Захтевање пензионисања са 70 година, уклањање људи са 50 – најбезобзирнија и најпреварнија двострука игра немачког бизниса и политике

„Престаро, прескупо“: Сурова истина о пријавама за посао од 50. године па надаље

Недостатак вештина? Зашто компаније систематски одбацују своје највредније запослене

Политичари позивају људе да раде дуже – у екстремним случајевима до 70. године – како би се спречио демографски колапс пензионог система. Истовремено, предузећа се гласно жале на невиђени недостатак квалификованих радника. Али стварност тржишта рада открива шокантан парадокс: они који изгубе посао или желе да се професионално преоријентишу након 50. године често се суочавају са затвореним вратима. Иза углачаних фасада брендирања послодавца на LinkedIn-у и другим платформама крије се висок степен систематске дискриминације по основу година. Искусни кандидати се рутински одбацују као „прескупи“ или „превише нефлексибилни“, док вредни потенцијал остаје неискоришћен. Овај чланак баца светло на двоструку игру немачке економије, разоткрива уобичајене фразе одбијања научним чињеницама и показује зашто ово искључивање није само лична трагедија, већ темпирана бомба за наш друштвени и економски систем.

Велика лаж о дугом радном веку: Парадокс који нико у бизнису или политици отворено не помиње

Немачка се креће ка једном од најозбиљнијих демографских потреса у својој послератној историји. На основу микропописа из 2025. године, Савезни завод за статистику је израчунао да ће до 2040. године око 13,3 милиона људи радног доба прећи законску старосну границу за пензионисање од 67 година. То одговара скоро трећини свих људи који су тренутно доступни немачком тржишту рада. Истовремено, политичка дебата је у пуном јеку: У лето 2025. године, министарка економије Катерина Рајхе (ЦДУ) јавно је изјавила да Немци више не могу провести трећину свог живота у пензији и да ће морати да „раде више и дуже“ – до старосне границе за пензионисање од 70 година. Према прорачунима Немачког економског института (ИВ), систем пензионог осигурања се већ суочава са финансијским јазом од 34 милијарде евра до 2035. године, што би захтевало стопу доприноса већу од 22 процента.

Ове бројке су добро познате. Оно о чему се мање отворено расправља јесте друга страна ове једначине: онима од којих се очекује да раде дуже мора се дозволити и да раде дуже. И управо у том тренутку систем се урушава. Захтев за дужим радним веком и жива пракса систематског искључивања од 50. године па надаље толико су фундаментално у супротности да се не може сматрати неспоразумом. То се мора описати као институционализовано лицемерје, чврсто укорењено и у одељењима за људске ресурсе и у политичком дискурсу.

Контрадикција у бројевима

Подаци Федералне агенције за запошљавање јасно показују слику. У 2024. години, око 642.000 људи између 55 и 65 година старости било је регистровано као незапослено. Стопа незапослености за ову групу износила је 6,1 одсто у јесен 2024. године, што је само мало изнад укупне стопе од 6 одсто. Међутим, ова привидна невиност сирове бројке је варљива: иза ње се крије драматично дуже трајање незапослености. Старији тражиоци посла су незапослени у просеку 23 недеље пре него што пронађу посао који подлеже доприносима за социјално осигурање – у поређењу са само 20 недеља за све старосне групе заједно. Немачки синдикат (DGB) је још јасније квантификовао ову разлику: у 2023. години, старији људи су били незапослени у просеку 108 дана дуже од млађих људи.

Штавише, структурни проблеми су још дубљи него што ове бројке сугеришу. Између 2014. и 2024. године, удео старијих особа међу свим незапосленима радног доба порастао је на око четвртину. То значи да, иако је запослено више старијих особа него икада раније – са 7,8 милиона људи старости од 55 до 65 година на пословима који подлежу доприносима за социјално осигурање у 2024. години, што је нови рекордни ниво – они који испадну са овог тржишта рада знатно теже се врате. Број оних који остају трајно искључени упркос својој спремности и способности за рад расте. Ово није циклична појава, већ структурна.

Када 45 одсто пријави дискриминацију

Дискриминација по основу старости је широко распрострањена у Немачкој, а анкете последњих година све више потврђују ово. Репрезентативно истраживање које је спровела Федерална агенција за борбу против дискриминације у марту 2025. године – са преко 2.000 испитаника – открило је да је 45 процената људи у Немачкој старијих од 16 година доживело дискриминацију по основу старости у неком тренутку свог живота. Ово се најчешће дешава на радном месту: 39 процената погођених пријављује неповољности везане за запошљавање. Од оснивања Агенције за борбу против дискриминације, примила је више од 8.600 упита у вези са дискриминацијом по основу старости.

Независна савезна комесарка за родну равноправност, Ферда Атаман, недвосмислено је коментарисала резултате: „Људи и даље верују да су старије колеге на радном месту терет. То је бесмислица и штети економији.“ Ова изјава није само морални суд, већ и економски. Претходно истраживање мреже за запошљавање Xing међу 1.000 учесника показало је да је 40 одсто особа између 50 и 60 година изјавило да је доживело дискриминацију по основу старости приликом пријава за посао. Око 28 одсто је имало конкретан осећај да их потенцијални послодавац ставља у неповољан положај због својих година. Закон о општем једнаком третману (AGG) експлицитно забрањује дискриминацију по основу старости од 2006. године – међутим, његов практични ефекат у процесу пријављивања је ограничен јер се дискриминација тамо ретко документује, а број непријављених случајева остаје сходно томе висок.

Пет формула одбијања и њихово право значење

У свакодневној пракси одбијања пријава за посао, усталио се репертоар фраза које звуче као неутрална оправдања, али у својој укупности откривају јасан образац дискриминације по основу година. Вреди економски декодирати ове формуле.

Изјава „прескупо“ често није заснована на прорачуну, већ на претпоставци. Старији кандидати се аутоматски повезују са вишим очекивањима у погледу плата, без икаквих индивидуалних интервјуа. Ова претпоставка игнорише чињеницу да су многи људи у другој половини каријере прилично спремни да прихвате нижу плату за повратак на посао или промену каријере – све док су услови одговарајући. Штавише, вредност искуства се обично драстично потцењује. Неко са тридесет година професионалног искуства смањује време увођења у посао, стопу грешака и ризик од лоших одлука о запошљавању за компанију која запошљава. Ове невидљиве уштеде трошкова нису узете у обзир приликом општег одбијања кандидата који се сматрају „прескупим“.

Формула „није довољно флексибилан“ функционише на сличан начин. Она претпоставља крутост код људи старијих од 50 година која није емпиријски доказана, али се ретко доводи у питање као оправдање. У стварности, то је често кодирана порука: Послодавци траже некога ко је спреман да ради прековремено без притужби, преузима задатке ван описа свог посла и одриче се било каквог учешћа у доношењу одлука. Старији запослени са повећаним самопоуздањем и јасним идејама о одговарајућим условима рада сматрају се „тешким“ у овом контексту.

„Не уклапа се у тим“ је најљубазнији облик дискриминације по основу година. У пракси, то често значи да је кандидат старији од свог непосредног надређеног – и то заиста ствара нелагодност у равним хијерархијама. Не за кандидата, већ за доносиоце одлука. Студије показују да је психолошка баријера за управљање старијим запосленим значајна у немачким компанијама. Ово није карактеристика кандидата, већ проблем менаџмента.

Оптужба да су „технички неинформисани“ је статистички гледано једноставно погрешна у многим случајевима, али се ретко потврђује конкретним тестовима. Подаци истраживања ZEW-а показују да су старији корисници рачунара у немачким компанијама знатно продуктивнији од старијих корисника који не користе рачунаре – а такође и продуктивнији од запослених млађих од 30 година. Стереотип о технолошки неспособном старијем запосленом не може се емпиријски одржати, али има изненађујуће дуг век трајања.

„Преквалификован“ је на крају крајева најискренија од свих избегавајућих фраза јер барем наговештава прави разлог: страх. Страх да ће неко са више искуства, већом мрежом и широм перспективом довести у питање сопствени положај. Ово није проблем политике тржишта рада; то је проблем лидерске културе – и знак дубоке несигурности која преовладава у немачким компанијама где се лидерство дефинише одржавањем статуса, а не стручношћу.

Шта истраживања заиста говоре о продуктивности у старости

Широко распрострањена претпоставка да продуктивност неизбежно опада са годинама посматра се са знатно више нијанси у академским круговима него у одељењима за људске ресурсе. Две студије случаја из Минхенског центра за економију старења при Институту Макс Планк за социјално право и социјалну политику долазе до јасног закључка: У фабрици за монтажу камиона, продуктивност се чак благо повећава до 65. године. Код пружаоца финансијских услуга, старији запослени су продуктивнији од млађих када обављају сложене задатке, док се благи пад примећује код једноставних, рутинских активности. Истраживачи закључују да искуство не само да компензује пад когнитивних и физичких способности, већ може чак и позитивно утицати на продуктивност у одговарајућим радним контекстима.

Порука студије ZEW-а, засноване на скоро седам милиона запослених и преко 8.500 компанија, још је јаснија: Старији запослени старости 50 и више година нису ништа мање продуктивни од својих колега старости од 30 до 49 година. Напротив, старији корисници рачунара показују се као знатно продуктивнији од старијих корисника који не користе рачунар – што додатно оповргава стереотип о технофобији. Студија компаније Mercedes-Benz, коју су анализирали Аксел Берш-Супан и Матијас Вајс из Истраживачког института за економију старења у Манхајму, закључује да, иако старији запослени повремено праве више мањих грешака, они узрокују знатно мање скупих грешака – јер остају мирнији у стресним ситуацијама и могу да се ослоне на своје искуство. Избегавање већих грешака у склапању аутомобила претвара се у уштеду трошкова. То је опипљива економска предност.

Налази ZEW-а о корпоративној кадровској политици су посебно релевантни: Старији запослени су знатно продуктивнији када раде у тимовима разноврсним по старосној групи, када им се додељују задаци прилагођени њиховим годинама, а њихове снаге – искуство, просуђивање и познавање мреже – се посебно користе. У таквим компанијама, продуктивност млађих запослених такође значајно расте јер имају користи од стручности својих старијих колега. Пренос знања између генерација није само корист социјалне политике; то је снажна економска полуга.

Наша стручност у развоју пословања, продаји и маркетингу из ЕУ и Немачке - Слика: Xpert.Digital

Фокус индустрије: B2B, дигитализација (од AI до XR), машинство, логистика, обновљиви извори енергије и индустрија

Више информација овде:

• Експертски пословни центар

Тематски центар који нуди увиде и стручност:

• Платформа знања која покрива глобалне и регионалне економије, иновације и трендове специфичне за индустрију
• Збирка анализа, увида и основних информација из наших кључних области фокуса
• Место за стручност и информације о актуелним дешавањима у пословању и технологији
• Чвориште за компаније које траже информације о тржиштима, дигитализацији и иновацијама у индустрији

Позориште брендирања послодаваца и његов раскол

Мало која друга подручја модерног корпоративног имиџа су толико одвојена од стварности као такозвани брендинг послодавца на друштвеним мрежама попут LinkedIn-а. Тамо, одељења за људске ресурсе и тимови за корпоративне комуникације свакодневно славе предности своје радне културе: равнотежу између посла и приватног живота, разноликост и инклузију, целоживотно учење и уважавање искуства. Ово је професионално комуникативно и визуелно привлачно. Такође је, у значајној мери, лаж.

Сам LinkedIn је у свом истраживању открио да је равнотежа између посла и приватног живота сада други најважнији фактор у процесу избора посла. Компаније које шаљу овај сигнал су стога веома свесне утицаја који имају на тржиште рада. Али на кога се односи ова равнотежа између посла и приватног живота? За кога важи ово обећање уважавања? Када 40% људи између 50 и 60 година пријави да је доживело дискриминацију по основу година у процесу пријављивања, јаз између присуства на друштвеним мрежама и стварне праксе више није само сива зона – то је структурна непоштеност.

Ово је такође економски релевантно јер су инвестиције у брендирање послодавца значајне. Компаније троше милионе на кампање, странице за каријеру и стратегије садржаја осмишљене да створе слику отворености и разноликости. Када искусна жена средњих година тестира тачност ових слика – и не успе – то није само разочарање. То је штета по репутацију која има дугорочне последице у све транспарентнијем свету дигиталних повратних информација. Платформе попут Кунунуа чине видљивим оно што је раније остајало скривено.

Пензиони систем и демографска темпирана бомба

Свако ко одвојено разматра дебату о пензијама и праксу дискриминације по основу старости неће у потпуности разумети ни једно ни друго. Демографске импликације су јасне. До 2040. године, око 13,3 милиона људи радног доба – скоро 30 процената данашње радне снаге – достигнуће старосну границу за пензионисање. Нова студија Немачког економског института (IW) израчунала је да ће до 2036. године много више бејби бумера достићи старосну границу за пензионисање него младих људи који ће улазити на тржиште радне снаге – што ће на крају резултирати потенцијалним недостатком радне снаге од више од четири милиона људи. Док је 2015. године 20,7 процената радне снаге било старо 55 година и више, очекује се да ће ова бројка премашити четвртину до 2025. године.

Фискалне последице су озбиљне. Према прорачунима Немачког економског института (IW), систем пензионог осигурања суочава се са финансијским јазом од 34 милијарде евра у 2035. години ако се не спроведу структурне реформе. Чак и данас, владине субвенције за систем пензионог осигурања чине скоро петину целокупног савезног буџета. У том контексту, пензиона комисија немачке владе почела је да разматра постепено повећање старосне границе за пензионисање на 70 година. Економиста Холгер Шефер из Немачког економског института (IW), који је повезан са послодавцима, истакао је да је ова мера већ прекасно дошла да би се решио акутни проблем генерације бејби бумера – само прелазни период за претходно повећање са 65 на 67 година трајао је преко 20 година.

Кључно питање – и оно се зачуђујуће доследно игнорише у политичкој дебати – јесте: Како се очекује да неко ради до 70. године ако се у ствари више не запошљава након 50. године? Стопа учешћа у радној снази особа старости од 60 до 64 године заиста је порасла, са 53 процента у 2015. на 68 процената у 2025. години. Али ове бројке првенствено одражавају оне који већ имају посао и задржали су га. Поновни улазак у радну снагу након незапослености или прекида каријере у овој старосној групи је сасвим друга прича.

Сиромаштво у старости је системска последица, а не индивидуална судбина

Социјалне последице ове структурне искључености већ су видљиве у подацима. У децембру 2024. године, 1,26 милиона људи је примало основну помоћ за старије особе и особе са смањеном способношћу зарађивања – што је повећање од 4,1 одсто у односу на претходну годину. Примаоци основне помоћи за старије особе чине 58,6 одсто свих прималаца основне помоћи за старије особе. Скоро 740.000 људи је примило основну помоћ за старије особе у децембру 2024. године – што је повећање од 7,1 одсто у односу на претходни месец. Ове бројке расту. И не расту случајно, већ као директна последица историје запослења која је нагло прекинута у одређеном узрасту и никада није била у стању да изгради темељ за довољна пензијска права.

Узрочно-последична веза је једноставна: свако ко изгуби посао са 54 године и не може да пронађе одговарајуће запослење пре пензионисања стиче мало или нимало пензијских права. Разлика у запослености између 54 и 67 година – укупно 13 година – резултира трајним смањењем пензијских права у оквиру немачког пензионог система, смањењем које се не може надокнадити никаквом накнадном исплатом. Стога, у Немачкој значајан део сиромаштва међу старијим особама није последица недостатка мотивације или способности за рад, већ последица структурне искључености током средњег радног века. Ово је политички незгодна чињеница која се ретко експлицитно разматра у дебати о пензијама.

Потенцијал који човек не жели да искористи

Истраживања тржишта рада слажу се да је потенцијал запошљавања старијих особа у Немачкој систематски недовољно искоришћен. Стопа учешћа у радној снази старијих од 65 година у Немачкој је значајно испод просека ОЕЦД-а. Поређења на нивоу ОЕЦД-а показују да земље са флексибилнијим моделима запошљавања, програмима обуке за старије раднике које спонзоришу компаније и без крутих стереотипа о старости постижу знатно боље стопе запослености у старосној групи од 55 до 70 година. ОЕЦД је, у својим Изгледима за запошљавање за 2025. годину, експлицитно упозорио да ће старење становништва у ОЕЦД подручју довести до пада радно способног становништва за 8 процената до 2060. године и да ће повећати јавне расходе за пензије и здравствену заштиту за 3 процента БДП-а.

Немачка се суочава са посебним изазовом у откључавању свог постојећег потенцијала, јер је њена корпоративна култура и даље под великим утицајем имплицитног принципа оријентисаности на младе. Извештај KOFA Немачког економског института (IW) показује да ће се само у дефицитарним занимањима око два милиона старијих запослених пензионисати у наредних десет година. У неким секторима – као што су здравство, грађевинарство и теретни саобраћај – одлазак старијих радника погађа скоро трећину целокупне радне снаге. Истовремено, ови сектори се већ боре да попуне упражњена радна места. Комбинација активног искључивања старијих кандидата и истовременог губитка постојеће старије радне снаге кроз пензионисање је економски ирационална.

Двоструки стандарди друштвених медија и шта они откривају о корпоративној култури

Било би превише поједностављено одбацити феномен контрадикторног брендирања послодавца као пуку комуникациону стратегију без дубљег значења. У ствари, оно што компаније објављују на LinkedIn-у и оно што практикују у својим процесима пријаве одражава дубоку поделу унутар саме организације. Одељење за комуникације и тим за регрутацију често теже различитим приоритетима. Комуникација продаје слику отворености која се не испоручује оперативно. Ово није злонамерна намера у изолованим случајевима; то је системско – и толико је упорно управо зато што се ретко експлицитно идентификује као проблем.

Подаци агенције за борбу против дискриминације сликају прецизну слику. Педесетпетогодишња ИТ стручњакиња којој њен надређени каже да је „престара“ и чији уговор потом није обновљен – ово није изолован инцидент, ово је уобичајена појава. И то је такође очигледна супротност обећањима о разноликости која би иста компанија могла да комуницира на Линкедину за Дан једнаких плата или Дан старијих особа. Ова дволичност је одмах очигледна искусним кандидатима и има последице: уништава поверење у обећање корпоративне културе у целини и ствара оправдани цинизам према било којој врсти институционалне комуникације.

Решења која превазилазе пуке декларације о намери

Свако ко жели озбиљно да се укључи у дебату о старијим радницима мора ићи даље од пуких декларација о намери. Конкретне структурне мере су доступне и доказане. Компаније које активно промовишу тимове са разноврсним узрастом очигледно доживљавају повећање продуктивности – не само међу старијим запосленима, већ и међу млађима. Дизајн радног места прилагођен узрасту – од ергономске опреме до расподеле задатака на основу снага – значајно повећава допринос продуктивности старијих запослених. Ове мере коштају новац, али знатно мање од дугорочних трошкова флуктуације запослених, губитка знања и недостатка вештина.

На политичком нивоу, измена Општег закона о једнаком третману (AGG), како је већ захтевала Савезна агенција за борбу против дискриминације, била би неопходна како би се ојачала заштита од дискриминације по основу старости у процесу пријављивања. Захтев да се забрана дискриминације по основу старости уврсти у Основни закон (немачки устав) превазилази пуку симболичку политику, под условом да је поткрепљен конкретним правним путевима и смањењем терета доказивања. Пореске олакшице за компаније које доказано запошљавају и обучавају старије дугорочно незапослене особе биле би још једна полуга. Савезно министарство рада је својим програмом „Перспектива 50плус“ показало да циљана подршка може бити ефикасна – чињеница да ови програми тренутно постоје у знатно слабијем облику него што би потреба сугерисала представља политичку одлуку са значајним економским трошковима.

Економија која баца своју највреднију имовину

Термин „недостатак вештина“ се годинама прекомерно користи у Немачкој. Користи се за оправдање имиграције, легитимизацију иницијатива за обуку и продају пензионих реформи. Али ретко се повезује са оним што би могао бити најједноставнији део решења: не искључујући оне који су већ обучени, искусни, здрави и спремни да раде на средини каријере. Парадокс немачког тржишта рада није у томе што има премало квалификованих људи. Већ у томе што је значајан део ових квалификованих појединаца истиснут са тржишта након одређеног узраста – имплицитним старосним баријерама, корпоративном културом која меша младе са компетенцијом и политичким наративом који супротставља продуктивност пензијским правима старијих радника уместо да се позабави искључивањем онаквим какво јесте.

Контрадикција између захтева за пензионисањем са 70 година и праксе да се више не нуде послови људима старијим од 50 година није системски пропуст. То је сам систем. И свако ко жели да реши ову контрадикцију мора прво бити спреман да је отворено назове. Бројке су доступне. Студије су ту. Они који су погођени говоре. Оно што недостаје јесте колективна воља – у компанијама, у одељењима за људске ресурсе, у парламентима – да се престане са осмехом на ову контрадикцију и да се уместо тога третира онаква каква јесте: један од најскупљих и најнеоправданијих тржишних неуспеха у немачком систему запошљавања.