Дискриминација по основу старости? Апсурдни парадокс немачког тржишта рада: Милиони искусних људи без посла, милиони упражњених радних места без кандидата

Дискриминација по основу година у комбинацији са економским самоубиством: Најскупља грешка коју немачка одељења за људске ресурсе тренутно праве и зашто гурамо наш највреднији капитал у превремену пензију

Док компаније очајнички траже раднике, стотине хиљада искусних радника остаје заостало. Немачка одржава опасну контрадикцију: Жалимо због недостатка квалификованих радника, али систематски одбацујемо наше најискусније ресурсе.

Немачко тржиште рада тренутно представља спектакл економске лудости који је тешко надмашити. С једне стране, пословна удружења и политичари издају хитна упозорења о историјском недостатку радне снаге који угрожава саме темеље четврте највеће светске економије. С друге стране, стотине хиљада квалификованих радника старијих од 50 година суочавају се са затвореним вратима јер им је ускраћен поновни улазак на тржиште рада.

Чињенице су јасне колико и алармантне: До 2036. године, бејби бумери ће се пензионисати, стварајући празнину од седам милиона радника. Али уместо да искористи сваки расположиви ресурс, Немачка себи дозвољава високу стопу незапослености међу старијима од 55 година, која је недавно нагло порасла. То је токсична мешавина дискриминације по основу година, погрешне опсесије младима у одељењима за људске ресурсе и губитка незаменљивог искуства. Док мала и средња предузећа страхују за свој опстанак због недостатка наследника, а позиције остају непопуњене, искусни стручњаци се потискују – лоше управљање које ће нас скупо коштати. Анализа дилеме немачког тржишта рада.

У вези са овим:

• Домаћи потенцијал за борбу против недостатка квалификованих радника: Да ли незапослени старији од 50 година и жене на мини-пословима могу учинити миграцију радне снаге непотребном?

Преко 50 година и без шансе? Горка истина о недостатку квалификоване радне снаге у Немачкој

Немачко тржиште рада тренутно представља спектакл невиђених контрадикција. С једне стране, компаније, удружења и политичари жале се на историјски невиђен недостатак квалификованих радника, што угрожава конкурентност четврте највеће светске економије. С друге стране, стотине хиљада искусних радника старијих од 50 година су маргинализоване на тржишту рада јер им се систематски спречава поновни улазак у радну снагу. Ова истовремена несташица и расипање нису ни случајни ни природни закон. То је резултат дубоко укорењеног структурног и културног лошег управљања које Немачка, с обзиром на своје демографске реалности, једноставно више не може себи да приушти.

Демографија не оставља простора за маневар

Чињенице су јасне и познате су годинама. Између 2022. и 2036. године, свих 19,5 милиона припадника генерације бејби бумера достигнуће старосну границу за пензионисање или ће преминути. Ово је у супротности са приливом само око 12,5 милиона младих људи као потенцијалне радне снаге. То значи нето мањак од приближно седам милиона људи у року од деценије и по – одлив мозгова који је без преседана по својој брзини и обиму у немачкој економској историји.

Подаци Немачког економског института (IW) и Института за истраживање запослености (IAB) не остављају никакву сумњу у вези са драматичном ситуацијом. Према проценама IW, Немачкој ће до 2030. године недостајати око пет милиона квалификованих радника, јер стотине хиљада људи више одлази у пензију него што улази на тржиште радне снаге. Већ 2025. године, према подацима Федералне агенције за запошљавање, приближно 1,7 милиона квалификованих радних места остаће непопуњено, а посебно ће бити погођени здравство, ИТ, квалификовани занати и образовање. IAB даље предвиђа да ће се потенцијална радна снага у Немачкој смањити са 45,7 милиона на 40,4 милиона до 2060. године, што је пад од 11,7 процената. Према прогнози IAB-а, потенцијална радна снага ће се први пут смањити 2026. године, за 35.000 људи – прекретница која означава почетак одрживог тренда пада.

Студија Фондације Бертелсман додатно илуструје размере проблема: Без икакве имиграције, број радника би опао са садашњих 46,4 милиона на 41,9 милиона до 2040. године и на само 35,1 милион до 2060. године. Да би задовољила потражњу, Немачкој би било потребно приближно 288.000 међународних радника годишње до 2040. године. Тренутна миграција радне снаге је знатно испод овог циља.

Иако је 2022. године било скоро 16,4 милиона бејби бумера радно способног узраста, овај број ће се смањити на испод десет милиона до 2028. године. Демографске промене већ смањују потенцијални раст запослености за више од 280.000 људи годишње. Упркос свим напорима да се повећа учешће радне снаге и подстакну миграције, недавно је недостајало више од 530.000 квалификованих радника у одређеним областима занимања.

Старији незапослени: Четвртина проблема који нико не жели да реши

У том контексту, третман старијих незапослених људи делује потпуно гротескно. У 2024. години, у Немачкој је у просеку било регистровано 642.000 људи старости од 55 до 65 година као незапослени. До јануара 2026. године, овај број је порастао на 723.144 у овој старосној групи. Удео старијих људи међу свим незапосленима радног доба повећао се на око четвртину између 2014. и 2024. године. Ово је историјски максимум. Поређења ради, овај удео је био само једанаест процената 2004. године, 22 процента 2019. године, а већ 24,3 процента 2022. године. Са укупном бројком незапослености у просеку од 2,787 милиона у 2024. години, они старији од 55 година представљају скоро четвртину укупне незапослености.

У 2024. години, стопа незапослености за старије раднике износила је 6,2 процента, што је нешто изнад укупне стопе од шест процената. Међутим, ова наизглед мала разлика прикрива прави проблем: када старији радници изгубе посао, поновни улазак у радну снагу је знатно тежи него за млађе запослене. У просеку, старији радници су незапослени 23 недеље пре него што пронађу запослење уз плаћање доприноса за социјално осигурање, док је укупни просек у свим старосним групама 20 недеља. Удео дугорочно незапослених међу старијим тражиоцима посла је несразмерно висок. Стопа успеха за старије раднике старости 55 и више година је само 2,97 процената, у поређењу са 6,13 процената за оне старости од 25 до 55 година. Старији радници, дакле, имају мање од половине шансе да пронађу запослење након што остану незапослени.

Истовремено, подаци Федералне агенције за запошљавање показују да старији запослени имају знатно мањи ризик од незапослености него млађи. Ово оповргава широко распрострањену предрасуду о њиховој смањеној продуктивности. Проблем није у продуктивности старијих радника у њиховом постојећем запослењу, већ у спремности компанија да их поново запосле након што изгубе посао.

Дискриминација по основу старости: Научно доказана, политички игнорисана

Систематска дискриминација старијих кандидата није субјективан осећај, већ емпиријски утемељена. Репрезентативно истраживање које је 2025. године спровео институт за истраживање јавног мњења GMS у име Федералне агенције за борбу против дискриминације открило је да је 45% људи у Немачкој старијих од 16 година већ искусило дискриминацију на основу година. Радно место је највише погођено: 39% погођених је изјавило да су искључени са посла или из потраге за послом због својих година. Жене од средине 40-их и мушкарци од 50-их година па надаље, посебно, пријављују дискриминацију приликом тражења посла, на пример, кроз изјаве попут „Нажалост, не уклапате се у наш млади тим“ или претпоставком да више не могу да прате савремени развој. Даља обука се понекад ускраћује на основу година, што намерно поткопава квалификациону предност старијих радника.

Савезни комесар за борбу против дискриминације, Ферда Атаман, описао је дискриминацију по основу старости као „огроман проблем, посебно на тржишту рада“. Савезна агенција за борбу против дискриминације примила је више од 8.600 пријава дискриминације по основу старости. Стварни број је вероватно знатно већи, јер се већина жртава сама носи са својим искуствима уместо да потражи помоћ.

Експерименталне студије потврђују овај налаз. Британски економиста Питер А. Риах спровео је експерименте са фиктивним пријавама за посао у четири европске земље. У Немачкој, фиктивни 27-годишњи кандидат добио је 20 позитивних одговора, док је подједнако квалификовани 47-годишњак добио само једанаест, што одговара нето стопи дискриминације од 29 процената. Упоредна студија коју су спровели Лесбрук и колеге показала је старосну дискриминацију приликом запошљавања у осам од девет проучаваних европских земаља. Мања вероватноћа запошљавања старијих кандидата опстала је чак и када су анкетираним менаџерима дате информације о карактеристикама релевантним за продуктивност; ово је заиста дискриминација у правом смислу, а не рационална статистичка разлика.

Xpert.Digital поседује дубинско знање у различитим индустријама. То нам омогућава да развијемо прилагођене стратегије прецизно усклађене са захтевима и изазовима вашег специфичног тржишног сегмента. Континуираном анализом тржишних трендова и праћењем развоја у индустрији, можемо деловати проактивно и понудити иновативна решења. Комбинација искуства и стручности ствара додатну вредност и пружа нашим клијентима одлучујућу конкурентску предност.

Више информација овде:

• Искористите предности 5 области стручности компаније Xpert.Digital у једном пакету – већ од 500 евра месечно

Начин размишљања као стварни структурни проблем

Економска ирационалност тренутних пракси запошљавања постаје јасна тек када се посматра у целини. Од 34,2 милиона запослених радног доба који подлежу доприносима за социјално осигурање, око 7,8 милиона, или 23 одсто, било је између 55 и млађих од 65 година у 2024. години – што је нови рекордно висок ниво. Током протеклих десет година, удео старијих запослених повећао се са нешто мање од 17 одсто на 23 одсто. У сектору финансијских и осигуравајућих услуга, као и у производњи, они старији од 55 година већ чине више од четвртине радне снаге. У јавној управи, тај удео је још већи, са 29 одсто.

Компаније су стога већ у великој мери зависне од својих старијих запослених, а истовремено ускраћују својим незапосленим колегама могућност да се врате на тржиште рада. Овакво понашање прати логику „културног уклапања“, што у пракси доводи до монокултуре. Одељења за људске ресурсе траже прилагодљиво млађе запослене који се могу интегрисати у постојећу тимску динамику, уместо да се ослањају на појединце који имају искуства из прве руке са економским циклусима, инфлацијом, трансформацијом и стварним тржишним притисцима. Примедбе су увек исте: прескупе, превише нефлексибилне, превише квалификоване, превише тешке за управљање. Ниједна од ових атрибуција не издржава систематску проверу.

Стопа активације за оне старости од 55 до 65 година – то јест, удео незапослених које активно подржавају програми агенција за запошљавање – годинама је константно нижа од стопе млађих незапослених. То значи да државне агенције за запошљавање мање улажу у реинтеграцију старијих радника него млађих. У Немачкој, незапослени старији од 55 година често се налазе у силазној спирали неадекватног запошљавања, смањене мотивације и све веће стигматизације, што у многим случајевима директно доводи до превременог пензионисања.

У вези са овим:

• Типично немачки: кукавичлук, морал или идеологија? Зашто увозимо квалификоване раднике уместо да поправљамо систем

Институционално памћење се губи добровољно

Оно што многи пословни лидери не схватају јесте да се са сваким старијим запосленим који напусти компанију губи много више од саме радне снаге. Нестаје имплицитно знање, знање које се не може ограничити на приручнике или чувати у базама података. То је разлика између познавања процеса и разумевања тачног разлога зашто је тај процес дизајниран онако како јесте и који су историјски неуспеси довели до његовог садашњег облика.

Скоро 60 одсто анкетираних компанија види губитак знања као један од својих највећих ризика, према студији Алстер академије из Хамбурга. Око три четвртине компанија у Немачкој сада очекује озбиљне последице од демографских промена; за компаније са више од 200 запослених, ова бројка расте на скоро 90 одсто. Сектори који се у великој мери ослањају на прећутно стручно знање су посебно рањиви: машинство и инжењерство постројења, добављачи аутомобилске индустрије, средње хемијске компаније, грађевинарство и занатство, као и сектор комуналних услуга.

Губитак знања је скупљи од регрутовања. Увођење у посао траје месецима, а не недељама. Продуктивност пати, иновациони циклуси се успоравају, а током стресних периода, нови запослени остају без подршке јер се нико не сећа како су се процеси историјски развијали или зашто су доношене одређене одлуке. До 2040. године, процењује се да ће се 12,9 милиона људи пензионисати. До 2030. године, само ово ће створити мањак од три милиона радника. Парадокс: Док компаније улажу милионе у софтвер, безбедносне системе и нове концепте рада, оне занемарују заштиту онога што их заиста чини отпорним: акумулирано искуствено знање своје радне снаге.

Криза сукцесије у средњим предузећима као убрзавач

Проблем је посебно акутан када је у питању планирање сукцесије у малим и средњим предузећима (МСП), кичми немачке економије. Извештај DIHK-а (Удружења немачких индустријских и трговинских комора) о сукцесији предузећа за 2025. годину открива алармантне бројке: Скоро 10.000 компанија контактирало је Индустријске и трговинске коморе 2024. године како би разјасниле своје планове сукцесије – рекордно висок број. Насупрот томе, постоји само око 4.000 заинтересованих страна које би могле да замисле преузимање. Више од половине предузећа стога можда неће моћи да пронађе решење.

У наредних десет година, чак 250.000 предузећа је у опасности од затварања због недостатка одговарајућих наследника, укључујући хиљаде финансијски стабилних компанија. 72 одсто оних који предају своја предузећа то чине из разлога везаних за старост, али једноставно је премало младих људи спремних да преузму предузетничку одговорност. KfW праћење сукцесије за 2024. годину показује да преко половине власника предузећа већ има 55 година или више. Просечна старост је преко 54 године, а 39 одсто има чак 60 или више година.

Појављује се посебно забрињавајући нови тренд: По први пут, више компанија планира да се затвори него што активно тражи наследника. Конкретно, 231.000 предузећа намерава да се затвори до краја 2025. године, без обзира на питање сукцесије. Овај развој догађаја указује на фундаменталну промену у предузетничком начину размишљања. Тамо где је наставак целог живота некада био најважнији, прагматичне одлуке сада добијају предност јер су преовлађујући услови постали превише застрашујући. 27% компанија које су консултоване 2024. године навело је да разматрају затварање, првенствено због недостатка наследника, недостатка квалификованих радника, повећаних трошкова и бирократских оптерећења.

Од 2019. године, разлика између понуде и потражње за пословним сукцесијама скоро се удвостручила. За око 43.000 малих и средњих предузећа, напори да се пронађе наследник вероватно већ долазе прекасно. На средњи рок, до 2028. године, планиране сукцесије 532.000 компанија и потенцијална затварања 310.000 компанија су готово подједнако уравнотежени. Ситуација са планирањем значајно се погоршала 2024. године у поређењу са претходном годином: само 26 процената компанија које планирају сукцесију пронашло је наследника, што је смањење од седам процентних поена.

Шта треба да се промени: Изван недељних проповеди

Решење не лежи у једној полузи, већ захтева промену парадигме на неколико нивоа. Прво, компаније морају фундаментално да преиспитају своје праксе запошљавања. Свако ко и даље објављује огласе за посао у 2026. години са имплицитном или експлицитном поруком „млад, динамичан тим“ не само да делује дискриминаторно према Закону о општем једнаком третману, већ и економски ирационално. Тимови са различитим старосним групама који комбинују искуство старијих чланова са дигиталним афинитетом млађих очигледно постижу боље резултате од хомогених старосних структура.

Савезна агенција за запошљавање мора значајно повећати стопу активације за старије незапослене особе. Систематско недовољно финансирање генерације 55+ није ни друштвено ни економски оправдано. Циљани програми обуке који се надовезују на постојеће знање и допуњују га дигиталним вештинама били би далеко исплативији од година субвенционисања незапослености.

У области пословне сукцесије, потребно је драстично смањење бирократских препрека, нижа пореска оптерећења током генерацијских транзиција и побољшано економско образовање у школама. Искусни менаџери и стручњаци старији од 50 година могли би да играју кључну улогу као привремени генерални директори или пословни лидери, функција која је добро успостављена у англосаксонским земљама, али још увек углавном не постоји у Немачкој.

Мала и средња предузећа (МСП) посебно треба да унапреде своје системе управљања знањем. Систематски процеси документовања, структурирани програми примопредаје и модели менторства, у којима искусни запослени активно преносе своје знање млађим колегама, нису само пожељне мере, већ су неопходне за опстанак.

Економски прорачун који нико не жели да уради

На крају крајева, то је једноставна анализа трошкова и користи. Немачка, математички гледано, не може себи приуштити да задржи преко 640.000 искусних радника у свом најбољем издању незапослених, а истовремено остави 1,7 милиона квалификованих радних места упражњеним, а 250.000 средњих предузећа суочених са затварањем. Економска штета коју узрокује ова погрешна расподела ресурса је огромна, чак и ако је нико не може прецизно квантификовати.

До 2040. године, на сваких 100 људи радног доба биће отприлике 41 особа старија од 67 година; 2022. године, ова бројка је била нешто мање од 30. Демографски притисак се стога неће смањити, већ ће се појачати. ​​Сваки радник који је данас прерано избачен из система сутра ће бити двоструко недостајан: као продуктивна снага и као ризница знања.

Дијагноза је јасна: Немачка нема само мањак квалификоване радне снаге. Има проблем запошљавања у правом смислу те речи, како у погледу спремности да се запосле старије раднике, тако и у погледу преовлађујућег става према искуству и старости. Докле год се компаније жале на једно, а практикују друго, ништа се фундаментално неће променити. Време је за изговоре прошло. Демографија чека.

☑️ Наш пословни језик је енглески или немачки

☑️ НОВО: Преписка на вашем матерњем језику!

 

Ја и мој тим смо срећни што вам можемо бити на располагању као ваш лични саветник.

Можете ме контактирати попуњавањем контакт форме овде wolfenstein@xpert.digital:или ме једноставно позовите на +49 7348 4088 965. Моја имејл адреса је

Радујем се нашем заједничком пројекту.

 

 

☑️ Подршка малим и средњим предузећима у стратегији, консултацијама, планирању и имплементацији

☑️ Креирање или реорганизација дигиталне стратегије и дигитализације

☑️ Проширење и оптимизација међународних продајних процеса

☑️ Глобалне и дигиталне B2B платформе за трговање

☑️ Пионирски развој пословања / Маркетинг / Односи с јавношћу / Сајмови

Фокус индустрије: B2B, дигитализација (од AI до XR), машинство, логистика, обновљиви извори енергије и индустрија

Више информација овде:

• Експертски пословни центар

Тематски центар који нуди увиде и стручност:

• Платформа знања која покрива глобалне и регионалне економије, иновације и трендове специфичне за индустрију
• Збирка анализа, увида и основних информација из наших кључних области фокуса
• Место за стручност и информације о актуелним дешавањима у пословању и технологији
• Чвориште за компаније које траже информације о тржиштима, дигитализацији и иновацијама у индустрији