Обіцянки реформ та регуляторна реальність: поправка до Закону про робочий час Німеччини під економічним контролем

Провал реформи законодавства про робочий час: ось чому бізнес та експерти б'ють на сполох

Закон Німеччини про робочий час переживає історичний поворотний момент, але сподівана модернізація загрожує закінчитися бюрократичним лабіринтом. Спираючись на знакові рішення Європейського суду та Федерального суду з трудових спорів, правляча коаліція обіцяла сучасну реформу: більшу гнучкість для працівників та компаній, перехід від жорсткого щоденного максимального робочого часу до тижневого робочого часу та спрощений підхід до нової вимоги електронного обліку робочого часу. Однак законопроект, представлений Федеральним міністерством праці та соціальних справ (BMAS), викликає масовану критику в бізнес-секторі. Замість того, щоб прокласти шлях для сучасних моделей роботи, таких як чотириденний робочий тиждень, закон пов'язує вкрай необхідну гнучкість з колективними договорами. Для секторів з низьким рівнем колективних переговорів, особливо для індустрії швидкого харчування, яка вже переживає труднощі, це означає, що вони залишаються в пастці жорстких рамок аналогової промислової епохи, тоді як бюрократія продовжує зростати. Економічний та соціально-політичний аналіз законопроекту, який суперечить власним обіцянкам.

Коли коаліційні угоди відповідають проєктам міністерств – і результат невтішний

Відправна точка: Давно назрілий закон торкнувся розділеної коаліції

Німецький Закон про робочий час 1994 року за своєю базовою структурою є продуктом аналогової індустріальної епохи. Він передбачає максимальний щоденний робочий час вісім годин, або десять у виняткових випадках, та передбачає одинадцятигодинний період відпочинку між змінами. Протягом десятиліть ця система вважалася соціально-політичним досягненням – захисним заходом від фізичної експлуатації робітників на фабриках і шахтах. Однак світ праці докорінно змінився. Проектна робота, позмінна робота, економіка цифрових платформ та глибоко змінені вподобання молодих працівників дедалі більше кидають виклик цьому жорсткому щоденному режиму робочого часу.

Політичний імпульс для реформи був очевидним: Європейський суд у своєму так званому рішенні щодо «відлік часу» від 14 травня 2019 року (справа C-55/18) вже встановив, що роботодавці зобов’язані запровадити об’єктивну, надійну та доступну систему вимірювання щоденного робочого часу кожного працівника. Федеральний суд з трудових спорів Німеччини (BAG) наслідував цей приклад у 2022 році, уточнивши, що обов’язок фіксувати робочий час вже випливає з чинного німецького законодавства. Законодавчий орган мав би швидко відреагувати на цей подвійний сигнал від найвищої судової інстанції, але він не робив цього протягом багатьох років.

Тому чорно-червона коаліція ХДС/ХСС та СДПН у своїй коаліційній угоді від квітня 2025 року погодилася на комплексну реформу законодавства про робочий час. Основні обіцянки включали: запровадження тижневого замість щоденного максимального робочого часу, більшу гнучкість для компаній та працівників відповідно до Директиви ЄС про робочий час (2003/88/ЄС) та спрощене регулювання обов'язку електронного обліку робочого часу. Законопроект Федерального міністерства праці та соціальних справ (BMAS) під керівництвом міністра Бербель Бас (СДПН), опублікований у червні 2026 року, значно розчарував ці очікування.

Проект закону: що насправді планує Федеральне міністерство праці та соціальних справ (BMAS)

У проекті пропозиції, по суті, пропонуються дві основні зміни. По-перше, сторони колективних переговорів повинні мати можливість домовлятися про максимальну тривалість тижневого робочого часу замість щоденного. Законодавчо встановлений період відпочинку тривалістю одинадцять годин між змінами буде скасовано, але лише за умови включення до колективних договорів щодо правил охорони праці та техніки безпеки для працівників. Хоча на перший погляд це звучить як розумний компроміс, на практиці це має значний вибірковий ефект.

По-друге, роботодавці, як правило, повинні фіксувати початок, кінець та тривалість щоденного робочого часу в електронному вигляді в день виконання роботи. Хоча запис також може здійснюватися самими працівниками або третіми особами, роботодавець завжди залишається відповідальним. Колективні договори повинні передбачати винятки, такі як неелектронний запис або документування не пізніше семи днів після виконання роботи. Альтернативні методи запису постійно передбачені для мікропідприємств з кількістю працівників до десяти.

У коаліційній угоді чітко обіцялося «небюрократичне» регулювання. Натомість, проект Федерального міністерства праці та соціальних справ (BMAS) пропонує дуже диференційований набір правил з основним зобов’язанням, винятками, що ґрунтуються на колективних договорах, спеціальними положеннями, пов’язаними з розміром, та перехідними періодами – правова конструкція, яка неминуче призведе до суперечок щодо тлумачення. Крім того, хоча зобов’язання щодо електронної роботи в той самий день відповідає вимогам Європейського суду у своєму захисному намірі, воно одночасно пов’язує гнучкість розподілу робочого часу з існуванням колективних договорів. Це створює суперечність у самому проекті: зобов’язання щодо оцифрування поширюється на всіх, тоді як гнучкість застосовується лише до деяких.

Проблема охоплення колективними переговорами: реформа для привілейованої меншини

Основний структурний недолік проекту полягає у зв'язці максимальної тривалості робочого тижня з колективними договорами. У Німеччині у 2025 році трохи менше 48,7 відсотка всіх працівників працювали в компаніях, охоплених колективними договорами. Це звучить як незначна більшість, але насправді охоплення колективними договорами суттєво відрізняється залежно від секторів та розміру компаній. У той час як близько 49 відсотків компаній у всій економіці охоплені колективними договорами, цей показник для індустрії гостинності становить лише 23 відсотки. Якщо розглядати компанії, а не працівників, то цей показник ще нижчий, оскільки колективні договори укладають переважно більші компанії: 77 відсотків компаній з понад 200 працівниками мають охоплення колективними договорами, тоді як лише 35 відсотків компаній з 21-50 працівниками мають таке охоплення.

Для мережевих ресторанів це означає, що значна частина сектору буде просто виключена з гнучкості, обіцяної в коаліційній угоді, оскільки не існує колективної угоди, за допомогою якої можна було б узгодити необхідні правила. Німецька асоціація мережевих ресторанів (BdS) різко розкритикувала це. Керуючий директор BdS Маркус Зухерт заявив, що проект значно не відповідає очікуванням галузі та не відповідає цілям реформ, узгодженим у коаліційній угоді. Мережевим ресторанам спочатку доведеться ретельно забезпечити вкрай необхідну гнучкість шляхом колективних переговорів – процес, який займе роки та, враховуючи існуючий дисбаланс сил у сфері гостинності, передбачатиме значні економічні поступки.

Така структура не лише підриває мету економічної політики реформи, але й посилює структурні дисбаланси в конкуренції: лідери ринку, такі як McDonald's або Burger King, які вже мають колективні угоди на рівні компанії, могли б негайно скористатися новими варіантами гнучкості. Однак менші мережі ресторанів без таких угод залишатимуться в пастці старих, жорстких правил. Тому Марк Біадач, речник парламентської групи ХДС/ХСС з питань праці та соціальної політики, справедливо зазначив, що максимальна тривалість тижневого робочого часу має застосовуватися до всіх працівників – незалежно від того, чи існує колективний договір чи ні.

Мережеві ресторани під тиском: економічний вимір

Щоб зрозуміти масштаб дискусії, необхідно усвідомити економічне значення мережевих ресторанів. У 2025 році цей сектор приніс у Німеччині загальний дохід у розмірі 36 мільярдів євро – порівняно з 35 мільярдами євро у 2024 році – що становить приблизно 40 відсотків усього німецького ринку ресторанів. Компанії-члени Асоціації мережевих ресторанів Німеччини (BdS) працевлаштовують близько 120 000 осіб та понад 2000 стажерів у майже 3000 закладах. Це робить мережеві ресторани не лише значним роботодавцем, але й рушійною силою навчання та інтеграційною лабораторією для молодих фахівців, студентів та іммігрантів.

Але галузь перебуває під значним тиском. Весь сектор гостинності повідомив про реальне зниження доходів на 4,9 відсотка у вересні 2025 року порівняно з тим самим місяцем попереднього року. Кількість банкрутств ресторанів і барів зросла приблизно до 2900 у 2025 році – майже на 30 відсотків більше, ніж у попередньому році. Водночас зростають витрати на персонал: законодавчо встановлена ​​мінімальна заробітна плата була підвищена до 13,90 євро у січні 2026 року, що означає додаткові щорічні витрати близько 2275 євро на одного штатного працівника. У цих економічних умовах більша гнучкість у графіку робочого часу є не абстрактною вимогою, а конкретною конкурентною перевагою.

До цього додається дефіцит кваліфікованих працівників. Звіт DIHK (Асоціації німецьких промислових та торгових палат) про забезпечення кваліфікованих працівників за 2024/25 роки показує, що індустрія гостинності з 64 відсотками є одним із секторів з найбільш вираженим дефіцитом кваліфікованих працівників, а 57 відсотків підприємств висловлюють особливо сильне бажання більшої гнучкості в робочому графіку. Понад 40 відсотків посад у готельно-ресторанній галузі наразі вакантні. Половина всіх програм навчання в цьому секторі не завершена. У цьому контексті стає зрозумілим, чому мережеві ресторани розглядають гнучкий робочий графік не як інструмент збільшення робочого навантаження, а як засіб покращення балансу між роботою та особистим життям і, таким чином, як стратегію найму. Ті, хто може запропонувати своїм співробітникам можливість працювати чотири більш інтенсивні дні замість п'яти однаково тривалих днів, тим самим насолоджуючись довшими вихідними, мають вирішальну перевагу в конкуренції за дефіцитний персонал.

Зобов'язання фіксувати час: суперечність зі скороченням бюрократії

Другим важливим спірним питанням є обов'язок фіксувати робочий час в електронному вигляді того ж дня. Цей обов'язок є обґрунтованим з точки зору його захисної логіки: рішення Європейського суду (ЄС) від 2019 року однозначно пояснило, що без об'єктивного обліку робочого часу права працівників на обмеження максимальної тривалості робочого часу та на достатні періоди відпочинку фактично є нездійсненними. Рішення Федерального суду з трудових спорів (BAG) від 2022 року додатково уточнило це для німецького законодавства. Таким чином, законодавча кодифікація зобов'язання, давно встановленого найвищим судом, є юридично узгодженою.

Однак конкретна реалізація є проблематичною, враховуючи суперечність із заявленим зобов'язанням коаліції щодо скорочення бюрократії. Угода чорно-червоної коаліції обіцяла скоротити бюрократичні витрати для бізнесу на 25 відсотків (близько 16 мільярдів євро) та зменшити навантаження на компанії, громадян та державну адміністрацію, пов'язане з дотриманням вимог, щонайменше на 10 мільярдів євро. Національна рада з регуляторного контролю (НКР) у своєму щорічному звіті за 2025 рік зазначає, що структурне бюрократичне навантаження на бізнес залишається на рівні близько 64 мільярдів євро щорічно. На цьому тлі будь-яка нова вимога щодо звітності, яка обтяжує компанії, не надаючи справжньої доданої цінності, є політично непослідовною.

Індустрія швидкого харчування вже веде облік робочого часу переважної більшості своїх працівників – це практично невід’ємна частина цього сектору через використання систем точок продажу та графіків змінності. Тому Німецька асоціація системного громадського харчування (BdS) не закликає до принципової відмови від відстеження часу, а радше до того, щоб рішення щодо методу обліку залишалося на розсуд самих компаній та адаптувалося до їхніх конкретних операційних обставин. Проект законодавства в цьому відношенні є надто жорстким: він передбачає електронний облік у той самий день як стандартну практику та допускає винятки лише через колективні договори – таким чином створюючи ту саму проблему охоплення колективними договорами.

Для компаній з кількістю працівників менше десяти плануються постійні заходи допомоги; для середніх та великих компаній застосовуються лише обмежені перехідні періоди. Хоча витрати на впровадження електронних систем обліку робочого часу є керованими — хмарні рішення коштують від двох до дванадцяти євро на одного працівника на місяць — вирішальним моментом є не ціна програмного забезпечення, а питання свободи підприємництва. Принцип, згідно з яким держава встановлює захисні цілі, але не метод їх досягнення, є перевіреним принципом належного регулювання, а проект закону порушує цей принцип.

Наш досвід у сфері розвитку бізнесу, продажів та маркетингу в ЄС та Німеччині - Зображення: Xpert.Digital

Галузеві напрямки діяльності: B2B, цифровізація (від штучного інтелекту до XR), машинобудування, логістика, відновлювані джерела енергії та промисловість

Більше інформації тут:

• Експертний бізнес-центр

Тематичний центр, що пропонує аналітичні матеріали та досвід:

• Платформа знань, що охоплює світову та регіональну економіку, інновації та галузеві тенденції
• Збірка аналітичних матеріалів, ідей та довідкової інформації з наших ключових напрямків діяльності
• Місце для експертів та інформації про поточні розробки в бізнесі та технологіях
• Центр для компаній, які шукають інформацію про ринки, цифровізацію та галузеві інновації

Європейська система координат: що насправді дозволяє директива ЄС

Директива 2003/88/ЄС про робочий час встановлює мінімальні вимоги, але навмисно використовує тижневу, а не щоденну систему відліку. Вона передбачає лише максимальний середній тижневий робочий час 48 годин (включаючи понаднормову роботу) протягом референтного періоду, а також щоденні періоди відпочинку тривалістю одинадцять годин та щотижневий період відпочинку тривалістю 24 години на додаток до щоденного періоду відпочинку. Чинний німецький Закон про робочий час з його принципом восьмигодинного робочого дня виходить за рамки цих європейських мінімальних стандартів – тому він забезпечує більший захист, ніж вимагає законодавство ЄС.

Це юридично допустимо і в деяких аспектах бажано. Однак це також означає, що Німеччина матиме значну свободу дій у впровадженні реформи без порушення законодавства ЄС. Запровадження загального максимального тижневого робочого часу – без прив’язки до колективних договорів – буде повністю сумісним з Директивою 2003/88/ЄС за умови дотримання періодів відпочинку та верхніх меж, передбачених у ній. Саме це було погоджено в коаліційній угоді: скасування щоденного максимального робочого часу на користь тижневого.

Однак проект законодавства від Федерального міністерства праці та соціальних справ (BMAS) не відповідає можливостям європейського рівня. Він зберігає восьмигодинний робочий день як основний правовий стандарт і дозволяє щотижневу гнучкість лише через колективні договори. Такий підхід відображає не стільки об'єктивну необхідність, скільки політичний компроміс у коаліції: за наполяганням профспілок міністр праці від СДПН включив пункт, який обмежує реформу секторами, охопленими колективними договорами. Результатом є проект, який буквально обходить обіцянку реформи, формально її не порушуючи.

Порівняння з іншими європейськими країнами чітко виявляє аномалію німецького підходу. Зі середнім тижневим робочим часом 33,9 години Німеччина є однією з країн з найкоротшим робочим часом у Європі. Водночас правові норми, що регулюють розподіл цього робочого часу протягом дня, є значно більш обмежувальними, ніж у більшості сусідніх країн. Франція, Нідерланди та інші члени ЄС безпосередньо дотримуються тижневого нормативу, що дозволяє розподілити робочий час, якого в Німеччині можна досягти лише за допомогою складних, обхідних колективних договорів.

Гнучкість як соціально-політична можливість: недооцінений вимір

Політичні дебати часто звужуються до точки зору роботодавця, випускаючи з уваги важливий аспект: гнучкий робочий графік також високо цінується працівниками. Дослідження «Наступна робота в індустрії гостинності», проведене Німецьким інститутом майбутнього для сектору гостинності, показує, що 77 відсотків працівників вважають гнучкий робочий графік ключовою характеристикою робочого місця. Водночас лише 40 відсотків працівників у індустрії гостинності задоволені наявністю гнучкого робочого графіку. Тому розрив між бажаннями та реальністю є значним.

Запровадження максимального тижневого робочого часу дозволить працівникам розподілити свій робочий час на чотири дні замість п'яти, отримуючи таким чином триденні вихідні – модель, яку в публічних дебатах часто називають «чотириденним тижнем». Це явно не передбачатиме збільшення обсягу роботи, а радше інший розподіл тієї ж кількості тижневих годин. Для кухаря, який вже працює до 16:00 після обідньої перерви, довша зміна до 18:00 протягом чотирьох днів замість п'яти, ймовірно, буде набагато привабливішою – якби це призвело до довших вихідних. Цей потенціал для покращення балансу між роботою та особистим життям не розглядається в проекті пропозиції BMAS.

Демографічні тенденції надають цьому виміру додаткової ваги. Звіт DIHK щодо кваліфікованих працівників показує, що індустрія гостинності є одним із секторів, які найбільше постраждали від дефіциту робочої сили, і що прагнення до гнучкого робочого графіку особливо виражене саме там. За прогнозами, до 2030 року, за умови низької імміграції, у секторі гостинності не вистачатиме 610 000 працівників. У цій ситуації гнучкий робочий графік – це не розкіш, а стратегічний інструмент для набору та утримання персоналу. Законопроект втрачає тут значну можливість.

Дослідження балансу між роботою та особистим життям також показують, що молодші працівники, особливо представники поколінь Y та Z, значно вище цінують автономію в організації робочого часу, ніж загалом скорочений робочий час. Для індустрії швидкого харчування, яка значною мірою залежить від молодих працівників, здатність пропонувати привабливі моделі робочого часу безпосередньо пов'язана зі здатністю наймати достатню кількість персоналу. Реформа, яка обмежує цю гнучкість великими профспілковими компаніями, створює не лише правову нерівність, але й структурні спотворення конкуренції.

Робочий час, заснований на довірі: ще один момент конфлікту

Ще один делікатний елемент законопроекту опосередковано стосується робочого часу на основі довіри. Коаліційна угода чітко передбачала, що робочий час на основі довіри без відстеження часу має залишатися можливим відповідно до Директиви ЄС про робочий час. Це зобов'язання є важливим з точки зору наукоємних сервісних компаній та сучасної організації праці: робочий час на основі довіри забезпечує орієнтовану на результат культуру праці, яка особливо добре працює в секторах з високим ступенем проектної роботи.

Чи виконає законопроект цю обіцянку на практиці, є юридично суперечливим питанням. Профспілки стверджують, що відстеження часу необхідне, особливо при робочому часі на основі довіри, для забезпечення дотримання максимальної тривалості робочого часу та періодів відпочинку. Асоціації роботодавців, з іншого боку, наголошують, що комплексна вимога щодо обліку фактично скасує модель робочого часу на основі довіри. Це являє собою невирішений конфлікт правових норм між рішенням Європейського суду, рішенням Федерального суду з трудових спорів, коаліційною угодою та законопроектом. Остаточний варіант законодавства повинен буде надати ясність щодо цього питання, якщо федеральний уряд не хоче спровокувати ще одну багаторічну судову битву.

Непослідовність економічної політики: реформа як внутрішня суперечність

Фундаментальна проблема законопроекту полягає в його внутрішній суперечності. У своїй коаліційній угоді федеральний уряд зобов'язався досягти подвійної мети: більшої гнучкості для підприємств і працівників, з одного боку, та суттєвого скорочення бюрократії, з іншого. Законопроект Федерального міністерства праці та соціальних справ (BMAS) не досягає обох цілей одночасно. Він не створює справжньої гнучкості, оскільки пов'язує вирішальний варіант гнучкості (максимальна кількість робочих годин на тиждень) з вимогою охоплення колективними переговорами, що найменш поширено в найбільш гнучких секторах. І він не зменшує бюрократію, оскільки запроваджує жорстку вимогу електронного щоденного обліку робочого часу, яку не можна послабити для компаній без колективного договору, навіть через галузеві угоди.

Вже досягнуті коаліцією успіхи у скороченні бюрократії – за повідомленнями, близько трьох мільярдів євро економії за перші шість місяців – будуть принаймні частково нейтралізовані новими вимогами до звітності. Це особливо стосується переважно середнього сектору гостинності та громадського харчування, який вже відчував значний тиск з боку витрат. У своєму щорічному звіті за 2025 рік Національна рада з регуляторного контролю (НКР) попередила, що, незважаючи на початковий прогрес, структурне бюрократичне навантаження на підприємства залишається на рівні близько 64 мільярдів євро щорічно. Нові вимоги до документації без будь-якої реальної доданої цінності прямо суперечать цьому висновку.

Не без певної іронії те, що законопроект Міністерства праці, очолюваного СДПН, блокує обіцяну модернізацію. Пов’язування гнучкості з колективними договорами відповідає логіці, тісно пов’язаній з інтересами профспілок: ті, хто хоче більшої свободи, повинні заслужити її через діалог із профспілками. Це зрозуміло з точки зору соціальної політики, але це суперечить меті економічних реформ, яку погодила сама коаліція. І це дискримінує тих роботодавців і працівників, які працюють у секторах, не охоплених колективними договорами, і тим не менш, виграли б від більш гнучких моделей робочого часу.

Заклик до справжніх реформ: що мають зробити законодавці

Критика з боку BdS (Асоціації самозайнятих німецьких працівників) та значних сегментів бізнес-спільноти спрямована не на скасування захисту працівників, а радше на його розумний задум. З точки зору економічного аналізу можна вивести такі принципи реформи:

По-перше, слід запровадити максимальну тривалість тижневого робочого часу без застережень щодо колективних договорів. Директива ЄС про робочий час дозволяє це; коаліційна угода це передбачає; і економічна необхідність є очевидною. Захист працівників може бути гарантований шляхом збереження 48-годинного тижневого максимуму та забезпечення періодів відпочинку. Скасування застереження щодо колективних договорів не буде нападом на такі угоди, які все ще можуть передбачати суворіші стандарти захисту, а навпаки, створить рівні умови для всіх компаній.

По-друге, обов'язок вести облік робочого часу має бути розроблений таким чином, щоб він був нейтральним до методу. Рішення Суду ЄС вимагає об'єктивної, надійної та доступної системи, але не обов'язково електронної. Згідно з коаліційною угодою, рішення щодо конкретної форми має регулюватися небюрократичним чином. Регулювання, яке залишає вибір методу за роботодавцями та визначає лише мету захисту даних, відповідатиме законодавству ЄС, буде вигідним для роботодавців і одночасно захищатиме права працівників. Таким чином, можна було б визнати специфічні для галузі особливості, такі як системи обліку робочого часу на основі касових апаратів, які вже широко впроваджені в секторі мережевих ресторанів, замість того, щоб замінювати їх жорсткими правовими вимогами.

По-третє, федеральний уряд повинен скористатися можливістю модернізувати законодавство про робочий час в цілому. Це включає чіткі правила щодо робочого часу на основі довіри, правове забезпечення сучасних моделей робочого часу (річні рахунки робочого часу, рахунки робочого часу протягом усього життя) та скасування анахронічних детальних правил, які більше не виконують жодної практичної захисної функції. Закон про робочий час 21-го століття має встановлювати рамки, а не прописувати методи.

Загальна оцінка: половинчаста реформа – це повний провал

Проект закону Федерального міністерства праці та соціальних справ (BMAS) про внесення змін до Закону про робочий час не є кроком до модернізації, а кроком до регульованої складності. Він кодифікує рішення верховного суду (що правильно), не компенсуючи результуючу бюрократизацію справжньою гнучкістю (що неправильно). Він відкриває можливість максимального тижневого робочого часу (що відповідає коаліційній угоді), але робить його недосяжним для половини німецьких працівників через вимогу колективного договору (що суперечить коаліційній угоді).

Вплив на мережеві ресторани та індустрію гостинності в цілому є особливо серйозним: сектор, який страждає від тиску витрат, нестачі кваліфікованих працівників та зростаючої конкуренції, терміново потребує гнучкого робочого графіку як інструменту управління персоналом, проте виключений з ключових переваг реформи. Рівень охоплення колективними переговорами в індустрії гостинності у 23 відсотки означає, що близько 77 відсотків підприємств у цьому секторі повинні будуть залишатися за старою, жорсткою системою. Це не той результат реформи, який відповідає самовстановленим цілям.

Німецька асоціація незалежних підприємців (BdS) справедливо звертається до Федерального уряду з проханням принципово вдосконалити законопроект у подальшому законодавчому процесі та послідовно впроваджувати реформи, обіцяні в коаліційній угоді. Це звернення не слід розуміти як представлення особливих інтересів однієї галузі, а радше як нагадування про демократичну довіру: коаліційні угоди – це політичні обіцянки. Законопроект, який обходить ці обіцянки, не порушуючи їх, підриває довіру до здатності німецької держави до реформ – і, враховуючи виклики економічної політики нашого часу, це ціна, яку Німеччина не може собі дозволити.