Ціна гідності: Чому ніхто більше не йде у відставку – коли мільйонні зарплати роблять безчестя доступним

Правління посередніх: як наша система систематично винагороджує чіпляння за владу

Чому ніхто більше не звільняється добровільно: Коли мільйонні зарплати перемагають порядність

У минулому добровільна відставка після серйозної помилки вважалася актом честі, чесності та соціальної відповідальності. Ті, хто зазнавав невдачі, стикалися з наслідками — часто без зовнішнього тиску. Сьогодні ж переважає принцип «перечекати»: незалежно від того, чи тренер збірної вперто чіпляється за свою посаду після історичних поразок, чи міністр заперечує будь-яку відповідальність після катастрофічних рішень, що коштують мільярди, чи топ-менеджер наполягає на своєму золотому парашуті, незважаючи на катастрофічні фінансові результати, — вони чіпляються за свої посади, поки вихідна компенсація не буде правильною. Але цей разючий занепад культури відставки в суспільстві, політиці та бізнесі — це не просто проблема характеру чи моралі окремих дійових осіб. Це логічний результат фатальних системних збочених стимулів.

Коли державні посади отримують мільйонні зарплати, що значно перевищують фактичну ринкову вартість їхніх власників, класична етика відповідальності поступається місцем чистій економіці. Політичний мандат або посада в раді директорів стають єдиним життєздатним засобом виживання. Наступний аналіз висвітлює історичну зміну парадигми від давньої культури сорому до сучасної культури самопрезентації. Він використовує конкретні приклади, щоб показати, чому особисті наслідки структурно караються в нашій сучасній системі та чому настав час створити системи, в яких справжня відповідальність знову винагороджується.

Аналіз занепаду культури відставки в суспільстві, політиці та бізнесі: від культури провини до культури самопрезентації

Мало що ілюструє зміну цінностей у сучасних суспільствах так точно, як питання про те, хто йде у відставку, а хто ні. У деяких культурах попередніх епох існував майже самоочевидний наслідок: ті, хто зазнав невдачі, ті, хто був винним у помилці, ті, хто втратив довіру народу, йшли у відставку. Добровільно, без зволікання, іноді навіть без зовнішнього тиску. Ця норма не була порожнім формалізмом. Вона коренилася в глибокому розумінні честі, відповідальності та ідеї, що державна посада є моральним зобов'язанням, більшим за особистий інтерес до влади та доходу. Сьогодні ми спостерігаємо прямо протилежне: очевидні недоліки замовчуються, применшуються або просто ігноруються. Скандали ігноруються. Ті, хто обіймає відповідальні посади, залишаються на своїх посадах стільки, скільки можуть. Що сталося?

Відповідь багатогранна, вона проходить через історію концепції честі, економіку стимулів, психологію опортунізму та тверезий соціологічний аналіз осіб, які зараз обіймають державні посади. Цей текст намагається поєднати ці нитки разом — без фальшивої ностальгії, але й не цураючись незручних висновків.

Основи античності: сором як соціальна регулятивна сила

Щоб зрозуміти, що було втрачено, потрібно зрозуміти, що колись було. Задовго до появи сучасної держави, до появи парламентських стримувань і противаг і правових санкційних механізмів існувала інша, ефективніша форма соціального контролю: сором. У Стародавній Греції категорія айшине — ганьби — вважалася однією з найпотужніших сил у суспільному житті. Ті, хто зазнавав невдачі, порушував кодекс громади, зловживав довірою, втрачали не лише посаду. Вони втрачали свою соціальну ідентичність.

У своїх дослідженнях середини 20-го століття культурна антропологиня Рут Бенедикт ввела термін «культура сорому», який вона спочатку розробила для Японії, але який у модифікованій формі також застосовується до багатьох досучасних європейських суспільств. У культурі сорому зовнішнє сприйняття регулює поведінку: те, що бачить спільнота, що вона оцінює, що вона вважає безчесним — це визначає, як діє індивід. Внутрішня совість не є основним вирішальним фактором, а радше погляд інших. У цьому сенсі відставка не була добровільною в сучасному розумінні; вона була соціально нав'язаною, оскільки від неї залежало соціальне виживання.

Феодальна Японія радикалізувала цю ідею до найкрайнішого завершення. Ритуал сеппуку, ритуальне розчленування живота, був останнім і найпочеснішим способом для самурая взяти на себе відповідальність за поразку чи невдачу. Це вважалося вираженням повної чесності, доказом того, що честь людини вища за просте виживання. Готовність до самознищення була доказом того, що людина не ставить жодної посади, жодних привілеїв, жодних переваг вище за власну гідність. Звичайно, це була феодальна та надзвичайно жорстока система, але у своїй крайній формі вона ілюструє важливість прийняття наслідків у культурі честі.

У європейському контексті ця практика була менш драматичною, але пов'язаною за своєю суттю. Римські консули, які були відповідальні за поразку, відступили. Середньовічні лорди, які розчаровували своїх послідовників, втрачали легітимність. Ця схема повторюється протягом усієї історії: ті, хто несе відповідальність, також несуть і наслідки.

Від культури провини до культури самопрезентації: історичний розрив

Поряд із культурою сорому, західна цивілізація, що перебувала під впливом християнства, розвинула культуру провини, яка поставила в центр індивідуальну совість. Не погляд інших, а внутрішнє переконання мало керувати поведінкою. Ця модель має свої сильні сторони – вона дозволяє приймати свідомі рішення всупереч волі більшості суспільства. Але вона також має слабкість: ті, хто робить внутрішню совість єдиним суддею, також можуть маніпулювати, спотворювати та замовчувати її.

Макс Вебер відобразив цю суперечність у своїй лекції 1919 року «Політика як покликання». Він розрізняв етику переконання, яка діє згідно з чистим мотивом і залишає наслідки долі, та етику відповідальності, яка покладає на діяча відповідальність за передбачувані наслідки його дій. Вебер розглядав етику відповідальності як необхідний принцип політичної дії. За Вебером, політик, який каже, що мав намір зробити правильну річ і нічого не може зробити щодо катастрофічних наслідків, діє відповідно до етики переконання, тобто таким чином, який не підходить для політичної посади. З іншого боку, справді відповідальний політичний діяч не знає виправдань. Він стоїть за те, що спричинили його дії, а не лише за те, що він мав намір.

Цей веберівський ідеал сьогодні практично зник. Те, що зайняло його місце, можна описати як культуру самопрезентації: публічних діячів оцінюють не за їхніми досягненнями, а за тим, як вони себе презентують. Медійна компетентність, стійкість до критики та здатність посміхатися крізь негатив вважаються чеснотами. Той, хто не здається під тиском громадськості, хто переконливо звучить на ток-шоу, хто успішно долає скандали – той переміг, незалежно від обґрунтованості критики. Перетримка як політична культурна техніка давно стала соціально прийнятною.

Радіо Deutschlandfunk точно описало цей механізм в аналізі культури політичних помилок: Замість того, щоб визнавати помилки, політичні діячі схильні їх заперечувати, применшувати або, використовуючи фрагментарний підхід, визнавати лише те, що вже можна довести. Зміна ролей винуватця та жертви – ще одна перевірена тактика: ті, кого критикують, зображують себе як об’єкт кампанії, а не як осіб, які припустилися помилок.

Футбол як сейсмограф: що зарплати тренерів національної збірної говорять про суспільство

Жодна сфера не ілюструє перехід від честі до економічного розрахунку так яскраво, як професійний футбол, і зокрема інститут тренера національної збірної. Зміна зарплати на цій посаді є майже хрестоматійним прикладом структурних змін, які роблять процес невдачі сьогодні іншим, ніж у минулому.

Гельмут Шен, який тренував збірну Німеччини протягом 14 років, вигравши чемпіонат Європи 1972 року та чемпіонат світу 1974 року, заробляв близько 6000 німецьких марок брутто на місяць на піку своєї кар'єри – у той час, коли тренер Бундесліги у вищій лізі вже заробляв 9000 німецьких марок. Його наступник, Юпп Дервалль, який привів Німеччину до чемпіонату Європи 1980 року та посів друге місце на чемпіонаті світу 1982 року, мав оціночну річну зарплату близько 100 000 євро (що все ще значно нижче за сьогоднішні цифри, навіть з урахуванням інфляції). Франц Беккенбауер, як менеджер команди, який привів Німеччину до титулу чемпіона світу 1990 року, за оцінками, заробляв 200 000 євро на рік.

Потім настав переломний момент. Юрген Клінсманн, тренер збірної з 2004 року, вже отримував 2,5 мільйона євро на рік, включаючи доходи від реклами. Йоахім Лев заробляв від 3 до 3,5 мільйонів євро на рік протягом свого тривалого перебування на посаді. Нарешті, кажуть, що Гансі Флік заробляв 6,5 мільйона євро на рік як тренер збірної – сума, яка зробила його найбільш високооплачуваним тренером збірної у світі, що більш ніж удвічі перевищує дохід його попередника та тренера-переможця Кубка світу Лева. Його наступник, Юліан Нагельсманн, за оцінками, зароблятиме близько 4,8 мільйона євро.

Порівняння з компенсацією, доступною за невдачу, є показовим. Гельмут Шен, який пішов у відставку в 1978 році після солідного, але вже не переконливого турніру на чемпіонаті світу, відмовився від зарплати, яка за сучасною купівельною спроможністю могла б бути еквівалентна зарплаті добре оплачуваного менеджера середньої ланки. Юпп Дервалл пішов у відставку після вильоту збірної Німеччини в груповому етапі чемпіонату Європи 1984 року – не без значного тиску з боку бульварної преси, але він це зробив. Відставка коштувала йому відносно небагато в матеріальному сенсі на той час. Символічний вимір, втрата посади, тим не менш мав вагу, оскільки сама посада не була обтяжена багатомільйонними зарплатами.

Однак Гансі Флік після поразки від Японії з рахунком 1:4 – до речі, найгіршого результату за 38 років – наполягав, що він був правильним тренером і не бачив причин для відставки. Лише коли DFB (Німецька футбольна асоціація) припинила його роботу та звільнила, він залишив посаду, ставши першим тренером національної збірної за 123-річну історію DFB, якого звільнили, а не пішли у відставку. Очевидне питання не в тому, чи був Флік поганою людиною. Питання в тому: який стимул у нього був, щоб добровільно відмовитися від річної зарплати в 6,5 мільйона євро? Навіть якби він обіймав цю посаду лише ще шість місяців, це була б фінансова віддача, якої він ніколи не зміг би досягти як футбольний тренер чи менеджер клубу на відкритому ринку – принаймні, не з таким рівнем впевненості.

Філіп Лам, колишній капітан національної збірної, а згодом голова оргкомітету Євро-2024, також вказує на цей структурний аспект: він публічно розкритикував той факт, що зарплата тренера збірної у розмірі 4,8 або 6,5 мільйона євро є просто занадто високою та створює хибні стимули. Вимога запровадити обмеження у два мільйони євро на перший погляд звучить сентиментально, але з економічної точки зору вона зачіпає за живе: якщо зарплата настільки перевищує все, що людина могла б заробити без цієї посади, то саме утримання цієї посади стає головною метою.

Економіка перебування: чому високі доходи структурують хибні стимули

Поведінкова економіка точно описує це явище: чим більша розбіжність між доходом на посаді та тим, що можна заробити поза нею, тим сильніший стимул утримувати посаду будь-якою ціною. Це стосується як футбольних тренерів, так і політиків, менеджерів та всіх інших осіб, які обіймають високооплачувані державні або напівдержавні посади.

В економічних дослідженнях ці відносини описуються теорією принципала-агента. З цієї точки зору, посадова особа є агентом, який діє від імені принципала — будь то громадськість, акціонери чи асоціація. Проблема виникає, коли інтереси агента розходяться з інтересами принципала, і принципал не може повністю контролювати дії агента. Тоді агент починає діяти у власних інтересах. Найбільш очевидним егоїзмом є збереження посади, особливо якщо ця посада пов'язана з винятковою компенсацією.

У випадку політичної системи цей аналіз набуває значного додаткового виміру. Член Бундестагу наразі заробляє близько 12 000 євро брутто на місяць, а з 1 липня 2026 року навіть трохи більше, після збільшення на 497 євро, що становить зростання на 4,2 відсотка, тоді як працівники державного сектору отримують лише на 2,8 відсотка більше. Середня валова зарплата штатного працівника в Німеччині становить приблизно 4 208 євро на місяць, що означає, що член парламенту заробляє за чотири-п'ять місяців стільки, скільки середньостатистичний працівник заробляє за цілий рік. Крім того, існують щедрі пенсійні схеми: у 2023 році загальні витрати на пенсії політиків зросли до 221,4 мільйона євро, що на 8,5 відсотка більше порівняно з чотирма роками раніше.

Для багатьох політиків з обмеженою альтернативною кваліфікацією це означає, що їхній мандат – це не просто робота, а спосіб життя. Ті, хто пропрацював професійними політиками 15 чи 20 років, навряд чи розвинули якісь ринкові навички, які б принесли таку ж віддачу поза політичною системою. Тому відставка була б не лише символічним актом прийняття відповідальності, а й економічним падінням до значно нижчої категорії доходів.

Проблема посередності: хто обіймає державні посади?

Тут аналіз торкається особливо незручного моменту. На функціонуючому ринку посади в ідеалі заповнюються найкомпетентнішими людьми, оскільки конкуренція та прозорість забезпечують якість. У політичній системі, а також у певних сферах управління в державних підприємствах та напівприватних організаціях ці механізми функціонують лише обмежено.

Економісти називають це явище несприятливим відбором: якщо умови роботи — гарантії, статус, оплата праці вище середнього без чіткого вимірювання ефективності — є особливо привабливими для кандидатів, які не змогли б отримати порівнянних умов у відкритому конкурсі, то ці посади, як правило, будуть заповнені саме цими кандидатами. Високі зовнішні стимули без чіткого вимірювання ефективності приваблюють людей, які відчайдушно потребують цих зовнішніх стимулів, а не обов'язково тих, хто показав би найкращі результати.

Дослідження IZA щодо зарплат політиків у Німеччині показало, що члени парламенту можуть заробляти до 40 відсотків більше, ніж керівники приватного сектору з порівнянними обов'язками, якщо враховувати вторинний дохід. Різниця ще більш помітна, якщо порівняти із середнім доходом. Отримана картина є неоднозначною: з одного боку, вище середнього рівня винагороди покликані залучити до політики здібних людей з приватного сектору. З іншого боку, вона також забезпечує комфортне існування для тих, хто не є такими здібними людьми – і хто не досяг би порівнянного становища на вільному ринку.

Це спостереження не має злого наміру; це тверезий економічний аналіз. Тим, хто може і довів свої здібності на відкритому ринку, хто переміг у справжній конкуренції, легше відмовитися від державної посади. Для них посада є одним із багатьох варіантів, внеском у суспільство, але не єдиною основою їхнього економічного існування. І навпаки, ті, хто знає, що поза цією посадою вони втратили б свою значущість, хто підозрює, що їм доведеться наполегливо боротися на вільному ринку і навіть тоді вони не досягнуть порівнянного результату, – вони чіпляються за неї. Вони говорять. Вони применшують ситуацію. Вони вважають себе жертвою дискредитаційної кампанії.

Політичний клас багатьох західних демократій сьогодні значною мірою соціалізований через професійну політику. Багато членів парламенту майже не мають професійного досвіду поза політикою. Вони потрапляють до Бундестагу через молодіжні організації партій та роботу у виборчих округах і залишаються там доти, доки дозволяє система. Їхні знання – це політичні знання, тобто знання політичних механізмів, коаліційних маневрів та представництва у ЗМІ. Те, що вони знають про бізнес, виробничі процеси, технічні відносини чи економічні реалії, часто є спеціалізованими, набутими знаннями, а не фундаментальними, заснованими на досвіді знаннями.

Економіка як дзеркало: мільйонні вихідні виплати як інституціоналізована безвідповідальність

Те, що справедливо для політики, знаходить своє пряме відображення в бізнесі – іноді навіть у ще більш радикальній формі. Зростання зарплат топ-менеджерів у Німеччині та в усьому світі – це явище, абсурдність якого важко перевершити.

У дослідженні Oxfam, проведеному у 2025 році, підраховано, що зарплати генеральних директорів 56 компаній Німеччини з найбільшим доходом зросли на 21 відсоток у реальному вираженні за попередні п'ять років, тоді як середня реальна заробітна плата всіх працівників у Німеччині зросла лише на 0,7 відсотка за той самий період. Цифри ще більш різкі у міжнародному порівнянні: зарплати генеральних директорів зросли на 50 відсотків між 2019 і 2025 роками, досягнувши в середньому 4,3 мільйона доларів США. Генеральні директори компаній, що котируються на DAX, отримували в середньому 6,9 мільйона євро у 2025 році, з яких сімома топ-менеджерами виплатили понад 10 мільйонів євро.

Цей розвиток подій безпосередньо впливає на поведінку людей у ​​разі невдачі. Генеральні директори, які зазнають невдачі, часто роблять це за допомогою золотого парашута. Наприклад, Петер Лешер заробив понад 17 мільйонів євро після свого передчасного звільнення з Siemens. Клаус Раушер, колишній керівник енергетичної компанії Vattenfall Europe, втратив свою посаду через серію несправностей на атомних електростанціях і отримав 5,5 мільйона євро як вихідну допомогу. Акселю Гайтманну спочатку запропонували вихідну допомогу в розмірі 9,2 мільйона євро, незважаючи на те, що за рахунок компанії було встановлено приватні системи безпеки – платіж, від якого він зрештою змушений був відмовитися, коли справа стала публічною. Зовсім недавно генеральний директор Vonovia Рольф Бух потрапив у заголовки газет, коли на його достроковий звільнення було виділено 7,3 мільйона євро.

Система вихідних компенсацій створила збочену структуру стимулів: ті, хто зазнає невдачі, не стикаються з жодними матеріальними наслідками, поки вони перебувають на правильному боці системи. Особистий ризик невдачі зведено майже до нуля – принаймні у фінансовому плані. Моральний вимір, усвідомлення невдачі та її наслідок – добровільна відставка – структурно не заохочуються цією системою. Навіщо йти добровільно, якщо перебування на посаді створює додаткові права на дохід, а в найгіршому випадку звільнення покривається мільйонами?

В американському контексті ця тенденція ще більш виражена. Між 1978 і 2022 роками зарплати генеральних директорів у США зросли на 1209 відсотків, тоді як заробітна плата типових працівників зросла лише на 15,3 відсотка за той самий період. У 2022 році генеральні директори заробляли в середньому в 344 рази більше, ніж зарплата типового працівника; у 1965 році цей показник становив 21 раз. Хоча Німеччина не американізувалася до такої міри, тенденція залишається такою ж, як справедливо зазначають критики.

Ерозія сорому: медіатизація, соціальна дегаблювання та кінець мовчання

Окрім економічних стимулів, існує ще один, менш обговорюваний фактор: трансформація самої публічної сфери. У суспільстві, де регулювання сорому функціонувало через пряму спільноту — через сусідство, село, гільдію чи соціальний клас — соціальний контроль був одразу відчутним. Індивід дивився в очі тим, перед ким відчував сором. Спільнота була реальною та присутньою.

Сучасні засоби масової інформації та соціальні мережі перетворили цей прямий контакт на щось інше. Громадське обурення сьогодні є масовим, швидким і гучним, але воно також анонімне, швидкоплинне та абстрактне. Воно впливає не на людину як члена спільноти, який відчуває на собі погляд своїх ближніх, а як на медіафігуру, яка сприймає обурення як щось зовнішнє. Природною реакцією на цю форму сорому є не покірність, а непокора та менталітет бункеру. Феномен зміни позицій злочинця та жертви, який так часто спостерігається в політичних скандалах, саме відповідає цій логіці.

Водночас медіатизація сприяла розвитку своєрідного професійного цинізму. Політичні консультанти, фахівці з комунікаційних стратегій та PR-агентства розробили специфічні методи виживання у скандалах: тактику «салямі», вибіркові провали в пам’яті та стратегічні вибачення без суттєвих зізнань. Така професіоналізація уникнення сорому ще більше делегітимізувала добровільну відставку. Відставка означає поступку, демонстрацію слабкості — у внутрішній логіці системи це розглядається як стратегічна поразка, а не демонстрація моральної сили.

До цього додається глибокий суспільний зсув у сприйнятті влади та статусу. У попередні десятиліття існувала сильніша ієрархія, де втрата статусу означала соціальне викорінення. Сьогодні відставка з державної посади часто супроводжується негайною компенсацією: публікацією книг, основними промовами, посадами в наглядовій раді, консультаційною роботою. Колишній канцлер переходить у приватний сектор. Міністр, який зазнав невдачі, читає лекції на конференціях. Звільнений тренер збірної стає амбасадором бренду або експертом. Сором пом'якшується шляхом переробки – а разом з нею з'являється стимул для гідного відходу.

Принцип послідовності: Що відрізняло попередніх посадовців

Було б неправильно романтизувати минуле. Попередні епохи також знали жагу до влади, кумівство та кумівство. Відставки не завжди були мотивовані благородними мотивами, а часто відбувалися під зовнішнім тиском або тому, що витрати на продовження роботи ставали занадто високими. Тим не менш, існувала структурна різниця, яку можна проілюструвати конкретними прикладами.

Зепп Гербергер, тренер, який виграв Кубок світу 1954 року, пішов у відставку в 1964 році – у віці, коли за сучасними мірками він міг би заробити ще роки на посаді тренера збірної. Гельмут Шен, переможець Кубка світу 1974 року та чемпіон Європи 1972 року, завершив свою каденцію з тихою гідністю після Кубка світу 1978 року. Юпп Дервалль, чемпіон Європи 1980 року, пішов у відставку після дострокового вильоту Німеччини з чемпіонату Європи 1984 року, хоча значний зовнішній тиск зіграв свою роль. Спільним для цих чоловіків було те, що вони пішли, бо, на їхню думку, посада вимагала когось, хто міг би робити це краще. Посада була більшою, ніж вони самі.

Це усвідомлення того, що посада більша за мене, – принаймні структурно кажучи, сьогодні майже не присутнє. Натомість домінує протилежне: я незамінний, я єдиний, хто здатний обійняти цю посаду. Це нарцисичне ставлення не є випадковою характеристикою певних людей; це майже неминучий наслідок описаної структури стимулів. Той, хто отримує кілька мільйонів євро на рік за посаду, хто побудував усе своє життя навколо цієї посади, хто знає, що без цієї посади він опуститься в економічну та соціальну нікчемність, – рефлекторно перебільшуватиме власну важливість та необхідність.

Тут вступає в дію розмежування Макса Вебера між етикою переконання та етикою відповідальності. Сучасний державний службовець, який залишається на посаді, незважаючи на очевидну невдачу, діє за збоченою етикою переконання: він хотів зробити правильну річ, він мав намір зробити добро, і — згідно з його логікою — йому не можна покласти реальної відповідальності за негативні наслідки. Етика відповідальності, з іншого боку, сказала б: Ви спричинили наслідки, за які ви повинні відповідати. А визнання відповідальності означає, у найкрайнішому випадку: відставку.

Системний вимір: Коли структури замінюють мораль

Було б надто спрощено і зрештою несправедливо розглядати питання відставки виключно як індивідуальний недолік характеру. Невдача не особиста; вона системна. Структури, що існують сьогодні, надійно створюють описану поведінку — незалежно від того, хто обіймає відповідні посади.

У політичній науці це підтверджують дослідження відставок з політичних посад. Аналіз, опублікований у збірці есе про відставки з політичних посад, показує, що в Німеччині відставки частіше мотивовані політичними причинами, тобто стратегічними міркуваннями щодо балансу сил, ніж особистим прийняттям відповідальності. Політики, які дійсно були б готові піти у відставку, зазвичай залишаються на своїх посадах доти, доки відставка порушить баланс у коаліції. Таким чином система захищає себе — прийняття відповідальності структурно ускладнюється, якщо воно дестабілізує структури влади.

Схожа ситуація спостерігається і у світі бізнесу. Наглядові ради великих компаній, які повинні функціонувати як механізм контролю, часто тісно пов'язані з керівництвом. Хоча регуляторні реформи зменшили це взаємне перекриття між наглядовими радами в німецьких корпораціях, принцип взаємного захисту залишається структурно вбудованим. Вони знають одне одного. Вони входять до одних і тих самих рад. Вони запрошують одне одного на одні й ті ж конференції. У цій мережі взаємного фаворитизму будь-яка вимога наслідків сприймається як порушення лояльності.

Крім того, бракує послідовної культури вимірювання для оцінки невдач. Питання про те, як вимірювати успіх і невдачу політичного рішення чи управлінської стратегії, рідко буває чітко сформульованим і ще рідше послідовно моніториться. Без чітких показників невдачу завжди можна пояснити: це були зовнішні обставини, структурні проблеми, попередники, ринки, ЄС, опозиція. Ця відсутність вимірюваності є невід'ємним системним захистом для тих, хто зазнає невдачі, дозволяючи їм не стикатися з жодними наслідками.

Економічна цінність звільнення: що організації втрачають, залишаючись

Уся ця знахідка має економічний зворотний бік, який часто ігнорується. Утримання некомпетентних або невдалих посадовців дорого коштує – у кожному секторі. У бізнесі слабкий генеральний директор, який чіпляється за владу, означає затримку корекції курсу, втрачені стратегічні можливості, зниження мотивації співробітників і, в найгіршому випадку, екзистенційну шкоду для компанії. Витрати на утримання некомпетентного генерального директора структурно важче виміряти, ніж витрати на вихідну допомогу, – але вони реальні та часто значно вищі.

У політиці збитки ще важче виміряти, але структурно це те саме. Міністр, який явно перевантажений і чия політика зазнала очевидного провалу, але залишається на посаді, бо політична ціна відставки здається занадто високою, продовжує проводити погану політику. Громадяни несуть наслідки, а чиновник отримує зарплату. Катастрофа з платними дорогами федерального міністра транспорту Андреаса Шойера, яка зрештою призвела до позовів про відшкодування збитків у розмірі близько півмільярда євро, є яскравим прикладом: Шойер залишився на посаді, наполягав, що не зробив нічого поганого, і донині відмовляється визнати будь-яку відповідальність.

Економіст сказав би: система створює збочені стимули, а збочені стимули призводять до неоптимальних результатів. Рішення полягає не в апеляції до характеру тих, хто бере участь — апеляції до характеру самі по собі нічого структурно не змінюють. Рішення полягає в іншій архітектурі стимулів. Це включає чіткіші вимірювання ефективності, структури компенсації, що більше базуються на ризику, коротші та послідовніше санкціоновані терміни повноважень і, мабуть, найголовніше, суспільну переоцінку добровільної відставки. Тих, хто сьогодні добровільно йде у відставку, часто сприймають як тих, кому занадто важко. У здоровішій політичній та економічній культурі добровільна відставка розглядалася б як вияв сили та чесності.

Честь як економічний фактор: недооцінений капітал

Зрештою, варто розглянути концепцію честі з іншої точки зору – не романтичної, а економічної. Честь, що розуміється як соціальний капітал та інституційна надійність, має вимірювану економічну цінність. Системи, в яких державні службовці відповідають за свої дії, в яких невдача має наслідки, а підзвітність інституційно гарантована, функціонують краще, ніж ті, в яких це не так. Вони приваблюють більш кваліфікованих людей на державні посади. Вони генерують більше довіри. А довіра є найважливішою валютою будь-якої соціальної організації.

Ерозія культури покірності — це, отже, не лише моральна проблема. Це економічна проблема. Вона сигналізує про те, що система розірвала зв'язок між відповідальністю та наслідками. А система, яка відокремлює наслідки від відповідальності, не є стабільною в довгостроковій перспективі. Вона накопичує помилки, знецінює компетентність тих, хто поводиться правильно, і винагороджує ставлення, яке старше покоління просто та тверезо назвало б безсоромністю.

Чи то безсоромність сьогодні краще описати як опортунізм, моральний ризик чи системний провал ринку, суть залишається незмінною. Результат ідентичний: люди на найвищих посадах відмовляються брати на себе відповідальність за свої невдачі, бо ціна визнання цього занадто висока, а ціна наполегливості занадто низька. Питання не в тому, чи хочемо ми чи повинні повернутися до понять честі минулих століть. Питання в тому, як ми будуємо системи, в яких послідовність знову винагороджується, а безвідповідальність знову має свою ціну.