

☑️ Създаване или пренасочване на дигиталната стратегия и дигитализация

☑️ Разширяване и оптимизиране на международните процеси на продажби

☑️ Глобални и дигитални B2B търговски платформи

☑️ Pioneer Развитие на бизнеса / Маркетинг / PR / Търговски панаири