Aftrede op 70 eis, mense op 50 uitskakel – die mees vermetele en bedrieglike dubbelspel van Duitse sake en politiek

"Te oud, te duur": Die wrede waarheid oor werksaansoeke vanaf ouderdom 50

Vaardigheidstekort? Waarom maatskappye hul waardevolste personeel sistematies uitskakel

Politici doen 'n beroep op mense om langer te werk – in uiterste gevalle tot die ouderdom van 70 – om te verhoed dat die pensioenstelsel demografies ineenstort. Terselfdertyd kla besighede luidkeels oor 'n ongekende tekort aan geskoolde werkers. Maar die werklikheid van die arbeidsmark onthul 'n skokkende paradoks: diegene wat hul werk verloor of hulself professioneel wil heroriënteer na die ouderdom van 50 bevind hulself dikwels voor geslote deure. Agter gepoleerde werkgewerhandelsmerk-fasades op LinkedIn en ander platforms lê 'n hoë mate van sistematiese ouderdomsdiskriminasie. Ervare aansoekers word gereeld as "te duur" of "te onbuigsaam" afgemaak, terwyl waardevolle potensiaal onbenut bly. Hierdie artikel werp lig op die Duitse ekonomie se dubbelspel, ontbloot algemene verwerpingsfrases met wetenskaplike feite, en wys waarom hierdie uitsluiting nie net 'n persoonlike tragedie is nie, maar 'n tikkende tydbom vir ons sosiale en ekonomiese stelsel.

Die groot leuen oor lang werkslewe: Die paradoks wat niemand in die sakewêreld of politiek openlik benoem nie

Duitsland is op pad na een van die ergste demografiese omwentelinge in sy na-oorlogse geskiedenis. Gebaseer op die 2025-mikrosensus, het die Federale Statistiekkantoor bereken dat teen 2040 ongeveer 13,3 miljoen mense van werkende ouderdom die statutêre aftree-ouderdom van 67 sal oorskry. Dit stem ooreen met byna 'n derde van alle mense wat tans beskikbaar is vir die Duitse arbeidsmark. Terselfdertyd is die politieke debat in volle swang: In die somer van 2025 het die Minister van Ekonomie, Katherina Reiche (CDU), in die openbaar verklaar dat Duitsers nie meer 'n derde van hul lewens in aftrede kan deurbring nie en "meer en langer" sal moet werk – tot 'n aftree-ouderdom van 70. Volgens berekeninge deur die Duitse Ekonomiese Instituut (IW) staar die pensioenversekeringstelsel reeds 'n finansieringstekort van €34 miljard teen 2035 in die gesig, wat 'n bydraekoers van meer as 22 persent sal vereis.

Hierdie syfers is welbekend. Wat minder openlik bespreek word, is die ander kant van hierdie vergelyking: diegene wat verwag word om langer te werk, moet ook toegelaat word om langer te werk. En dit is juis op hierdie punt dat die stelsel in duie stort. Die eis vir 'n langer werkslewe en die geleefde praktyk van sistematiese uitsluiting vanaf die ouderdom van 50 weerspreek mekaar so fundamenteel dat dit nie as 'n misverstand beskou kan word nie. Dit moet beskryf word as geïnstitusionaliseerde skynheiligheid, stewig verskans in beide menslike hulpbrondepartemente en politieke diskoers.

Die teenstrydigheid in getalle

Die data van die Federale Werkagentskap skets 'n duidelike prentjie. In 2024 was ongeveer 642 000 mense tussen die ouderdomme van 55 en jonger as werkloos geregistreer. Die werkloosheidsyfer vir hierdie groep was 6,1 persent in die herfs van 2024, slegs effens bo die algehele koers van 6 persent. Hierdie oënskynlike onskuldigheid van die rou syfer is egter misleidend: daaragter lê 'n dramaties langer duur van werkloosheid. Ouer werksoekers is gemiddeld 23 weke werkloos voordat hulle 'n werk vind wat onderhewig is aan maatskaplike sekerheidsbydraes – in vergelyking met slegs 20 weke vir alle ouderdomsgroepe saam. Die Duitse Vakbondkonfederasie (DGB) het hierdie verskil nog duideliker gekwantifiseer: in 2023 was ouer mense gemiddeld 108 dae langer werkloos as jonger mense.

Verder loop die strukturele probleme selfs dieper as wat hierdie syfers aandui. Tussen 2014 en 2024 het die persentasie ouer mense onder alle werkloses van werkende ouderdom tot ongeveer 'n kwart gestyg. Dit beteken dat terwyl meer ouer mense as ooit tevore in diens is – met 7,8 miljoen mense van 55 tot jonger as 65 in poste onderhewig aan maatskaplike sekerheidsbydraes in 2024, is 'n nuwe rekordhoogtepunt bereik – vind diegene wat uit hierdie arbeidsmark val, dit aansienlik moeiliker om terug te kom. Die aantal van diegene wat permanent uitgesluit bly ten spyte van hul bereidwilligheid en vermoë om te werk, groei. Dit is nie 'n sikliese verskynsel nie, maar 'n strukturele een.

Wanneer 45 persent diskriminasie aanmeld

Ouderdomsdiskriminasie is wydverspreid in Duitsland, en opnames in onlangse jare het dit toenemend bevestig. 'n Verteenwoordigende opname wat in Maart 2025 deur die Federale Anti-Diskriminasie Agentskap gedoen is – met meer as 2 000 respondente – het aan die lig gebring dat 45 persent van mense in Duitsland ouer as 16 jaar ouderdomsdiskriminasie op een of ander stadium in hul lewens ervaar het. Dit kom meestal in die werkplek voor: 39 persent van diegene wat geraak word, rapporteer nadele wat verband hou met indiensneming. Sedert die stigting van die Anti-Diskriminasie Agentskap het dit meer as 8 600 navrae rakende ouderdomsdiskriminasie ontvang.

Die onafhanklike Federale Kommissaris vir Geslagsgelykheid, Ferda Ataman, het onomwonde oor die resultate kommentaar gelewer: “Mense glo steeds dat ouer kollegas in die werkplek 'n las is. Dis onsin en dit benadeel die ekonomie.” Hierdie stelling is nie net 'n morele oordeel nie, dis 'n ekonomiese een. 'n Vorige opname deur die loopbaannetwerk Xing onder 1 000 deelnemers het getoon dat 40 persent van 50- tot 60-jariges verklaar het dat hulle ouderdomsdiskriminasie in werksaansoeke ervaar het. Ongeveer 28 persent het die konkrete gevoel gehad dat hulle deur 'n potensiële werkgewer benadeel word weens hul ouderdom. Die Algemene Gelyke Behandelingswet (AGG) verbied ouderdomsdiskriminasie uitdruklik sedert 2006 – die praktiese effek daarvan in die aansoekproses is egter beperk omdat diskriminasie selde daar gedokumenteer word, en die aantal ongerapporteerde gevalle bly ooreenstemmend hoog.

Die vyf verwerpingsformules en hul ware betekenis

In die alledaagse praktyk van die verwerping van werksaansoeke het 'n repertoire van frases gevestig geraak wat soos neutrale regverdigings klink, maar in hul totaliteit 'n duidelike patroon van ouderdomsdiskriminasie openbaar. Dit is die moeite werd om hierdie formules ekonomies te ontsyfer.

Die stelling "te duur" is dikwels nie gebaseer op berekening nie, maar eerder op aanname. Ouer aansoekers word outomaties geassosieer met hoër salarisverwagtinge, sonder enige individuele onderhoude. Hierdie aanname ignoreer die feit dat baie mense in die tweede helfte van hul loopbane heeltemal bereid is om 'n laer salaris te aanvaar vir 'n terugkeer na werk of 'n loopbaanverandering – solank die toestande reg is. Verder word die waarde van ervaring gewoonlik drasties onderskat. Iemand met dertig jaar professionele ondervinding verminder die aanboordtyd, die foutkoers en die risiko van swak aanstellingsbesluite vir die aanstellingsmaatskappy. Hierdie onsigbare kostebesparings word nie in ag geneem in die algemene verwerping van aansoekers wat as "te duur" beskou word nie.

Die formule "nie buigsaam genoeg nie" werk op 'n soortgelyke manier. Dit veronderstel 'n rigiditeit in mense ouer as 50 wat nie empiries bewys is nie, maar selde as 'n regverdiging bevraagteken word. In werklikheid is dit dikwels 'n gekodeerde boodskap: Werkgewers soek iemand wat bereid is om oortyd te werk sonder klagtes, take buite hul posbeskrywing aan te pak en enige sê in besluitneming prys te gee. Ouer werknemers met verhoogde selfvertroue en duidelike idees oor gepaste werksomstandighede word in hierdie konteks as "moeilik" beskou.

“Pas nie in die span nie” is die mees beleefde vorm van ouderdomsdiskriminasie. In die praktyk beteken dit dikwels dat die kandidaat ouer is as hul onmiddellike toesighouer – en dit skep werklik ongemak in plat hiërargieë. Nie vir die aansoeker nie, maar vir die besluitnemers. Studies toon dat die sielkundige hindernis om 'n ouer werknemer te bestuur beduidend is in Duitse maatskappye. Dit is nie 'n kenmerk van die aansoeker nie, maar 'n bestuursprobleem.

Die beskuldiging dat hulle "tegnies uit voeling" is, is statisties gesproke in baie gevalle eenvoudig verkeerd, maar word selde deur konkrete toetse bevestig. ZEW-navorsingsdata toon dat ouer rekenaargebruikers in Duitse maatskappye aansienlik meer produktief is as ouer nie-rekenaargebruikers – en ook meer produktief as werknemers onder 30. Die stereotipe van die tegnies-onbekwame senior werknemer kan nie empiries volgehou word nie, maar dit het 'n verbasend lang lewensduur.

"Oorgekwalifiseerd" is uiteindelik die eerlikste van die ontwykende frases, want dit dui ten minste op die werklike rede: vrees. Die vrees dat iemand met meer ervaring, 'n groter netwerk en 'n breër perspektief 'n mens se eie posisie sal uitdaag. Dit is nie 'n arbeidsmarkbeleidprobleem nie; dit is 'n leierskapskultuurprobleem – en 'n teken van die diep onsekerheid wat heers in Duitse maatskappye waar leierskap gedefinieer word deur die handhawing van status eerder as deur professionele kundigheid.

Wat navorsing werklik sê oor produktiwiteit op ouderdom

Die wydverspreide aanname dat produktiwiteit onvermydelik met ouderdom afneem, word met aansienlik meer nuanse in die akademie beskou as in menslike hulpbrondepartemente. Twee gevallestudies van die München-sentrum vir die Ekonomie van Veroudering by die Max Planck-instituut vir Sosiale Reg en Sosiale Beleid kom tot 'n duidelike gevolgtrekking: In 'n vragmotor-monteeraanleg neem produktiwiteit selfs effens toe tot die ouderdom van 65. By 'n finansiëlediensteverskaffer is ouer werknemers meer produktief as jonger werknemers wanneer hulle komplekse take uitvoer, terwyl 'n effense afname waargeneem word in eenvoudige, roetine-aktiwiteite. Die navorsers kom tot die gevolgtrekking dat ervaring nie net vergoed vir die afname in kognitiewe en fisiese vermoëns nie, maar selfs produktiwiteit in geskikte werkkontekste positief kan beïnvloed.

Die boodskap van 'n ZEW-studie gebaseer op byna sewe miljoen werknemers en meer as 8 500 maatskappye is selfs duideliker: Ouer werknemers van 50 jaar en ouer is nie minder produktief as hul kollegas van 30 tot 49 jaar nie. Inteendeel, ouer rekenaargebruikers blyk aansienlik meer produktief te wees as ouer nie-rekenaargebruikers – wat die stereotipe van tegnofobie verder weerlê. 'n Mercedes-Benz-studie, geanaliseer deur Axel Börsch-Supan en Matthias Weiss van die Mannheim-navorsingsinstituut vir die ekonomie van veroudering, kom tot die gevolgtrekking dat terwyl ouer werknemers soms meer klein foute maak, hulle aansienlik minder duur foute veroorsaak – omdat hulle kalmer bly in stresvolle situasies en op hul ervaring kan staatmaak. Die vermyding van groot foute in motormontering vertaal in kostebesparings. Dit is 'n tasbare ekonomiese voordeel.

Die ZEW se bevindinge oor korporatiewe personeelbeleid is veral relevant: Ouer werknemers is aansienlik meer produktief wanneer hulle in ouderdomsdiverse spanne werk, take toegeken word wat gepas is vir hul ouderdom, en hul sterk punte – ervaring, oordeel en netwerkkennis – spesifiek benut word. In sulke maatskappye neem die produktiwiteit van jonger werknemers ook aansienlik toe omdat hulle voordeel trek uit die kundigheid van hul ouer kollegas. Kennisoordrag tussen generasies is nie bloot 'n sosiale beleidsvoordeel nie; dit is 'n kragtige ekonomiese hefboom.

Ons EU- en Duitse kundigheid in sake-ontwikkeling, verkope en bemarking - Beeld: Xpert.Digital

Bedryfsfokusareas: B2B, digitalisering (van KI tot XR), meganiese ingenieurswese, logistiek, hernubare energie en nywerheid

Meer inligting hier:

• Kundige Besigheidsentrum

'n Tematiese spilpunt wat insigte en kundigheid bied:

• Kennisplatform wat globale en streeksekonomieë, innovasie en bedryfspesifieke tendense dek
• 'n Versameling van ontledings, insigte en agtergrondinligting uit ons belangrikste fokusgebiede
• 'n Plek vir kundigheid en inligting oor huidige ontwikkelinge in besigheid en tegnologie
• 'n Spoorpunt vir maatskappye wat inligting soek oor markte, digitalisering en bedryfsinnovasies

Die Werkgewerhandelsmerkteater en sy skeuring

Min ander areas van moderne korporatiewe beeld het so los van die werklikheid geraak soos sogenaamde werkgewerhandelsmerk op sosiale netwerke soos LinkedIn. Daar vier HR-afdelings en korporatiewe kommunikasiespanne daagliks die voordele van hul werkkultuur: balans tussen werk en lewe, diversiteit en insluiting, lewenslange leer en waardering vir ervaring. Dit is professioneel kommunikatief en visueel aantreklik. Dit is ook, tot 'n aansienlike mate, 'n leuen.

LinkedIn self het in sy eie navorsing bevind dat die balans tussen werk en lewe nou die tweede belangrikste faktor in die werkkeuseproses is. Maatskappye wat hierdie sein uitstuur, is dus baie bewus van die impak wat hulle op die arbeidsmark het. Maar vir wie geld hierdie balans tussen werk en lewe? Vir wie is hierdie belofte van waardering waar? Wanneer 40 persent van 50- tot 60-jariges rapporteer dat hulle ouderdomsdiskriminasie in die aansoekproses ervaar het, is die gaping tussen sosiale media-teenwoordigheid en werklike praktyk nie meer net 'n grys area nie – dit is strukturele oneerlikheid.

Dit is ook ekonomies relevant omdat beleggings in werkgewerhandelsmerk aansienlik is. Maatskappye bestee miljoene aan veldtogte, loopbaanbladsye en inhoudstrategieë wat ontwerp is om 'n beeld van openheid en diversiteit te skep. Wanneer hierdie beelde deur 'n ervare, middeljarige vroulike aansoeker vir hul akkuraatheid getoets word – en misluk – is dit nie net 'n teleurstelling nie. Dit is reputasieskade wat langtermyn gevolge het in die toenemend deursigtige wêreld van digitale terugvoer. Platforms soos Kununu maak sigbaar wat voorheen verborge gebly het.

Die pensioenstelsel en die demografiese tydbom

Enigiemand wat die pensioendebat en die praktyk van ouderdomsdiskriminasie afsonderlik beskou, sal ook nie ten volle verstaan ​​nie. Die demografiese implikasies is duidelik. Teen 2040 sal ongeveer 13,3 miljoen mense van werkende ouderdom – byna 30 persent van vandag se werksmag – aftree-ouderdom bereik het. 'n Nuwe studie deur die Duitse Ekonomiese Instituut (IW) het bereken dat teen 2036 baie meer bababoomers aftree-ouderdom sal bereik as jongmense wat die arbeidsmag sal betree – wat uiteindelik 'n potensiële arbeidstekort van meer as vier miljoen mense sal tot gevolg hê. Terwyl 20,7 persent van die arbeidsmag in 2015 55 jaar en ouer was, word verwag dat hierdie syfer teen 2025 'n kwart sal oorskry.

Die fiskale gevolge is ernstig. Volgens berekeninge deur die Duitse Ekonomiese Instituut (IW) staar die pensioenversekeringstelsel 'n finansieringstekort van €34 miljard in die gesig in 2035 indien geen strukturele hervormings geïmplementeer word nie. Selfs vandag nog maak die staatsubsidie ​​vir die pensioenversekeringstelsel byna 'n vyfde van die hele federale begroting uit. Teen hierdie agtergrond het die Duitse regering se pensioenkommissie begin beraadslaag oor 'n geleidelike verhoging van die aftree-ouderdom tot 70. Ekonoom Holger Schäfer van die werkgewer-geaffilieerde Duitse Ekonomiese Instituut (IW) het daarop gewys dat hierdie maatreël reeds te laat is om die akute probleem van die baba-boomer-generasie aan te spreek – die oorgangstydperk vir die vorige verhoging van 65 tot 67 alleen het meer as 20 jaar geduur.

Die deurslaggewende vraag – en dit word merkwaardig konsekwent in die politieke debat geïgnoreer – is: Hoe word iemand veronderstel om tot 70 te werk as hulle effektief nie meer na 50 aangestel word nie? Die arbeidsmagdeelnamekoers van 60- tot 64-jariges het inderdaad toegeneem, van 53 persent in 2015 tot 68 persent in 2025. Maar hierdie syfers weerspieël hoofsaaklik diegene wat reeds 'n werk het en dit behou het. Hertoetrede tot die arbeidsmag na werkloosheid of 'n loopbaanonderbreking in hierdie ouderdomsgroep is 'n heeltemal ander storie.

Armoede op ouderdom is 'n sistemiese gevolg, nie 'n individuele lot nie

Die sosiale gevolge van hierdie strukturele uitsluiting is reeds duidelik in die data. In Desember 2024 het 1,26 miljoen mense basiese inkomsteondersteuning vir bejaardes en diegene met verminderde verdienvermoë ontvang – 'n toename van 4,1 persent in vergelyking met die vorige jaar. Ontvangers van basiese inkomsteondersteuning vir bejaardes maak 58,6 persent van alle ontvangers van basiese inkomsteondersteuning uit. Byna 740 000 mense het in Desember 2024 basiese inkomsteondersteuning vir bejaardes ontvang – 'n toename van 7,1 persent in vergelyking met die vorige maand. Hierdie syfers styg. En hulle styg nie per toeval nie, maar as 'n direkte gevolg van werksgeskiedenisse wat skielik op 'n sekere ouderdom onderbreek is en nooit 'n fondament vir voldoende pensioenregte kon bou nie.

Die oorsaaklike verband is eenvoudig: Enigiemand wat hul werk op 54 verloor en nie geskikte werk voor aftrede kan vind nie, bou min tot geen pensioenregte op nie. Die gaping in indiensneming tussen die ouderdomme van 54 en 67 – 'n totaal van 13 jaar – lei tot 'n permanente vermindering in pensioenregte onder die Duitse pensioenstelsel, 'n vermindering wat nie deur enige daaropvolgende betaling vergoed kan word nie. Daarom is 'n beduidende deel van armoede onder bejaardes in Duitsland nie 'n gevolg van 'n gebrek aan motivering of vermoë om te werk nie, maar eerder 'n gevolg van strukturele uitsluiting gedurende die middelwerkjare. Dit is 'n polities ongerieflike feit wat selde eksplisiet in die pensioendebat aangespreek word.

Die potensiaal wat 'n mens nie wil benut nie

Arbeidsmarknavorsing stem saam dat die werkpotensiaal van ouer mense in Duitsland sistematies onderbenut word. Die arbeidsmagdeelnamekoers van diegene ouer as 65 in Duitsland is aansienlik laer as die OESO-gemiddelde. OESO-wye vergelykings toon dat lande met meer buigsame werkmodelle, maatskappygeborgde opleidingsprogramme vir ouer werkers, en sonder rigiede ouderdomstereotipes aansienlik beter werksyfers in die ouderdomsgroep 55-70 behaal. Die OESO het in sy Employment Outlook 2025 uitdruklik gewaarsku dat bevolkingsveroudering in die OESO-gebied teen 2060 tot 'n afname van 8 persent in die werkende ouderdomsbevolking sal lei en openbare pensioen- en gesondheidsorgbesteding met 3 persent van die BBP sal verhoog.

Duitsland staan ​​voor 'n spesifieke uitdaging om sy bestaande potensiaal te ontsluit, omdat sy korporatiewe kultuur steeds sterk beïnvloed word deur 'n implisiete jeuggerigte beginsel. Die KOFA-verslag deur die Duitse Ekonomiese Instituut (IW) toon dat slegs in beroepe met tekorte sowat twee miljoen ouer werknemers binne die volgende tien jaar sal aftree. In sommige sektore – soos gesondheidsorg, konstruksie en vragvervoer – raak die vertrek van ouer werkers byna 'n derde van die hele werksmag. Terselfdertyd sukkel hierdie sektore reeds om vakatures te vul. Die kombinasie van die aktiewe uitsluiting van ouer aansoekers en die gelyktydige verlies van die bestaande ouer werksmag deur aftrede is ekonomies irrasioneel.

Die dubbele standaarde van sosiale media en wat dit oor korporatiewe kultuur openbaar

Dit sou te simplisties wees om die verskynsel van teenstrydige werkgewerhandelsmerk as 'n blote kommunikasiestrategie sonder dieper betekenis af te maak. Trouens, wat maatskappye op LinkedIn plaas en wat hulle in hul aansoekprosesse toepas, weerspieël 'n diep verdeeldheid binne die organisasie self. Die kommunikasie-afdeling en die werwingspan streef dikwels verskillende prioriteite na. Kommunikasie verkoop 'n beeld van openheid wat nie operasioneel gelewer word nie. Dit is nie kwaadwillige bedoelings in geïsoleerde gevalle nie; dit is sistemies – en dit is so aanhoudend juis omdat dit selde eksplisiet as 'n probleem geïdentifiseer word.

Die data van die anti-diskriminasie-agentskap skets 'n presiese prentjie. 'n 55-jarige IT-kundige wat deur haar toesighouer meegedeel word dat sy "te oud" is en wie se kontrak gevolglik nie hernu word nie – dit is nie 'n geïsoleerde voorval nie, dit is algemeen. En dit is ook 'n blatante teenstrydigheid met die diversiteitsbeloftes wat dieselfde maatskappy op LinkedIn vir Gelyke Betalingsdag of Ouer Personedag kan kommunikeer. Hierdie dubbelsinnigheid is onmiddellik duidelik vir ervare aansoekers en het gevolge: dit vernietig vertroue in die belofte van korporatiewe kultuur as geheel en genereer geregverdigde sinisme teenoor enige soort institusionele kommunikasie.

Oplossings wat verder gaan as blote verklarings van voorneme

Enigiemand wat ernstig wil deelneem aan die debat oor ouer werkers, moet verder gaan as blote verklarings van voorneme. Konkrete strukturele maatreëls is beskikbaar en is bewys. Maatskappye wat aktief ouderdomsdiverse spanne bevorder, ervaar aantoonbare toenames in produktiwiteit – nie net onder ouer werknemers nie, maar ook onder jonger werknemers. Ouderdomsgepaste werkplekontwerp – van ergonomiese toerusting tot taaktoewysing gebaseer op sterk punte – verhoog die produktiwiteitsbydrae van ouer werknemers aansienlik. Hierdie maatreëls kos geld, maar aansienlik minder as die langtermynkoste van werknemeromset, kennisverlies en vaardigheidstekorte.

Op politieke vlak sou 'n wysiging van die Algemene Gelyke Behandelingswet (AGG), soos reeds deur die Federale Anti-Diskriminasie Agentskap geëis, nodig wees om die beskerming teen ouderdomsdiskriminasie in die aansoekproses te versterk. Die eis om die verbod op ouderdomsdiskriminasie in die Grondwet (Duitsland se grondwet) te veranker, gaan verder as blote simboliese politiek, mits dit deur konkrete regsweë en 'n verslapping van die bewyslas ondersteun word. Belastingaansporings vir maatskappye wat aantoonbaar ouer langtermyn werklose individue aanstel en oplei, sou nog 'n hefboom wees. Die Federale Ministerie van Arbeid het met sy "Perspektief 50plus"-program getoon dat geteikende ondersteuning effektief kan wees – die feit dat hierdie programme tans in 'n aansienlik swakker vorm bestaan ​​as wat die behoefte sou aandui, is 'n politieke besluit met aansienlike ekonomiese koste.

'n Ekonomie wat sy waardevolste bate weggooi

Die term "vaardigheidstekort" word al jare lank oormatig in Duitsland gebruik. Dit word gebruik om immigrasie te regverdig, opleidingsinisiatiewe te legitimeer en pensioenhervormings te verkoop. Maar dit word selde gekoppel aan wat dalk die eenvoudigste deel van die oplossing is: om nie diegene wat reeds opgelei, ervare, gesond en bereid is om in die middel van hul loopbaan te werk, uit te sluit nie. Die paradoks van die Duitse arbeidsmark is nie dat daar te min gekwalifiseerde mense is nie. Dit is dat 'n beduidende gedeelte van hierdie gekwalifiseerde individue na 'n sekere ouderdom uit die mark gestoot word – deur implisiete ouderdomsversperrings, deur 'n korporatiewe kultuur wat jeug met bevoegdheid verwar, en deur 'n politieke narratief wat produktiwiteit teenoor die pensioenregte van ouer werkers stel in plaas daarvan om die uitsluiting aan te spreek vir wat dit is.

Die teenstrydigheid tussen die eis vir aftrede op 70 en die praktyk om nie meer werk aan mense ouer as 50 te bied nie, is nie 'n sistemiese oorsig nie. Dit is die stelsel self. En enigiemand wat hierdie teenstrydigheid wil oplos, moet eers bereid wees om dit botweg te noem. Die syfers is beskikbaar. Die studies is daar. Diegene wat geraak word, spreek hulle uit. Wat ontbreek, is die kollektiewe wil – in maatskappye, in menslikehulpbron-afdelings, in parlemente – om op te hou om hierdie teenstrydigheid weg te glimlag en dit eerder te behandel vir wat dit is: een van die duurste en ongeregverdigdste markmislukkings in die Duitse indiensnemingstelsel.