A cere pensionarea la 70 de ani, a elimina oamenii la 50 de ani – cel mai obraznic și înșelător joc dublu al afacerilor și politicii germane

„Prea bătrân, prea scump”: Adevărul brutal despre cererile de angajare de la 50 de ani încolo

Deficit de competențe? De ce companiile își elimină sistematic cei mai valoroși angajați

Politicienii cer ca oamenii să lucreze mai mult timp – în cazuri extreme, până la vârsta de 70 de ani – pentru a preveni colapsul demografic al sistemului de pensii. În același timp, companiile se plâng vehement de o lipsă fără precedent de lucrători calificați. Însă realitatea pieței muncii dezvăluie un paradox șocant: cei care își pierd locurile de muncă sau doresc să se reorienteze profesional după vârsta de 50 de ani se confruntă adesea cu uși închise. În spatele fațadelor șlefuite de branding de angajator pe LinkedIn și alte platforme se află un grad ridicat de discriminare sistematică pe bază de vârstă. Candidații cu experiență sunt în mod obișnuit respinși ca fiind „prea scumpi” sau „prea inflexibili”, în timp ce un potențial valoros rămâne neexploatat. Acest articol pune în lumină dublul joc al economiei germane, expune expresii comune de respingere cu fapte științifice și arată de ce această excludere nu este doar o tragedie personală, ci o bombă cu ceas pentru sistemul nostru social și economic.

Marea minciună despre viața profesională lungă: Paradoxul pe care nimeni din afaceri sau politică nu-l numește deschis

Germania se îndreaptă spre una dintre cele mai severe tulburări demografice din istoria sa postbelică. Pe baza microrecensământului din 2025, Oficiul Federal de Statistică a calculat că până în 2040, aproximativ 13,3 milioane de persoane apte de muncă vor fi depășit vârsta legală de pensionare de 67 de ani. Aceasta corespunde la aproape o treime din totalul persoanelor disponibile în prezent pe piața muncii germană. În același timp, dezbaterea politică este în plină desfășurare: în vara anului 2025, ministrul Economiei, Katherina Reiche (CDU), a declarat public că germanii nu mai pot petrece o treime din viață la pensie și vor trebui să „muncească mai mult și mai mult” - până la vârsta de pensionare de 70 de ani. Conform calculelor Institutului Economic German (IW), sistemul de asigurări de pensii se confruntă deja cu un deficit de finanțare de 34 de miliarde de euro până în 2035, ceea ce ar necesita o rată de contribuție de peste 22%.

Aceste cifre sunt binecunoscute. Ceea ce este mai puțin discutat deschis este cealaltă față a acestei ecuații: cei de la care se așteaptă să lucreze mai mult trebuie, de asemenea, să aibă voie să lucreze mai mult. Și tocmai în acest punct sistemul se prăbușește. Cererea pentru o viață profesională mai lungă și practica trăită a excluderii sistematice de la vârsta de 50 de ani încolo se contrazic atât de fundamental încât nu pot fi considerate o neînțelegere. Trebuie descrisă ca ipocrizie instituționalizată, ferm înrădăcinată atât în ​​departamentele de resurse umane, cât și în discursul politic.

Contradicția dintre numere

Datele de la Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă oferă o imagine clară. În 2024, aproximativ 642.000 de persoane cu vârste cuprinse între 55 și sub 65 de ani erau înregistrate ca șomeri. Rata șomajului pentru acest grup a fost de 6,1% în toamna anului 2024, doar puțin peste rata generală de 6%. Cu toate acestea, această aparentă inocuitate a cifrei brute este înșelătoare: în spatele ei se află o durată mult mai lungă a șomajului. Persoanele mai în vârstă aflate în căutarea unui loc de muncă sunt șomere în medie cu 23 de săptămâni înainte de a găsi un loc de muncă supus contribuțiilor la asigurările sociale - comparativ cu doar 20 de săptămâni pentru toate grupele de vârstă la un loc de muncă. Confederația Sindicatelor Germane (DGB) a cuantificat această diferență și mai clar: în 2023, persoanele în vârstă au fost șomere în medie cu 108 zile mai mult decât persoanele mai tinere.

În plus, problemele structurale sunt chiar mai profunde decât sugerează aceste cifre. Între 2014 și 2024, proporția persoanelor în vârstă în rândul totalului șomerilor de vârstă activă a crescut la aproximativ un sfert. Aceasta înseamnă că, deși sunt angajate mai multe persoane în vârstă decât oricând – cu 7,8 milioane de persoane cu vârste cuprinse între 55 și sub 65 de ani în locuri de muncă supuse contribuțiilor la asigurările sociale în 2024, s-a atins un nou record – cei care ies de pe această piață a muncii întâmpină o revenire mult mai dificilă. Numărul celor care rămân excluși permanent, în ciuda dorinței și capacității lor de a munci, este în creștere. Acesta nu este un fenomen ciclic, ci unul structural.

Când 45% raportează discriminare

Discriminarea pe criterii de vârstă este răspândită în Germania, iar sondajele din ultimii ani au confirmat din ce în ce mai mult acest lucru. Un sondaj reprezentativ realizat de Agenția Federală pentru Luptă împotriva Discriminării în martie 2025 – cu peste 2.000 de respondenți – a arătat că 45% dintre persoanele din Germania cu vârsta peste 16 ani au fost supuse discriminării pe criterii de vârstă la un moment dat în viață. Acest lucru se întâmplă cel mai frecvent la locul de muncă: 39% dintre cei afectați raportează dezavantaje legate de angajare. De la înființarea Agenției pentru Luptă împotriva Discriminării, aceasta a primit peste 8.600 de solicitări privind discriminarea pe criterii de vârstă.

Comisarul federal independent pentru egalitatea de gen, Ferda Ataman, a comentat rezultatele fără echivoc: „Oamenii încă mai cred că colegii mai în vârstă de la locul de muncă sunt o povară. Asta e o prostie și dăunează economiei.” Această afirmație nu este doar o judecată morală, ci una economică. Un sondaj anterior realizat de rețeaua de carieră Xing pe 1.000 de participanți a arătat că 40% dintre persoanele cu vârste cuprinse între 50 și 60 de ani au declarat că au fost discriminate pe criterii de vârstă în aplicațiile pentru angajare. Aproximativ 28% au avut sentimentul concret că sunt dezavantajați de un potențial angajator din cauza vârstei lor. Legea generală privind egalitatea de tratament (AGG) a interzis în mod explicit discriminarea pe criterii de vârstă din 2006 - cu toate acestea, efectul său practic în procesul de aplicare este limitat, deoarece discriminarea este rareori documentată în acest caz, iar numărul de cazuri neraportate rămâne în mod corespunzător ridicat.

Cele cinci formule de respingere și adevărata lor semnificație

În practica cotidiană a respingerii candidaturilor la un loc de muncă, s-a stabilit un repertoriu de expresii care sună ca niște justificări neutre, dar care în totalitatea lor dezvăluie un model clar de discriminare pe criterii de vârstă. Merită să decodăm aceste formule din punct de vedere economic.

Afirmația „prea scump” nu se bazează adesea pe calcule, ci mai degrabă pe presupuneri. Candidații mai în vârstă sunt asociați automat cu așteptări salariale mai mari, fără a avea interviuri individuale. Această presupunere ignoră faptul că mulți oameni aflați în a doua jumătate a carierei lor sunt destul de dispuși să accepte un salariu mai mic pentru a se întoarce la muncă sau pentru o schimbare de carieră - atâta timp cât condițiile sunt potrivite. În plus, valoarea experienței este de obicei drastic subestimată. Cineva cu treizeci de ani de experiență profesională reduce timpul de integrare, rata de eroare și riscul unor decizii de angajare proaste pentru compania care angajează. Aceste economii de costuri invizibile nu sunt luate în considerare în respingerea generală a candidaților considerați „prea scumpi”.

Formula „nu suficient de flexibil” funcționează într-un mod similar. Presupune o rigiditate la persoanele de peste 50 de ani care nu este dovedită empiric, dar este rareori pusă la îndoială ca justificare. În realitate, este adesea un mesaj codificat: Angajatorii caută pe cineva dispus să lucreze ore suplimentare fără plângeri, să preia sarcini în afara fișei postului și să renunțe la orice cuvânt de spus în procesul decizional. Angajații mai în vârstă, cu o încredere în sine sporită și idei clare despre condițiile de muncă adecvate, sunt considerați „dificili” în acest context.

„Nu se integrează în echipă” este cea mai politicoasă formă de discriminare pe motive de vârstă. În practică, aceasta înseamnă adesea că respectivul candidat este mai în vârstă decât superiorul său direct – iar acest lucru creează o adevărată disconfort în ierarhiile plate. Nu pentru candidat, ci pentru factorii de decizie. Studiile arată că bariera psihologică în gestionarea unui angajat mai în vârstă este semnificativă în companiile germane. Aceasta nu este o caracteristică a candidatului, ci o problemă de management.

Acuzația de a fi „deconectat din punct de vedere tehnic” este, statistic vorbind, pur și simplu greșită în multe cazuri, dar este rareori verificată prin teste concrete. Datele cercetării ZEW arată că utilizatorii mai în vârstă de computere din companiile germane sunt semnificativ mai productivi decât cei mai în vârstă care nu utilizează computere – și, de asemenea, mai productivi decât angajații sub 30 de ani. Stereotipul angajatului senior incompetent în materie de tehnologie nu poate fi susținut empiric, dar are o durată de viață surprinzător de lungă.

„Supracalificat” este, în cele din urmă, cea mai sinceră dintre expresiile evazive, deoarece cel puțin sugerează adevăratul motiv: frica. Teama că cineva cu mai multă experiență, o rețea mai mare și o perspectivă mai largă va contesta propria poziție. Aceasta nu este o problemă de politică a pieței muncii; este o problemă de cultură a leadershipului - și un semn al insecurității profunde care predomină în companiile germane, unde leadershipul este definit prin menținerea statutului, mai degrabă decât prin expertiza profesională.

Ce spun cu adevărat cercetările despre productivitatea la bătrânețe

Presupunerea larg răspândită că productivitatea scade inevitabil odată cu vârsta este privită cu mult mai multă nuanță în mediul academic decât în ​​departamentele de resurse umane. Două studii de caz de la Centrul pentru Economia Îmbătrânirii din München din cadrul Institutului Max Planck pentru Drept Social și Politică Socială ajung la o concluzie clară: Într-o fabrică de asamblare a camioanelor, productivitatea crește chiar ușor până la vârsta de 65 de ani. La un furnizor de servicii financiare, angajații mai în vârstă sunt mai productivi decât cei mai tineri atunci când îndeplinesc sarcini complexe, în timp ce se observă o ușoară scădere în activitățile simple, de rutină. Cercetătorii concluzionează că experiența nu numai că compensează declinul abilităților cognitive și fizice, dar poate chiar influența pozitiv productivitatea în contexte de lucru adecvate.

Mesajul unui studiu ZEW, bazat pe aproape șapte milioane de angajați și peste 8.500 de companii, este și mai clar: angajații mai în vârstă de 50 de ani și peste nu sunt mai puțin productivi decât colegii lor cu vârste cuprinse între 30 și 49 de ani. Dimpotrivă, utilizatorii de computere mai în vârstă se dovedesc a fi semnificativ mai productivi decât cei mai în vârstă care nu utilizează computere – infirmând și mai mult stereotipul tehnofobiei. Un studiu Mercedes-Benz, analizat de Axel Börsch-Supan și Matthias Weiss de la Institutul de Cercetare pentru Economia Îmbătrânirii din Mannheim, concluzionează că, deși angajații mai în vârstă fac ocazional mai multe erori minore, aceștia provoacă semnificativ mai puține greșeli costisitoare – deoarece rămân mai calmi în situații stresante și își pot valorifica experiența. Evitarea erorilor majore în asamblarea auto se traduce prin economii de costuri. Acesta este un avantaj economic tangibil.

Constatările ZEW privind politica de personal a companiei sunt deosebit de relevante: angajații mai în vârstă sunt semnificativ mai productivi atunci când lucrează în echipe cu vârste diverse, li se atribuie sarcini adecvate vârstei lor, iar punctele lor forte - experiența, judecata și cunoștințele despre rețeaua de contacte - sunt utilizate în mod specific. În astfel de companii, productivitatea angajaților mai tineri crește, de asemenea, semnificativ, deoarece aceștia beneficiază de expertiza colegilor lor mai în vârstă. Transferul de cunoștințe între generații nu este doar un beneficiu al politicii sociale; este o pârghie economică puternică.

Expertiza noastră în dezvoltarea afacerilor, vânzări și marketing, atât în ​​UE, cât și în Germania - Imagine: Xpert.Digital

Domenii de interes industrial: B2B, digitalizare (de la IA la XR), inginerie mecanică, logistică, energii regenerabile și industrie

Mai multe informații aici:

• Centru de afaceri de experți

Un centru tematic care oferă perspective și expertiză:

• Platformă de cunoștințe care acoperă economiile globale și regionale, inovația și tendințele specifice industriei
• O colecție de analize, perspective și informații generale din principalele noastre domenii de interes
• Un loc pentru expertiză și informații despre evoluțiile actuale din afaceri și tehnologie
• Un hub pentru companiile care caută informații despre piețe, digitalizare și inovații industriale

Teatrul Brandingului Angajatorului și Ruptura sa

Puține alte domenii ale imaginii corporative moderne au devenit atât de detașate de realitate precum așa-numitul branding de angajator pe rețelele sociale precum LinkedIn. Acolo, departamentele de resurse umane și echipele de comunicare corporativă celebrează zilnic avantajele culturii lor de lucru: echilibrul dintre viața profesională și cea personală, diversitatea și incluziunea, învățarea pe tot parcursul vieții și aprecierea experienței. Acest lucru este comunicativ din punct de vedere profesional și atractiv din punct de vedere vizual. De asemenea, este, într-o măsură considerabilă, o minciună.

LinkedIn a constatat în propriile cercetări că echilibrul dintre viața profesională și cea personală este acum al doilea factor ca importanță în procesul de selecție a locurilor de muncă. Prin urmare, companiile care transmit acest semnal sunt foarte conștiente de impactul pe care îl au asupra pieței muncii. Dar pentru cine se aplică acest echilibru între viața profesională și cea personală? Pentru cine este valabilă această promisiune de apreciere? Atunci când 40% dintre persoanele cu vârste cuprinse între 50 și 60 de ani declară că au fost discriminate pe motive de vârstă în procesul de aplicare, decalajul dintre prezența pe rețelele sociale și practica reală nu mai este doar o zonă gri - este vorba de necinste structurală.

Acest lucru este relevant și din punct de vedere economic, deoarece investițiile în brandingul angajatorului sunt substanțiale. Companiile cheltuiesc milioane pe campanii, pagini de carieră și strategii de conținut concepute pentru a crea o imagine de deschidere și diversitate. Atunci când aceste imagini sunt testate pentru acuratețea lor de către o candidată experimentată, de vârstă mijlocie - și eșuează - nu este doar o dezamăgire. Este o daună la adresa reputației care are consecințe pe termen lung în lumea din ce în ce mai transparentă a feedback-ului digital. Platforme precum Kununu fac vizibil ceea ce înainte rămânea ascuns.

Sistemul de pensii și bomba demografică cu ceas

Oricine analizează separat dezbaterea privind pensiile și practica discriminării pe criterii de vârstă nu vor înțelege pe deplin niciuna dintre ele. Implicațiile demografice sunt clare. Până în 2040, aproximativ 13,3 milioane de persoane aflate la vârsta activă – aproape 30% din forța de muncă actuală – vor fi atins vârsta de pensionare. Un nou studiu realizat de Institutul Economic German (IW) a calculat că până în 2036, mult mai mulți baby boomers vor ajunge la vârsta de pensionare decât tinerii vor intra pe piața muncii – ceea ce va duce în cele din urmă la o potențială lipsă de forță de muncă de peste patru milioane de persoane. În timp ce în 2015, 20,7% din forța de muncă avea 55 de ani și peste, se așteaptă ca această cifră să depășească un sfert până în 2025.

Consecințele fiscale sunt grave. Conform calculelor Institutului Economic German (IW), sistemul de asigurări de pensii se va confrunta cu un deficit de finanțare de 34 de miliarde de euro în 2035 dacă nu se implementează reforme structurale. Chiar și astăzi, subvenția guvernamentală pentru sistemul de asigurări de pensii reprezintă aproape o cincime din întregul buget federal. În acest context, comisia de pensii a guvernului german a început să delibereze asupra unei creșteri treptate a vârstei de pensionare la 70 de ani. Economistul Holger Schäfer de la Institutul Economic German (IW), afiliat angajatorilor, a subliniat că această măsură este deja prea târzie pentru a aborda problema acută a generației baby boomer - perioada de tranziție pentru creșterea anterioară de la 65 la 67 de ani a durat peste 20 de ani.

Întrebarea crucială – și este remarcabil de constant ignorată în dezbaterea politică – este: Cum ar trebui cineva să lucreze până la 70 de ani dacă, practic, nu mai este angajat după 50 de ani? Rata de participare la forța de muncă a persoanelor cu vârste cuprinse între 60 și 64 de ani a crescut într-adevăr, de la 53% în 2015 la 68% în 2025. Dar aceste cifre reflectă în primul rând persoanele care au deja un loc de muncă și l-au păstrat. Reintrarea pe piața muncii după șomaj sau o întrerupere a carierei la această grupă de vârstă este o cu totul altă poveste.

Sărăcia la bătrânețe este o consecință sistemică, nu un destin individual

Consecințele sociale ale acestei excluziuni structurale sunt deja evidente în date. În decembrie 2024, 1,26 milioane de persoane au primit ajutor de venit minim garantat pentru vârstnici și pentru cei cu capacitate redusă de câștig – o creștere de 4,1% față de anul precedent. Beneficiarii ajutorului de venit minim garantat pentru vârstnici reprezintă 58,6% din totalul beneficiarilor de ajutor de venit minim garantat. Aproape 740.000 de persoane au primit ajutor de venit minim garantat pentru vârstnici în decembrie 2024 – o creștere de 7,1% față de luna precedentă. Aceste cifre sunt în creștere. Și nu cresc întâmplător, ci ca o consecință directă a istoricului de angajare care a fost întrerupt brusc la o anumită vârstă și nu a reușit niciodată să construiască o bază pentru drepturi de pensie suficiente.

Relația cauzală este simplă: oricine își pierde locul de muncă la vârsta de 54 de ani și nu poate găsi un loc de muncă adecvat înainte de pensionare acumulează puține sau deloc drepturi la pensie. Diferența de ocupare a forței de muncă între vârstele de 54 și 67 de ani - un total de 13 ani - are ca rezultat o reducere permanentă a drepturilor la pensie în cadrul sistemului de pensii german, o reducere care nu poate fi compensată prin nicio plată ulterioară. Prin urmare, în Germania, o parte semnificativă a sărăciei în rândul persoanelor în vârstă nu este o consecință a lipsei de motivație sau a capacității de muncă, ci mai degrabă o consecință a excluziunii structurale în anii de muncă de mijloc. Acesta este un fapt incomod din punct de vedere politic, care este rareori abordat explicit în dezbaterea privind pensiile.

Potențialul pe care cineva nu vrea să îl exploateze

Studiile de piață a muncii sunt de acord că potențialul de ocupare a forței de muncă al persoanelor în vârstă din Germania este sistematic subutilizat. Rata de participare la forța de muncă a persoanelor de peste 65 de ani din Germania este semnificativ sub media OCDE. Comparațiile la nivelul OCDE arată că țările cu modele de angajare mai flexibile, programe de formare sponsorizate de companii pentru lucrătorii în vârstă și fără stereotipuri rigide de vârstă obțin rate de ocupare a forței de muncă considerabil mai bune în grupa de vârstă 55-70 de ani. OCDE, în Perspectivele sale privind ocuparea forței de muncă 2025, a avertizat în mod explicit că îmbătrânirea populației în zona OCDE va ​​duce la o scădere cu 8% a populației active până în 2060 și va crește cheltuielile publice cu pensiile și asistența medicală cu 3% din PIB.

Germania se confruntă cu o provocare specifică în valorificarea potențialului său existent, deoarece cultura sa corporativă este încă puternic influențată de un principiu implicit orientat către tineret. Raportul KOFA al Institutului Economic German (IW) arată că, numai în ocupațiile cu deficit de personal, aproximativ două milioane de angajați mai în vârstă se vor pensiona în următorii zece ani. În unele sectoare - cum ar fi asistența medicală, construcțiile și transportul de marfă - plecarea lucrătorilor mai în vârstă afectează aproape o treime din întreaga forță de muncă. În același timp, aceste sectoare se luptă deja să ocupe posturile vacante. Combinația dintre excluderea activă a candidaților mai în vârstă și pierderea simultană a forței de muncă mai în vârstă existente prin pensionare este irațională din punct de vedere economic.

Standardele duble ale rețelelor de socializare și ce dezvăluie acestea despre cultura corporativă

Ar fi prea simplist să respingem fenomenul branding-ului contradictoriu al angajatorului ca pe o simplă strategie de comunicare fără un sens mai profund. De fapt, ceea ce postează companiile pe LinkedIn și ceea ce practică în procesele lor de aplicare reflectă o diviziune profundă în cadrul organizației. Departamentul de comunicare și echipa de recrutare urmăresc adesea priorități diferite. Comunicarea vinde o imagine de deschidere care nu este livrată operațional. Aceasta nu este o intenție răuvoitoare în cazuri izolate; este sistemică - și este atât de persistentă tocmai pentru că este rareori identificată explicit ca o problemă.

Datele de la agenția antidiscriminare oferă o imagine precisă. O expertă IT în vârstă de 55 de ani căreia superiorul îi spune că este „prea în vârstă” și al cărei contract nu este ulterior reînnoit – acesta nu este un incident izolat, ci este ceva obișnuit. Și este, de asemenea, o contradicție flagrantă cu promisiunile de diversitate pe care aceeași companie le-ar putea comunica pe LinkedIn cu ocazia Zilei Egalității de Remunerație sau a Zilei Persoanelor Vârstnice. Această duplicitate este imediat evidentă pentru candidații cu experiență și are consecințe: distruge încrederea în promisiunea culturii corporative în ansamblu și generează un cinism justificat față de orice fel de comunicare instituțională.

Soluții care depășesc simplele declarații de intenție

Oricine dorește să se implice serios în dezbaterea despre lucrătorii în vârstă trebuie să depășească simplele declarații de intenție. Există măsuri structurale concrete, care au fost dovedite. Companiile care promovează activ echipe diverse din punct de vedere al vârstei înregistrează în mod demonstrabil creșteri ale productivității – nu numai în rândul angajaților mai în vârstă, ci și în rândul celor mai tineri. Designul locului de muncă adecvat vârstei – de la echipamente ergonomice la alocarea sarcinilor pe baza punctelor forte – crește semnificativ contribuția angajaților mai în vârstă la productivitate. Aceste măsuri costă bani, dar considerabil mai puțin decât costurile pe termen lung ale fluctuației de personal, pierderii cunoștințelor și deficitului de competențe.

La nivel politic, o modificare a Legii generale privind egalitatea de tratament (AGG), așa cum a fost deja solicitată de Agenția Federală Antidiscriminare, ar fi necesară pentru a consolida protecția împotriva discriminării pe criterii de vârstă în procesul de aplicare. Cererea de a consacra interzicerea discriminării pe criterii de vârstă în Legea fundamentală (constituția Germaniei) depășește simpla politică simbolică, cu condiția să fie susținută de căi juridice concrete și de o relaxare a sarcinii probei. Stimulentele fiscale pentru companiile care angajează și formează în mod demonstrabil persoane în vârstă, șomere pe termen lung, ar fi o altă pârghie. Ministerul Federal al Muncii a demonstrat prin programul său „Perspective 50plus” că sprijinul direcționat poate fi eficient - faptul că aceste programe există în prezent într-o formă semnificativ mai slabă decât ar sugera nevoia este o decizie politică cu costuri economice considerabile.

O economie care își pierde cel mai valoros atu

Termenul „lipsă de competențe” a fost folosit excesiv în Germania timp de ani de zile. Este folosit pentru a justifica imigrația, pentru a legitima inițiativele de formare și pentru a promova reforme ale pensiilor. Dar este rareori legat de ceea ce ar putea fi cea mai simplă parte a soluției: neexcluderea celor deja instruiți, experimentați, sănătoși și dispuși să lucreze la mijlocul carierei. Paradoxul pieței muncii germane nu constă în faptul că există prea puține persoane calificate. Ci în faptul că o parte semnificativă a acestor persoane calificate sunt eliminate de pe piață după o anumită vârstă - de bariere implicite de vârstă, de o cultură corporativă care confundă tineretul cu competența și de o narațiune politică care pune productivitatea în contrast cu drepturile la pensie ale lucrătorilor mai în vârstă, în loc să abordeze excluziunea pentru ceea ce este.

Contradicția dintre cererea de pensionare la 70 de ani și practica de a nu mai oferi locuri de muncă persoanelor de peste 50 de ani nu este o omisiune sistemică. Este sistemul în sine. Și oricine dorește să rezolve această contradicție trebuie mai întâi să fie pregătit să o numească direct. Cifrele sunt disponibile. Studiile sunt acolo. Cei afectați își exprimă opiniile. Ceea ce lipsește este voința colectivă - în companii, în departamentele de resurse umane, în parlamente - de a înceta să ignorăm această contradicție și de a o trata pentru ceea ce este: una dintre cele mai costisitoare și nejustificate eșecuri ale pieței din sistemul german de ocupare a forței de muncă.