德国的“黄金降落伞”：为什么失败的经理人能攫取数百万美元，而人民却要为此买单？

被解雇就能拿到2400万欧元？67岁退休？想都别想！前CEO们的终身奢华养老金高得离谱。

德国正经历着经济动荡。传统企业正在裁减数万个工作岗位，工业萎缩，民众在日常生活中感受到基础设施建设滞后带来的深远影响——其中最引人注目的是长期运营不善的德国铁路公司（Deutsche Bahn）。然而，当普通工人担忧生计、不得不接受工资冻结或因任何过错而立即丢掉工作时，一个近乎荒谬的平行世界却在德国企业的董事会中蓬勃发展。那些失败者不会跌落谷底，而是会极其轻松地离开：他们有一笔“黄金降落伞”可以让他们安然离职。无论是大众汽车，其前任首席执行官仅凭咨询工作或无所事事就能获得数千万美元的巨额补偿；还是德国铁路公司，纳税人被迫为被解雇的高管的管理不善买单——德国企业高层的现实完全违背了任何择优录用的原则。这项全面的分析揭露了高管巨额离职补偿金这一阴险制度的运作方式，为什么法律控制机制总是失效，以及为什么这种做法会严重危害社会市场经济的信任和社会凝聚力。.

当失败成为报酬最高的成就，而责任只是普通人劳动合同中的一个词时。

工业生产萎缩，传统企业裁员数万人，经济衰退重创曾经的出口强国。然而，在这场危机之中，却存在着一个经济规律似乎失效的平行世界：国家企业的董事会。在那里，那些因自身过错而造成数十亿美元亏损、战略失败、甚至将公司推入生死存亡危机的管理者，却获得了数千万美元的遣散费。这种被包装成合同约定的待遇，实际上是一场系统性的丑闻，它动摇了人们对社会市场经济的信任，并质疑了企业精英的合法性。.

德国铁路和大众汽车近期的案例再次引发了关于企业治理的激烈讨论。但这并非孤立事件，而是德国企业界数十年来根深蒂固的治理缺陷的体现。本文将分析其中最引人注目的案例，解读“黄金降落伞”背后的商业逻辑，并阐明为何无论是德国公司治理准则还是政治舆论都未能带来任何实质性改变。.

公司治理——更准确地说，是企业治理——指的是公司管理和监督的整个法律和事实框架。具体而言，这包括：

• 公司管理所依据的规则、法律和准则（例如德国公司治理准则）
• 监事会和管理委员会的控制和监督职能——即谁做决定，谁控制，以及如何分配责任。
• 透明度、风险管理以及平衡所有利益相关者（股东、员工、纳税人等）之间的利益

就德国铁路和大众汽车的案例而言，“治理失败”意味着这些控制机制恰恰失效了：监事会没有严格审查人事决策，所有者（在德国铁路的案例中是联邦政府）没有充分履行其控制职能，执行董事会能够在很大程度上不受制约地行事——给纳税人和雇员带来了代价高昂的后果。.

铁路灾难：1130万欧元，终结一个失败时代

德国铁路公司或许是德国基础设施困境最直观的体现。2024年，长途列车的准点率仅为62.5%，创历史新低。铁轨破旧不堪，数字化进程停滞不前，公司还面临数十亿欧元的亏损。面对如此严峻的形势，新一届联邦政府决定进行彻底改革：2025年8月，首席执行官理查德·卢茨在执掌公司八年后被解雇。联邦交通部长帕特里克·施耐德也强调了必要的结构和人事调整。.

随后的一系列人事变动最终耗费了纳税人的大量资金。据《图片报》2026年3月报道，四名被解雇的董事会成员共获得了约1130万欧元的遣散费。其中，薪酬最高的是前首席执行官理查德·卢茨本人，他在被解雇后获得了约340万欧元。据报道，前首席数字官丹妮拉·格尔德·马科滕在整个部门解散后获得了约290万欧元。前货运主管西格丽德·尼库塔和前基础设施总监贝特霍尔德·胡贝尔分别获得了约250万欧元。.

首席财务官卡琳·多姆的案例尤其引人注目。她于2025年12月1日上任，仅三个月后便离职。据报道，她疏远了员工、政界人士和工会，并有权获得高达两年工资的遣散费。鉴于德国铁路公司自2024年起实施的新薪酬体系大幅提高了基本工资，仅这笔遣散费就可能超过一百万欧元。新体系也大幅提高了董事会成员的基本工资：丹妮拉·格尔德·托姆·马科滕在2024年的基本工资已达74.6万欧元，时任区域运营主管伊芙琳·帕拉为70万欧元，而前首席执行官卢茨则以142万欧元的薪酬位居榜首。.

从法律角度讲，这些款项是根据现有的服务合同支付的，其中一些合同的有效期至2027年。如果提前终止合同，管理人员依法有权获得补偿。铁路公司的薪酬报告明确指出，如果董事会成员的任命在合同约定的日期之前终止，且不存在可归咎于其自身原因的充分理由，则他们有权获得适当的遣散费。遣散费的计算依据是合同的剩余期限、约定的目标薪资以及剩余期限内已支付的任何养老金权益。根据《公共公司治理准则》的建议，所有服务合同均包含遣散费上限，将支付金额限制在相当于两个年薪（包括浮动部分）的范围内。.

但即便遵守这一上限，最终的赔偿金额对于每天饱受混乱之苦的数百万通勤者来说也难以理解。尤其令人愤慨的是，作为铁路的唯一所有者，国家，也就是纳税人，却要承担所有这些赔偿金。.

大众汽车：一段华丽告别的编年史

在德国，没有哪家公司比大众汽车更能生动地展现高管离职补偿金过高的现象。多年来，这家总部位于沃尔夫斯堡的公司建立了一套名副其实的“黄金降落伞”制度，即使在最严重的危机时期也从未受到质疑。.

最近一个或许也是最荒谬的案例是关于赫伯特·迪斯（Herbert Diess）的。他于2022年被免去首席执行官一职。他的合同在2021年，也就是他被解雇前一年刚刚续签，并一直持续到2025年10月24日他67岁生日。在他被免职后的三年里，迪斯继续领取全额高管薪酬。到2024年，他的薪酬总额接近1120万欧元，其中包括养老金缴款和浮动薪酬。令人匪夷所思的是，这使得这位被免职的前首席执行官成为公司薪酬最高的经理人，甚至超过了他的继任者奥利弗·布鲁姆（Oliver Blume），后者获得了略高于1030万欧元的薪酬。总而言之，迪斯在没有承担任何运营责任的情况下，在短短两年内获得了约2400万欧元的薪酬。.

官方说法是，迪斯被解雇后应担任公司顾问。然而，这几乎无人察觉。相反，他在2023年接任芯片制造商英飞凌监事会主席，并参与了多家初创公司的运营。在西班牙，他经营着一家小型酒店，酒店还附带一个养牛场和一个梨园。尽管他乐在其中，但他的继任者布鲁姆和其他在任董事会成员却同意在2024年放弃5%的基本工资，并在2025年和2026年放弃11%的工资，以参与成本削减计划。而前董事会成员迪斯则没有面临任何减薪。.

根据薪酬报告，迪斯在2025财年获得了约900万欧元的收入，其中包括约220万欧元的基本工资、325.8万欧元的年度奖金、227.5万欧元的长期奖金，以及超过100万欧元的养老金和福利。相比之下，现任大众汽车首席执行官布鲁姆的收入仅为742万欧元，远低于1500万欧元的最高年薪。也就是说，一位退休人员的收入比这位带领公司度过最严重危机的首席执行官高出150万欧元。.

但迪斯案只是众多案例中的一个。马丁·文德恩曾担任首席执行官，一手造成了战后德国历史上最大的企业丑闻。自2015年秋季辞职以来，他每天领取约3100欧元的公司养老金。这相当于每月约9.3万至11万欧元，或每年约110万至133万欧元。根据合同，这位经理有权领取其最后基本工资的70%，并且终身领取，此外还终身享有公司配车。相比之下，普通大众员工每月仅能领取约700欧元的公司养老金。此外，尽管温特科恩已于 2015 年 9 月辞职，但他仍收到了截至 2016 年底的全部合同款项，其中包括 170 万欧元的奖金。虽然他的前董事会同事承诺至少在 2019 年之前放弃 30% 的奖金，但温特科恩并未参与这项放弃。.

马蒂亚斯·穆勒接替温特科恩，但同样未能带领公司走出危机。2018年离职时，他获得了1780万欧元的遣散费。此外，他还领取大众汽车每天约2700欧元的养老金，每月约8万欧元。克里斯蒂娜·霍曼-登哈特曾是一名宪法法官，2016年被专门调到沃尔夫斯堡调查柴油排放丑闻。仅仅13个月后，她就离开了公司，总补偿金约为1200万至1300万欧元。她到任时已获得630万欧元的入职奖金，现在每月立即领取8000欧元的养老金。她离职的原因仅仅是与公司在职责和运营结构方面存在分歧。据报道，她在与首席法务官曼弗雷德·德斯的内部权力斗争中败下阵来。德斯深受公司所有者保时捷和皮耶希家族的信任。另一种解释是，这位前宪法法官想要调查得过于彻底。.

仅在2015年，大众汽车就向四位离职董事会成员支付了总计4110万欧元的遣散费。2018财年，又有四位董事会成员获得了总计4160万欧元的遣散费。这些数字必须放在大众汽车计划到2030年在其德国裁员约3.5万人的背景下看待，与此同时，该公司还拨出约9亿欧元用于支付与普通员工的离职补偿金。对于领固定薪水的员工来说，遣散费起步价为1.77万欧元，而最高薪级的员工，在服务超过20年后，最高遣散费也仅略高于40万欧元。这种差距可谓天壤之别。.

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金色告别画廊：来自德国公司的更多案例

这种现象绝不仅限于铁路或大众汽车。正如赔偿专家海因茨·埃弗斯所言，在整个德国企业界，这样的例子比比皆是，简直就像富饶国度里的童话故事。.

这项纪录至今仍由前保时捷首席执行官温德林·维德金保持。2009年，他获得了德国商业史上最惊人的离职补偿金：5000万欧元。维德金试图恶意收购规模远大于自己的大众汽车集团，但最终失败。他非但没有吞并大众，反而凭借鲁莽的投机交易将保时捷推向了破产边缘，最终被迫将家族企业置于大众汽车的庇护之下。最初，监事会主席沃尔夫冈·保时捷甚至承诺​​支付他1.4亿欧元的离职补偿金，但监事会的员工代表否决了这笔款项。不过，维德金宣布，他将把5000万欧元中的一半捐赠给一个旨在造福保时捷员工的基金会。尽管如此，德国社会民主党（SPD）仍然指责这笔巨款被浪费在管理不善上，而左翼党则计算出，2500万欧元足以购买250辆保时捷911跑车。.

卡尔-格哈德·艾克的遭遇同样令人不安。2009年，他接任已濒临破产的零售集团Arcandor的首席执行官，仅仅六个月后便被解雇，而他留下的五年期合同价值1500万欧元，由萨尔·奥本海姆银行担保，即使公司破产也照常支付。就连当时的德国总理安格拉·默克尔也公开表示，她完全无法理解如此巨额的金额。艾克为自己辩解道：“我既不贪婪，也不愚蠢。”他声称自己放弃了在德国电信的稳定工作，转而选择了一份风险更高的工作。不过，他确实捐出了三分之一的遣散费，以减轻破产对员工造成的社会影响。.

彼得·勒舍尔在担任西门子首席执行官六年之后于2013年离职，获得了约1700万欧元的离职补偿金。加上丰厚的股票期权，总额可能达到3000万欧元左右。讽刺的是，勒舍尔本人曾批评过高管上任时获得高额签约奖金和离职补偿金的做法，认为这种做法奖励的是失败而非成功。他曾说过，管理者绝不能脱离现实。然而仅仅几年后，他自己却享受到了这套体系带来的好处。.

在德意志银行，约翰·克莱恩在担任首席执行官近三年后被迫离职，获得了870万欧元的遣散费，外加190万欧元的任期最后几个月的补偿金和220万欧元的竞业禁止补偿金，仅2018年一年就获得了1280万欧元。在他2015年至2018年的整个任期内，他总共获得了近2200万欧元，相当于每天约21600欧元。同期，该银行约9万名员工共获得了19亿欧元的奖金，而管理委员会则放弃了三年的奖金。.

2006年，克莱门斯·伯西格(Clemens Börsig)从德意志银行获得了1470万欧元的离职补偿金，这笔钱并非因为他离开了公司，而仅仅是因为他从执行董事会调任监事会。托马斯·米德尔霍夫(Thomas Middelhoff)于2002年离开贝塔斯曼集团，获得了2500万欧元的补偿金，之后因违反信托义务和逃税被判入狱。2008年，克劳斯·祖姆温克尔(Klaus Zumwinkel)在因逃税被判缓刑之前，就已从德国邮政获得了2000万欧元的养老金。2023年，弗兰克·阿佩尔(Frank Appel)在担任德国邮政首席执行官15年后离职，获得了约3850万欧元的一次性补偿金，他的全部养老金应得款项均在一次交易中支付完毕。.

在曼内斯曼案中，此事甚至演变为刑事案件。2000年沃达丰收购曼内斯曼后，前首席执行官克劳斯·埃塞尔获得了一笔总额约3000万欧元的离职补偿金和奖金。联邦最高法院推翻了最初的无罪判决，并将案件发回重审。曼内斯曼董事会决定发放自愿奖金，埃塞尔一人就获得了约1600万欧元，另有四名董事会成员共计获得超过500万欧元，这还不包括他们的合同工资和离职补偿金。最终，审判以罚款告终：埃塞尔被处以150万欧元的罚款。.

2012年，蒂森克虏伯三位董事会成员在海外钢铁业务中因数十亿欧元的决策失误以及不道德商业行为的指控曝光后，获得了总计1100万至1200万欧元的离职补偿金。如果没有事先修改合同，这笔款项将接近2000万欧元。.

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顶层与底层之间的鸿沟：数字揭示的薪酬差距

系数95：这足以说明管理者和员工之间的薪酬差距究竟有多么极端。

遣散费只是冰山一角。就连董事会成员的常规薪水也与普通员工的薪酬存在着一种关系，这种关系在过去二十年中一直在持续恶化。.

根据DSW发布的《2025年高管薪酬研究报告》，2024财年德国DAX指数成分股公司董事会成员的平均总薪酬约为375.9万欧元，较上年增长3%。DAX指数成分股公司首席执行官的平均薪酬为370万欧元，较2023年增长16%。DAX指数成分股公司董事会成员的平均薪酬是其员工薪酬的41倍。相比之下，阿迪达斯的这一比例高达95倍，而西门子能源的这一比例仅为13倍。.

2024年，SAP首席执行官克里斯蒂安·克莱因（Christian Klein）荣登榜首，由于SAP股价飙升，他的薪酬接近1900万欧元，比上一年约720万欧元的收入增长了165%。这是德国商界有史以来最高的薪酬之一。由于股价近期有所回落，他2025年的薪酬降至1600万欧元以上。.

历史对比揭示了一个清晰的趋势：2005年，德国DAX指数成分股公司董事会成员的平均薪酬是普通员工的42倍；2011年，这一比例暂定达到峰值62倍。尽管在此期间该比例略有下降，但高管与普通员工之间的薪酬差距在整个时期内显著扩大。.

与此同时，DAX指数成分股公司正斥资数十亿欧元进行裁员。2025年前九个月，DAX指数成分股公司在重组措施上花费了约60亿欧元。自2024年初以来，这些成本已累计达160亿欧元。这笔资金主要用于裁员，例如提前退休计划和向普通员工提供遣散费。仅在2025年，梅赛德斯-奔驰就投资了14亿欧元用于重组，大众汽车投资了9亿欧元，西门子和德国商业银行分别投资了约5亿欧元。制药公司拜耳向管理人员提供的遣散费高达52.5个月的工资，按8000欧元的月薪计算，约合42万欧元。这对普通员工来说是一笔巨款，但与董事会成员离职时获得的补偿相比，却只是九牛一毛。.

业务逻辑：系统为何运行，如何运行

公众对高管离职补偿方案的愤怒是可以理解的，但造成这种现象的原因远比单纯的道德义愤所能解释的要复杂得多。的确，有一些商业论据可以部分解释这种现象，即使它们并不能完全为其辩护。.

首先，高管的就业市场与普通员工的就业市场截然不同。能够且愿意领导一家拥有数十万员工、年收入达数十亿美元的DAX上市公司的候选人数量极其有限。为了吸引这类人才，公司必须提供极具吸引力的薪酬方案，并在失败时提供保障。正如Arcandor首席执行官艾克（Eick）曾经指出的那样，任何理智的人都不会在没有安全保障的情况下承担如此高风险的职位。首席执行官一职如坐针毡；DAX上市公司首席执行官的平均任期只有四到五年，而且往往突然离职，并受外部因素影响。.

其次，离职补偿金是合同约定的权利，而非馈赠。董事会成员是在特定条件下签订雇佣合同的，除非存在《德国民法典》（BGB）第626条所定义的令人信服的理由，即严重违反义务，否则合同不得单方面解除。如果相关董事会成员因离职补偿金过低而拒绝解除合同，则合同仍然有效。因此，替代离职补偿金的方案是继续支付全额工资直至合同期满，而这在很多情况下成本更高。在迪斯一案中，大众汽车正是选择了这一方案，最终为此付出了约2400万欧元的代价。.

第三，离职补偿方案在公司治理中发挥着重要作用：它能确保公司高层权力交接的迅速顺利，避免旷日持久的法律纠纷。如果董事会成员知道自己的经济状况无虞，他们就更愿意在不引发公开争斗的情况下卸任。此外，离职的董事会成员掌握着高度敏感的内部信息。一份慷慨的离职补偿协议可以防止这些信息被泄露给竞争对手。这完全符合商业考量。.

第四，在薪酬经济学中存在所谓的“锦标赛效应”：高层极高的薪酬旨在激励所有较低层级的管理者追求卓越绩效。这种激励机制遵循锦标赛的逻辑，即胜者为王。因此，高管的高薪酬不仅是对当前绩效的奖励，也是对所有未来管理者的激励机制。.

逻辑失效之处：经理人市场的市场失灵

尽管某些个别论点或许可以理解，但该体系的缺陷显而易见。所谓高层管理人员劳动力市场运作良好的论点经不起推敲。正如《经济周刊》（Wirtschaftswoche）精辟地指出：这种肆无忌惮的过度行为恰恰可以归因于高层管理领域根本不存在一个运作良好的劳动力市场。至少，该领域的市场对薪酬的调节作用十分有限。.

问题在于德国企业的权力结构。决定高管薪酬和离职补偿方案的监事会成员，往往与执行董事会成员属于同一关系网。他们之间存在着私人关系、相互依存以及互相偏袒的文化。薪酬专家海因茨·埃弗斯尤其批评监事会：公众基本上已经接受了高管数百万欧元的薪酬。然而，股东不应该接受高管们仅仅因为对公司不做任何事就获得数百万欧元的报酬。监事会过于慷慨，损害了股东的利益。.

德国公司治理准则旨在解决这个问题。自2007年以来，该准则建议提前终止合同的遣散费不应超过两年的工资。然而，这项建议并不具有法律约束力。大多数公司只是简单地将该准则条款逐字逐句地写入合同，但这并不能改变管理层仍然有权选择接受终止合同并支付相当于两年工资的遣散费，或者允许合同继续履行的事实。简单地逐字逐句地采纳该条款，仅仅是一种不具约束力的意向声明。.

实际上，尽管相关法规看似明确，但遣散费往往超过上限。这是因为公司除了支付正式的遣散费外，还会支付其他款项，例如未兑现的奖金、养老金、竞业禁止条款规定的补偿金或咨询费。赫伯特·迪斯并没有收到正式的遣散费，而是收到了他两年多的合同工资，总额与遣散费相当。克里斯汀·霍曼-丹哈特不仅收到了遣散费，还收到了她之前在戴姆勒公司放弃的索赔补偿。为了规避这些上限，人们可谓是绞尽脑汁，想尽各种办法。.

对于像德国铁路公司这样的国有企业来说，这种情况尤其棘手。这些企业没有股东可以在年度股东大会上施加压力。唯一的股东是联邦政府，由政治任命的监事会代表。政客们对合同盖章批准，而当公众表达愤怒时，所有相关方都互相指责。他们的信条似乎是：与其提出令人不快的问题，不如付出高昂代价换取和平。.

道德与市场之间：社会维度

围绕高管离职补偿方案的争论远非单纯的商业问题，它触及了社会凝聚力的核心以及广大民众的公平正义感。当一位在大众汽车装配线上工作了35年的工人不得不担心自己的工作，而那位被解雇的前首席执行官却能每天领取2700欧元的养老金时，那么分配逻辑就存在根本性的问题。.

政界人士很早就意识到了这个问题，但从未有效解决。早在2007年，社民党领袖库尔特·贝克就曾表示：“如果企业破产后，管理人员还能拿到数百万的遣散费，我能理解民众的愤怒。”安格拉·默克尔在汉诺威举行的基民盟党代会上也质问道：“为什么一个全面失败的人还能获得巨额财富？”然而，此后几乎没有任何实质性进展。限制高管薪酬的提案一直被认为存在宪法问题。相反，政客们却依赖于透明度和自我监管——而这恰恰是迄今为止失败的机制。.

基民盟认为，公司所有者应该决定员工的薪酬水平。虽然这符合合理的经济政策原则，但却忽略了两个关键点：首先，所有者（即股东）往往无法有效控制薪酬，因为监事会实际上负责协商薪酬合同。其次，这种观点不适用于国有企业，因为国有企业的所有者是纳税人。.

瑞典模式表明还有另一种方法。在瑞典，高管合同没有固定期限。首席执行官可能随时被解雇。遣散费上限为两年的工资。前MAN首席执行官哈坎·萨缪尔森表示，这种模式运作得非常出色。关键的区别在于：在瑞典，这种限制并非建议，而是标准做法。.

平行世界的代价：对经济秩序的长期影响

遣散费制度造成的损害远不止于成本本身。过高的遣散费会破坏构成市场经济基础的绩效原则。如果把公司搞垮的人和带领公司走向成功的人在经济上一样富裕，那么员工就没有动力认真承担责任了。.

此外，这些慷慨的遣散费正在毒害工作氛围。大众汽车裁员3.5万人，而与此同时，被罢免的前首席执行官却无所事事地拿走了2400万欧元，认为这不会影响员工的积极性和忠诚度，未免太过天真。在2024年的工资纠纷中，大众汽车工会主席丹妮拉·卡瓦洛(Daniela Cavallo)正确地坚持认为，高层管理人员也必须为削减成本做出贡献。但这仅仅是最低限度的让步，并不能改变根本性的不对称。.

归根结底，遣散费制度强化了社会对双轨制司法体系的认知：对于普通员工而言，规则严苛：业绩不佳者将被解雇——没有奖金，也没有丰厚的离职补偿。然而，在高管层，规则却截然不同，即使业绩惨淡，也能通过谈判获得巨额遣散费。这种认知并非民粹主义，而是基于经验。它削弱了人们对经济体系公平性的信任，加剧了精英阶层与普通民众之间的疏离，并产生了长远的政治后果。.

需要改变的是：监管、透明度和文化变革。

解决之道不在于单一措施，而在于必须在不同层面实施的一系列改革。.

首先，至少对于政府参股的公司而言，必须对高管离职补偿金设定具有法律约束力的上限。联邦政府的《公共公司治理准则》不应仅仅是一项建议，而应具有法律效力。对于完全由联邦政府拥有的德国铁路公司而言，没有合理的理由不设定明确且切实执行的离职补偿金上限。.

其次，股东大会对高管薪酬进行表决的机制应予以加强。目前，该机制形同虚设，因为表决仅具有咨询性质。若对超过一定数额的离职补偿方案进行具有约束力的表决，则可增强股东权力，并迫使监事会更加谨慎行事。.

第三，必须提高透明度。应效仿美国模式，以法律强制规定披露所谓的薪​​酬比率，即高管薪酬与普通员工平均工资之间的关系。如果每位股东和每位公民都能一目了然地看到首席执行官的收入是普通员工的95倍，那么由此产生的公众压力将比任何法规建议都更有效。.

第四，监事会内部需要进行文化转变。只要互惠互利的文化盛行，即由前任监事决定继任者的薪酬，那么其基本结构就不会发生太大改变。赋予薪酬委员会更大的独立性并限制监事会成员的任期将是重要的举措。.

关于遣散费制度究竟反映出道德缺失、冷漠无情还是合理的商业逻辑，这个问题无法给出确切答案。它兼具这三者的特点。商业逻辑固然存在，但却被一个权力集团所利用，该集团将自身利益置于公司及其员工利益之上。道德并非完全缺失，但却被合同条款和法律条文彻底扼杀。而当董事会身处一个社会泡沫之中，数千万欧元被视为正常现象时，人们的敏感度也随之降低。只要这些基本条件保持不变，德国上空就会继续出现巨额遣散费，而与此同时，地面上的火车却延误了，工厂也纷纷关门。.

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