Обещания реформ и нормативная реальность: поправка к немецкому Закону о рабочем времени под пристальным вниманием экономических экспертов

Провал реформы в законодательстве о рабочем времени: вот почему предприятия и эксперты бьют тревогу

Закон Германии о рабочем времени переживает исторический поворотный момент, но ожидаемая модернизация грозит обернуться бюрократическим лабиринтом. Опираясь на знаковые решения Европейского суда и Федерального суда по трудовым спорам, правящая коалиция обещала современную реформу: большую гибкость для работников и компаний, переход от жесткого ежедневного максимального рабочего времени к еженедельному, а также упрощенный подход к новому требованию электронного учета рабочего времени. Однако представленный Федеральным министерством труда и социальных дел (BMAS) законопроект вызывает массовую критику в бизнес-секторе. Вместо того чтобы проложить путь к современным моделям работы, таким как четырехдневная рабочая неделя, закон связывает крайне необходимую гибкость с коллективными договорами. Для секторов с низким уровнем коллективных договоров – особенно для и без того испытывающей трудности индустрии быстрого питания – это означает, что они остаются в ловушке жестких рамок аналоговой индустриальной эпохи, в то время как бюрократия продолжает расти. Экономический и социально-политический анализ законопроекта, который противоречит собственным обещаниям.

Когда коалиционные соглашения сталкиваются с проектами министерств, результат оказывается разочаровывающим

Отправная точка: давно назревший закон сталкивается с расколом в коалиции

Немецкий закон о рабочем времени 1994 года по своей сути является продуктом аналоговой индустриальной эпохи. Он устанавливает максимальное рабочее время в сутки в восемь часов, или десять в исключительных случаях, и предписывает одиннадцатичасовой перерыв между сменами. На протяжении десятилетий эта система считалась социально-политическим достижением – защитной мерой против физической эксплуатации рабочих на заводах и шахтах. Однако мир труда коренным образом изменился. Проектная работа, сменная работа, цифровая платформенная экономика и кардинально изменившиеся предпочтения молодых сотрудников все чаще бросают вызов этому жесткому режиму рабочего времени.

Политический импульс реформы был очевиден: Европейский суд юстиции в своем так называемом «решении о хронометраже» от 14 мая 2019 года (дело C-55/18) уже установил, что работодатели обязаны внедрить объективную, надежную и доступную систему измерения ежедневного рабочего времени каждого сотрудника. Федеральный трудовой суд Германии (BAG) последовал этому примеру в 2022 году, уточнив, что обязанность регистрировать рабочее время уже вытекает из существующего немецкого законодательства. Законодательный орган должен был быстро отреагировать на этот двойной сигнал от высшего суда, но он не сделал этого в течение многих лет.

Таким образом, черно-красная коалиция ХДС/ХСС и СДПГ в своем коалиционном соглашении от апреля 2025 года согласовала всеобъемлющую реформу законодательства о рабочем времени. Основные обещания включали: введение еженедельного, а не ежедневного максимального рабочего времени, большую гибкость для компаний и сотрудников в соответствии с Директивой ЕС о рабочем времени (2003/88/EC), а также упрощение регулирования обязанности регистрировать рабочее время в электронном виде. Проект закона Федерального министерства труда и социальных дел (BMAS) под руководством министра Барбель Бас (СДПГ), опубликованный в июне 2026 года, значительно разочаровал эти ожидания.

Проект закона: что на самом деле планирует Федеральное министерство труда и социальных дел (BMAS)?

В проекте предложения, по сути, предлагаются два основных изменения. Во-первых, стороны, участвующие в коллективном договоре, должны иметь возможность согласовывать максимальное еженедельное рабочее время вместо ежедневного. В этом случае будет отменен установленный законом перерыв в одиннадцать часов между сменами – но только если в него будут включены коллективные договоры о правилах охраны труда и техники безопасности для работников. Хотя на первый взгляд это звучит как разумный компромисс, на практике он имеет существенный избирательный эффект.

Во-вторых, работодатели, как правило, должны фиксировать начало, конец и продолжительность рабочего дня в электронном виде в день выполнения работы. Хотя фиксацию могут осуществлять и сами сотрудники, и третьи лица, ответственность всегда остается за работодателем. Коллективные договоры должны предусматривать исключения, такие как неэлектронная фиксация или документирование не позднее семи дней после выполнения работы. Альтернативные методы фиксации предусмотрены для микропредприятий с численностью сотрудников до десяти человек.

В коалиционном соглашении прямо обещалось «небюрократическое» регулирование. Вместо этого проект Федерального министерства труда и социальных дел (ММСП) представляет собой сильно дифференцированный набор правил с базовым обязательством, исключениями, основанными на коллективных договорах, специальными положениями, зависящими от размера предприятия, и переходными периодами – правовая конструкция, которая неизбежно приведет к спорам по поводу толкования. Более того, хотя обязательство по переходу на цифровой формат в тот же день соответствует требованиям Европейского суда по своему защитному намерению, оно одновременно связывает гибкость распределения рабочего времени с наличием коллективных договоров. Это создает противоречие внутри самого проекта: обязательство по цифровизации распространяется на всех, в то время как гибкость применяется только к немногим.

Проблема охвата коллективными договорами: реформа для привилегированного меньшинства

Основной структурный недостаток проекта заключается в привязке максимального количества рабочих часов в неделю к коллективным договорам. В Германии в 2025 году чуть менее 48,7% всех сотрудников работали в компаниях, охваченных коллективными договорами. Это звучит как незначительное большинство, но в действительности охват коллективными договорами значительно различается в зависимости от сектора и размера компании. В то время как около 49% компаний в экономике в целом охвачены коллективными договорами, этот показатель для индустрии гостеприимства составляет всего 23%. Если рассматривать компании, а не сотрудников, то этот показатель еще ниже, поскольку коллективные договоры заключают в основном крупные компании: 77% компаний с численностью персонала более 200 человек имеют коллективные договоры, в то время как только 35% компаний с численностью персонала от 21 до 50 человек имеют их.

Для индустрии сетевых ресторанов это означает, что значительная часть сектора просто окажется вне обещанной в коалиционном соглашении гибкости, поскольку отсутствует коллективный договор, в рамках которого можно было бы согласовать необходимые правила. Немецкая ассоциация сетевых ресторанов (BdS) резко раскритиковала это. Генеральный директор BdS Маркус Сухерт заявил, что проект далеко не соответствует ожиданиям отрасли и не отвечает целям реформ, согласованным в коалиционном соглашении. Сетевым ресторанам сначала придется кропотливо добиваться столь необходимой гибкости посредством коллективных переговоров – процесс, который займет годы и, учитывая существующий дисбаланс сил в индустрии гостеприимства, потребует значительных экономических уступок.

Такая структура не только подрывает экономическую цель реформы, но и усугубляет структурный дисбаланс в конкуренции: лидеры рынка, такие как McDonald's или Burger King, которые уже имеют коллективные договоры на уровне компаний, могли бы немедленно воспользоваться новыми гибкими вариантами. Однако более мелкие сети ресторанов без таких договоров останутся в ловушке старых, жестких правил. Марк Биадач, представитель парламентской группы ХДС/ХСС по вопросам труда и социальной политики, справедливо отметил, что максимальное еженедельное рабочее время должно применяться ко всем сотрудникам – независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.

Сети ресторанов под давлением: экономический аспект

Чтобы понять масштаб дискуссии, необходимо осознать экономическое значение сетевых ресторанов. В 2025 году общий доход сектора в Германии составил 36 миллиардов евро – по сравнению с 35 миллиардами евро в 2024 году – что составляет приблизительно 40 процентов всего немецкого ресторанного рынка. Компании-члены Немецкой ассоциации сетевых ресторанов (BdS) обеспечивают работой около 120 000 человек и более 2000 стажеров почти в 3000 заведениях. Это делает сетевые рестораны не только значительным работодателем, но и движущей силой обучения и интеграционной лабораторией для молодых специалистов, студентов и иммигрантов.

Однако отрасль находится под значительным давлением. Весь сектор гостеприимства зафиксировал реальное снижение выручки на 4,9 процента в сентябре 2025 года по сравнению с тем же месяцем предыдущего года. Число банкротств ресторанов и баров выросло примерно до 2900 в 2025 году – почти на 30 процентов больше, чем в предыдущем году. В то же время растут затраты на персонал: установленная законом минимальная заработная плата была повышена до 13,90 евро в январе 2026 года, что означает дополнительные ежегодные расходы в размере около 2275 евро на одного штатного сотрудника. В таких экономических условиях большая гибкость в организации рабочего времени – это не абстрактное требование, а конкретное конкурентное преимущество.

К этому добавляется дефицит квалифицированных кадров. Отчет DIHK (Ассоциации немецких торгово-промышленных палат) о привлечении квалифицированных кадров в 2024/25 году показывает, что индустрия гостеприимства (64%) входит в число секторов с наиболее выраженным дефицитом квалифицированных кадров, а 57% предприятий выражают особенно сильное желание большей гибкости в рабочем графике. Более 40% вакансий в гостинично-ресторанной индустрии в настоящее время незаполнены. Половина всех программ профессионального обучения в этом секторе не завершена. В этом контексте становится ясно, почему сетевые рестораны рассматривают гибкий график работы не как инструмент увеличения рабочей нагрузки, а как средство улучшения баланса между работой и личной жизнью и, следовательно, как стратегию найма. Те, кто может предложить своим сотрудникам возможность работать четыре более интенсивных дня вместо пяти одинаково длинных, тем самым наслаждаясь более длинными выходными, имеют решающее преимущество в конкуренции за дефицитный персонал.

Обязанность фиксировать время: противоречие сокращению бюрократии

Второй важный спорный момент — это обязанность регистрировать рабочее время в электронном виде в тот же день. Эта обязанность имеет веские основания с точки зрения защитной логики: решение Европейского суда (ЕС) от 2019 года однозначно разъяснило, что без объективной регистрации рабочего времени права работников на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и на достаточные периоды отдыха фактически не могут быть реализованы. Решение Федерального трудового суда (BAG) от 2022 года дополнительно уточнило это для немецкого законодательства. Таким образом, законодательное кодификация обязанности, давно предписанной высшим судом, является юридически последовательной.

Однако конкретная реализация вызывает проблемы, учитывая противоречия с заявленным коалиционным правительством обязательством сократить бюрократию. Соглашение между черно-красной коалицией обещало сократить бюрократические издержки для бизнеса на 25 процентов (около 16 миллиардов евро) и снизить бремя соблюдения требований для компаний, граждан и органов государственного управления как минимум на 10 миллиардов евро. Национальный совет по регулированию и контролю (НКК) в своем годовом отчете за 2025 год заявляет, что структурное бюрократическое бремя для бизнеса остается на уровне около 64 миллиардов евро в год. На этом фоне любое новое требование к отчетности, которое обременяет компании, не принося реальной добавленной стоимости, является политически непоследовательным.

В индустрии быстрого питания уже ведется учет рабочего времени подавляющего большинства сотрудников – это практически неотъемлемая часть отрасли из-за использования кассовых систем и графиков смен. Поэтому Немецкая ассоциация предприятий общественного питания (BdS) не призывает к полному отказу от учета рабочего времени, а скорее к тому, чтобы решение о методе учета оставалось за самими компаниями и адаптировалось к их конкретным операционным условиям. Проект закона в этом отношении слишком жесткий: он предписывает электронный учет в тот же день в качестве стандартной практики и допускает исключения только в рамках коллективных договоров – таким образом, создавая ту же проблему охвата коллективными договорами.

Для компаний с численностью сотрудников менее десяти человек планируются постоянные меры поддержки; для средних и крупных компаний действуют лишь ограниченные переходные периоды. Хотя затраты на внедрение электронных систем учета рабочего времени являются приемлемыми — облачные решения стоят от двух до двенадцати евро на сотрудника в месяц — решающим моментом является не цена программного обеспечения, а вопрос свободы предпринимательства. Принцип, согласно которому государство устанавливает защитные цели, но не методы их достижения, является проверенным принципом эффективного регулирования, и предлагаемый законопроект нарушает этот принцип.

Наш опыт в ЕС и Германии в области развития бизнеса, продаж и маркетинга. — Изображение: Xpert.Digital

Основные отраслевые направления: B2B, цифровизация (от ИИ до XR), машиностроение, логистика, возобновляемые источники энергии и промышленность

Более подробная информация здесь:

• Экспертный бизнес-центр

Тематический центр, предлагающий аналитические материалы и экспертные знания:

• Информационная платформа, охватывающая глобальную и региональную экономику, инновации и отраслевые тенденции
• Сборник аналитических материалов, выводов и справочной информации по нашим ключевым направлениям деятельности
• Место, где можно найти экспертные знания и информацию о текущих событиях в бизнесе и технологиях
• Центр для компаний, стремящихся получить информацию о рынках, цифровизации и отраслевых инновациях

Европейская система координат: что фактически разрешает директива ЕС

Директива о рабочем времени 2003/88/EC устанавливает минимальные требования, но намеренно использует недельную, а не дневную систему отсчета. Она предусматривает лишь максимальное среднее недельное рабочее время в 48 часов (включая сверхурочные) за отчетный период, а также ежедневные перерывы на отдых в 11 часов и еженедельный перерыв на отдых в 24 часа в дополнение к ежедневному перерыву на отдых. Действующий немецкий закон о рабочем времени, с его принципом восьмичасового рабочего дня, выходит за рамки этих европейских минимальных стандартов – следовательно, он обеспечивает большую защиту, чем того требует законодательство ЕС.

Это юридически допустимо и в некоторых отношениях желательно. Однако это также означает, что Германия получит значительную свободу действий при проведении реформы без нарушения законодательства ЕС. Введение общего максимального недельного рабочего времени – без привязки к коллективным договорам – будет полностью совместимо с Директивой 2003/88/EC при условии соблюдения предусмотренных в ней периодов отдыха и верхних пределов. Именно это и было согласовано в коалиционном соглашении: отмена ежедневного максимального рабочего времени в пользу еженедельного.

Однако проект закона Федерального министерства труда и социальных дел (ММСР) не соответствует тому, что возможно на европейском уровне. Он сохраняет восьмичасовой рабочий день в качестве основного правового стандарта и допускает еженедельную гибкость только в рамках коллективных договоров. Такой подход отражает не столько объективную необходимость, сколько политический компромисс внутри коалиции: по настоянию профсоюзов министр труда от СДПГ включил пункт, ограничивающий реформу секторами, охваченными коллективными договорами. В результате получился проект, который обходит обещание реформы буквально, не нарушая его формально.

Сравнение с другими европейскими странами наглядно демонстрирует аномалия немецкого подхода. Со средней недельной рабочей неделей в 33,9 часа Германия входит в число стран с самой короткой продолжительностью рабочего дня в Европе. В то же время, правовые нормы, регулирующие распределение этого рабочего времени в течение дня, значительно более строгие, чем в большинстве соседних стран. Франция, Нидерланды и другие члены ЕС напрямую придерживаются недельного графика, что позволяет распределять рабочее время таким образом, как это возможно в Германии только посредством сложных и окольных коллективных договоров.

Гибкость как социально-политическая возможность: недооцененный аспект

Политическая дискуссия часто сводится к точке зрения работодателя, упуская из виду важный аспект: гибкий график работы также высоко ценится сотрудниками. Исследование «Следующая работа в индустрии гостеприимства», проведенное Немецким институтом будущего для сектора гостеприимства, показывает, что 77 процентов сотрудников считают гибкий график работы ключевой характеристикой рабочего места. В то же время только 40 процентов сотрудников индустрии гостеприимства удовлетворены возможностью гибкого графика работы. Таким образом, разрыв между желаниями и реальностью значителен.

Введение максимального количества рабочих часов в неделю позволило бы сотрудникам распределять рабочее время на четыре, а не на пять дней, получив таким образом трехдневные выходные — модель, которую в публичных дебатах часто называют «четырехдневной неделей». Это явно не означало бы увеличения объема работы, а скорее изменение распределения того же количества рабочих часов в неделю. Для повара, который и так работает до 16:00 после обеденного перерыва, более длительная смена до 18:00 в течение четырех, а не пяти дней, вероятно, была бы гораздо привлекательнее, если бы это привело к более длинным выходным. Этот потенциал улучшения баланса между работой и личной жизнью не рассматривается в проекте предложения BMAS.

Демографические тенденции придают этому аспекту дополнительный вес. Отчет DIHK о квалифицированных работниках показывает, что индустрия гостеприимства входит в число секторов, наиболее пострадавших от нехватки рабочей силы, и что потребность в гибком графике работы особенно выражена именно там. К 2030 году, при условии низкой иммиграции, в секторе гостеприимства прогнозируется нехватка 610 000 сотрудников. В этой ситуации гибкий график работы — это не роскошь, а стратегический инструмент для привлечения и удержания персонала. В этом проекте закона упущена важная возможность.

Исследования баланса между работой и личной жизнью также показывают, что молодые сотрудники, особенно представители поколений Y и Z, значительно больше ценят автономию в организации рабочего времени, чем, как правило, более короткий рабочий день. Для индустрии быстрого питания, которая в значительной степени зависит от молодых работников, возможность предложить привлекательные модели рабочего времени напрямую связана с возможностью нанять достаточное количество персонала. Таким образом, реформа, ограничивающая эту гибкость крупными компаниями с профсоюзной организацией, создает не только юридическое неравенство, но и структурные искажения конкуренции.

Рабочее время, основанное на доверии: еще один источник конфликта

Еще один важный элемент проекта закона косвенно касается рабочего времени, основанного на доверии. В коалиционном соглашении прямо оговорено, что рабочее время, основанное на доверии, без учета рабочего времени должно оставаться возможным в соответствии с Директивой ЕС о рабочем времени. Это обязательство имеет важное значение с точки зрения наукоемких сервисных компаний и современной организации труда: рабочее время, основанное на доверии, способствует формированию ориентированной на результат рабочей культуры, которая особенно хорошо работает в секторах с высокой долей проектной работы.

Вопрос о том, выполнит ли законопроект это обещание на практике, является юридически спорным. Профсоюзы утверждают, что учет рабочего времени необходим, особенно в случае рабочего времени, основанного на доверии, для обеспечения соблюдения максимальных норм рабочего времени и периодов отдыха. С другой стороны, ассоциации работодателей подчеркивают, что всеобъемлющее требование к учету фактически отменит модель рабочего времени, основанную на доверии. Это представляет собой неразрешенный конфликт правовых норм между решением Европейского суда, решением Федерального трудового суда, коалиционным соглашением и проектом закона. Окончательный вариант закона должен внести ясность в этот вопрос, если федеральное правительство не хочет спровоцировать еще одну многолетнюю судебную тяжбу.

Непоследовательность экономической политики: реформа как самопротиворечие

Основная проблема проекта закона заключается в его противоречии. В своем коалиционном соглашении федеральное правительство взяло на себя двойное обязательство: с одной стороны, большую гибкость для предприятий и работников, а с другой — существенное сокращение бюрократии. Проект закона Федерального министерства труда и социальных дел (ММСП) не позволяет одновременно достичь обеих целей. Он не создает подлинной гибкости, поскольку связывает важнейший вариант гибкости (максимальное количество рабочих часов в неделю) с требованием наличия коллективного договора, что наименее распространено в наиболее гибких секторах. И он не сокращает бюрократию, поскольку вводит жесткое требование электронного учета рабочего времени, которое нельзя смягчить для компаний без коллективного договора, даже посредством отраслевых соглашений.

Уже достигнутые коалицией успехи в сокращении бюрократии – по сообщениям, экономия составила около трех миллиардов евро за первые шесть месяцев – будут, по меньшей мере частично нивелированы новыми требованиями к отчетности. Это особенно актуально для преимущественно средних предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса, которые и без того испытывают значительное давление со стороны затрат. В своем годовом отчете за 2025 год Национальный совет по регулированию и контролю (НКР) предупредил, что, несмотря на первоначальный прогресс, структурное бюрократическое бремя для бизнеса остается на уровне около 64 миллиардов евро в год. Новые требования к документации, не имеющие реальной добавленной стоимости, прямо противоречат этому выводу.

Не лишено иронии то, что законопроект Министерства труда, возглавляемого СДПГ, блокирует обещанную модернизацию. Увязывание гибкости с коллективными договорами следует логике, тесно связанной с интересами профсоюзов: те, кто хочет большей свободы, должны заслужить её путем диалога с профсоюзами. Это понятно с точки зрения социальной политики, но противоречит цели экономических реформ, согласованной самой коалицией. И это дискриминирует тех работодателей и работников, которые трудятся в секторах, не охваченных коллективными договорами, и тем не менее могли бы выиграть от более гибких моделей рабочего времени.

Призыв к подлинным реформам: что должны делать законодатели?

Критика со стороны BdS (Ассоциации немецких самозанятых) и значительной части бизнес-сообщества направлена ​​не на отмену защиты прав работников, а скорее на ее продуманную структуру. С точки зрения экономического анализа можно выделить следующие принципы реформы:

Во-первых, следует ввести максимальное еженедельное рабочее время без оговорок, касающихся коллективных договоров. Директива ЕС о рабочем времени это допускает; коалиционное соглашение это предусматривает; и экономическая необходимость очевидна. Защита работников может быть гарантирована за счет сохранения 48-часового еженедельного максимума и обеспечения периодов отдыха. Устранение оговорки, касающейся коллективных договоров, не будет посягательством на такие договоры — которые все еще могут предусматривать более строгие стандарты защиты — а скорее создаст равные условия для всех компаний.

Во-вторых, обязанность регистрировать рабочее время должна быть разработана таким образом, чтобы быть нейтральной в отношении используемого метода. Решение Европейского суда требует объективной, надежной и доступной системы, но не обязательно электронной. Согласно коалиционному соглашению, решение относительно конкретной формы должно регулироваться небюрократическим образом. Регламент, оставляющий выбор метода на усмотрение работодателей и устанавливающий лишь цель защиты данных, будет соответствовать законодательству ЕС, выгоден работодателям и одновременно защитит права работников. Таким образом, можно будет признать отраслевые особенности, такие как системы учета рабочего времени на основе кассовых аппаратов, уже широко распространенные в секторе сетевых ресторанов, вместо того, чтобы заменять их жесткими правовыми требованиями.

В-третьих, федеральное правительство должно воспользоваться возможностью модернизировать законодательство о рабочем времени в целом. Это включает в себя четкие правила в отношении рабочего времени, основанного на доверительных отношениях, правовую защиту современных моделей учета рабочего времени (годовые отчеты о рабочем времени, пожизненные отчеты о рабочем времени) и отмену анахроничных подробных правил, которые больше не выполняют никакой практической защитной функции. Закон о рабочем времени XXI века должен устанавливать рамки, а не предписывать методы.

Общая оценка: Половинчатая реформа потерпела полный провал

Законопроект Федерального министерства труда и социальных дел (BMAS) о внесении изменений в Закон о рабочем времени — это не шаг к модернизации, а шаг к усложнению регулирования. Он кодифицирует решения Верховного суда (что верно), не компенсируя возникающую бюрократизацию подлинной гибкостью (что неверно). Он открывает возможность установления максимального недельного рабочего времени (что соответствует коалиционному соглашению), но делает его недоступным для половины немецких работников из-за требования коллективного договора (что противоречит коалиционному соглашению).

Влияние реформы на сетевые рестораны и индустрию гостеприимства в целом особенно серьезно: сектор, страдающий от давления со стороны издержек, нехватки квалифицированных работников и растущей конкуренции, остро нуждающийся в гибком графике работы как инструменте управления персоналом, при этом исключен из основных преимуществ реформы. 23-процентный охват коллективными договорами в индустрии гостеприимства означает, что около 77 процентов предприятий в этом секторе должны будут остаться в рамках старой, жесткой системы. Такой результат реформы не соответствует поставленным целям.

Немецкая ассоциация независимых предпринимателей (BdS) справедливо призывает федеральное правительство в дальнейшем улучшить проект закона и последовательно реализовать реформы, обещанные в коалиционном соглашении. Это обращение следует понимать не как выражение особых интересов одной отрасли, а скорее как напоминание о демократической надежности: коалиционные соглашения — это политические обещания. Законопроект, обходящий эти обещания, не нарушая их, подрывает доверие к способности немецкого государства проводить реформы, а учитывая экономические вызовы нашего времени, Германия не может себе этого позволить.