Krajowy potencjał walki z niedoborami umiejętności: Czy osoby bezrobotne powyżej 50. roku życia i kobiety pracujące na dorywczych stanowiskach mogą sprawić, że migracja zarobkowa stanie się zbędna?

Kalkulacja bez uwzględnienia gospodarza: Dlaczego „potencjał krajowy” nie może zastąpić imigracji, ale mógłby ją drastycznie zmniejszyć

Niemcy znalazły się w fatalnym dylemacie: podczas gdy gospodarka rozpaczliwie poszukuje wykwalifikowanych pracowników, a politycy gorączkowo zawierają umowy rekrutacyjne z zagranicą, miliony niewykorzystanych rezerw siły roboczej drzemią tuż za naszym progiem.

Prognozy są ponure: do 2035 roku na niemieckim rynku pracy może zabraknąć nawet siedmiu milionów osób. Standardowa odpowiedź polityczna brzmi niemal odruchowo: „Potrzebujemy więcej imigracji”. Jednak to jednostronne podejście ignoruje dwa kluczowe czynniki. Po pierwsze, ogromny, niewykorzystany potencjał Niemiec – od setek tysięcy doświadczonych bezrobotnych osób powyżej 50. roku życia po miliony dobrze wykształconych kobiet uwięzionych w systemie mini-pracy i pracy w niepełnym wymiarze godzin. Po drugie, moralne bankructwo, które towarzyszy jednemu z najbogatszych uprzemysłowionych krajów świata, kłusującemu personel medyczny z krajów, których systemy opieki zdrowotnej stoją na skraju załamania.

Czy naprawdę musimy sprowadzać opiekunów z Afryki, skoro nie jesteśmy w stanie nawet przekształcić mini-pracy w bezpieczne, pełnoetatowe zatrudnienie w domu? Czy niedobór wykwalifikowanych pracowników to kwestia losu, czy wynik dekad politycznej samozadowolenia? Trzeźwa analiza danych pokazuje, że choć potencjał krajowy może nie zniwelować całkowicie tej luki, to mógłby drastycznie zmniejszyć potrzebę etycznie wątpliwej migracji zarobkowej – gdybyśmy odważyli się zająć „świętymi krowami”, takimi jak wspólne opodatkowanie małżeństw czy wcześniejsze emerytury bez odliczeń.

Poniższa analiza analizuje obliczenia Federalnej Agencji Zatrudnienia, IAW i wiodących instytutów ekonomicznych, ujawniając prawdziwą wielkość „ukrytej rezerwy” i dlaczego rozwiązaniem musi być „reforma przed rekrutacją”, a nie „krajowa lub zagraniczna”.

W związku z tym:

• Nowe spojrzenie na problem niedoborów wykwalifikowanych pracowników – dylematy etyczne związane z niedoborem wykwalifikowanych pracowników (drenażem mózgów): Kto płaci cenę?

Dlaczego Niemcy ignorują własne rezerwy, jednocześnie kłusując wykwalifikowanych pracowników z najbiedniejszych krajów świata

Pytanie wydaje się na pierwszy rzut oka pozornie logiczne: skoro Niemcy mają setki tysięcy doświadczonych bezrobotnych powyżej 50. roku życia i miliony kobiet pracujących na minietacie lub w niepełnym wymiarze godzin, dlaczego w ogóle konieczne jest importowanie wykwalifikowanych pracowników z zagranicy? Odpowiedź brzmi: potencjał krajowy jest ogromny, ale matematycznie rzecz biorąc, nie wystarczy, aby całkowicie zniwelować lukę demograficzną. Mógłby jednak objąć znacznie większą część populacji niż dotychczas, gdyby istniała wola polityczna. I tak, etyczny wymiar migracji zarobkowej z krajów, które same cierpią z powodu dotkliwego niedoboru wykwalifikowanych pracowników, jest w Niemczech karygodnie zaniedbywany.

Skala luki: siedem milionów do 2035 r

Aby realistycznie ocenić potencjał, należy najpierw jasno określić skalę problemu. Federalna Agencja Zatrudnienia przewiduje, że liczba dostępnych pracowników może spaść nawet o siedem milionów do 2035 roku. Instytut Badań nad Zatrudnieniem (IAB) prognozuje spadek potencjalnej siły roboczej z 45,7 miliona do 40,4 miliona do 2060 roku, co stanowi spadek o 11,7%. Fundacja Bertelsmanna szacuje, że roczne zapotrzebowanie netto na imigrację międzynarodową wyniesie 288 000 osób, aby utrzymać stabilność rynku pracy do 2040 roku. W drugim kwartale 2025 roku, pomimo spowolnienia gospodarczego, w całym kraju nadal brakowało około 391 000 wykwalifikowanych pracowników; ponad jedno na trzy wakaty nie mogło zostać obsadzone przez odpowiednich kandydatów.

Jednocześnie Niemcy dysponują niewykorzystanym potencjałem pracy, liczącym około 6,4 miliona osób, które nie są zatrudnione, ale są zasadniczo zdolne do pracy, są zarejestrowane jako bezrobotne lub pracują jedynie okazjonalnie. Dodatkowo, około sześć milionów osób jest niedostatecznie zatrudnionych, czyli takich, które chciałyby pracować więcej niż obecnie. Ukryta rezerwa siły roboczej, czyli osoby bezrobotne, które zasadniczo chcą pracować, ale nie poszukują aktywnie zatrudnienia lub nie są dostępne w krótkim terminie, w 2023 roku wynosiła prawie 3,2 miliona osób.

Potencjał osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia: 414 000 pracowników zatrudnionych na pełen etat

Dane są już dostępne. W styczniu 2026 roku 723 144 osoby w wieku od 55 do 65 lat były zarejestrowane jako bezrobotne. Ponadto 7,8 miliona osób w wieku od 55 do 65 lat jest zatrudnionych i podlega składkom na ubezpieczenie społeczne; ich udział w całkowitej sile roboczej wzrósł z 17 do 23 procent w ciągu dziesięciu lat. Wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 65. roku życia w Niemczech wynosi zaledwie 8,9 procent, podczas gdy w Szwecji 20 procent osób w tej grupie wiekowej nadal pracuje.

Instytut Badań nad Gospodarką Stosowaną (IAW) Uniwersytetu w Tybindze, zlecony przez Fundację na rzecz Przedsiębiorstw Rodzinnych, przedstawił szczegółowe obliczenia potencjału mobilizacyjnego. Wśród starszych, chętnych pracowników w wieku 50 lat i starszych, IAW szacuje rezerwę na 414 000 dodatkowych pracowników pełnoetatowych. Wydaje się to znaczące, ale w porównaniu z ogólną luką wynoszącą od pięciu do siedmiu milionów brakujących pracowników, stanowi to wkład zaledwie około sześciu do ośmiu procent.

Stowarzyszenie ekonomiczne Partii Zielonych w swoim badaniu stwierdza, że ​​do 2035 roku nawet 2,4 miliona dodatkowych osób starszych mogłoby pracować, jeśli uwzględnimy również grupę emerytów, którzy byliby skłonni kontynuować pracę. Jednak wielu z nich chciałoby pracować krócej i bardziej elastycznie niż osoby młodsze, więc ekwiwalent pełnego etatu byłby znacznie niższy.

Potencjał kobiet w zakresie minipracy i pracy w niepełnym wymiarze godzin: do 2,9 miliona ekwiwalentów pełnego etatu

Największy niewykorzystany potencjał tkwi zdecydowanie w kobietach. Liczby są uderzające: w 2024 roku po raz pierwszy więcej kobiet pracowało w niepełnym wymiarze godzin niż w pełnym wymiarze godzin, a wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin wyniósł 50,3%, w porównaniu z zaledwie 13,4% wśród mężczyzn. Około 2,6 miliona kobiet było zatrudnionych wyłącznie w ramach mini-pracy, a w Centrum Mini-Pracy zarejestrowano łącznie prawie siedem milionów osób pracujących w ramach mini-pracy. Wynoszący 29% wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w Niemczech jest znacznie wyższy niż średnia unijna wynosząca 18%. Różnica między płciami jest szczególnie wyraźna – 48% dla kobiet w porównaniu z 12% dla mężczyzn.

Badanie IAW określa potencjał mobilizacyjny w kilku etapach. Gdyby połowa kobiet bez dzieci na utrzymaniu poniżej 14. roku życia pracowała tyle samo godzin tygodniowo co mężczyźni, rynek pracy teoretycznie zyskałby 1,7 miliona dodatkowych pracowników pełnoetatowych. Gdyby kobiety z młodszymi dziećmi miały dostęp do wystarczającej liczby opcji opieki nad dziećmi, możliwe byłoby zatrudnienie kolejnych 717 000 pracowników pełnoetatowych. Co więcej, gdyby zmobilizowano również kobiety z dziećmi, które obecnie nie pracują, przybyłoby kolejnych 477 000 pracowników pełnoetatowych. Łącznie daje to teoretyczną maksymalną liczbę prawie 2,9 miliona ekwiwalentów pełnego etatu, pochodzących wyłącznie od kobiet.

Jeśli dodamy do tego osoby bez kwalifikacji zawodowych, które mogłyby zatrudnić na pełen etat nawet 1,175 mln pracowników dzięki szkoleniom, a także osoby, które już imigrowały (w przypadku których realistyczną liczbą jest 432 tys. dodatkowych pracowników na pełen etat), badanie IAW wykazało, że łączny potencjał krajowy wynosi około 5,5 mln pracowników na pełen etat.

W związku z tym:

• Niedobór wykwalifikowanych pracowników? Pułapka mini-pracy jako systemowy hamulec niemieckiej gospodarki

Realistyczny wskaźnik pokrycia: od 40 do 60 procent, a nie 100 procent

Liczby te brzmią imponująco na papierze. Teoretycznie 5,5 miliona pełnoetatowych pracowników, których można zmobilizować, przy luce od pięciu do siedmiu milionów – to byłoby niemal idealne dopasowanie. Instytut Badań Ekonomicznych RWI Leibniza obliczył nawet, że realistyczna aktywizacja bezrobotnych i osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin mogłaby odciążyć budżet państwa o 169 miliardów euro rocznie i trwale zwiększyć PKB o prawie 15 procent.

Teoretyczne maksymalne liczby są jednak dalekie od praktycznej rzeczywistości z kilku powodów. Po pierwsze, nie każda starsza osoba bezrobotna posiada kwalifikacje, na które jest obecnie zapotrzebowanie. Luka w kwalifikacjach koncentruje się w określonych dziedzinach zawodowych, takich jak pielęgniarstwo, IT, rzemiosło i inżynieria, podczas gdy wiele osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia posiada kwalifikacje w innych dziedzinach. Niedopasowanie regionalne i umiejętności utrzymuje się nawet przy optymalnych działaniach mobilizacyjnych. Po drugie, przekształcenie mini-pracy i pracy w niepełnym wymiarze godzin w zatrudnienie w pełnym wymiarze godzin nie udaje się z powodu barier strukturalnych, takich jak brak opieki nad dziećmi, niekorzystne zachęty podatkowe poprzez wspólne opodatkowanie par małżeńskich oraz bezpłatne współubezpieczenie osób na utrzymaniu w ustawowym ubezpieczeniu zdrowotnym. Po trzecie, doświadczenie pokazuje, że polityczne wdrożenie takich reform zajmuje dekady, a luka demograficzna już się pogłębia.

Realistycznie rzecz biorąc, ambitna, ale wykonalna mobilizacja krajowego potencjału powinna pozwolić na pokrycie około 40–60% luki demograficznej. Oznacza to, że z prognozowanych pięciu do siedmiu milionów brakujących pracowników do 2035 roku, dwa do czterech milionów dodatkowych pracowników pełnoetatowych można by pozyskać poprzez pełną aktywizację bezrobotnych osób powyżej 50. roku życia, wydłużenie czasu pracy kobiet, zapewnienie szkoleń dla pracowników o niskich kwalifikacjach oraz poprawę integracji imigrantów na rynku pracy. To znaczące osiągnięcie, ale pozostawia ono lukę wynoszącą co najmniej dwa do trzech milionów osób, której nie da się załatać bez międzynarodowej imigracji.

Dylemat etyczny migracji zarobkowej: Globalne Południe jako armia rezerwowa

To prowadzi nas do drugiego, wybuchowego wymiaru problemu. Niemcy systematycznie rekrutują wykwalifikowanych pracowników z krajów, które same desperacko ich potrzebują. Nie jest to abstrakcyjny problem rozwojowy, lecz konkretny skandal humanitarny, zwłaszcza w sektorze opieki zdrowotnej.

Według szacunków WHO, kraje Afryki Subsaharyjskiej borykają się z niedoborem 4,2 miliona pracowników służby zdrowia. Jednocześnie kraje europejskie, zwłaszcza Wielka Brytania, ale coraz częściej również Niemcy, rekrutują lekarzy i pielęgniarki właśnie z tego regionu. W 2022 roku ponad 66 000 z 750 000 pracowników służby zdrowia w brytyjskich szpitalach stanowili obcokrajowcy. We Francji około 10% wszystkich lekarzy urodziło się za granicą, podczas gdy w Irlandii i Kanadzie odsetek ten wynosi około 35%. Niemcy, z umowami rekrutacyjnymi z Filipinami, Tunezją i Wietnamem, nie są wyjątkiem.

Kontrargumenty, takie jak twierdzenie, że przekazy pieniężne od migrantów wzmacniają gospodarki ich krajów pochodzenia lub że niektóre kraje, takie jak Filipiny, celowo szkolą więcej osób, niż potrzebują, nie wytrzymują wnikliwej analizy. Pomimo strategii szkoleniowej, obszary wiejskie na Filipinach wciąż cierpią na niedobór personelu, a rząd w praktyce przedkłada wpływy z przekazów pieniężnych nad opiekę zdrowotną dla własnej ludności. W Wybrzeżu Kości Słoniowej w 2022 roku aresztowano nawet bezrobotnych lekarzy ubiegających się o zatrudnienie w sektorze publicznym, podczas gdy bogate kraje kradną wykwalifikowanych pracowników z tego regionu.

Raport naukowy niemieckiego Bundestagu stwierdza, że ​​najnowsze podejścia badawcze nie interpretują już migracji wysoko wykwalifikowanych pracowników wyłącznie jako jednostronnej utraty kapitału ludzkiego, lecz raczej jako proces okrężny z efektami sprzężenia zwrotnego. Jednak ta bardziej zniuansowana perspektywa nie zmienia fundamentalnego problemu: Niemcy nie mogą trwale rekompensować własnych braków demograficznych poprzez pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników z krajów, w których ludzie umierają na uleczalne choroby z powodu braku personelu medycznego.

Skorzystaj z bogatej, pięciokrotnej wiedzy specjalistycznej Xpert.Digital w ramach kompleksowego pakietu usług | Badania i rozwój, XR, PR i optymalizacja widoczności cyfrowej — Zdjęcie: Xpert.Digital

Xpert.Digital posiada dogłębną wiedzę z różnych branż. Pozwala nam to opracowywać strategie dopasowane do indywidualnych potrzeb i wyzwań konkretnego segmentu rynku. Dzięki ciągłej analizie trendów rynkowych i monitorowaniu rozwoju branży, możemy działać proaktywnie i oferować innowacyjne rozwiązania. Połączenie doświadczenia i wiedzy specjalistycznej generuje wartość dodaną i zapewnia naszym klientom zdecydowaną przewagę konkurencyjną.

Więcej informacji tutaj:

• Skorzystaj z pakietu obejmującego 5 obszarów specjalizacji Xpert.Digital – już od 500 € miesięcznie

Dlaczego debata „albo-albo” jest myląca

Szczera odpowiedź na pytanie zadane na początku brzmi: Nie, sama mobilizacja bezrobotnych powyżej 50. roku życia i kobiet na mini-etacie nie jest w stanie w pełni zrekompensować niedoboru wykwalifikowanej kadry ani sprawić, by migracja zarobkowa stała się zbędna. Obecna polityka jest jednak całkowicie chybiona: Niemcy masowo inwestują w rekrutację z zagranicy, jednocześnie zaniedbując aktywizację siły roboczej w kraju. Właściwa kolejność byłaby odwrotna.

Gdyby Niemcy wyeliminowały ulgi podatkowe dla kobiet pracujących na mini-etacie i w niepełnym wymiarze godzin, w szczególności poprzez ograniczenie wspólnego opodatkowania małżeństw i reformę bezpłatnego systemu współubezpieczenia, znaczna część z 2,6 miliona kobiet pracujących wyłącznie na mini-etacie mogłaby zostać przeniesiona do miejsc pracy objętych składkami na ubezpieczenie społeczne. Gdyby konsekwentnie zwalczano dyskryminację ze względu na wiek w zatrudnianiu, a wskaźnik aktywizacji osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia podniesiono do poziomu młodszych pracowników, setki tysięcy doświadczonych specjalistów mogłoby powrócić na rynek pracy. Gdyby wcześniejsze emerytury bez potrąceń były ograniczone do zawodów szczególnie wymagających, jak w Austrii, zamiast być oferowane jako powszechna opcja, setki tysięcy osób pozostałyby dłużej na rynku pracy.

Zarówno badanie stowarzyszenia ekonomicznego Partii Zielonych, jak i badanie IAW wskazują, że mobilizacja krajowa nie zastępuje kontrolowanej imigracji, lecz stanowi jej niezbędne uzupełnienie. Kluczowe jest to, że każdy pracownik zmobilizowany w kraju zmniejsza potrzebę rekrutacji międzynarodowej, a tym samym problematyczny etycznie drenaż mózgów w krajach pochodzenia, które same borykają się z dotkliwym niedoborem wykwalifikowanych pracowników.

W związku z tym:

• Ośmiogodzinny dzień pracy | Elastyczny czas pracy w Niemczech: kompleksowa analiza reformy prawa pracy

Obliczanie procentów, którego nie lubią politycy

Podsumowując, wyłania się następujący obraz realnie możliwego do zmobilizowania potencjału w związku z luką demograficzną wynoszącą od pięciu do siedmiu milionów pracowników do roku 2035:

Mobilizacja starszych pracowników powyżej 50. roku życia mogłaby zniwelować około 6–8% całkowitej luki, co odpowiadałoby około 400 000–500 000 dodatkowych pracowników pełnoetatowych. Największy potencjał oferuje zwiększenie liczby godzin pracy kobiet w niepełnym wymiarze godzin i na mikroetatach, pokrywając 25–35% luki, czyli 1,7–2,9 miliona ekwiwalentów pełnego etatu. Podnoszenie kwalifikacji osób bez kwalifikacji zawodowych mogłoby pokryć kolejne 8–12%, czyli około 600 000–1,175 miliona pracowników pełnoetatowych. Lepsza integracja imigrantów już mieszkających w Niemczech na rynku pracy przyniosłaby dodatkowe 4–6%, czyli około 400 000 pracowników pełnoetatowych. Łącznie daje to teoretyczny potencjał pokrycia na poziomie 43–61%, przy założeniu maksymalnej mobilizacji wszystkich zasobów krajowych.

Pozostałe 39–57 procent, czyli od dwóch do czterech milionów pracowników, nadal musiałoby zostać obsadzone poprzez imigrację międzynarodową. Kluczowym czynnikiem jest jednak sposób zarządzania tą imigracją. Etycznie odpowiedzialna migracja zarobkowa oznacza, że ​​nie rekrutuje się wykwalifikowanych pracowników z krajów, które same borykają się z dotkliwym niedoborem kadr, szczególnie w sektorze opieki zdrowotnej. Oznacza to zawieranie sprawiedliwych umów partnerskich, które wzmacniają również kraje pochodzenia, oraz rozwijanie modeli migracji cyrkulacyjnej, w których transfer wiedzy odbywa się w obu kierunkach.

W związku z tym:

• Przyczyną jest niesprawiedliwy system podatkowy i biurokracja: brak inicjatywy! Nie jesteśmy zmotywowani do pracy, bo wyniki się nie opłacają

5 milionów niewykorzystanych pracowników: Dlaczego w praktyce obliczenia te nie do końca się sprawdzają

Ukryty zasób talentów w Niemczech: Prawda o rozwiązaniu problemu niedoboru wykwalifikowanych pracowników

Teoretycznie i czysto liczbowo, z pewnością byłoby możliwe, aby konsekwentnie i w pełni mobilizować bezrobotnych powyżej 50. roku życia, kobiety pracujące na mikroetacie lub w niepełnym wymiarze godzin i inne rezerwy domowe, pokryć znaczną część – być może nawet większość – niedoboru wykwalifikowanych pracowników, przynajmniej na papierze.

1. Co oznacza „teoretycznie możliwe”?

„Teoretyczny” w tym przypadku odnosi się do pewnego rodzaju maksymalnego szacunku w idealnych warunkach:

• brak dyskryminacji ze względu na wiek,
• Wystarczające odpowiednie kwalifikacje lub szybkie przekwalifikowanie,
• Całkowite usunięcie barier strukturalnych (np. brak opieki nad dziećmi, pułapki mini-pracy, zachęty podatkowe i ubezpieczeniowe, niedopasowanie regionalne).

Przy takich założeniach, według szacunków kilku ostatnich badań, potrzebnych jest około 5–6 milionów dodatkowych pracowników pełnoetatowych w kraju:

• Około 1,7 miliona dodatkowych pracowników pełnoetatowych dzięki wydłużeniu czasu pracy kobiet,
• około 414 000 osób z grupy osób starszych chętnych do pracy w wieku 50 lat i więcej,
• Ponadto kilkaset tysięcy osób, łącznie ok. 1–1,2 miliona, poprzez podnoszenie kwalifikacji pracowników o niskich kwalifikacjach i lepszą integrację imigrantów.

W porównaniu z prognozowanym zapotrzebowaniem na wykwalifikowanych pracowników na poziomie 5–7 milionów do roku 2030/2035, ta wielkość jest podobnej wielkości, więc można powiedzieć:

Czysto arytmetycznie rzecz biorąc, można by sobie wyobrazić niemal całkowite pokrycie potencjałem krajowym.

2. Dlaczego jednak w praktyce nie jest to „realistyczne”?

Kluczowe ograniczenie leży w różnicy między teorią a rzeczywistością:

Niedopasowanie umiejętności do branży

Wiele bezrobotnych osób po 50. roku życia nie posiada konkretnych umiejętności, na które jest zapotrzebowanie (np. IT, zawody wysoko wykwalifikowane, pielęgniarstwo, inżynieria).
Migracja zarobkowa służy przede wszystkim szybkiemu wypełnieniu tej luki, a nie jedynie zwiększeniu ogólnej siły roboczej.

Pozostają bariery strukturalne

Mimo licznych propozycji reform (np. reforma mini-pracy, zmiany w zakresie wspólnego opodatkowania małżeństw, rozszerzenie opieki nad dziećmi), można założyć, że tylko część teoretycznego potencjału zostanie wykorzystana.
Badania takie jak raport IAW mówią zatem o „użytecznym” lub „realistycznie mobilizowalnym” potencjale około 2–3 milionów pracowników pełnoetatowych, a nie 5–6 milionów.

Wymiar czasu

Luka demograficzna nie zniknie w 2035 roku; jej skutki odczuwalne są już dziś. Edukacja i przekwalifikowanie zajmują lata, a migracja zarobkowa jest znacznie szybszym sposobem (co prawda nie bezkosztowym, ale bardziej efektywnym pod względem czasowym).

3. Jaki procent mógłby zostać teoretycznie pokryty?

Przy bardzo optymistycznych założeniach – czyli jeśli wykorzystamy cały wspomniany potencjał i zbliżymy się do teoretycznej liczby 5–6 milionów – a luka kompetencyjna wyniesie około 5–7 milionów, wyniki będą następujące:

• Teoretycznie około 70–100 procent niedoboru wykwalifikowanych pracowników w Niemczech można by pokryć poprzez mobilizację krajowego potencjału.
• Realistycznie rzecz biorąc (biorąc pod uwagę ograniczenia polityczne, społeczne i czasowe), wskaźnik zasięgu będzie raczej mieścił się w przedziale 40–60 procent, jak już argumentowano w poprzedniej analizie.

Nowa formuła walki z niedoborem umiejętności: jak sztuczna inteligencja zwiększa potencjał każdej jednostki

W połączeniu ze sztuczną inteligencją całe obliczenia stają się znacznie bardziej złożone, a odpowiedź na pytanie zmienia się z „teoretycznie możliwe” na „teoretycznie bardziej prawdopodobne, ale z innymi skutkami ubocznymi”.

Sztuczna inteligencja zmienia nie tylko liczbę potrzebnych pracowników, ale także ich jakość i wymagane umiejętności. To fundamentalnie zmienia relację między potencjałem krajowym, migracją siły roboczej i niedoborami wykwalifikowanej kadry.

1. Sztuczna inteligencja jako „wzmacniacz mentalny”, a nie całkowite zastąpienie pracy ludzkiej

Aktualne badania rynku pracy doprowadziły do ​​jasnego wniosku przejściowego:

• Sztuczna inteligencja nie tylko „zautomatyzuje miliony miejsc pracy”, ale radykalnie zmieni procesy pracy.
• Według badań przeprowadzonych przez IAB, GWS i Instytut w Kilonii, całkowita liczba pracowników utrzymuje się na mniej więcej stabilnym poziomie, choć można zaobserwować istotne zmiany:
• Może zniknąć od 800 tys. do 1,6 mln miejsc pracy, podczas gdy w tym samym czasie powstanie co najmniej tyle samo nowych miejsc pracy.
• Zakres obowiązków zmienia się z rutynowej i biurowej pracy w obszar zarządzania, koordynacji sztucznej inteligencji, kontroli, kreatywności, doradztwa, opieki, rzemiosła i umiejętności technicznych, które trudno zautomatyzować.

W tym sensie:

Sztuczna inteligencja zwiększa potencjał wykwalifikowanych pracowników na osobę, ponieważ osoby wspierane przez sztuczną inteligencję mogą osiągnąć znacznie więcej.

2. Sztuczna inteligencja może w znacznym stopniu złagodzić niedobór wykwalifikowanych pracowników, ale nie może go całkowicie wyeliminować

Kilka obliczeń modelowych pokazuje, że wzrost produktywności dzięki sztucznej inteligencji znacząco łagodzi niedobór wykwalifikowanych pracowników w Niemczech:

• Instytut Badań Ekonomicznych w Kolonii (IW Köln) szacuje, że do 2030 roku sztuczna inteligencja generatywna mogłaby „zaoszczędzić” (czyli zastąpić lub skrócić) około 3,9 miliarda godzin pracy w Niemczech.
• Przewidywana w inny sposób luka demograficzna w liczbie przepracowanych godzin wynosi około 4,2 miliarda godzin.

To oznacza:

Teoretycznie sztuczna inteligencja mogłaby niemal całkowicie zniwelować lukę demograficzną w godzinach pracy, gdyby została wdrożona powszechnie.

Inne badania (np. Prognos, GWS, IAB, raporty Bundestagu) prowadzą do podobnych wniosków:

• Do 2035 roku sztuczna inteligencja może zmniejszyć zapotrzebowanie na siłę roboczą o około 1,5 miliona miejsc pracy.

Ponadto wzrasta produkcja gospodarcza:

• Sztuczna inteligencja mogłaby zwiększyć roczny wzrost gospodarczy w Niemczech o około 0,8 punktu procentowego;
• W ciągu 15 lat dałoby to około 4,5 biliona euro dodatkowej wartości dodanej.

To znaczy:

Mówiąc czysto arytmetycznie, skutki sztucznej inteligencji są porównywalne z niedoborem wykwalifikowanych pracowników.

Mogą zatem znacząco zmniejszyć presję niedoboru, a w skrajnych przypadkach znacząco obniżyć zapotrzebowanie na dodatkową siłę roboczą (krajową lub migracyjną).

3. Połączenie: potencjał krajowy + sztuczna inteligencja = znacznie mniej konieczności migracji

Podsumujmy w przybliżeniu wyniki:

Potencjał krajowy (teoretyczny)

• 5-6 milionów dodatkowych lub „uwolnionych” pracowników pełnoetatowych spośród kobiet, osób starszych, pracowników nisko wykwalifikowanych i integracji migrantów.

Wpływ sztucznej inteligencji (teoretyczny):

• Oszczędności w postaci 1,5 miliona miejsc pracy dzięki sztucznej inteligencji do 2035 r
• a także efekty w zakresie produktywności, które znacząco zwiększają wpływ pracowników domowych.

To oznacza:

Jeśli podejdziesz do obu ambitnie –

1.  systematyczna mobilizacja potencjału krajowego i
2. Stałe, powszechne wykorzystanie sztucznej inteligencji w codziennej pracy –

Wówczas niedobór wykwalifikowanych pracowników mógłby zostać skutecznie zredukowany do bardzo niewielkiego problemu szczątkowego.
To obniżyłoby obecne prognozy dotyczące 5–7 milionów brakujących pracowników do poziomu, który mógłby zostać częściowo pokryty popytem krajowym, a częściowo dzięki znacznemu ograniczeniu migracji zarobkowej.

Systematycznie sformułowane – tylko mobilizacja krajowa:

• Teoretycznie aż 70–100% niedoboru.

Dzięki sztucznej inteligencji: wymagana „ilość” pracowników spada, więc mobilizacja krajowa na poziomie 40–60% przy wsparciu sztucznej inteligencji może wystarczyć, aby w dużej mierze zniwelować niedobory.

4. Ważne ograniczenia: sztuczna inteligencja zmienia się, a nie rozwiązuje

Pomimo tego wysokiego potencjału teoretycznego, jedna rzecz jest kluczowa:

• Sztuczna inteligencja zmienia skład wykwalifikowanej siły roboczej, zamiast ją zastępować.
• Zamiast wielu osób wykonujących proste, rutynowe zadania, potrzebujemy mniejszej liczby pracowników o wyższych kwalifikacjach, którzy potrafią kontrolować, monitorować i uzupełniać sztuczną inteligencję.
• Specjaliści ds. IT, specjaliści ds. sztucznej inteligencji, personel pielęgniarski, specjaliści techniczni i rzemieślniczy, pracownicy oświaty i służby zdrowia nie staną się przestarzałi, ale staną się ważniejsi niż kiedykolwiek wcześniej.

Sztuczna inteligencja nie może zrobić wszystkiego:

• Praca fizyczna, praca emocjonalna, opieka, konserwacja, spontaniczne rozwiązywanie problemów – wiele z tego pozostaje „ludzkie”.
• Co więcej, badania pokazują, że narzędzia AI często zwiększają intensywność pracy, zamiast skracać jej czas (pracownicy pracują więcej i szybciej, ponieważ technologia pozwala im na więcej).

• Szczególnie będzie brakowało specjalistów od sztucznej inteligencji.
• Aby skutecznie wykorzystać sztuczną inteligencję, Niemcy potrzebują większej liczby specjalistów IT, specjalistów od sztucznej inteligencji i ekspertów ds. danych – to kolejny element luki kompetencyjnej.

5. Wnioski

Tak, sztuczna inteligencja teoretycznie zwiększa prawdopodobieństwo, że niedobór wykwalifikowanych pracowników da się zaspokoić bez konieczności masowej migracji siły roboczej z zagranicy.

I tak: w połączeniu

• z pełną mobilizacją osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia,
• Kobiety pracujące na minietacie/w niepełnym wymiarze godzin,
• dalszy potencjał krajowy i
• powszechne, efektywne wykorzystanie sztucznej inteligencji

Migracja zarobkowa do Niemiec może okazać się znacznie niższa, niż obecnie prognozuje się – być może nawet wkraczając w obszar mniejszych przepływów uzupełniających.

Jednak migracja zarobkowa prawdopodobnie nie stanie się całkowicie zbędna, ponieważ:

• Sztuczna inteligencja uzupełnia niektóre zadania, ale wymaga innych
• W niektórych zawodach nadal będą występować konkretne niedobory,
• a wdrażanie rewolucji AI na płaszczyźnie politycznej, społecznej i organizacyjnej postępuje równie powoli i niekompletnie, jak mobilizacja potencjału krajowego.

Teoretycznie i czysto liczbowo, możliwe jest całkowite lub niemal całkowite rozwiązanie problemu niedoboru wykwalifikowanych pracowników poprzez aktywizację osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia, kobiet pracujących w małych lub niepełnych etatach oraz innych potencjalnych pracowników krajowych.
W praktyce jest to jednak bardzo trudne, ponieważ niektórzy pracownicy nie posiadają niezbędnych kwalifikacji, niektóre bariery strukturalne można pokonać tylko częściowo, a migracja zarobkowa pozostaje obecnie najszybszym sposobem na uzupełnienie niewykorzystanego potencjału krajowego.

W związku z tym:

• Dyskryminacja ze względu na wiek? Absurdalny paradoks niemieckiego rynku pracy: miliony doświadczonych ludzi bez pracy, miliony wakatów bez kandydatów

Wniosek, który nie powinien być taki

Niemcy mają wybór: mogą nadal marnować swój potencjał i zamiast tego kłusować wykwalifikowanych pracowników z Globalnego Południa, których nieobecność kosztuje tam życie. Albo wreszcie mogą zająć się reformami strukturalnymi, o które apelowano od dziesięcioleci: zniesieniem dotacji na mini-pracę, reformą wspólnego opodatkowania małżeństw, znacznym rozszerzeniem opieki nad dziećmi, konsekwentnym zwalczaniem dyskryminacji ze względu na wiek i wdrożeniem elastycznych modeli przejścia na emeryturę. Nie wyeliminowałoby to uzależnienia od etycznie wątpliwej migracji zarobkowej, ale zmniejszyłoby je do odpowiedzialnego poziomu. Około połowa luki demograficznej mogłaby zostać zniwelowana w kraju, gdyby priorytety polityczne w końcu poszły w kierunku logiki ekonomicznej, a nie lobbingu i wygody.

☑️ Naszym językiem biznesowym jest angielski lub niemiecki

☑️ NOWOŚĆ: Korespondencja w Twoim ojczystym języku!

Konrad Wolfenstein

Ja i mój zespół chętnie będziemy do Państwa dyspozycji jako osobisty doradca.

Możesz się ze mną skontaktować, wypełniając formularz kontaktowy tutaj lub po prostu dzwoniąc pod numer +49 7348 4088 965. Mój adres e-mail to: [email protected]

Nie mogę się doczekać naszego wspólnego projektu.

☑️ Wsparcie dla MŚP w zakresie strategii, doradztwa, planowania i wdrażania

☑️ Tworzenie lub reorganizacja strategii cyfrowej i digitalizacji

☑️ Rozszerzenie i optymalizacja procesów sprzedaży międzynarodowej

☑️ Globalne i cyfrowe platformy handlowe B2B

☑️ Rozwój biznesu pionierskiego / Marketing / PR / Targi

Nasze doświadczenie w zakresie rozwoju biznesu, sprzedaży i marketingu w UE i Niemczech – Zdjęcie: Xpert.Digital

Obszary zainteresowań branży: B2B, digitalizacja (od AI do XR), inżynieria mechaniczna, logistyka, odnawialne źródła energii i przemysł

Więcej informacji tutaj:

• Centrum Biznesu Ekspertów

Centrum tematyczne oferujące spostrzeżenia i wiedzę specjalistyczną:

• Platforma wiedzy obejmująca gospodarki globalne i regionalne, innowacje i trendy branżowe
• Zbiór analiz, spostrzeżeń i informacji ogólnych na temat obszarów, na których się koncentrujemy
• Miejsce, w którym można zdobyć wiedzę i informacje na temat bieżących wydarzeń w biznesie i technologii
• Centrum dla firm poszukujących informacji na temat rynków, cyfryzacji i innowacji branżowych