Златни падобрани над Немачком: Зашто неуспешни менаџери зарађују милионе, а народ плаћа за то

24 милиона евра за отказ? Пензионисање са 67 година? Нема шансе! Доживотне луксузне пензије бивших генералних директора су апсурдно високе

Немачка пролази кроз период економских превирања. Традиционалне корпорације укидају десетине хиљада радних места, индустрија се смањује, а грађани осећају далекосежне последице запуштене инфраструктуре у свом свакодневном животу – најзначајније у хронично проблематичној Дојче бан (Немачке железнице). Али док обични радници страхују за своју егзистенцију, морају да прихвате замрзавање плата или одмах изгубе посао због било каквог прекршаја, готово непристојан паралелни свет цвета у управним собама нације. Они који овде не успеју не падају далеко, већ изузетно тихо: на „златном падобрану“. Било да је у Фолксвагену, где бивши извршни директори држе десетине милиона за пуки консултантски рад или једноставно не раде ништа, или у Дојче бан, где порески обвезници нехотице позлаћују листе отпуштених руководилаца због њиховог лошег управљања – стварност на врху немачких корпорација пркоси сваком принципу заслуге. Ова свеобухватна анализа открива како функционише перфидни систем прекомерних отпремнина за руководиоце, зашто механизми правне контроле стално закажу и зашто ова пракса масовно угрожава поверење у социјалну тржишну економију и друштвену кохезију.

Када неуспех постане најбоље плаћено достигнуће, а одговорност само реч у уговору о раду обичних људи

Индустријска производња се смањује, традиционалне корпорације укидају десетине хиљада радних места, а рецесија прави пустош у некада доминантној извозној сили. Па ипак, усред ове кризе, постоји паралелни свет где економски закони очигледно не важе: управне сале нације. Тамо, менаџери који су, под својом одговорношћу, нагомилали милијарде губитака, пропали стратегије и довели компаније у егзистенцијалне кризе, добијају отпремнине у десетинама милиона. Оно што се продаје као уговорна датост је, у стварности, системски скандал који поткопава поверење у социјалну тржишну економију и доводи у питање легитимитет корпоративних елита.

Недавни случајеви у Дојче Бану и Фолксвагену поново су покренули дебату. Али ово нису изоловани инциденти; већ су симптоми дубоког неуспеха у управљању који деценијама мучи немачки корпоративни пејзаж. Ова анализа испитује најистакнутије случајеве, дешифрује пословну логику која стоји иза златних падобрана и показује зашто ни Немачки кодекс корпоративног управљања нити политичко негодовање још увек нису донели никакву суштинску промену.

Управљање – прецизније, корпоративно управљање – односи се на целокупни правни и чињенични оквир за управљање и надзор компаније. Конкретно, то укључује:

• Правила, закони и кодекси према којима се управља компанијом (нпр. Немачки кодекс корпоративног управљања)
• Контролна и надзорна функција надзорног одбора и управног одбора – тј. ко одлучује, ко контролише и како се распоређује одговорност
• Транспарентност, управљање ризицима и балансирање интереса свих заинтересованих страна (акционара, запослених, пореских обвезника итд.)

У контексту случајева Дојче бана и Фолксвагена, „неуспех управљања“ значи да су управо ови контролни механизми заказали: надзорни одбори нису критички испитивали кадровске одлуке, власници (савезна влада у случају Дојче бана) нису адекватно испунили своју контролну функцију, а извршни одбори су могли да делују углавном неконтролисано – са скупим последицама за пореске обвезнике и запослене.

Железничка катастрофа: 11,3 милиона евра за крај ере неуспеха

Дојче бан је можда највидљивија манифестација немачких инфраструктурних проблема. У 2024. години, само 62,5 одсто возова на дуге релације сматрано је тачним, што је историјски минимум. Пруге су трошне, дигитализација је одложена, а компанија бележи милијарде губитака. Суочена са овом ситуацијом, нова савезна влада се одлучила за радикалну реорганизацију: У августу 2025. године, генерални директор Рихард Луц је смењен након осам година на челу. Савезни министар саобраћаја Патрик Шнидер говорио је о неопходној структурној и кадровској реорганизацији.

Уследила је кадровска вртешка која се показала скупом за пореске обвезнике. Према информацијама листа Билд из марта 2026. године, отпремнине за четири отпуштена члана управног одбора износиле су приближно 11,3 милиона евра. Најплаћенији члан био је бивши извршни директор Рихард Луц, који је након смене примио око 3,4 милиона евра. Бивша главна директорка за дигитални сектор, Данијела Гердтом Маркотен, наводно је примила око 2,9 милиона евра након што је цело њено одељење распуштено. Бивша шефица теретног саобраћаја Зигрид Никута и бивши директор инфраструктуре Бертолд Хубер добили су по приближно 2,5 милиона евра.

Случај финансијске директорке Карин Дом је посебно вредан пажње. Она је ступила на дужност 1. децембра 2025. године, а отишла је само три месеца касније. Отуђила је запослене, политичаре и раднички савет и наводно има право на отпремнину до две пуне године. С обзиром на значајно повећање основних плата у оквиру новог система компензација Дојче бана који почиње 2024. године, само ова исплата могла би износити више од милион евра. Нови систем је значајно повећао основне плате чланова управног одбора: Данијела Гердтом Маркотен је већ примила 746.000 евра основне плате у 2024. години, Евелин Пала, тадашња шефица регионалних операција, 700.000 евра, а бивши генерални директор Луц је био на врху листе са 1,42 милиона евра.

Правно гледано, исплате се заснивају на постојећим уговорима о услугама, од којих су неки датирани до 2027. године. У случају превременог престанка, менаџери имају законско право на надокнаду. Извештај о надокнадама железнице недвосмислено наводи да чланови одбора имају право на одговарајућу отпремнину ако им се именовање прекине пре уговорно договореног датума, под условом да не постоји убедљив разлог који им се може приписати. Отпремнина се заснива на преосталом року уговора, договореној циљној плати и свим пензијским правима која се већ исплаћују током преосталог рока. У складу са препорукама Кодекса јавног корпоративног управљања, сви уговори о услугама укључују ограничење отпремнине које ограничава исплате на вредност две годишње плате, укључујући варијабилне компоненте.

Али чак и ако се ова горња граница поштује, резултујући износи су тешко схватљиви за милионе путника који свакодневно доживљавају хаос. Посебно је болна чињеница да, као једини власник железнице, држава, а самим тим и порески обвезник, сноси пуне трошкове ових надокнада.

Фолксваген: Хроника позлаћених опроштаја

Ниједна компанија у Немачкој не илуструје феномен прекомерних отпремнина руководиоцима тако живописно као Фолксваген. Годинама је корпорација са седиштем у Волфсбургу успоставила прави систем златних падобрана који никада није довођен у питање, чак ни током најтежих криза.

Најновији и можда најапсурднији случај тиче се Херберта Диса, који је смењен са места генералног директора 2022. године. Његов уговор је продужен 2021. године, само годину дана пре његовог отказа, и наставио је да важи несмањено до његовог 67. рођендана 24. октобра 2025. Током ове три године након смене, Дис је наставио да прима пуну извршну плату. У 2024. години, његова накнада је износила скоро 11,2 милиона евра, укључујући доприносе за пензију и варијабилну плату. Парадоксално, ово је учинило смењеног бившег генералног директора најплаћенијим менаџером у компанији, чак зарађујући више од свог наследника, Оливера Блумеа, који је примио нешто више од 10,3 милиона евра. Укупно је Дис примио приближно 24 милиона евра за отприлике две године без оперативне одговорности.

Званично, Дис је требало да ради као консултант за компанију након отпуштања. Међутим, мало тога се од тога приметило. Уместо тога, 2023. године преузео је место председника надзорног одбора произвођача чипова Инфинеон и укључио се у неколико стартапова. У Шпанији води мали хотел, са фармом стоке и воћњаком крушака. Док је уживао у овим активностима, његов наследник, Блум, заједно са осталим активним члановима одбора, пристао је да се одрекне пет процената своје основне плате у 2024. години, па чак и једанаест процената у 2025. и 2026. години, како би учествовао у програму смањења трошкова. Бивши члан одбора Дис, с друге стране, није се суочио са никаквим смањењима.

Према извештају о компензацији, Дис је за фискалну 2025. годину примио приближно 9 милиона евра, што је подељено на основну плату од око 2,2 милиона евра, годишњи бонус од 3,258 милиона евра, дугорочни бонус од 2,275 милиона евра и пензије и бенефиције које прелазе милион евра. Насупрот томе, садашњи генерални директор Фолксвагена, Блум, зарадио је само 7,42 милиона евра уместо максималне могуће плате од 15 милиона евра. Дакле, пензионер је зарадио 1,5 милиона евра више од човека који је морао да води компанију кроз њену најтежу кризу.

Али случај Дис је само један у дугом низу. Мартин Винтеркорн, који је као генерални директор био одговоран за највећи корпоративни скандал у послератној немачкој историји, уживао је у компанијској пензији од око 3.100 евра дневно од своје оставке у јесен 2015. године. То је еквивалентно отприлике 93.000 до 110.000 евра месечно, или око 1,1 до 1,33 милиона евра годишње. Према његовом уговору, менаџер има право на 70 процената своје последње основне плате, а ова сума се исплаћује доживотно, поред службеног аутомобила доживотно. Поређења ради, типичан запослени у Фолксвагену прима око 700 евра месечно на име компанијске пензије. Штавише, Винтеркорн је примао пуну уговорну исплату до краја 2016. године, укључујући бонус од 1,7 милиона евра, иако је већ поднео оставку у септембру 2015. године. Док су се његове бивше колеге из управног одбора обавезале да ће се одрећи 30 процената својих бонуса најмање до 2019. године, Винтеркорн није учествовао у овом одрицању.

Матијас Милер, који је наследио Винтеркорна и такође није успео да изведе компанију из кризе, добио је отпремнину од 17,8 милиона евра по одласку 2018. године. Ово је допуњено Фолксвагеновом пензијом од приближно 2.700 евра дневно, што износи око 80.000 евра месечно. Кристин Хоман-Денхард, бивша уставна судија која је доведена у Волфсбург 2016. године посебно да истражи скандал са дизел моторима, напустила је компанију након само 13 месеци са укупном исплатом од око 12 до 13 милиона евра. Већ је добила бонус добродошлице од 6,3 милиона евра по доласку, а сада прима тренутну пензију од 8.000 евра месечно. Разлог њеног одласка била су једноставно различита мишљења о одговорностима и оперативним структурама. Наводно је изгубила интерну борбу за моћ против главног правног директора Манфреда Деса, који је уживао поверење породица Порше и Пих, власника компаније. Алтернативно објашњење је да је бивши уставни судија желео превише темељно да истражи.

Само у 2015. години, Фолксваген је исплатио укупно 41,1 милион евра отпремнина четворици одлазећих чланова управног одбора. У фискалној 2018. години, још четири члана управног одбора добила су отпремнине у укупном износу од 41,6 милиона евра. Ове бројке морају се посматрати у контексту плана Фолксвагена да до 2030. године смањи приближно 35.000 радних места на својим локацијама у Немачкој, уз истовремено издвајање око 900 милиона евра за споразуме о престанку радног односа са редовно запосленима. За запослене са платом, отпремнине почињу од 17.700 евра, а у највишем платном разреду, након више од 20 година радног стажа, могу достићи максимум од нешто више од 400.000 евра. Разлика тешко да би могла бити већа.

У вези са овим:

• Фолксваген | Милијарде изгореле, шефови заграбљују новац: Горка истина иза пада Фолксвагена – системски неуспех који је био потпуно предвидљив

Галерија златних опроштаја: Више случајева из компаније Germany Inc

Овај феномен никако није ограничен само на железницу или Фолксваген. Примери се могу наћи широм целог немачког корпоративног пејзажа који звуче као бајке из земље изобиља, да употребимо речи стручњака за компензације Хајнца Еверса.

Рекорд и даље држи Венделин Видекинг, бивши извршни директор Поршеа, који је 2009. године добио најспектакуларнији пакет отпремнине у немачкој пословној историји: 50 милиона евра. Видекингов покушај да организује непријатељско преузимање много веће Фолксваген групе није успео. Уместо да прогута Фолксваген, Видекинг је довео Порше до ивице колапса непромишљеним спекулативним пословима и био је приморан да породичном бизнису дозволи да се склони под кишобран Фолксвагена. У почетку му је чак и сам председник Надзорног одбора Волфганг Порше обећао отпремнину од 140 милиона евра, али су представници запослених у Надзорном одбору блокирали ову суму. Видекинг је, међутим, најавио да ће половину од 50 милиона евра уложити у фондацију у корист запослених у Поршеу. Социјалдемократска партија (СПД) је ипак говорила о милионима који су потрошени на лоше управљање, а Левица је израчунала да је за 25 милиона евра могло да се купи 250 модела Поршеа 911.

Једва мање узнемирујући је случај Карла-Герхарда Ајка, који је 2009. године преузео место генералног директора већ неизлечиве малопродајне групе Аркандор и отпуштен је после тачно шест месеци уз петогодишњи уговор вредан 15 милиона евра, који је гарантовала банка Сал. Опенхајм чак и у случају инсолвенције. Чак је и канцеларка Ангела Меркел тада изјавила да нема апсолутно никакво разумевање за такву суму. Ајк се бранио рекавши: „Нисам похлепан, али нисам ни глуп.“ Тврдио је да се одрекао сигурног посла у Дојче Телекому за знатно ризичнији. Међутим, донирао је трећину своје отпремнине како би ублажио социјални утицај инсолвенције на запослене.

Петер Лешер је напустио Сименс 2013. године након шест година на месту генералног директора, добивши отпремнину од приближно 17 милиона евра. Са великодушним акцијским опцијама, укупна сума је могла достићи око 30 милиона евра. Иронично, сам Лешер је критиковао високе бонусе за потписивање уговора и отпремнине за менаџере без одговарајућих услуга по ступању на дужност, наводећи да они награђују неуспех, а не успех. Рекао је да менаџери не смеју изгубити контакт са стварношћу. Само неколико година касније, и сам је уживао у благодетима тог истог система.

У Дојче банци, Џон Крајан је примио отпремнину од 8,7 милиона евра због присилног одласка након скоро три године рада на месту генералног директора, плус надокнаду од 1,9 милиона евра за последње месеце на функцији и исплату о забрани конкуренције од 2,2 милиона евра, што је укупно износило 12,8 милиона евра само за 2018. годину. Током целог свог мандата од 2015. до 2018. године, примио је укупно скоро 22 милиона евра, што је еквивалентно приближно 21.600 евра дневно на функцији. Током истог периода, око 90.000 запослених у банци примило је укупно 1,9 милијарди евра бонуса, а управни одбор се одрекао свог бонуса на три године.

Године 2006, Клеменс Берсиг је примио отпремнину од 14,7 милиона евра од Дојче банке, чак не због напуштања компаније, већ једноставно због преласка из извршног у надзорни одбор. Томас Миделхоф је напустио Бертелсман 2002. године са 25 милиона евра и касније је осуђен на затворску казну због злоупотребе поверења и утаје пореза. Клаусу Цумвинкелу је 2008. године исплаћена пензија из Дојче поста, у износу од 20 милиона евра, пре него што је добио условну казну за утају пореза. А 2023. године, Франк Апел је отишао након 15 година као генерални директор Дојче поста са једнократном исплатом од приближно 38,5 милиона евра, при чему су му целокупне пензијске обавезе исплаћене у једној трансакцији.

У случају Манесман, ствар је чак постала кривична ствар. Након преузимања од стране Водафона 2000. године, бивши генерални директор Клаус Есер добио је отпремнину и бонус у укупном износу од приближно 30 милиона евра. Савезни суд правде поништио је првобитне ослобађајуће пресуде и вратио случај на поновно суђење. Управни одбор Манесмана одлучио је да расподели добровољне бонусе, при чему је само Есер добио око 16 милиона евра, а још четири члана одбора укупно преко 5 милиона евра, поред својих уговорних плата и отпремнина. Суђење је на крају завршено новчаним казнама: Есер је морао да плати 1,5 милиона евра.

Године 2012, три члана управног одбора компаније ТисенКруп добила су отпремнине у укупном износу од једанаест до дванаест милиона евра након што су на видело изашле милијарде евра у скупим погрешним проценама у прекоморском челичном пословању и оптужбе за неетичке пословне праксе. Без претходног измена уговора, исплате би износиле скоро 20 милиона евра.

Наша стручност у развоју пословања, продаји и маркетингу из ЕУ и Немачке - Слика: Xpert.Digital

Фокус индустрије: B2B, дигитализација (од AI до XR), машинство, логистика, обновљиви извори енергије и индустрија

Више информација овде:

• Експертски пословни центар

Тематски центар који нуди увиде и стручност:

• Платформа знања која покрива глобалне и регионалне економије, иновације и трендове специфичне за индустрију
• Збирка анализа, увида и основних информација из наших кључних области фокуса
• Место за стручност и информације о актуелним дешавањима у пословању и технологији
• Чвориште за компаније које траже информације о тржиштима, дигитализацији и иновацијама у индустрији

Јаз између врха и дна: Разлика у платама у бројкама

Фактор 95: Ово је заиста екстремна разлика у платама између менаџера и запослених

Отпремнине су само врх леденог брега. Чак су и редовне плате чланова управног одбора у односу са надокнадама обичних запослених који се стално погоршавао током последње две деценије.

Према студији о накнадама руководилаца DSW-а за 2025. годину, просечна укупна накнада члана управног одбора у компанији листираној на DAX-у износила је приближно 3,759 милиона евра у фискалној 2024. години, што је повећање од три процента у односу на претходну годину. Генерални директори у DAX компанијама зарадили су у просеку 3,7 милиона евра, што представља повећање од 16 процената у односу на 2023. годину. У просеку, чланови управног одбора на DAX-у зарађивали су 41 пута већу плату од својих запослених. У компанији Adidas, овај фактор је 95, док је у компанији Siemens Energy само 13.

На апсолутном врху листе 2024. године био је извршни директор компаније SAP, Кристијан Клајн, који је примио надокнаду од скоро 19 милиона евра захваљујући раста цене акција SAP-а – што је повећање од 165 одсто у односу на претходну годину, када је зарадио око 7,2 милиона евра. То је једна од највећих плата икада исплаћених у немачком пословању. Његова надокнада за 2025. годину пала је на преко 16 милиона евра, јер је цена акција недавно донекле пала.

Историјско поређење открива јасан тренд: 2005. године, члан управног одбора у компанији која је урачуната у DAX зарађивао је у просеку 42 пута већу плату од запосленог; 2011. године, однос је достигао привремени врхунац од 62 пута веће плате. Иако је бројка у међувремену благо опала, разлика између виших менаџера и обичних запослених се значајно повећала током целог периода.

Истовремено, компаније листиране на ДАКС-у улажу милијарде у смањење броја радних места. У првих девет месеци 2025. године, компаније на ДАКС-у потрошиле су око шест милијарди евра на мере реструктурирања. Од почетка 2024. године, ови трошкови су износили укупно 16 милијарди евра. Овај новац се првенствено користи за смањење броја запослених, као што су шеме превременог пензионисања и отпремнине за редовно запослене. Само у 2025. години, Мерцедес је уложио 1,4 милијарде евра у реструктурирање, Фолксваген 900 милиона евра, а Сименс и Комерцбанк по око 500 милиона евра. Фармацеутска компанија Бајер нуди менаџерима отпремнине до 52,5 месечних плата, што, при плати од 8.000 евра, износи око 420.000 евра. То је много новца за редовног запосленог, али је део онога што чланови управног одбора понесу са собом када оду.

Пословна логика: Зашто систем функционише, како функционише

Јавно негодовање због отпремнина руководилаца је разумљиво, али одговор на питање зашто систем функционише на овај начин је сложенији него што само морално негодовање сугерише. Заиста постоје пословни аргументи који барем делимично објашњавају овај феномен, чак и ако га не оправдавају у потпуности.

Прво, тржиште рада за врхунске менаџере функционише по другачијим правилима од оног за редовне запослене. Број људи који могу и желе да воде компанију листирану на DAX-у са стотинама хиљада запослених и милијардама прихода је изузетно ограничен. Да би привукле такве кандидате, компаније морају да саставе атрактивне пакете који такође пружају заштитне мере у случају неуспеха. Ниједна разумна особа не би преузела тако ризичну улогу без сигурносне мреже, као што је једном тврдио извршни директор Arcandor-а, Ајк. Позиција извршног директора је врућа столица; просечан мандат извршног директора DAX-а је само четири до пет година, а крај често долази нагло и одређен је спољним факторима.

Друго, отпремнине су уговорна права, а не поклони. Члан управног одбора је закључио уговор о раду под одређеним условима и, осим ако не постоји убедљив разлог како је дефинисано у члану 626 Немачког грађанског законика (BGB), тј. тешка повреда радне обавезе, уговор се не може једнострано раскинути. Ако дотични члан управног одбора одбије да се сагласи са раскидом јер је понуђена отпремнина прениска, уговор остаје на снази непромењен. Алтернатива отпремнини би стога била наставак исплате пуне плате до краја уговора, што би у многим случајевима било још скупље. У Дисовом случају, VW је изабрао управо ову опцију, која је на крају коштала око 24 милиона евра.

Треће, отпремнине испуњавају важну функцију у оквиру корпоративног управљања: омогућавају брз и чист прелаз на челу компаније, без дуготрајних правних спорова. Члан управног одбора који зна да је финансијски сигуран биће спремнији да напусти своју позицију без јавне битке. Штавише, одлазећи чланови управног одбора поседују веома осетљиве инсајдерске информације. Великодушан споразум о отпремнини може спречити да се ово знање понуди конкуренту. Ово је сасвим разумљиво пословно разматрање.

Четврто, у економији компензација постоји такозвани ефекат турнира: Изглед изузетно високе компензације на највишем нивоу има за циљ да мотивише менаџере на свим нижим нивоима да постигну врхунске перформансе. Овај систем подстицаја функционише у складу са логиком турнира где победник узима све. Висока руководилачка компензација стога није само плаћање за тренутне перформансе, већ и механизам подстицаја за све будуће менаџере.

Где логика отказује: Тржишни неуспех на тржишту менаџера

Колико год да су неки појединачни аргументи разумљиви, слабости система су очигледне. Теза о функционалном тржишту рада за врхунске менаџере не издржава критичку проверу. Како је Wirtschaftswoche сажето рекао: необуздани ексцеси се могу објаснити управо чињеницом да функционално тржиште рада не постоји у овој области врхунског менаџмента. У најмању руку, тржиште само неадекватно регулише компензације у овој области.

Проблем лежи у структурама моћи немачких корпорација. Чланови надзорних одбора, који одређују плате руководилаца и отпремнине, често су део исте мреже као и сами извршни одбори. Постоје личне везе, међусобне зависности и култура међусобног фаворизовања. Стручњак за компензације Хајнц Еверс посебно критикује надзорне одборе: Јавност је углавном прихватила вишемилионске плате врхунских менаџера. Међутим, акционари не би требало да прихвате вишемилионске исплате које менаџери добијају једноставно зато што не раде ништа за своје компаније. Надзорни одбори су превише издашни на рачун акционара.

Немачки кодекс корпоративног управљања имао је за циљ да реши овај проблем. Од 2007. године, препоручује да отпремнине за превремени прекид радног односа не смеју прећи двогодишњу плату. Међутим, ова препорука није правно обавезујућа. Већина компанија једноставно дословно укључује одредбу кодекса у своје уговоре, што не мења чињеницу да управни одбор задржава право да или прихвати прекид у замену за отпремнину у износу двогодишње плате или да дозволи наставак уговора. Само усвајање дословне одредбе само резултира необвезујућом изјавом о намери.

У пракси се испоставља да, упркос наизглед јасним прописима кодекса, отпремнине често прелазе горњу границу. То је зато што компаније врше додатне исплате поред стварне отпремнине, на пример, за неизмирене бонусе, пензиона права, клаузуле о забрани конкуренције или консултантске накнаде. Херберт Дис није примио формалну отпремнину, већ своју уговорну плату за више од две године, што је износило исто. Кристин Хоман-Денхард је добила не само отпремнину већ и надокнаду за потраживања која је препустила свом претходном послодавцу, Дајмлеру. Креативности која се користи да се заобиђу ове горње границе практично нема граница.

Ситуација је посебно проблематична за државне компаније попут Дојче бана. Овде нема акционара који би могли да врше притисак на годишњој скупштини. Једини власник је савезна влада, коју представља надзорни одбор, који је политички именован. Политичари одобравају уговоре, а када јавност изрази негодовање, све укључене стране упиру прстом једна у другу. Мото изгледа гласи: боље купити мир уз велике трошкове него постављати неугодна питања.

Између морала и тржишта: друштвена димензија

Дебата око отпремнина за руководиоце је много више од чисто пословног питања. Она се дотиче суштине друштвене кохезије и осећаја за правду који осећају широки сегменти становништва. Када радник Фолксвагена који је провео 35 година на производној траци мора да се плаши за свој посао, док смењени бивши генерални директор прима пензију од 2.700 евра дневно, онда нешто фундаментално није у реду са логиком расподеле.

Политичка класа је рано препознала проблем, али га никада није ефикасно решила. Већ 2007. године, лидер СПД-а Курт Бек је рекао: „Ако се менаџери шаљу кући са милионским отпремнинама чак и након масовног банкрота, могу да разумем бес људи.“ Ангела Меркел је такође питала на партијској конференцији ЦДУ у Хановеру: „Зашто би некога ко је пропао на свим нивоима обасипали новцем?“ Па ипак, од тада се мало тога суштинског догодило. Предлог да се законски ограничи плате руководилаца стално се сматра уставно проблематичним. Уместо тога, политичари се ослањају на транспарентност и саморегулацију – управо на механизме који су до сада пропали.

ЦДУ тврди да власник компаније треба да одлучи колико ће платити својим запосленима. Иако је ово у складу са принципима здраве економске политике, игнорише две кључне тачке: Прво, власници, тј. акционари, често нису у могућности да ефикасно контролишу надокнаде јер надзорни одбори у суштини међусобно преговарају о уговорима. Друго, овај аргумент се не односи на државна предузећа, чији су власници порески обвезници.

Шведски модел показује да постоји други начин. Тамо, уговори руководилаца немају фиксне рокове. Генерални директори могу бити отпуштени преко ноћи. Отпремнине су ограничене на највише две године плате. Ово изузетно добро функционише, извештава бивши генерални директор компаније МАН, Хокан Самуелсон. Кључна разлика: У Шведској ово ограничење није само предлог, већ стандардна пракса.

Цена паралелног света: Дугорочне последице по економски поредак

Штета коју узрокују праксе исплате отпремнина далеко превазилази пуке трошкове. Прекомерне отпремнине поткопавају принцип заслуге који чини основу сваке тржишне економије. Ако је особа која уништава компанију финансијски подједнако добростојећа као и особа која је води ка успеху, онда више не постоји економски подстицај да се одговорност схвати озбиљно.

Штавише, ови великодушни пакети отпремнина трују радну атмосферу. Када Фолксваген укида 35.000 радних места, а истовремено смењени бивши генерални директор присваја 24 милиона евра не радећи ништа, наивно је веровати да то неће утицати на мотивацију и лојалност радне снаге. Током спора око плата 2024. године, председница радничког савета Фолксвагена, Данијела Кавало, с правом је инсистирала да и виши менаџмент мора да допринесе мерама смањења трошкова. То је био минимални уступак. То не мења фундаменталну асиметрију.

На крају крајева, пракса отпремнина појачава друштвену перцепцију двостепеног система правде: За обичне запослене правило је строго: они који лошије раде излазе – нема бонуса, нема златног руковања. Међутим, у руководству преовладава потпуно другачији скуп правила, где се преговара о златним падобранима који делују чак и у случају катастрофалних резултата. Ова перцепција није популистичка, већ емпиријски утемељена. Она поткопава поверење у праведност економског система и подстиче отуђење између елита и становништва, што такође има дугорочне политичке последице.

Шта треба да се промени: регулација, транспарентност и културне промене

Решење не лежи у једној мери, већ у низу реформи које морају бити спроведене на различитим нивоима.

Прво, потребно је да постоји обавезујуће законско ограничење за исплате отпремнина руководиоцима, барем за компаније са учешћем владе. Кодекс јавног корпоративног управљања савезне владе не би требало да буде само препорука, већ би требало да буде правно применљив. За Дојче бан, који је у потпуном власништву савезне владе, не постоји разумно оправдање зашто нема јасне горње границе за исплате отпремнина која се заправо спроводи.

Друго, требало би ојачати процедуру „саопштавања о плати“, у којој скупштина гласа о накнадама руководилаца. У свом садашњем облику, овај инструмент је немоћан јер је гласање само саветодавно. Обавезујуће гласање о отпремнинама изнад одређеног износа ојачало би моћ акционара и приморало надзорне одборе да покажу већу уздржаност.

Треће, транспарентност се мора побољшати. Обавеза објављивања такозваног односа плата, тј. односа између накнаде руководилаца и просечне плате запослених, требало би да буде законски прописана, по узору на амерички модел. Ако сваки акционар и сваки грађанин може на први поглед да генерални директор зарађује 95 пута већу плату од типичног запосленог, створиће се јавни притисак који је ефикаснији од било које препоруке кодекса.

Четврто, потребна је културна промена унутар самих надзорних одбора. Све док преовладава култура међусобне великодушности, у којој бивши чланови одбора одлучују о накнадама својих наследника, мало тога ће се променити у основним структурама. Већа независност одбора за накнаде и ограничење броја мандата надзорних одбора били би важни кораци.

На питање да ли праксе исплате отпремнина одражавају недостатак морала, неосетљивост или здраву пословну логику не може се дефинитивно одговорити. Оне су помало од свега. Пословна логика постоји, али је искоришћава картел моћи који даје предност сопственим интересима испред интереса компанија и њихових запослених. Морал није потпуно одсутан, али је неутралисан до непрепознатљивости уговорним клаузулама и правним конструкцијама. А осетљивост се смањује до те мере да управне сале функционишу унутар друштвеног мехура где се десетине милиона евра сматрају нормалним. Све док ови фундаментални услови остану непромењени, златни падобрани ће се наставити отварати над Немачком док на земљи возови касне, а фабрике затварају своје капије.

☑️ Наш пословни језик је енглески или немачки

☑️ НОВО: Преписка на вашем матерњем језику!

Konrad Wolfenstein

Ја и мој тим смо срећни што вам можемо бити на располагању као ваш лични саветник.

Можете ме контактирати попуњавањем контакт форме овде или једноставно позовите на +49 89 89 674 804 ( Минхен) . Моја имејл адреса је: [email protected]

Радујем се нашем заједничком пројекту.

☑️ Подршка малим и средњим предузећима у стратегији, консултацијама, планирању и имплементацији

☑️ Креирање или реорганизација дигиталне стратегије и дигитализације

☑️ Проширење и оптимизација међународних продајних процеса

☑️ Глобалне и дигиталне B2B платформе за трговање

☑️ Пионирски развој пословања / Маркетинг / Односи с јавношћу / Сајмови