Золоті парашути над Німеччиною: Чому невдалі менеджери заробляють мільйони, а люди за це платять

24 мільйони євро за звільнення? Вихід на пенсію у 67 років? Жодного шансу! Довічні розкішні пенсії колишніх генеральних директорів абсурдно високі

Німеччина переживає період економічних потрясінь. Традиційні корпорації скорочують десятки тисяч робочих місць, промисловість скорочується, а громадяни відчувають далекосяжні наслідки занедбаної інфраструктури у своєму повсякденному житті – особливо на хронічно хворій Deutsche Bahn (Німецькій залізниці). Але поки звичайні працівники бояться за свої засоби до існування, змушені погоджуватися на заморожування заробітної плати або негайно втрачати роботу за будь-яке порушення, у залах засідань нації процвітає майже непристойний паралельний світ. Ті, хто тут зазнає невдачі, падають недалеко, а радше надзвичайно м’яко: на «золотому парашуті». Чи то у Volkswagen, де колишні генеральні директори привласнюють десятки мільйонів за просту консультаційну роботу або просто нічого не роблячи, чи то в Deutsche Bahn, де платники податків мимоволі золотять списки звільнених керівників за їхнє неефективне управління – реальність на чолі німецьких корпорацій не піддається жодному принципу заслуг. Цей комплексний аналіз викриває, як працює підступна система непомірних вихідних компенсацій керівникам, чому механізми правового контролю постійно дають збій і чому ця практика ставить під загрозу довіру до соціальної ринкової економіки та соціальної згуртованості.

Коли невдача стає найбільш високооплачуваним досягненням, а відповідальність — лише словом у трудовому договорі звичайних людей

Промислове виробництво скорочується, традиційні корпорації скорочують десятки тисяч робочих місць, а рецесія завдає шкоди колись домінуючому експортному гіганту. Однак, посеред цієї кризи існує паралельний світ, де економічні закони, очевидно, не діють: зали засідань правління країни. Там менеджери, які під своєю відповідальністю накопичили мільярдні збитки, зруйнували стратегії та ввели компанії в екзистенційну кризу, отримують вихідні посібники на десятки мільйонів. Те, що продається як договірна даність, насправді є системним скандалом, який підриває довіру до соціальної ринкової економіки та ставить під сумнів легітимність корпоративних еліт.

Нещодавні випадки в Deutsche Bahn та Volkswagen знову розпалили дискусію. Але це не поодинокі інциденти; радше вони є симптомами глибокого провалу в управлінні, який десятиліттями переслідує німецький корпоративний ландшафт. Цей аналіз розглядає найвідоміші випадки, розшифровує бізнес-логіку, що стоїть за «золотими парашутами», і демонструє, чому ні Кодекс корпоративного управління Німеччини, ні політичне обурення досі не призвели до жодних суттєвих змін.

Управління – точніше, корпоративне управління – стосується всієї правової та фактичної бази для управління та нагляду за компанією. Зокрема, це включає:

• Правила, закони та кодекси, згідно з якими здійснюється управління компанією (наприклад, Німецький кодекс корпоративного управління)
• Контрольна та наглядова функція наглядової ради та правління – тобто хто приймає рішення, хто контролює та як розподіляється відповідальність
• Прозорість, управління ризиками та балансування інтересів усіх зацікавлених сторін (акціонерів, працівників, платників податків тощо)

У контексті справ Deutsche Bahn та VW «провал управління» означає, що саме ці механізми контролю зазнали невдачі: наглядові ради не критично розглядали кадрові рішення, власники (федеральний уряд у випадку Deutsche Bahn) не виконували належним чином свою контрольну функцію, а виконавчі ради могли діяти значною мірою безконтрольно – з дороговартісними наслідками для платників податків та працівників.

Залізнична катастрофа: 11,3 мільйона євро наприкінці епохи невдач

Deutsche Bahn, мабуть, є найпомітнішим проявом проблем інфраструктури Німеччини. У 2024 році лише 62,5 відсотка поїздів далекого прямування вважалися пунктуальними, що є історично низьким показником. Колії занедбані, цифровізація затримується, а компанія зазнає мільярдних збитків. Зіткнувшись із цією ситуацією, новий федеральний уряд обрав радикальну реформу: у серпні 2025 року генерального директора Річарда Лутца було звільнено після восьми років перебування на посаді. Федеральний міністр транспорту Патрік Шнідер говорив про необхідну структурну та кадрову реорганізацію.

Далі відбулася кадрова карусель, яка дорого обійшлася платникам податків. Згідно з інформацією газети Bild за березень 2026 року, вихідні виплати чотирьом звільненим членам правління склали приблизно 11,3 мільйона євро. Найбільш високооплачуваним членом був сам колишній генеральний директор Ріхард Лутц, який отримав близько 3,4 мільйона євро після звільнення. Колишня директорка з цифрових технологій Даніела Гердтом Маркоттен, як повідомляється, отримала близько 2,9 мільйона євро після того, як весь її відділ був розформований. Колишня керівник відділу вантажних перевезень Зігрід Нікутта та колишній директор з інфраструктури Бертольд Хубер отримали приблизно по 2,5 мільйона євро кожен.

Особливої ​​уваги заслуговує випадок фінансового директора Карін Дом. Вона обійняла посаду 1 грудня 2025 року та залишила її лише через три місяці. Вона відчужила від себе працівників, політиків та робочу раду і, як повідомляється, має право на вихідну допомогу у розмірі до двох повних річних зарплат. Враховуючи значне збільшення базових окладів згідно з новою системою компенсацій Deutsche Bahn, що починається з 2024 року, лише ця виплата може сягнути понад один мільйон євро. Нова система значно підвищила базові оклади членів правління: Даніела Гердтом Маркоттен вже отримала 746 000 євро базової оплати праці у 2024 році, Евелін Палла, тодішня керівниця регіональних операцій, – 700 000 євро, а колишній генеральний директор Лутц очолив список із 1,42 мільйона євро.

Юридично, виплати базуються на чинних контрактах на надання послуг, деякі з яких були датовані до 2027 року. У разі дострокового звільнення керівники мають законне право на компенсацію. У звіті залізниці про компенсацію однозначно зазначено, що члени правління мають право на відповідну вихідну допомогу, якщо їхнє призначення припиняється до узгодженої в контракті дати, за умови, що немає переконливих причин з їхнього боку. Вихідна виплата базується на терміні дії контракту, що залишився, узгодженій цільовій зарплаті та будь-яких пенсійних правах, що вже підлягають виплаті протягом терміну, що залишився. Відповідно до рекомендацій Кодексу публічного корпоративного управління, всі контракти на надання послуг містять ліміт вихідної допомоги, який обмежує виплати вартістю двох річних зарплат, включаючи змінні компоненти.

Але навіть якщо ця верхня межа дотримується, отримані суми важко усвідомити мільйонам пасажирів, які щодня стикаються з хаосом. Особливо прикро, що держава, як єдиний власник залізниці, а отже, і платник податків, несе повну вартість цих компенсаційних виплат.

Volkswagen: Хроніка золотих прощань

Жодна компанія в Німеччині не ілюструє феномен надмірних вихідних виплат керівникам так яскраво, як Volkswagen. Протягом багатьох років корпорація з Вольфсбурга створила справжню систему золотих парашутів, яка ніколи не ставилася під сумнів навіть під час найсерйозніших криз.

Найновіший і, мабуть, найабсурдніший випадок стосується Герберта Дісса, якого було усунено з посади генерального директора у 2022 році. Його контракт було продовжено у 2021 році, лише за рік до його звільнення, і продовжував діяти без змін до його 67-го дня народження 24 жовтня 2025 року. Протягом цих трьох років після його усунення Дісс продовжував отримувати повну зарплату керівника. У 2024 році його компенсація становила майже 11,2 мільйона євро, включаючи пенсійні внески та змінну оплату праці. Як не парадоксально, це зробило усуненого колишнього генерального директора найбільш високооплачуваним менеджером у компанії, який навіть заробляв більше, ніж його наступник, Олівер Блюм, який отримав трохи більше 10,3 мільйона євро. Загалом Дісс отримав приблизно 24 мільйони євро протягом приблизно двох років без операційної відповідальності.

Офіційно, після звільнення Дісс мав працювати консультантом компанії. Однак, це мало що було помітно. Натомість, у 2023 році він обійняв посаду голови наглядової ради виробника чіпів Infineon та долучився до кількох стартапах. В Іспанії він керує невеликим готелем, фермою великої рогатої худоби та грушевим садом. Хоча він насолоджувався цими заняттями, його наступник, Блюм, разом з іншими активними членами ради директорів погодився відмовитися від п'яти відсотків своєї базової зарплати у 2024 році та навіть одинадцяти відсотків у 2025 та 2026 роках, щоб взяти участь у програмі скорочення витрат. Колишній член ради директорів Дісс, навпаки, не зіткнувся з жодними скороченнями.

Згідно зі звітом про компенсацію, Дісс отримав приблизно 9 мільйонів євро за 2025 фінансовий рік, що складається з базової зарплати близько 2,2 мільйона євро, річної премії у розмірі 3,258 мільйона євро, довгострокової премії у розмірі 2,275 мільйона євро та пенсійних виплат і допомоги, що перевищують 1 мільйон євро. Для порівняння, нинішній генеральний директор VW Блюме заробив лише 7,42 мільйона євро замість максимально можливої ​​зарплати у 15 мільйонів євро. Таким чином, пенсіонер заробляв на 1,5 мільйона євро більше, ніж людина, якій довелося керувати компанією під час її найважчої кризи.

Але справа Дісса — лише одна з довгого ряду. Мартін Вінтеркорн, який як генеральний директор був відповідальним за найбільший корпоративний скандал в історії повоєнної Німеччини, з моменту своєї відставки восени 2015 року отримує пенсію від компанії у розмірі близько 3100 євро на день. Це приблизно дорівнює 93 000–110 000 євро на місяць, або близько 1,1–1,33 мільйона євро на рік. Згідно з його контрактом, менеджер має право на 70 відсотків своєї останньої базової зарплати, і ця сума виплачується довічно, крім службового автомобіля довічно. Для порівняння, типовий співробітник VW отримує близько 700 євро пенсійних виплат від компанії на місяць. Крім того, Вінтеркорн отримував повну контрактну виплату до кінця 2016 року, включаючи бонус у розмірі 1,7 мільйона євро, хоча він уже пішов у відставку у вересні 2015 року. Хоча його колишні колеги по раді директорів зобов'язалися відмовитися від 30 відсотків своїх бонусів щонайменше до 2019 року, Вінтеркорн не брав участі у цій відмові.

Маттіас Мюллер, який змінив Вінтеркорна і також не зміг вивести компанію з кризи, отримав вихідну допомогу у розмірі 17,8 мільйона євро після свого звільнення у 2018 році. До неї додається пенсія VW у розмірі приблизно 2700 євро на день, що становить приблизно 80 000 євро на місяць. Крістін Хоманн-Деннхардт, колишня конституційна суддя, яку запросили до Вольфсбурга у 2016 році спеціально для розслідування дизельного скандалу, залишила компанію лише через 13 місяців із загальною виплатою близько 12-13 мільйонів євро. Вона вже отримала вітальний бонус у розмірі 6,3 мільйона євро після приходу, а тепер отримує негайну пенсію у розмірі 8000 євро на місяць. Причиною її звільнення були просто розбіжності в думках щодо обов'язків та операційних структур. Повідомляється, що вона програла внутрішню боротьбу за владу проти головного юрисконсульта Манфреда Десса, який користувався довірою родин Порше та Піх, власників компанії. Альтернативне пояснення полягає в тому, що колишній конституційний суддя хотів провести надто ретельне розслідування.

Тільки у 2015 році Volkswagen виплатив чотирьом членам правління, які звільняються, загалом 41,1 мільйона євро вихідних компенсацій. У 2018 фінансовому році ще чотири члени правління отримали вихідні компенсації на загальну суму 41,6 мільйона євро. Ці цифри слід розглядати в контексті плану VW скоротити приблизно 35 000 робочих місць на своїх німецьких підприємствах до 2030 року, одночасно виділивши близько 900 мільйонів євро на угоди про звільнення зі штатними працівниками. Для штатних працівників вихідні виплати починаються від 17 700 євро, а у найвищому класі оплати праці, після понад 20 років стажу, вони можуть сягати максимуму трохи більше 400 000 євро. Різниця навряд чи може бути більшою.

Пов'язано з цим:

• Volkswagen | Спалені мільярди, боси загрібають гроші: Гірка правда про крах VW – системний провал, який був цілком передбачуваним

Галерея золотих прощань: Більше кейсів від Germany Inc

Це явище аж ніяк не обмежується залізницею чи Volkswagen. Приклади можна знайти по всьому німецькому корпоративному ландшафту, які, за словами експерта з компенсацій Хайнца Еверса, звучать як казки з країни достатку.

Рекорд досі утримує Венделін Відекінг, колишній генеральний директор Porsche, який у 2009 році отримав найвидовищнішу вихідну компенсацію в історії німецького бізнесу: 50 мільйонів євро. Спроба Відекінга організувати вороже поглинання набагато більшої групи Volkswagen провалилася. Замість того, щоб поглинути VW, Відекінг довів Porsche на межу краху безрозсудними спекулятивними угодами та був змушений дозволити сімейному бізнесу сховатися під егідою VW. Спочатку голова наглядової ради Вольфганг Порше сам пообіцяв йому 140 мільйонів євро вихідної допомоги, але представники працівників у наглядовій раді заблокували цю суму. Однак Відекінг оголосив, що внесе половину з 50 мільйонів євро до фонду на користь працівників Porsche. Соціал-демократична партія (СДПН) тим не менш говорила про те, що мільйони були витрачені на неефективне управління, а Ліва партія підрахувала, що за 25 мільйонів євро можна було б купити 250 моделей Porsche 911.

Не менш тривожною є справа Карла-Герхарда Айка, який у 2009 році обійняв посаду генерального директора вже невиліковно хворої роздрібної групи Arcandor і був звільнений рівно через шість місяців із п'ятирічним контрактом на суму 15 мільйонів євро, гарантованим банком Sal. Oppenheim навіть у разі банкрутства. Навіть канцлер Ангела Меркель тоді заявила, що вона абсолютно не розуміє такої суми. Айк захищався, кажучи: «Я не жадібний, але й не дурний». Він стверджував, що відмовився від стабільної роботи в Deutsche Telekom заради значно ризикованішої. Однак він пожертвував третину своєї вихідної допомоги, щоб пом'якшити соціальний вплив банкрутства на працівників.

Петер Лешер залишив Siemens у 2013 році після шести років роботи на посаді генерального директора, отримавши вихідну компенсацію у розмірі приблизно 17 мільйонів євро. З урахуванням щедрих опціонів на акції загальна сума могла б сягнути близько 30 мільйонів євро. За іронією долі, сам Лешер критикував високі бонуси за підписання контракту та вихідні виплати для менеджерів без відповідних заслуг після вступу на посаду, стверджуючи, що вони винагороджують невдачі, а не успіхи. Він сказав, що менеджери не повинні втрачати зв'язок з реальністю. Всього через кілька років він сам насолоджувався перевагами цієї самої системи.

У Deutsche Bank Джон Краян отримав вихідну виплату у розмірі 8,7 мільйона євро за вимушене звільнення після майже трьох років роботи на посаді генерального директора, а також компенсацію у розмірі 1,9 мільйона євро за останні місяці на посаді та виплату про неконкуренцію у розмірі 2,2 мільйона євро, що загалом склало 12,8 мільйона євро лише за 2018 рік. За весь час свого перебування на посаді з 2015 по 2018 рік він отримав загалом майже 22 мільйони євро, що еквівалентно приблизно 21 600 євро на день роботи. За той самий період приблизно 90 000 співробітників банку отримали загалом 1,9 мільярда євро бонусів, а правління відмовилося від виплати бонусів на три роки.

У 2006 році Клеменс Берсіг отримав вихідну виплату у розмірі 14,7 мільйона євро від Deutsche Bank, навіть не за звільнення з компанії, а просто за перехід з виконавчої ради до наглядової ради. Томас Міддельгофф залишив Bertelsmann у 2002 році з 25 мільйонами євро, а пізніше був засуджений до тюремного ув'язнення за зловживання довірою та ухилення від сплати податків. У 2008 році Клаусу Цумвінкелю було виплачено пенсійне забезпечення від Deutsche Post у розмірі 20 мільйонів євро, перш ніж він отримав умовний термін за ухилення від сплати податків. А в 2023 році Франк Аппель залишив посаду генерального директора Deutsche Post після 15 років, виплативши одноразову виплату у розмірі приблизно 38,5 мільйона євро, при цьому всі його пенсійні зобов'язання були виплачені однією транзакцією.

У справі Mannesmann справа навіть стала кримінальною. Після поглинання компанією Vodafone у 2000 році колишній генеральний директор Клаус Ессер отримав вихідну допомогу та бонус на загальну суму близько 30 мільйонів євро. Федеральний суд скасував початкові виправдувальні вироки та повернув справу на повторний розгляд. Рада директорів Mannesmann вирішила розподілити добровільні бонуси, причому лише Ессер отримав близько 16 мільйонів євро, а четверо інших членів ради директорів отримали загалом понад 5 мільйонів євро, на додаток до своїх контрактних зарплат та вихідних виплат. Судовий розгляд зрештою завершився штрафами: Ессер мав сплатити 1,5 мільйона євро.

У 2012 році троє членів правління ThyssenKrupp отримали вихідні компенсації на загальну суму від одинадцяти до дванадцяти мільйонів євро після того, як стало відомо про мільярди євро дороговартісних помилок у закордонному сталеливарному бізнесі та звинувачення у неетичній бізнес-практикі. Без попереднього внесення змін до контракту виплати склали б майже 20 мільйонів євро.

Наш досвід у сфері розвитку бізнесу, продажів та маркетингу в ЄС та Німеччині - Зображення: Xpert.Digital

Галузеві напрямки діяльності: B2B, цифровізація (від штучного інтелекту до XR), машинобудування, логістика, відновлювані джерела енергії та промисловість

Більше інформації тут:

• Експертний бізнес-центр

Тематичний центр, що пропонує аналітичні матеріали та досвід:

• Платформа знань, що охоплює світову та регіональну економіку, інновації та галузеві тенденції
• Збірка аналітичних матеріалів, ідей та довідкової інформації з наших ключових напрямків діяльності
• Місце для експертів та інформації про поточні розробки в бізнесі та технологіях
• Центр для компаній, які шукають інформацію про ринки, цифровізацію та галузеві інновації

Прірва між верхом і низом: розрив в оплаті праці в цифрах

Фактор 95: Ось наскільки величезною є насправді різниця в зарплатах між менеджерами та працівниками

Вихідні виплати – це лише верхівка айсберга. Навіть звичайні зарплати членів правління мають певний зв'язок із оплатою праці звичайних працівників, яка неухильно погіршувалася протягом останніх двох десятиліть.

Згідно з дослідженням компенсацій керівників DSW за 2025 рік, середня загальна винагорода члена правління компанії, що котирується на DAX, у 2024 фінансовому році становила приблизно 3,759 мільйона євро, що на три відсотки більше, ніж у попередньому році. Генеральні директори компаній, що котируються на DAX, заробляли в середньому 3,7 мільйона євро, що на 16 відсотків більше, ніж у 2023 році. У середньому члени правління DAX заробляли в 41 раз більше, ніж зарплата їхніх співробітників. В Adidas цей коефіцієнт становить 95, тоді як у Siemens Energy він становить лише 13.

На абсолютному вершині списку у 2024 році опинився генеральний директор SAP Крістіан Кляйн, який отримав компенсацію майже в 19 мільйонів євро завдяки стрімкому зростанню ціни акцій SAP – що на 165 відсотків більше, ніж у попередньому році, коли він заробив близько 7,2 мільйона євро. Це одна з найвищих зарплат, коли-небудь виплачувалася в німецькому бізнесі. Його компенсація за 2025 рік впала до понад 16 мільйонів євро, оскільки ціна акцій нещодавно дещо знизилася.

Історичне порівняння виявляє чітку тенденцію: у 2005 році член правління компанії, що входить до індексу DAX, заробляв у середньому в 42 рази більше зарплати працівника; у 2011 році це співвідношення досягло попереднього піку в 62 рази більше зарплати. Хоча цей показник дещо знизився з того часу, розрив між топ-менеджерами та рядовими працівниками значно збільшився за весь період.

Водночас компанії, що котируються на DAX, інвестують мільярди у скорочення робочих місць. За перші дев'ять місяців 2025 року компанії DAX витратили близько шести мільярдів євро на заходи з реструктуризації. З початку 2024 року ці витрати склали 16 мільярдів євро. Ці гроші в основному використовуються на скорочення штату, таке як програми дострокового виходу на пенсію та вихідні виплати для штатних працівників. Тільки у 2025 році Mercedes інвестував у реструктуризацію 1,4 мільярда євро, Volkswagen – 900 мільйонів євро, а Siemens та Commerzbank – близько 500 мільйонів євро. Фармацевтична компанія Bayer пропонує менеджерам вихідні виплати у розмірі до 52,5 місячної зарплати, що при зарплаті 8000 євро дорівнює приблизно 420 000 євро. Це багато грошей для штатного працівника, але лише частина того, що члени правління забирають із собою, коли звільняються.

Бізнес-логіка: чому система працює, як вона працює

Громадське обурення щодо вихідних компенсацій керівникам зрозуміле, але відповідь на питання, чому система працює саме так, є складнішою, ніж можна припустити з одного лише морального обурення. Дійсно існують бізнес-аргументи, які принаймні частково пояснюють це явище, навіть якщо вони не повністю його виправдовують.

По-перше, ринок праці для топ-менеджерів працює за іншими правилами, ніж для звичайних працівників. Кількість людей, які можуть і хочуть очолювати компанію, що котирується на DAX, з сотнями тисяч співробітників і мільярдами доходів, надзвичайно обмежена. Щоб залучити таких кандидатів, компанії повинні складати привабливі пакети, які також передбачають гарантії у разі невдачі. Жодна розсудлива людина не візьметься за таку ризиковану роль без соціальної безпеки, як колись стверджував генеральний директор Arcandor Айк. Посада генерального директора — це гаряче місце; середній термін перебування на посаді генерального директора DAX становить лише чотири-п'ять років, і кінець часто настає раптово і визначається зовнішніми факторами.

По-друге, вихідні виплати є договірними правами, а не подарунками. Член правління уклав свій трудовий договір на певних умовах, і якщо немає вагомої причини, як визначено в розділі 626 Цивільного кодексу Німеччини (BGB), тобто серйозного порушення обов'язків, договір не може бути розірваний в односторонньому порядку. Якщо відповідний член правління відмовляється погодитися на розірвання договору через те, що запропонована вихідна виплата є занадто низькою, договір залишається чинним без змін. Тому альтернативою вихідній допомозі було б продовження виплати повної заробітної плати до кінця терміну дії договору, що в багатьох випадках було б ще дорожчим. У випадку Дісса VW обрав саме цей варіант, який зрештою коштував близько 24 мільйонів євро.

По-третє, вихідні компенсації виконують важливу функцію в корпоративному управлінні: вони забезпечують швидкий та безпроблемний перехід керівництва компанії без тривалих юридичних суперечок. Член правління, який знає про свою фінансову безпеку, буде більш охоче звільнити свою посаду без публічної боротьби. Крім того, члени правління, що залишають посаду, володіють дуже конфіденційною інсайдерською інформацією. Щедра угода про вихідні компенсації може запобігти тому, щоб ця інформація була запропонована конкуренту. Це цілком зрозумілий бізнес-міркування.

По-четверте, в економіці компенсацій існує так званий ефект турніру: перспектива надзвичайно високої компенсації на вищому рівні має на меті мотивувати менеджерів усіх нижчих рівнів до досягнення пікової продуктивності. Ця система стимулювання функціонує за логікою турніру, де переможець отримує все. Таким чином, висока компенсація керівників є не лише оплатою за поточну продуктивність, але й механізмом стимулювання для всіх майбутніх менеджерів.

Де логіка підводить: Ринковий провал на ринку менеджерів

Хоч би якими зрозумілими були окремі аргументи, слабкі сторони системи очевидні. Теза про функціонуючий ринок праці для топ-менеджерів не витримує критичної перевірки. Як лаконічно висловився Wirtschaftswoche: нестримні ексцеси можна пояснити саме тим, що в цій сфері топ-менеджменту не існує функціонуючого ринку праці. Принаймні, ринок лише недостатньо регулює компенсацію в цій сфері.

Проблема полягає у структурах влади німецьких корпорацій. Члени наглядових рад, які визначають зарплати керівників та вихідні виплати, часто є частиною тієї ж мережі, що й самі виконавчі ради. Існують особисті зв'язки, взаємна залежність та культура взаємного фаворитизму. Експерт з компенсацій Хайнц Еверс критикує, зокрема, наглядові ради: Громадськість здебільшого прийняла багатомільйонні зарплати топ-менеджерів. Однак акціонери не повинні погоджуватися на багатомільйонні виплати, які менеджери отримують просто за те, що нічого не роблять для своїх компаній. Наглядові ради занадто щедрі на рахунок акціонерів.

Німецький Кодекс корпоративного управління мав на меті вирішити цю проблему. З 2007 року він рекомендує, щоб вихідна допомога у разі дострокового звільнення не перевищувала дворічної зарплати. Однак ця рекомендація не має юридичної сили. Більшість компаній просто дослівно включають положення кодексу до своїх контрактів, що не змінює того факту, що правління зберігає за собою право або прийняти звільнення в обмін на вихідну виплату в розмірі дворічної зарплати, або дозволити продовжити дію контракту. Просте дослівне прийняття положення призводить лише до необов'язкової заяви про наміри.

На практиці виявляється, що попри, здавалося б, чіткі положення кодексу, вихідні виплати часто перевищують верхню межу. Це пояснюється тим, що компанії здійснюють додаткові виплати окрім фактичної вихідної допомоги, наприклад, за невиплачені бонуси, пенсійні права, положення про неконкуренцію або гонорари за консультації. Герберт Дісс не отримав офіційної вихідної допомоги, а отримав свою контрактну зарплату за понад два роки, що було однаково. Крістін Хоманн-Деннхардт отримала не лише вихідну допомогу, а й компенсацію за претензії, від яких вона відмовилася від свого попереднього роботодавця, Daimler. Креативність, яка використовується для обходу цих верхніх меж, практично не має меж.

Ситуація особливо проблематична для державних компаній, таких як Deutsche Bahn. Тут немає акціонерів, які могли б чинити тиск на щорічних загальних зборах. Єдиним власником є ​​федеральний уряд, представлений наглядовою радою, яка призначається політично. Політики затверджують контракти, а коли громадськість висловлює обурення, усі залучені сторони вказують одна на одну пальцем. Девіз, здається, такий: краще купити мир за великі гроші, ніж ставити незручні запитання.

Між мораллю та ринком: соціальний вимір

Дебати щодо вихідних компенсацій керівникам – це набагато більше, ніж просто питання, пов’язане з бізнесом. Вони торкаються суті соціальної згуртованості та почуття справедливості, яке відчувають широкі верстви населення. Коли працівник VW, який пропрацював 35 років на конвеєрі, має боятися за свою роботу, тоді як усунений колишній генеральний директор отримує пенсію у розмірі 2700 євро на день, то щось принципово не так із логікою розподілу.

Політичний клас визнав проблему на ранній стадії, але так і не зайнявся її ефективним вирішенням. Ще у 2007 році лідер СДПН Курт Бек сказав: «Якщо менеджерів відправляють додому з мільйонними вихідними виплатами навіть після масштабного банкрутства, я можу зрозуміти гнів людей». Ангела Меркель також запитала на партійній конференції ХДС у Ганновері: «Чому когось, хто зазнав невдачі в усьому, повинні обсипати грошима?» Однак з того часу мало що по суті відбулося. Пропозиція законодавчо обмежити зарплати керівників постійно вважається конституційно проблематичною. Натомість політики покладаються на прозорість та саморегулювання — саме ті механізми, які досі не дали результатів.

ХДС стверджує, що власник компанії повинен вирішувати, скільки платити своїм працівникам. Хоча це відповідає принципам здорової економічної політики, воно ігнорує два ключові моменти: по-перше, власники, тобто акціонери, часто не можуть ефективно контролювати компенсацію, оскільки наглядові ради, по суті, укладають контракти між собою. По-друге, цей аргумент не стосується державних підприємств, власниками яких є платники податків.

Шведська модель показує, що є інший шлях. Там контракти з керівниками не мають фіксованих термінів. Генеральних директорів можна звільнити за одну ніч. Вихідні виплати обмежені максимум дворічною зарплатою. Це працює надзвичайно добре, повідомляє колишній генеральний директор MAN Хокан Самуельссон. Ключова відмінність: у Швеції це обмеження не просто рекомендація, а стандартна практика.

Ціна паралельного світу: довгострокові наслідки для економічного порядку

Шкода, завдана практикою виплати вихідних виплат, виходить далеко за рамки простих витрат. Надмірні вихідні виплати підривають принцип заслуг, який є основою будь-якої ринкової економіки. Якщо людина, яка доводить компанію до краху, фінансово така ж заможна, як і людина, яка веде її до успіху, то більше немає жодного економічного стимулу серйозно ставитися до відповідальності.

Крім того, ці щедрі вихідні виплати отруюють робочу атмосферу. Коли VW скорочує 35 000 робочих місць, а водночас звільнений колишній генеральний директор отримує 24 мільйони євро за бездіяльність, наївно вважати, що це не вплине на мотивацію та лояльність робочої сили. Під час суперечки щодо заробітної плати 2024 року голова робочої ради VW Даніела Кавалло справедливо наполягала на тому, що вище керівництво також має зробити свій внесок у заходи щодо скорочення витрат. Це була мінімальна поступка. Це не змінює фундаментальної асиметрії.

Зрештою, практика звільнення з роботи підсилює суспільне сприйняття дворівневої системи правосуддя: для звичайних працівників правило суворе: ті, хто працює не так добре, звільняються – ні премії, ні золотого рукостискання. Однак у керівництві панує зовсім інший набір правил, де домовляються про золоті парашути, які спрацьовують навіть у разі катастрофічних результатів. Це сприйняття не є популістським, а емпірично обґрунтованим. Воно підриває довіру до справедливості економічної системи та сприяє відчуженню між елітами та населенням, що також має довгострокові політичні наслідки.

Що потрібно змінити: регулювання, прозорість та культурні зміни

Рішення полягає не в одному заході, а в комплексі реформ, які необхідно впроваджувати на різних рівнях.

По-перше, має бути обов'язкове законодавче обмеження на виплати вихідних коштів керівникам, принаймні для компаній з державною участю. Кодекс корпоративного управління федерального уряду не повинен бути просто рекомендацією, а має мати юридичну силу. Для Deutsche Bahn, яка повністю належить федеральному уряду, немає жодних розумних підстав для відсутності чіткої верхньої межі на виплати вихідних коштів, яка фактично застосовується.

По-друге, слід посилити процедуру «висловлення позиції щодо оплати праці», за якою загальні збори голосують щодо компенсації керівникам. У нинішньому вигляді цей інструмент безсилий, оскільки голосування має лише консультативний характер. Обов’язкове голосування щодо пакетів вихідних допомог, що перевищують певну суму, посилило б владу акціонерів і змусило б наглядові ради проявляти більшу стриманість.

По-третє, необхідно покращити прозорість. Обов'язок розкриття так званого коефіцієнта оплати праці, тобто співвідношення між компенсацією керівників та середньою зарплатою працівників, має бути законодавчо закріплений за американською моделлю. Якщо кожен акціонер і кожен громадянин зможе з першого погляду побачити, що генеральний директор заробляє в 95 разів більше зарплати типового працівника, це створить громадський тиск, який буде ефективнішим за будь-які рекомендації кодексу.

По-четверте, необхідний культурний зсув у самих наглядових радах. Доки панує культура взаємної щедрості, в якій колишні члени правління вирішують питання винагороди своїх наступників, у фундаментальних структурах мало що зміниться. Важливими кроками будуть більша незалежність комітетів з винагород та обмеження кількості мандатів наглядових рад.

На питання, чи відображає практика виплати вихідних допомог брак моралі, нечутливість чи здорову бізнес-логіку, неможливо однозначно відповісти. Вона поєднує в собі трохи всього. Бізнес-логіка існує, але її використовує владний картель, який ставить власні інтереси вище за інтереси компаній та їхніх працівників. Мораль не зовсім відсутня, але вона нейтралізується до невпізнання договірними пунктами та правовими конструкціями. А чутливість зменшується настільки, що зали ради директорів працюють у соціальній бульбашці, де десятки мільйонів євро вважаються нормальними. Доки ці фундаментальні умови залишаються незмінними, золоті парашути продовжуватимуть розкриватися над Німеччиною, тоді як на землі поїзди затримуються, а заводи закривають свої ворота.

☑️ Наша ділова мова – англійська або німецька

☑️ НОВИНКА: Листування вашою рідною мовою!

Konrad Wolfenstein

Я та моя команда раді бути вашим особистим консультантом.

Ви можете зв'язатися зі мною, заповнивши контактну форму тут , або просто зателефонувавши мені за номером +49 89 89 674 804 ( Мюнхен) . Моя адреса електронної пошти: [email protected]

Я з нетерпінням чекаю нашого спільного проєкту.

☑️ Підтримка МСП у стратегії, консалтингу, плануванні та впровадженні

☑️ Створення або переорієнтація цифрової стратегії та діджиталізації

☑️ Розширення та оптимізація процесів міжнародних продажів

☑️ Глобальні та цифрові торгові платформи B2B

☑️ Розвиток бізнесу Pioneer / Маркетинг / PR / Виставки