Yayınlanan: 2 Haziran 2025 / Güncelleme: 2 Haziran 2025 - Yazar: Konrad Wolfenstein
Tavsiye öldü - eşlik edin! Neden Klasik İş Kavramları Başarısız ve Görünüşe göre Resim: Xpert.digital
Stratejik eşlik: Xpert.digital bunu yıllardır öncü ve geçici iş geliştirme olarak yapıyor
İyi Eğitilen İş Yöntemleri Neden Bugün Başarısız Olur ve Neyin Daha İyi Çalışır?
Hızlı değişiklikler ve artan karmaşıklık döneminde, klasik yönetim danışmanlığı temel zorluklarla karşı karşıyadır. Sektörün devam eden büyümesine rağmen, geleneksel danışma yaklaşımlarının artık mevcut gereksinimleri karşılamadığına dair işaretler artmaktadır. Aynı zamanda, saf tavsiye yerine eşlik etmeye dayanan yeni işbirliği modelleri gelişmektedir. Bu rapor, birçok klasik iş kavramının neden başarısız olduğunu ve hangi alternatif yaklaşımların daha iyi başarı şansı sunduğunu analiz ediyor.
Klasik Yönetim Danışmanlığı Krizi
Yönetim danışmanlığı, onlarca yıldır hızla büyüyen bir endüstri olmuştur, ancak bu da giderek daha fazla eleştirel gözlem altındadır. Bir işveren olarak popülerliklerine ve McKinsey & Company, Porsche Consulting ve Boston Consulting Group (BCG) gibi en iyi danışmanlık şirketlerinin yüksek farkındalığına rağmen, klasik danışma modelindeki temel sorunlara referanslar artmaktadır. Çok sayıda çalışma, birçok danışmanlık projesinin başarısız olduğunu, milyonlarca kaynağın yakıldığını ve şirketlerin tavsiyelerde bulunması bile tavsiye edildiğini göstermektedir.
Danışmanlık endüstrisi bir dönüm noktasındadır: çekici kalırken, geleneksel yaklaşımın zayıf yönleri giderek daha belirgin hale geliyor. ETECTURE genel müdürü Stefan Dangel, temelde değişmezse “klasik yönetim danışmanlığının öldüğünü” söylemek için o kadar ileri gidiyor.
İçin uygun:
Klasik danışmanlık kavramları neden başarısız
Temel zayıflıklar
Klasik danışmanlık kavramlarının başarısızlığının nedenleri, endüstrinin yapısı ve felsefesine çeşitli ve derinlemesine sabitlenmiştir. Ana nedenler şunları içerir:
Eksik uzmanlık ve ilgi eksikliği
Müşteriler genellikle yetersiz uzmanlığı kanıtlarken, aynı zamanda müşteriler için projelere çok az ilgi vardır. Bu, gerekli desteğin mevcut olmadığı işlevsiz bir ilişkiye yol açar.
Yetersiz kaynaklar ve kötü proje yönetimi
Ne danışmanlar ne de müşteriler genellikle gerekli fonları ve bilgileri sunmazlar. Proje yönetimi ve teknik uygulamada da kusurlar vardır.
Belirsiz beklentiler ve iletişim sorunları
İşbirliği, belirsiz beklentiler ve kötü bilgi iletimi ile zorlaştırılır. En kötü durumda, danışmanlar ve müşteriler birbirlerine karşı birbirlerine karşı çalışırlar.
İç direnişin hafife alınması
Bir kuruluşun sosyo-politik yönleri genellikle değişikliklerin uygulanmasını önemli ölçüde karmaşıklaştıran danışmanlar tarafından değersizdir.
Standart çözümler sorunu
Özellikle kritik bir nokta, standart çözümlere güvenme eğilimidir:
Kısa vadeli yönetim trendlerinin satışı
Klasik tavsiyeler, öncelikle danışmanlık projelerinde genellikle yansıtılmamış uygulanan kısa vadeli yönetim eğilimleri satmaktadır.
"Birine Uyuyor" yaklaşımları
Örgütsel psikolojiden modern bilgi, örgütlerin bireyselliğini ve dinamiklerini vurgular. Bununla birlikte, birçok danışmanlık modeli hala tüm uygun müdahaleler için doğrusal, kuruluşların tasarımı ve değişimi için doğru araç olduğu varsayımına dayanmaktadır.
Bağımlılık tuzağı
Birçok danışmanlık projesinde ortaya çıkan bağımlılık özellikle sorunludur:
Organizasyonel Öğrenme Önleme
Yönetim danışmanları genellikle örgütsel öğrenmeyi önler. Bu, iş modeliniz anlamında yatmaktadır, çünkü müşteri şirketi bir öğrenme performansını elde edemeden çözmek için bir sorunu kısaltırsınız - ve böylece tavsiyeye bağlı kalır.
İş prensibi olarak -up siparişlerini takip edin
Tüm danışmanlık emirlerinin yaklaşık üçte ikisi, bu bağımlılık yapısının altını çizen takip siparişleridir.
İçin uygun:
Tavsiyeden eşliğe kadar: bir paradigma değişimi
Süreç görevlisinin yeni rolü
Klasik danışmanlık yaklaşımına alternatif olarak, süreç desteği kavramı giderek daha fazla gelişmektedir:
Süreç desteğinin tanımı
Süreç desteği, hedef grubun bağımsız öğrenmesini sağlamayı amaçlamaktadır. Katılımcılar kendilerini bağımsız ve bağımsız olarak geliştirmede desteklenmektedir. Ortak bir kalkınma yolunun tasarımı ile ilgilidir.
Refakatçinin rolü
Süreç görevlileri kendilerini iletişim, karar verme ve değişim süreçlerinin tasarımında geçici bir arkadaş olarak görüyorlar. Süreçlerini ve yöntemlerini sunarlar ve dahil olanların farklı bakış açılarını desteklerler.
Kendini yansıtmaya odaklanın
Süreç desteğinde, kendini yansıtma süreçlerinin başlatılması merkezidir. Katılımcıların kendileri yeni perspektifler ve çözümler geliştirmelerini sağlayan dürtüsel sorular ve yöntemlerle eşlik eden çalışmalar.
Örgütsel gelişimde sistemik yaklaşımlar
Özellikle umut verici bir yaklaşım sistemik organizasyonel gelişmedir:
Sistemik tavsiyenin tanımı
Sistemik tavsiye, aileler, çalışma grupları veya sosyal ağlar gibi sistemlerdeki ilişkilere ve etkileşimlere odaklanan çok yönlü bir danışma yöntemidir. Bireysel davranış ve sorunların tek başına görülemeyeceği, ancak her zaman çevreleyen sistem bağlamında anlaşılabileceği fikrine dayanmaktadır.
Bütünsel bakış
Sistemik ilkeler üzerine örgütsel gelişim durumunda, birey, ekip ve şirket düzeyi ve etkileşimleri her zaman geliştirme sürecine dahil edilmiştir. Kuruluşlar, bireyin davranışının sistemden ve sistemin birey tarafından geliştirilmesinden etkilendiği sosyal sistemler olarak anlaşılmaktadır.
Sürdürülebilir Değişim
Sistemik örgütsel gelişim kendini sürekli bir süreç olarak görür, çünkü çevre sürekli değişmektedir ve sürekli olarak adapte olmak zorundadır.
Uygulamada başarılı eşlik kavramları
Katılım yönelimli süreçler
Etkilenenlerin aktif katılımına dayanan yaklaşımlar özellikle umut vericidir:
Uyum işlemleri
Katılım odaklı optimizasyon süreçleri (“adil-inovatif-şeffaf” için “uyum süreçleri” olarak adlandırılır), aktörleri bağımsız çözümlerin geliştirilmesinde destekleyen yapıları uygulamayı amaçlamaktadır. Bu süreçler her zaman “kendini destekleyen süreçler” olarak tasarlanmalıdır.
Ortak Çözüm Geliştirme
Operasyonel tavsiyelerin bir parçası olarak, iş organizasyonu ve insan kaynakları yönetimi alanındaki yenilikçi kavramlar tüm operasyonel aktörlerle birlikte geliştirilmektedir. Özel olan, katılım odaklı danışmanlık konseptidir.
Danışmanlık yerine koçluk
Koçluk ve danışmanlık arasındaki farklar paradigma değişimini göstermektedir:
Koçluk ve Danışmanlık
Danışmanlık, uzman bilgisi ve “en iyi uygulama” çözümlerini bir uzmanın desteğiyle kullanılabilir hale getirirken, müşterinin kendisi koçluk yapıyor. Konuşmada, koçluk sorunlarını bağımsız olarak tanımayı ve çözmeyi öğrenir, bu da çözümü otomatik olarak benimser.
Bağımlılık yerine yetenek
Koçluk süreci, antrenörün tutum ve davranışlarını etkili sonuçlar elde edebilecek şekilde daha da geliştirmesini sağlar ve gelecekte problem çözmeye yol açan yeni teknikler kullanabilir.
Danışmanlık sektöründeki değişiklik
Danışmanlar ve arkadaşlar için yeni gereksinimler
Endüstrinin dönüşümü danışmanlar veya yoldaşlar için yeni gereksinimler getiriyor:
Yeni Perspektif
Dijital çağdaki tavsiyenin tamamen farklı bir perspektife ihtiyacı vardır. CEO ofisinden kuşun gözünden uzanmak yerine, odak temel-i.e'ye odaklanmalıdır. Müşteriye yakın yeni ürünler geliştiren birimlerin ne kadar güçlü ve verimli olduğu konusunda.
Yukarıdan aşağıya doğru aşağıdan yukarıya
Dijital ekonomide, yenilikler aşağıdan aşağıya daha kısa ürün döngüleri ve hedef grupla doğrudan değişimde çalışır.
Şirket içi konsültasyonların rolü
Dikkat çekici bir eğilim, şirket içi konsültasyonların yükselişidir:
Popülerlik artan
2024 danışmanlık sıralamasının çalışma sonuçları, şirket içi konsültasyonların popülaritesinde muazzam bir artış olduğunu göstermektedir. Allianz Consulting, şirket içi istişareler segmentinde birincilik elde edebildi ve sıralama boyunca ilk 6 şirket istişareleri altında bulunabilir.
Daha derin bilgi
Şirkete doğrudan entegrasyonları nedeniyle, şirket içi istişareler genellikle belirli zorluklar ve kurum kültürü hakkında daha derin bir anlayış geliştirebilir.
İçin uygun:
Yeni iş ve çeşitliliğin anlamı
Metodolojik değişikliklere ek olarak, içeriğin odağı da önem vermektedir:
İşverenin seçilmesinde belirleyici faktörler
Danışmanlık Mükemmellik Çalışmasının sonuçları, "çeşitlilik" ve "yeni çalışma" faktörlerinin işverenin seçiminde rol oynadığını açıkça göstermektedir.
Kuyulara odaklanın
Başarılı eşlik eden kavramlar, hem organizasyona hem de bireysel çalışanlara odaklanan esnek bir şirket kültürüne yol açar. Bu sadece performansı değil, aynı zamanda ilgili herkesin yenilikçi gücünü ve kuyusunu da teşvik eder.
Gelecek eşlikte yatıyor
Bildiğimiz gibi klasik yönetim danışmanlığı, yaşam döngünüzün sonu. Standartlaştırılmış çözümleri, yukarıdan aşağıya yaklaşımları ve bağımlılıklar yaratma eğilimi artık karmaşık, hızla değişen bir dünyada modern organizasyonların gereksinimlerini karşılamıyor.
Gelecek, sistemik yaklaşımlara, süreç oryantasyonuna ve gerçek katılıma dayalı eşlik kavramlarına aittir. Bu yöntemler, kuruluşların kendi çözümlerini geliştirmelerini ve dış uzman bilgisine bağımlı olmak yerine sürekli öğrenmelerini sağlar.
Şirketler için bu, dış destek seçerken, bunun bitmiş çözümler sunan klasik danışmanlarda, daha ziyade örgütsel öğrenme sürecini teşvik eden ve içeriden sürdürülebilir değişiklikler sağlayan yoldaşlara daha az anlamına geldiği anlamına gelir.
İçin uygun:
Küresel pazarlama ve iş geliştirme ortağınız
☑️İş dilimiz İngilizce veya Almancadır
☑️ YENİ: Ulusal dilinizde yazışmalar!
Konrad Wolfenstein
Size ve ekibime kişisel danışman olarak hizmet etmekten mutluluk duyarım.
iletişim formunu doldurarak benimle iletişime geçebilir +49 89 89 674 804 (Münih) numaralı telefondan beni arayabilirsiniz . E-posta adresim: wolfenstein ∂ xpert.digital
Ortak projemizi sabırsızlıkla bekliyorum.
