Promisiuni de reformă și realitatea reglementărilor: Amendamentul privind Legea germană privind timpul de lucru sub control economic

Eșecul reformei în legislația privind timpul de lucru: De aceea, companiile și experții trag acum un semnal de alarmă

Legea germană privind timpul de lucru se confruntă cu un punct de cotitură istoric – dar modernizarea dorită amenință să se încheie într-un labirint birocratic. Impulsionată de decizii istorice ale Curții Europene de Justiție și ale Curții Federale a Muncii, coaliția de guvernare promisese o reformă contemporană: o mai mare flexibilitate pentru angajați și companii, o trecere de la un număr maxim de ore de lucru zilnice rigide la un număr de ore de lucru săptămânale și o abordare simplificată a noii cerințe de pontaj electronic. Cu toate acestea, proiectul de lege prezentat acum de Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) atrage critici masive în întregul sector de afaceri. În loc să deschidă calea pentru modele moderne de muncă, cum ar fi săptămâna de patru zile, legea leagă flexibilitatea urgent necesară de contractele colective de muncă. Pentru sectoarele cu rate scăzute de negociere colectivă – în special industria fast-food-ului, deja aflată în dificultate – aceasta înseamnă că acestea rămân prinse în cadrul rigid al erei industriale analogice, în timp ce birocrația continuă să crească. O analiză economică și socio-politică a unui proiect de lege care își contrazice propriile promisiuni.

Când acordurile de coaliție se întâlnesc cu proiectele ministeriale – iar rezultatul este dezamăgitor

Punctul de plecare: O lege demult așteptată lovește o coaliție divizată

Legea germană privind timpul de lucru din 1994, în structura sa de bază, este un produs al erei industriale analogice. Aceasta stipulează un timp de lucru maxim zilnic de opt ore, sau zece în cazuri excepționale, și impune o perioadă de odihnă de unsprezece ore între ture. Timp de decenii, acest cadru a fost considerat o realizare socio-politică – o măsură de protecție împotriva exploatării fizice a lucrătorilor din fabrici și mine. Cu toate acestea, lumea muncii s-a schimbat fundamental. Munca pe proiecte, munca în ture, economia platformelor digitale și preferințele profund modificate ale angajaților mai tineri pun la îndoială din ce în ce mai mult acest regim rigid al timpului de lucru zilnic.

Impulsul politic pentru reformă a fost clar: Curtea Europeană de Justiție, în așa-numita sa „hotărâre privind pontajul” din 14 mai 2019 (cauza C-55/18), stabilise deja că angajatorii sunt obligați să implementeze un sistem obiectiv, fiabil și accesibil pentru măsurarea timpului de lucru zilnic al fiecărui angajat. Curtea Federală a Muncii din Germania (BAG) a urmat exemplul în 2022, clarificând faptul că obligația de înregistrare a timpului de lucru decurge deja din legislația germană existentă. Legislativul ar fi trebuit să reacționeze rapid la acest dublu semnal din partea celei mai înalte instanțe – dar nu a reușit să facă acest lucru ani de zile.

Prin urmare, coaliția negru-roșie formată din CDU/CSU și SPD a convenit asupra unei reforme cuprinzătoare a legislației privind timpul de lucru în acordul lor de coaliție din aprilie 2025. Printre promisiunile principale s-au numărat: introducerea unui timp de lucru maxim săptămânal în loc de unul zilnic, o mai mare flexibilitate pentru companii și angajați, în conformitate cu Directiva UE privind timpul de lucru (2003/88/CE) și o reglementare simplificată a obligației de înregistrare electronică a timpului de lucru. Proiectul de lege al Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) sub conducerea ministrului Bärbel Bas (SPD), care a fost publicat în iunie 2026, a dezamăgit semnificativ aceste așteptări.

Proiectul de lege: Ce plănuiește de fapt Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS)

Proiectul de propunere propune, în esență, două modificări principale. În primul rând, părțile implicate în negocierile colective ar trebui să poată conveni asupra unui timp de lucru maxim săptămânal în loc de unul zilnic. Perioada de odihnă obligatorie din punct de vedere legal de unsprezece ore între ture ar fi astfel eliminată – dar numai dacă sunt incluse și acordurile colective de muncă privind reglementările de sănătate și securitate pentru angajați. Deși la prima vedere acest lucru pare un compromis sensibil, în practică are un efect selectiv semnificativ.

În al doilea rând, angajatorii ar trebui să înregistreze, în general, începutul, sfârșitul și durata orelor de lucru zilnice în format electronic în ziua în care se prestează munca. Deși înregistrarea poate fi efectuată și de către angajați sau de către terți, angajatorul rămâne întotdeauna responsabil. Contractele colective de muncă ar trebui să permită excepții, cum ar fi înregistrarea neelectronică sau documentarea în termen de cel mult șapte zile de la prestarea muncii. Metode alternative de înregistrare sunt prevăzute permanent pentru microîntreprinderile cu până la zece angajați.

Acordul de coaliție promitea în mod explicit o reglementare „nebirocratică”. În schimb, proiectul Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) prezintă un set de reguli extrem de diferențiate, cu o obligație de bază, excepții bazate pe contracte colective de muncă, prevederi speciale legate de mărime și perioade de tranziție – o construcție juridică care va duce inevitabil la dispute de interpretare. În plus, deși obligația de digitalizare în aceeași zi respectă cerințele CEJ în intenția sa de protecție, aceasta leagă simultan flexibilitatea distribuției timpului de lucru de existența contractelor colective de muncă. Acest lucru creează o contradicție în cadrul proiectului în sine: obligația de digitalizare se aplică tuturor, în timp ce flexibilitatea se aplică doar câtorva.

Problema acoperirii negocierilor colective: Reformă pentru o minoritate privilegiată

Principalul defect structural al proiectului constă în legarea numărului maxim de ore de lucru săptămânale de contractele colective de muncă. În Germania, în 2025, puțin sub 48,7% dintre toți angajații lucrau în companii acoperite de contracte colective de muncă. Aceasta pare a fi o majoritate restrânsă - dar, în realitate, acoperirea contractelor colective de muncă variază dramatic în funcție de sectoare și de dimensiunile companiilor. În timp ce aproximativ 49% dintre companiile din economia generală sunt acoperite de contracte colective de muncă, cifra pentru industria ospitalității este de doar 23%. Privind la companii și nu la angajați, rata este chiar mai mică, deoarece în principal companiile mai mari încheie contracte colective: 77% dintre companiile cu peste 200 de angajați au acoperire pentru contractele colective de muncă, în timp ce doar 35% dintre companiile cu 21 până la 50 de angajați au.

Pentru industria restaurantelor în lanț, aceasta înseamnă că o mare parte a sectorului ar fi pur și simplu exclusă de la flexibilitatea promisă în acordul de coaliție, deoarece nu există un contract colectiv de muncă prin care să se poată negocia reglementările necesare. Asociația Germană a Restaurantelor în Lanț (BdS) a criticat aspru acest lucru. Directorul general al BdS, Markus Suchert, a declarat că proiectul este mult sub așteptările industriei și nu reușește să îndeplinească obiectivele de reformă convenite în acordul de coaliție. Restaurantele în lanț ar trebui mai întâi să asigure cu meticulozitate flexibilitatea urgent necesară prin negocieri colective - un proces care ar dura ani de zile și, având în vedere dezechilibrele de putere existente în industria ospitalității, ar implica concesii economice considerabile.

Această structură nu numai că subminează obiectivul de politică economică al reformei, dar exacerbează și dezechilibrele structurale ale concurenței: liderii pieței precum McDonald's sau Burger King, care au deja contracte colective de muncă la nivel de companie, ar putea utiliza imediat noile opțiuni de flexibilitate. Lanțurile de restaurante mai mici, fără astfel de contracte, ar rămâne însă prinse în vechile reglementări rigide. Marc Biadacz, purtătorul de cuvânt al grupului parlamentar CDU/CSU pentru politica muncii și socială, a subliniat, așadar, pe bună dreptate, că un timp de lucru săptămânal maxim trebuie să se aplice tuturor angajaților - indiferent dacă există sau nu un contract colectiv de muncă.

Restaurantele în lanț sub presiune: Dimensiunea economică

Pentru a înțelege amploarea dezbaterii, trebuie înțeleasă importanța economică a restaurantelor în lanț. În 2025, sectorul a generat venituri totale de 36 de miliarde de euro în Germania - față de 35 de miliarde de euro în 2024 - reprezentând aproximativ 40% din întreaga piață germană a restaurantelor. Companiile membre ale Asociației Germane a Restaurantelor în Lanț (BdS) angajează aproximativ 120.000 de persoane și peste 2.000 de stagiari în aproape 3.000 de locații. Acest lucru face ca restaurantele în lanț să fie nu doar un angajator semnificativ, ci și o forță motrice pentru formare și un laborator de integrare pentru tineri profesioniști, studenți și imigranți.

Însă industria se află sub o presiune considerabilă. Întregul sector al ospitalității a raportat o scădere reală a veniturilor de 4,9% în septembrie 2025, comparativ cu aceeași lună a anului precedent. Numărul insolvențelor din industria restaurantelor și barurilor a crescut la aproximativ 2.900 în 2025 - cu aproape 30% mai mult decât în ​​anul precedent. În același timp, costurile cu personalul sunt în creștere: Salariul minim legal a fost majorat la 13,90 EUR în ianuarie 2026, ceea ce se traduce prin costuri anuale suplimentare de aproximativ 2.275 EUR per angajat cu normă întreagă. În acest mediu economic, o mai mare flexibilitate în aranjamentele programului de lucru nu este o cerere abstractă, ci un avantaj competitiv concret.

La aceasta se adaugă deficitul de lucrători calificați. Raportul DIHK (Asociația Camerelor de Industrie și Comerț din Germania) privind asigurarea forței de muncă calificate în perioada 2024/25 arată că industria ospitalității, cu 64%, se numără printre sectoarele cu cea mai pronunțată lipsă de lucrători calificați – iar 57% dintre companii își exprimă o dorință deosebit de puternică pentru o mai mare flexibilitate a programului de lucru. Peste 40% din posturile din industria hotelieră și a restaurantelor sunt în prezent vacante. Jumătate din totalul uceniciilor din acest sector nu sunt finalizate. În acest context, devine clar de ce restaurantele din lanțuri consideră programul de lucru flexibil nu ca pe un instrument pentru creșterea volumului de muncă, ci ca pe un mijloc de îmbunătățire a echilibrului dintre viața profesională și cea personală și, prin urmare, ca pe o strategie de recrutare. Cei care le pot oferi angajaților opțiunea de a lucra cu patru zile mai intense în loc de cinci zile la fel de lungi, bucurându-se astfel de un weekend mai lung, au un avantaj decisiv în competiția pentru personalul deficitar.

Obligația de a înregistra timpul: o contradicție cu reducerea birocrației

Al doilea punct major de dispută este obligația de a înregistra electronic orele de lucru în aceeași zi. Această obligație este bine întemeiată din punct de vedere al logicii sale protectoare: hotărârea din 2019 a Curții Europene de Justiție (CJUE) a clarificat în mod neechivoc că, fără o înregistrare obiectivă a orelor de lucru, drepturile angajaților de a limita numărul maxim de ore de lucru și de a beneficia de perioade de odihnă suficiente sunt de facto inaplicabile. Decizia din 2022 a Curții Federale a Muncii (BAG) a specificat acest lucru în continuare pentru dreptul german. Prin urmare, codificarea legală a unei obligații impuse de mult timp de cea mai înaltă instanță este coerentă din punct de vedere juridic.

Cu toate acestea, implementarea specifică este problematică, având în vedere tensiunea cu angajamentul declarat al coaliției de a reduce birocrația. Acordul coaliției negru-roșii promitea reducerea costurilor birocratice pentru întreprinderi cu 25% (aproximativ 16 miliarde de euro) și reducerea sarcinilor de conformitate pentru companii, cetățeni și administrația publică cu cel puțin 10 miliarde de euro. Consiliul Național pentru Controlul Reglementărilor (NKR) afirmă în raportul său anual pe 2025 că povara birocratică structurală asupra întreprinderilor rămâne la aproximativ 64 de miliarde de euro anual. În acest context, orice nouă cerință de raportare care împovărează companiile fără a oferi o valoare adăugată reală este inconsistentă din punct de vedere politic.

Industria fast-food înregistrează deja orele de lucru ale marii majorități a angajaților săi – acest lucru este practic inerent sectorului datorită utilizării sistemelor la punctul de vânzare și a programelor de ture. Prin urmare, Asociația Germană pentru Catering Sistemic (BdS) nu solicită o respingere fundamentală a urmăririi timpului, ci mai degrabă ca decizia privind metoda de înregistrare să fie lăsată la latitudinea companiilor însele și adaptată circumstanțelor lor operaționale specifice. Proiectul de legislație este prea rigid în acest sens: impune înregistrarea electronică, în aceeași zi, ca practică standard și permite excepții doar prin contracte colective de muncă – creând astfel aceeași problemă a acoperirii contractelor colective de muncă.

Pentru companiile cu mai puțin de zece angajați sunt planificate măsuri permanente de scutire; pentru companiile mijlocii și mari, se aplică doar perioade tranzitorii limitate. Deși costurile implementării sistemelor electronice de evidență a timpului sunt gestionabile - soluțiile bazate pe cloud costă între doi și doisprezece euro per angajat pe lună - punctul crucial nu este prețul software-ului, ci mai degrabă chestiunea libertății antreprenoriale. Principiul conform căruia statul prescrie obiective de protecție, dar nu și metoda de atingere a acestora, este un principiu dovedit al bunei reglementări - iar proiectul de lege încalcă acest principiu.

Expertiza noastră în dezvoltarea afacerilor, vânzări și marketing, atât în ​​UE, cât și în Germania - Imagine: Xpert.Digital

Domenii de interes industrial: B2B, digitalizare (de la IA la XR), inginerie mecanică, logistică, energii regenerabile și industrie

Mai multe informații aici:

• Centru de afaceri de experți

Un centru tematic care oferă perspective și expertiză:

• Platformă de cunoștințe care acoperă economiile globale și regionale, inovația și tendințele specifice industriei
• O colecție de analize, perspective și informații generale din principalele noastre domenii de interes
• Un loc pentru expertiză și informații despre evoluțiile actuale din afaceri și tehnologie
• Un hub pentru companiile care caută informații despre piețe, digitalizare și inovații industriale

Sistemul european de coordonate: Ce permite de fapt directiva UE

Directiva 2003/88/CE privind timpul de lucru stabilește cerințe minime, dar utilizează în mod deliberat un sistem de referință săptămânal, mai degrabă decât unul zilnic. Aceasta prevede doar un timp de lucru mediu săptămânal maxim de 48 de ore (inclusiv orele suplimentare) pe parcursul perioadei de referință, precum și perioade de odihnă zilnice de unsprezece ore și o perioadă de odihnă săptămânală de 24 de ore, pe lângă perioada de odihnă zilnică. Legea germană privind timpul de lucru existentă, cu principiul zilei de opt ore, depășește aceste standarde minime europene - prin urmare, oferă mai multă protecție decât prevede legislația UE.

Acest lucru este permis din punct de vedere legal și, în anumite privințe, dezirabil. Cu toate acestea, înseamnă și că Germania ar avea o marjă de manevră considerabilă în implementarea reformei fără a încălca legislația UE. Introducerea unui timp de lucru maxim săptămânal general – fără a fi legată de contractele colective de muncă – ar fi pe deplin compatibilă cu Directiva 2003/88/CE, cu condiția respectării perioadelor de odihnă și a limitelor superioare prevăzute în aceasta. Exact acest lucru s-a convenit în acordul de coaliție: eliminarea limitei maxime zilnice a timpului de lucru în favoarea uneia săptămânale.

Proiectul de lege al Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) nu este însă la nivelul a ceea ce este posibil la nivel european. Acesta menține ziua de lucru de opt ore ca standard legal de bază și permite flexibilitate săptămânală doar prin contracte colective de muncă. Această abordare reflectă mai puțin necesitatea obiectivă și mai mult compromisul politic din cadrul coaliției: la insistențele sindicatelor, ministrul Muncii din cadrul SPD a inclus o clauză care restricționează reforma la sectoarele acoperite de contractele colective de muncă. Rezultatul este un proiect care eludează literalmente promisiunea de reformă, fără a o încălca formal.

O comparație cu alte țări europene relevă în mod clar anomalia abordării germane. Cu un timp de lucru mediu săptămânal de 33,9 ore, Germania se numără printre țările cu cele mai scurte ore de lucru din Europa. În același timp, reglementările legale care guvernează distribuirea acestui timp de lucru pe parcursul zilei sunt considerabil mai restrictive decât în ​​majoritatea țărilor vecine. Franța, Olanda și alte state membre ale UE aderă direct la norma săptămânală – permițând astfel o distribuire a timpului de lucru care în Germania poate fi realizată doar prin contracte colective complicate și ocolite.

Flexibilitatea ca oportunitate socio-politică: Dimensiunea subestimată

Dezbaterea politică se restrânge adesea la perspectiva angajatorului, trecând cu vederea o dimensiune importantă: programul de lucru flexibil este, de asemenea, foarte apreciat de angajați. Studiul „Next Work in the Hospitality Industry” realizat de Institutul German pentru Viitorul Sectorului Ospitalității arată că 77% dintre angajați consideră programul de lucru flexibil o caracteristică cheie a locului de muncă. În același timp, doar 40% dintre angajații din industria ospitalității sunt mulțumiți de disponibilitatea programului de lucru flexibil. Prin urmare, decalajul dintre aspirație și realitate este considerabil.

Introducerea unui timp de lucru săptămânal maxim ar permite angajaților să își distribuie orele de lucru pe parcursul a patru zile în loc de cinci, obținând astfel un weekend de trei zile – un model adesea denumit în dezbaterea publică „săptămână de patru zile”. Aceasta nu ar implica în mod explicit mai multă muncă, ci mai degrabă o distribuție diferită a aceluiași număr de ore săptămânale. Pentru un bucătar care lucrează deja până la ora 16:00 după servirea prânzului, o tură mai lungă până la ora 18:00 în patru zile în loc de cinci ar fi probabil mult mai atractivă – dacă ar duce la un weekend mai lung. Acest potențial de îmbunătățire a echilibrului dintre viața profesională și cea personală nu este abordat în proiectul de propunere BMAS.

Tendințele demografice dau o pondere suplimentară acestei dimensiuni. Raportul DIHK privind lucrătorii calificați arată că industria ospitalității se numără printre sectoarele cele mai afectate de deficitul de forță de muncă și că dorința de un program de lucru flexibil este deosebit de pronunțată în acest sector. Până în 2030, presupunând o imigrație scăzută, se preconizează că sectorul ospitalității va avea un deficit de 610.000 de angajați. În această situație, programul de lucru flexibil nu este un lux, ci un instrument strategic pentru recrutarea și păstrarea personalului. Proiectul de lege ratează o oportunitate semnificativă în acest sens.

Studiile privind echilibrul dintre viața profesională și cea personală arată, de asemenea, că angajații mai tineri, în special cei din generațiile Y și Z, apreciază semnificativ mai mult autonomia în ceea ce privește aranjamentele programului de lucru decât, în general, orele de lucru mai scurte. Pentru industria fast-food, care se bazează în mare măsură pe lucrători tineri, capacitatea de a oferi modele atractive de program de lucru este direct legată de capacitatea de a recruta suficient personal. O reformă care restricționează această flexibilitate la companiile mari, sindicalizate, creează, prin urmare, nu numai inegalitate juridică, ci și denaturări structurale ale concurenței.

Orele de lucru bazate pe încredere: Un alt punct de conflict

Un alt element sensibil al proiectului de lege privește indirect timpul de lucru bazat pe încredere. Acordul de coaliție a stipulat în mod explicit că timpul de lucru bazat pe încredere, fără urmărirea timpului, ar trebui să rămână posibil, în conformitate cu Directiva UE privind timpul de lucru. Acest angajament este semnificativ din perspectiva companiilor de servicii bazate pe cunoștințe și a organizației moderne a muncii: timpul de lucru bazat pe încredere permite o cultură a muncii orientată spre rezultate, care funcționează deosebit de bine în sectoarele cu un grad ridicat de muncă bazată pe proiecte.

Dacă proiectul de lege va îndeplini această promisiune în practică este o chestiune dezbătută din punct de vedere juridic. Sindicatele susțin că monitorizarea timpului de lucru este necesară, în special în cazul orelor de lucru bazate pe încredere, pentru a asigura respectarea numărului maxim de ore de lucru și a perioadelor de odihnă. Pe de altă parte, asociațiile patronale subliniază că o cerință cuprinzătoare de înregistrare ar elimina efectiv modelul orelor de lucru bazate pe încredere. Aceasta reprezintă un conflict nerezolvat al normelor juridice între hotărârea CJUE, decizia Curții Federale a Muncii, acordul de coaliție și proiectul de lege. Legislația finală va trebui să ofere clarificări cu privire la această chestiune dacă guvernul federal nu dorește să provoace o altă bătălie juridică de ani de zile.

Inconsecvența politicii economice: Reforma ca auto-contradicție

Problema fundamentală a proiectului de lege constă în contradicția sa inerentă. În acordul său de coaliție, Guvernul Federal s-a angajat să atingă un obiectiv dublu: o mai mare flexibilitate pentru companii și angajați, pe de o parte, și o reducere substanțială a birocrației, pe de altă parte. Proiectul de lege al Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) nu reușește să atingă ambele obiective simultan. Nu creează o flexibilitate reală deoarece leagă opțiunea crucială de flexibilitate (numerele maxime de lucru săptămânale) de o cerință de acoperire a negocierilor colective, care este mai puțin frecventă în sectoarele cele mai flexibile. Și nu reduce birocrația deoarece introduce o cerință rigidă de pontaj electronic zilnic, care nu poate fi relaxată pentru companiile fără un contract colectiv de muncă, nici măcar prin acorduri specifice industriei.

Succesele deja obținute de coaliție în reducerea birocrației – economii de aproximativ trei miliarde de euro în primele șase luni, conform relatărilor – ar fi cel puțin parțial contracarate de noile cerințe de raportare. Acest lucru este valabil mai ales pentru sectoarele ospitalității și cateringului, predominant de dimensiuni medii, care se află deja sub o presiune considerabilă asupra costurilor. În raportul său anual pe 2025, Consiliul Național pentru Controlul Reglementărilor (NKR) a avertizat că, în ciuda progreselor inițiale, povara birocratică structurală asupra întreprinderilor rămâne la aproximativ 64 de miliarde de euro anual. Noile cerințe de documentare, fără nicio valoare adăugată reală, contrazic direct această constatare.

Nu este lipsit de o anumită ironie faptul că un proiect de lege al Ministerului Muncii, condus de SPD, blochează modernizarea promisă. Legarea flexibilității de contractele colective de muncă urmează o logică strâns aliniată cu interesele sindicale: cei care își doresc mai multă libertate ar trebui să o câștige prin dialog cu sindicatele. Acest lucru este de înțeles din perspectiva politicii sociale - dar contrazice obiectivul reformei economice asupra căruia însăși coaliția a convenit. Și discriminează angajatorii și angajații care lucrează în sectoare care nu sunt acoperite de contractele colective de muncă și care ar beneficia totuși de modele de program de lucru mai flexibile.

Apelul pentru o reformă autentică: Ce ar trebui să facă legiuitorii

Criticile formulate de BdS (Asociația Liber Profesioniștilor Germani) și de segmente largi ale comunității de afaceri nu vizează abolirea protecției angajaților, ci mai degrabă designul inteligent al acesteia. Dintr-o perspectivă de analiză economică, se pot deduce următoarele principii de reformă:

În primul rând, ar trebui introdus un timp de lucru săptămânal maxim, fără rezerve în ceea ce privește contractele colective de muncă. Directiva UE privind timpul de lucru permite acest lucru; acordul de coaliție îl stipulează; iar necesitatea economică este evidentă. Protecția angajaților poate fi garantată prin menținerea duratei maxime săptămânale de 48 de ore și asigurarea perioadelor de odihnă. Eliminarea rezervei privind contractele colective de muncă nu ar fi un atac la adresa unor astfel de acorduri - care ar putea totuși să prevadă standarde de protecție mai stricte - ci ar crea condiții de concurență echitabile pentru toate companiile.

În al doilea rând, obligația de înregistrare a orelor de lucru ar trebui concepută astfel încât să fie neutră din punct de vedere al metodei. Hotărârea CEJ impune un sistem obiectiv, fiabil și accesibil – dar nu neapărat unul electronic. Conform acordului de coaliție, decizia privind formularul specific ar trebui reglementată într-un mod nebirocratic. Un regulament care lasă alegerea metodei la latitudinea angajatorilor și prescrie doar obiectivul protecției datelor ar fi conform cu legislația UE, favorabil angajatorilor și ar proteja în același timp drepturile angajaților. Caracteristicile specifice industriei – cum ar fi sistemele de pontaj bazate pe case de marcat, deja larg răspândite în sectorul restaurantelor de lanț – ar putea fi astfel recunoscute în loc să fie înlocuite de cerințe legale rigide.

În al treilea rând, Guvernul Federal ar trebui să profite de oportunitatea de a moderniza legislația privind timpul de lucru în ansamblu. Aceasta include reglementări clare privind timpul de lucru bazat pe încredere, protejarea juridică a modelelor moderne de timp de lucru (conturi anuale ale timpului de lucru, conturi pe viață ale timpului de lucru) și eliminarea reglementărilor detaliate anacronice care nu mai îndeplinesc nicio funcție practică de protecție. O lege a timpului de lucru din secolul XXI ar trebui să stabilească un cadru, nu să prescrie metode.

Evaluare generală: O reformă făcută fără prea multă convingere este un eșec complet

Proiectul de lege al Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) de modificare a Legii timpului de lucru nu este un pas către modernizare – este un pas către o complexitate reglementată. Codifică hotărârile Curții Supreme (ceea ce este corect) fără a compensa birocratizarea rezultată cu o flexibilitate reală (ceea ce este incorect). Deschide posibilitatea unui timp de lucru săptămânal maxim (care corespunde acordului de coaliție), dar îl face inaccesibil pentru jumătate dintre angajații germani prin cerința contractului colectiv de muncă (ceea ce contrazice acordul de coaliție).

Impactul asupra restaurantelor în lanț și asupra industriei ospitalității în ansamblu este deosebit de grav: un sector care suferă de presiuni asupra costurilor, o lipsă de lucrători calificați și o concurență tot mai mare, care are nevoie urgentă de un program de lucru flexibil ca instrument de gestionare a personalului, dar este exclus de la beneficiile cheie ale reformei. Rata de acoperire a negocierilor colective de muncă de 23% în industria ospitalității înseamnă că aproximativ 77% dintre întreprinderile din sector ar trebui să rămână sub vechiul sistem rigid. Acesta nu este un rezultat al reformei care să se ridice la înălțimea obiectivelor autoimpuse.

Asociația Germană a Antreprenorilor Independenți (BdS) face apel, pe bună dreptate, la Guvernul Federal să îmbunătățească fundamental proiectul de lege în procesul legislativ ulterior și să implementeze în mod consecvent reformele promise în acordul de coaliție. Acest apel nu trebuie înțeles ca reprezentând interesele specifice ale unei anumite industrii, ci mai degrabă ca o reamintire a credibilității democratice: acordurile de coaliție sunt promisiuni politice. Un proiect de lege care eludează aceste promisiuni fără a le încălca subminează încrederea în capacitatea statului german de reformă – și, având în vedere provocările de politică economică ale timpului nostru, acesta este un preț pe care Germania nu și-l poate permite.