Траже се квалификовани радници, али се млади стручњаци заборављају: Недостатак квалификованих радника упркос доброј обуци? Зашто се млади таленти суочавају са затвореним вратима

Универзитетске студије, праксе, минимална плата? Тежак улазак у модну индустрију

Мање самопоуздања, мање могућности: Шта дипломци моде могу очекивати на тржишту рада

Модној индустрији су потребни квалификовани стручњаци – ипак се многи млади дипломци и даље питају да ли ће уопште пронаћи одговарајући посао након дипломирања. Ова очигледна контрадикција има неколико узрока: слаба потражња, промене у малопродаји и производњи и висока очекивања за почетне позиције, све се то поклапа са недостатком одговарајућих почетних послова. Истовремено, компаније могу краткорочно задржавати запослене, иако ће им дугорочно недостајати искусних запослених.

Обим неизвесности илуструје пријављени тренд међу дипломцима модних школа: проценат испитаника који су сматрали да је веома вероватно да ће пронаћи запослење које одговара њиховим квалификацијама у року од годину дана пао је са 35 процената у 2024. на 21 проценат у 2026. Ове бројке описују очекивања, а не стварну ситуацију запослености. Међутим, оне јасно показују колико је крхко постало поверење у улазак на тржиште рада.

Недостатак вештина није широко распрострањен недостатак свих квалификација. Постоји у одређеним професијама, регионима и областима деловања – док се дипломци на другим местима могу суочити са интензивном конкуренцијом и ниским изгледима за плате. Овоме се додају високи трошкови становања, економски притисак на компаније и промене које доносе дигитализација и вештачка интелигенција. Следећи чланак истражује зашто обука не води аутоматски до одговарајућег запослења, како саме компаније доприносе недостатку вештина и које промене би заправо могле помоћи младим талентима.

Економија тражи таленте – и оставља их пред вратима

Све мањи оптимизам младих стручњака у модној индустрији указује на фундаменталну економску контрадикцију: Док политичари и предузећа годинама упозоравају на недостатак радне снаге, добро образовани млади стручњаци се суочавају са тржиштем рада које им никако не гарантује одговарајуће запослење. То није због једног узрока, већ због међусобног деловања слабе потражње, променљивих пословних модела, неједнаких захтева за квалификацијом и проблематичног приступа очекивањима.

Кључно питање, дакле, није само да ли Немачкој требају квалификовани радници. Већ које компаније захтевају које вештине под којим условима – и ко сноси трошкове када се велика обећања не испуне. Индустрија не може стално да се жали на недостатак младих талената, а истовремено да блокира путеве којима би се ти млади људи требало да развију у искусне професионалце.

Када самопоуздање постане изузетак

Тренд очекивања међу дипломцима модне индустрије, забележен за период од 2024. до 2026. године, је јасан: У 2024. години, 35% је сматрало да је веома вероватно да ће пронаћи запослење које одговара њиховим квалификацијама у року од годину дана од дипломирања. Ова бројка је пала на 28% у 2025. години, а на само 21% у 2026. години. Удео посебно оптимистичних испитаника је тако опао за 14 процентних поена у року од две године. У поређењу са почетном бројком, ово представља смањење од 40%.

Међутим, овај низ бројки мора се пажљиво тумачити. Он описује субјективну процену и само најоптимистичнију категорију одговора. Бројка од 21 одсто не подразумева да само један од пет дипломираних студената заправо проналази одговарајући посао, нити да преосталих 79 одсто постаје незапослено. Јавно доступан опис студије потврђује анкету спроведену међу преко 5.000 дипломираних студената, недавно дипломираних студената и искусних стручњака, али не објављује ове појединачне бројке нити величину подузорка дипломираних студената.

Овај тренд остаје релевантан као сигнал упозорења. Људи не доносе своје образовне, пословне и животне одлуке искључиво на основу будуће статистике незапослености. Чак и само очекивање лоших изгледа може их навести да размотре промену каријере, одлагање финансијских одлука или прихватање посла испод својих квалификација. За послодавце, стога, смањење самопоуздања није само комуникацијски проблем; оно може смањити будући број кандидата.

Образовно обећање губи свој ефекат

Они који су започели релевантне студије основних студија 2019. године свакако су могли да виде упозорења о недостатку квалификованих кадрова у то време као охрабрење. Из ове перспективе, након дипломе основних студија, евентуално накнадних мастер студија и неколико пракси, делује контрадикторно тражити посао годинама касније који нуди једва више од законски прописане минималне зараде.

Не води сваки образовни пут до таквог исхода. Али чак и могућност значајног неслагања између труда уложеног у обуку и професионалних награда мења начин на који се сектор доживљава. Млади људи тада не само да преиспитују да ли су лично донели исправне одлуке, већ сумњају и у поузданост институција које су им те одлуке предложиле.

Са економске тачке гледишта, универзитетске студије су инвестиција. Њихови трошкови укључују трошкове живота, наставне материјале, школарину (ако је применљиво) и, што је најважније, изгубљени приход током студија. Очекивани повраћај се састоји од бољих изгледа за посао, веће зараде и веће мобилности у каријери. Ако ова очекивања опадну, перципирана исплата образовања се смањује.

Ово не ствара право на одређени посао. Међутим, ствара одговорност за искрену комуникацију. Универзитети, послодавци и креатори политике требало би да праве разлику између дугорочних потреба за запошљавањем, тренутних намера запошљавања и могућности које нуде појединачни профили послова. Стапање ових нивоа даје тражиоцима посла осећај сигурности који тржиште рада не може да пружи.

Зашто оскудица и незапосленост коегзистирају

Термин „недостатак вештина“ често сугерише униформно тржиште рада где су квалификовани људи генерално оскудни. У стварности, ово тржиште се састоји од многих подтржишта. Искусан креатор кроја, специјалиста за поступке тестирања текстила и дипломирани менаџмент моде нису заменљиви.

Савезна агенција за запошљавање идентификовала је недостатак вештина у 157 категорија занимања за 2025. годину, у поређењу са 163 у претходној години. Недостаци су остали посебно изражени у професијама медицинских сестара и здравствене заштите, деловима квалификованих заната, образовању и професионалном транспорту. Међутим, то не указује на општи недостатак радне снаге у свим професијама.

Још једна статистика илуструје проблем: У 2025. години, отприлике половина пријављених отворених радних места за квалификоване раднике била је за дефицитарна занимања. Истовремено, само око један од пет незапослених квалификованих радника тражио је запослење у таквој области. Понуда и потражња се, стога, често не поклапају у погледу занимања, квалификација или локације.

За дипломце моде, то значи да недостатак медицинских сестара или електричара не побољшава директно њихове изгледе за посао. Чак и унутар једне индустрије, недостатак запослених и вишак кандидата могу коегзистирати. На пример, позиције у малопродаји може бити тешко попунити, док се многи кандидати такмиче за ограничен број позиција у дизајну или комуникацији бренда. Свеобухватни концепт недостатка тежи да прикрије такве разлике уместо да их објасни.

Демографија не ствара гаранције за посао

Старење становништва остаје прави економски изазов. До 2039. године, приближно 13,4 милиона људи који су били део радно способног становништва 2024. године достигнуће 67 година. То одговара скоро трећини радно способног становништва у то време.

Међутим, запослени који одлази не оставља нужно непромењену позицију коју затим попуњава нови запослени. Компаније могу аутоматизовати задатке, комбиновати одговорности или препустити услуге другима. Неки послови нестају, док се други са другачијим захтевима појављују.

Штавише, искусног менаџера обично не може директно заменити универзитетски дипломирани менаџер. Између њих двоје налазе се процеси учења на радном месту и често неколико међуфаза каријере. Управо су ове међуфазе потребне да би демографска замена уопште функционисала.

Дугорочни недостаци и краткорочне тешкоће у уласку на тржиште рада стога нису логична контрадикција. Компанија може знати да ће јој за неколико година недостајати искусног особља, а ипак данас замрзнути запошљавање. Краткорочно гледано, ово може бити разумљиво. Међутим, стратешки гледано, то ствара ризик: они који данас не развијају своје младе таленте не могу једноставно наручити њихово искуство касније.

Криза потражње стиже до следеће генерације

Модна индустрија није изолована од потрошачких трендова. Одећа је један од оних трошкова које домаћинства могу одложити ако своју финансијску ситуацију доживљавају као неизвесну. Јакна се може носити дуже, куповина се може одложити до краја сезоне или заменити јефтинијом понудом.

Немачки сектор малопродаје одеће продао је 2025. године робу у вредности од приближно 57,14 милијарди евра преко свих продајних канала, у поређењу са 56,54 милијарде евра у претходној години. То одговара номиналном расту од око један одсто. Без узимања у обзир кретања цена, не може се закључити одговарајући раст обима продаје.

Оно што је кључно за одлуке о запошљавању нису само приходи, већ и профит који преостаје након одбитка трошкова. Анкета власника предузећа илуструје колико ова маргина може бити мала: узимајући у обзир импутиране трошкове, отприлике половина анкетираних продаваца одеће у класичним продавницама пријавила је негативан оперативни резултат за 2025. годину.

Такво истраживање није потпун попис свих компанија. Међутим, оно уверљиво објашњава зашто се млади таленти дочекују са невољношћу. Када се компанија бори да остане профитабилна, додатна радна места се често стварају касније него што се очекивало. Криза се тада не манифестује прво у отпуштањима, већ у приликама које се никада не укажу.

Не расте сваки модни бренд са брендом

Утицај је очигледан и на индустријској страни. Статистика индустрије за август 2026. године показује 60.735 запослених у сектору текстила и одеће, што је 4,4 процента мање него у истом месецу претходне године. Од њих, 40.597 је радило у текстилној индустрији, а 20.138 у индустрији одеће.

Разлика је важна. Индустријска производња текстила, производња одеће, велепродаја, малопродаја, управљање брендом и дигиталне платформе представљају различите делове ланца вредности. Стога, горе наведене бројке из индустрије не описују сва радна места у модној индустрији.

За економску процену, мора се направити разлика између примене оријентисане на потрошаче и индустријске примене. Компанија која производи технички текстил може бити више зависна од својих комерцијалних купаца него од приватне потрошње одеће. Стога, изгледи за запошљавање не зависе искључиво од тога да ли потрошачи настављају да купују одећу.

За дипломце, ово доводи до непријатног сазнања: препознатљивост бренда мало говори о томе колико одговарајућих позиција његов пословни модел може да одржи на дужи рок. С друге стране, мање видљиве компаније у развоју материјала, осигурању квалитета или специјализованим применама могу понудити занимљиве могућности. Оно што је важно јесте економска позиција унутар ланца вредности, а не само пажња јавности.

Онлајн раст прерасподељује могућности

Структурне промене додатно померају могућности запошљавања између продајних канала и корпоративних група. У 2025. години, онлајн продаја је чинила приближно 44,2 процента прихода на тржишту моде и додатака, у поређењу са 43,1 процентом претходне године. Онлајн продаја у овом сегменту је порасла за 2,8 процената.

Ово показује даљи помак, али не и неограничени бум који би аутоматски могао да надокнади све губитке у другим каналима продаје. Када приходи мигрирају из многих децентрализованих предузећа у неколико дигиталних провајдера, организација рада се мења.

Анализа података, управљање дигиталним залихама, логистика и техничке операције тада могу постати важније. Истовремено, није потребно свако радно место изгубљено у малопродаји на циглама заменити одговарајућим положајем на истој локацији. Централизовани пословни модели могу комбиновати раст са другачијом структуром особља.

За младе стручњаке, опште запажање да ће се мода наставити куповати је стога недовољно. Важно је где се ствара вредност, које активности остају тамо и које вештине компаније саме развијају. Индустрија може остати велико тржиште продаје, а ипак изгубити одређене могућности за каријеру на почетном нивоу.

Компаније штеде на будућности

Нови запослени у почетку не представљају само додатни капацитет за компаније, већ и инвестицију. Потребна им је обука, повратне информације и задаци који им омогућавају раст. Искусни запослени морају томе посветити време. Под економским притиском, ови трошкови, које је у почетку тешко мерити, долазе под све већу контролу и потребно их је оправдати.

Ово може створити замку за улазак. Компаније захтевају стручно искуство јер желе да ограниче ризике и трошкове обуке. Међутим, дипломцима је потребна почетна квалификована позиција да би стекли управо то искуство. Пракса може олакшати транзицију, али није трајна замена за редовне почетне позиције са одговорношћу и могућностима за развој.

За појединачне компаније, краткорочно гледано може изгледати повољно да привуку потпуно обучене и доказане стручњаке из других фирми. Међутим, ако се многи послодавци понашају на овај начин, премало њих ће улагати у изградњу своје будуће радне снаге.

Индустрија тако може погоршати свој будући недостатак квалификоване радне снаге. Најверодостојнији одговор на забринутост због недостатка младих талената стога не би била следећа кампања регрутовања послодаваца, већ проверљив број стварно попуњених почетних позиција. Они којима су потребни млади таленти морају бити спремни да потенцијал претворе у професионално искуство.

Када образовање није финансијски исплативо

Од јануара 2026. године, законска минимална зарада износи 13,90 евра бруто по сату. На основу поједностављеног прорачуна од 40 сати недељно и 52 недеље годишње, то је еквивалентно приближно 2.409 евра бруто по просечном месецу.

Ова бројка не представља типичне почетне плате у модној индустрији. Она служи као референтна тачка за то шта значи приход близу минималне зараде за рад са пуним радним временом. Кључно питање се тиче разлике између овог минимума и посла који захтева неколико година учења, специјализовану стручност и практично искуство.

Ако ова разлика остане мала, обећање о узлазној економској мобилности кроз образовање постаје мање убедљиво. Проблем онда није минимална плата, већ потенцијално разочаравајући повраћај додатних квалификација.

За компаније, сама диплома није довољан разлог за већу плату. Оно што је важно је продуктивни допринос који посао даје. Међутим, то не оправдава произвољно ниске плате. Ако пословни модел може да финансира само квалификовани рад нешто изнад законске минималне зараде, морају се испитати и његова профитабилност, продуктивност и цене.

Фокус индустрије: B2B, дигитализација (од AI до XR), машинство, логистика, обновљиви извори енергије и индустрија

Више информација овде:

• Експертски пословни центар

Тематски центар који нуди увиде и стручност:

• Платформа знања која покрива глобалне и регионалне економије, иновације и трендове специфичне за индустрију
• Збирка анализа, увида и основних информација из наших кључних области фокуса
• Место за стручност и информације о актуелним дешавањима у пословању и технологији
• Чвориште за компаније које траже информације о тржиштима, дигитализацији и иновацијама у индустрији

Трошкови становања ограничавају професионалну слободу

Квалитет понуде за посао на почетном нивоу не одређује се искључиво бруто платом. Позиција може изгледати атрактивно на папиру, али оставља мало финансијског простора након трошкова кирије, путовања и живота. Ово постаје посебно проблематично ако посао захтева пресељење.

У 2025. години, студенти који живе самостално трошили су у просеку 54 процента свог расположивог прихода домаћинства на становање. За општу популацију, одговарајућа бројка је била 24 процента. Иако се ове бројке не могу директно екстраполирати на све младе стручњаке, оне илуструју финансијску почетну тачку за део будућих дипломаца.

Због тога је улазак на тржиште радне снаге ствар друштвене селекције. Они који могу да се ослоне на подршку породице имају више слободе за дуже тражење посла, додатну праксу или пресељење. Они који немају ову сигурносну мрежу можда ће пре морати да прихвате неповезан или ниже квалификован посао.

Индустрија може на овај начин изгубити таленте, чак и ако њихове стручне квалификације нису прави проблем. Добре политике запошљавања стога морају узети у обзир и материјалне услове под којима се учинак може показати. Захтев за флексибилношћу је од мале користи ако је неопходна флексибилност финансијски неприступачна.

Вештачка интелигенција мења прву фазу каријере

Вештачка интелигенција додаје технолошку димензију неизвесности. Задаци који су традиционално били искуство учења за нове професионалце сада могу бити делимично подржани технологијом: почетни нацрти текста, стандардизоване евалуације, прелиминарна истраживања или варијације визуелних концепата.

Међународна организација рада класификује отприлике четвртину глобалне запослености као занимања са одређеним потенцијалом за промене кроз генеративну вештачку интелигенцију. У земљама са високим приходима, ова бројка расте на око 34 процента. Ове бројке не представљају пројектоване губитке радних места, већ описују потенцијални утицај на различита занимања.

За модну индустрију, посебан ризик лежи у приступу искуству. Иако технологија све више подржава једноставне задатке, потреба за људским просуђивањем не нестаје. Компаније, међутим, морају реорганизовати начин на који млади запослени стичу ово просуђивање.

Комбиновање само искусних запослених са алатима вештачке интелигенције може довести до краткорочног повећања ефикасности, али би дугорочно могло ослабити базу талената компаније. Разумнији приступ би био да се нови запослени раније упознају са контролом квалитета, разумевањем купаца, проценом података и одговорношћу. Ово захтева намерно осмишљене улоге учења, а не претпоставку да дигитални алати чине стручно образовање застарелим.

Будући изазови захтевају одрживе пословне моделе

Упркос изазовима, модна индустрија остаје сектор са значајном потребом за променама. Циркуларност, знање о материјалима, управљање залихама, следљивост и дигитални подаци о производима нуде полазне тачке за квалификован рад. Међутим, друштвено пожељан задатак се не преводи аутоматски у финансијски одржив посао.

Један пример је руковање непродатом робом. Од 19. јула 2026. године, великим компанијама у ЕУ је генерално забрањено уништавање непродате одеће, додатака за одећу и обуће; законски изузеци остају на снази. За средња предузећа, одговарајућа примена се генерално планира од 2030. године.

Ово ствара захтеве за планирање залиха, документацију и алтернативне употребе. Да ли ће се створити додатна радна места зависи од тога како компаније организују ове задатке.

Исто важи и за дигитални пасош производа. Тренутно је планирано да се усвоје законска регулатива специфична за текстил у четвртом кварталу 2027. године. То не подразумева општу обавезу за све текстилне производе од почетка 2027. године. Ипак, смер је релевантан за оне који улазе у професију: Комбинације стручности у текстилу, разумевања података и практичне примене могу бити вредне. Још један сертификат без практичне примене није довољан, као ни сама потврда о новој будућој професији.

Меркелова и Зече у ретроспективи

Криза кредибилитета повезана је са сећањем на истакнута политичка и економска очекивања. Ангела Меркел је 2015. године повезала своју политику према избеглицама са поверењем да се повезани изазови могу превазићи. Тадашњи извршни директор Дајмлера, Дитер Цече, представио је успешну интеграцију као потенцијалну основу за даљи економски раст.

Цече је признао да није сваки избеглица висококвалификовани инжењер, механичар или предузетник. Његов положај у то време може се критички испитати, али га не треба ретроспективно реинтерпретирати као прорачунату гаранцију.

Главна, и оправдана, критика лежи у руковању потенцијалом, напором и временским хоризонтом. Мотивација може бити важан предуслов за економску интеграцију. Међутим, она не замењује језичке вештине, образовање, бригу о деци, правну јасноћу или стварно доступна радна места.

Питање одговорности стога треба поставити конкретније него кроз личне увреде. Која места за шегртовање су створена? Које могућности запошљавања су уследиле након јавно објављених обећања? Које препреке су потцењене? И зашто су дугорочна очекивања за квалификоване раднике тако често саопштавана као да су општа гаранција успеха?

Бивши високи руководиоци морају бити позвани на одговорност за своје изјаве. Међутим, приписивати данашњи недостатак младих талената искључиво њиховим тадашњим позицијама било би објашњење које не чини правду економским променама у модној индустрији.

Миграција захтева искрену процену

Општа тврдња да нису стигли квалификовани радници, већ да су се само људи имигрирали у систем социјалног осигурања, није компатибилна са доступним подацима о тржишту рада. Крајем 2025. године, приближно 471.000 људи из земаља ван ЕУ било је регистровано са дозволом за привремени боравак у сврху запослења.

Ово је број становника, а не годишња имиграција и није бројка искључиво за академске стручњаке. Имиграција у складу са слободом кретања у ЕУ није укључена.

Развој тражилаца азила који су стигли 2015. године такође је разнолик. Њихова стопа запослености 2024. године била је 64 процента, у поређењу са 70 процената за општу популацију. Од запослених у овој групи, 90 процената је било на пословима који подлежу доприносима за социјално осигурање. Стопа запослености била је 76 процената за мушкарце, али само 35 процената за жене.

Ово показује значајан напредак, али и континуирано велики јаз у учешћу жена у радној снази. Приближно половина запослених избеглица радила је на нивоу квалификованог радника, специјалисте или стручњака седам до осам година након доласка.

Објективна процена мора да узме у обзир обе стране: значајан део је пронашао запослење, док напредовање у каријери и финансијска независност остају неравномерно распоређени. Ни тврдња о потпуном неуспеху нити проглашење да су сви проблеми решени не чини правду овом налазу.

Запошљавање не значи бесплатно

За економску процену није довољно посматрати само стопе запослености. Приход, радно време и величина домаћинства утичу на то да ли домаћинство може самостално да се издржава. С друге стране, примање накнада не значи нужно да се уопште не обавља никакав плаћен посао.

За тражиоце азила који су стигли 2015. године, средњи бруто месечни приход запослених са пуним радним временом у 2023. години износио је 2.675 евра, што је приближно 70 процената средњег прихода свих запослених са пуним радним временом. Исте године, 34 процента особа радно способног доба у студији живело је у домаћинствима која су примала накнаде према Немачком социјалном законику II.

Ове бројке се односе на 2023. годину и не треба их сматрати тренутним квотама за све имигранте у 2026. години. Комплетан фискални биланс би морао да узме у обзир приходе и расходе током дужег периода: порезе и доприносе за социјално осигурање, као и образовање, становање, интеграцију и будућа права на бенефиције.

Веродостојна критика се стога фокусира на стално ниске приходе, недовољне квалификације и препреке интеграцији које се могу избећи. Она није појачана игнорисањем проверљивог запослења или сврставањем различитих имигрантских група у једну категорију.

Млади таленти нису противници

Тешка ситуација дипломираних студената моде не доказује да су им имигрантски радници ускратили могућности. Да би се таква веза успоставила, морало би се показати да су исти послови, вештине и региони заправо погођени и да други фактори не објашњавају ситуацију боље.

Штавише, тржиште рада није статичан скуп послова једноставно распоређених међу различитим групама становништва. Додатни радници могу омогућити производњу, услуге и потражњу. Истовремено, конкуренција може настати у одређеним пословима када су вештине сличне, а потражња или инвестиције не расту у складу са тим.

За одрживу стратегију, Немачкој стога није потребна ни дихотомија између домаћих талената и квалификованих радника имиграната, нити тврдња да имиграција може решити сваки проблем запошљавања. Потребно је образовање, обука, веће учешће радне снаге, продуктивне инвестиције и циљана имиграција.

Мере хуманитарне заштите и регрутовање квалификованих радника оријентисано на тржиште рада теже различитим непосредним циљевима. Изједначавање ова два у комуникацији ствара очекивања која повећавају вероватноћу разочарања у обе области.

Ризици утичу на најмлађе

Перцепција да су доносиоци одлука на позицијама које су већ успостављене боље заштићени од млађе генерације дотиче се важног механизма расподеле. Они са стабилним приходима, професионалним искуством, имовином или уштеђевином боље су у стању да преброде периоде економског пада него неко ко тек треба да уђе на тржиште рада.

Ово не захтева спекулације о приватном богатству појединаца. Кључна је неједнака способност апсорпције ризика.

За оне који започињу каријеру, није само питање неколико месеци одлагања. Студија која је користила податке о историји запослења у Немачкој, заснована на подацима из 2022. године, проценила је кумулативни неповољан утицај на приходе приликом започињања каријере током типичне рецесије на приближно шест процената током првих 15 година. Ово је историјска процена, а не прогноза за данашње дипломце модних школа.

Ако се економско прилагођавање постигне првенствено тако што компаније запошљавају мање младих људи, онда ће млади људи сносити део трошкова кризе, а да нису имали користи од просперитетних година претходних. То је суштина генерацијског питања. Оно се не тиче само прихода, већ и приступа искуству, становању и финансијској независности.

Протест као економски сигнал упозорења

Национални протести младих од 31. октобра 2026. године истакли су захтеве за бољим образовањем, приступачним становањем, социјалним осигурањем и већим учешћем у доношењу одлука. Ови захтеви се економски могу схватити као позив на поуздане услове за самосталан живот.

Ипак, погоршање индустријских изгледа не би требало користити да се генерација прикаже као потпуно безнадна. У репрезентативном истраживању младих од 14 до 17 година спроведеном у јесен 2025. године, 80% је било оптимистично у погледу своје личне будућности, али само 44% је било оптимистично у погледу будућности Немачке.

Ова старосна група није иста као дипломци модне индустрије. Међутим, разлика илуструје зашто се мора направити разлика између личне агенције, друштвеног поверења и конкретних каријерних изгледа.

Комбинација личне амбиције и институционалног скептицизма је посебно вредна пажње. Они који имају поверења у себе, али мање поверења у политику и корпорације, можда неће постати пасивни. Могу променити индустрију, преселити се у иностранство или постати самозапослени. За послодавце, овај губитак поверења стога може постати значајан конкурентски недостатак.

Шта послодавци сада треба да промене

Убедљив одговор почиње проверљивим путевима за запошљавање. Компаније би требало да наведу које су позиције заправо погодне за дипломце, која знања су потребна и које се вештине уче унутар компаније.

Такозвана млађа позиција која већ захтева богато професионално искуство не решава проблем недостатка младих талената. Она само даје повољнији назив искусној позицији.

Компензација и развој такође захтевају већу транспарентност. Прецизно прорачуната почетна понуда може бити разумљива ако је повезана са озбиљном обуком, јасним циљевима учења и поузданим повећањем плате. Без ове перспективе, захтев да се прво стекне искуство остаје једнострано обећање.

Ближа сарадња са универзитетима, заједнички програми обуке за мање компаније и пројекти у којима се млади запослени баве конкретним економским проблемима такође би били корисни. Развој младих талената не треба посматрати као добротворни трик, већ као инвестицију у продуктивност и организациону обнову.

Њихов успех се може мерити развојем вештина, аквизицијама, интерним унапређењима и дугорочним задржавањем квалификованих запослених. Ово би било значајније од самог домета кампање брендирања послодавца.

Политици су потребне поуздане мере успеха

Политички задатак није трајно очување сваког постојећег радног места или обећање раста свакој индустрији. Мора се створити услови у којима профитабилне компаније инвестирају и у којима промене у каријери остају управљиве.

То укључује функционалну инфраструктуру, поуздану администрацију, приступачно становање и образовни систем који не одлаже промене годинама.

Боље праћење учинка би ишло даље од броја универзитетских места, додељених диплома или издатих боравишних дозвола. Релевантни фактори би укључивали време до првог запослења сразмерно квалификацијама, развој почетних плата, недобровољну недовољну запосленост и могућности за напредовање у каријери.

Јавна подршка би такође требало да има додатни, проверљив утицај. Субвенционисање запошљавања које је већ планирано било би неубедљиво. Ефикасније би биле временски ограничене мере које очигледно олакшавају обуку на радном месту или побољшавају мобилност финансијски угрожених младих стручњака који улазе на тржиште рада.

Омладинска политика тада не би била маргинално питање, већ референтна тачка за одлуке економске политике: Да ли оне олакшавају успостављање самосталног радног живота или само одлажу терет за будућност?

Кредибилитет се стиче на почетку каријере

Модна индустрија мора истовремено побољшати своју профитабилност, развити нове вештине и омогућити младим људима приступ практичном искуству. Не свака каријерна тежња може довести до жељене позиције. Поштена индустрија би требало да буде у стању да то призна, а да притом не умањи вредност своје обуке или посвећености својих дипломаца.

За младе стручњаке, одржива будућност не лежи ни у лажним гаранцијама нити у потпуном безнађу. Широко применљиве вештине могу повећати њихову флексибилност: пословна оштроумност, стручност у текстилној индустрији, писменост у вези са подацима и способност критичке примене техничких алата.

Међутим, ово не ослобађа послодавце њихове одговорности. Индивидуална прилагођавања не могу заменити инвестиције компанија. Стога, права референтна тачка за политику и бизнис није обим њихових захтева за више талената. Она лежи у томе шта се дешава са људима који су већ обучени.

Друштво не може младима обећати будућност без ризика. Међутим, требало би да им понуди окружење у којем квалификације заиста отварају врата – уместо да постану карта за листу чекања.

Xpert.Digital је B2B индустријски центар вођен подацима, којим руководи Konrad Wolfenstein . Компанија делује као екстерно, квази-интерно решење за индустријске партнере, попуњавајући оперативне празнине у маркетингу, садржају и продаји – без потребе за додатним ресурсима на страни клијента.

Више информација овде:

• Квази-интерно решење: Како Xpert.Digital затвара оперативне празнине у B2B маркетингу и продаји – Паметно пословање вођено садржајем

☑️ Наш пословни језик је енглески или немачки

☑️ НОВО: Преписка на вашем матерњем језику!

 

Ја и мој тим смо срећни што вам можемо бити на располагању као ваш лични саветник.

Можете ме контактирати попуњавањем контакт форме овде wolfenstein@xpert.digital:или ме једноставно позовите на +49 7348 4088 965. Моја имејл адреса је

Радујем се нашем заједничком пројекту.

 

 

☑️ Подршка малим и средњим предузећима у стратегији, консултацијама, планирању и имплементацији

☑️ Креирање или реорганизација дигиталне стратегије и дигитализације

☑️ Проширење и оптимизација међународних продајних процеса

☑️ Глобалне и дигиталне B2B платформе за трговање

☑️ Пионирски развој пословања / Маркетинг / Односи с јавношћу / Сајмови