Pensioen eisen op 70-jarige leeftijd en mensen eruit filteren op 50-jarige leeftijd – het meest schaamteloze en bedrieglijke dubbelspel in het Duitse bedrijfsleven en de politiek

"Te oud, te duur": De keiharde waarheid over sollicitaties vanaf 50 jaar

Tekort aan geschoolde arbeidskrachten? Waarom bedrijven systematisch hun meest waardevolle medewerkers ontslaan

Politici pleiten ervoor dat mensen langer doorwerken – in extreme gevallen tot hun 70e – om te voorkomen dat het pensioenstelsel door demografische ontwikkelingen instort. Tegelijkertijd klagen bedrijven luidkeels over een ongekend tekort aan geschoolde arbeidskrachten. Maar de realiteit van de arbeidsmarkt onthult een schokkende paradox: wie na zijn 50e zijn baan verliest of zich professioneel wil heroriënteren, stuit vaak op gesloten deuren. Achter de gelikte façades van werkgevers op LinkedIn en andere platforms schuilt een hoge mate van systematische leeftijdsdiscriminatie. Ervaren kandidaten worden steevast afgewezen als "te duur" of "te inflexibel", terwijl waardevol potentieel onbenut blijft. Dit artikel werpt licht op het dubbelspel van de Duitse economie, ontmaskert veelvoorkomende afwijzingsargumenten met wetenschappelijke feiten en laat zien waarom deze uitsluiting niet alleen een persoonlijke tragedie is, maar een tikkende tijdbom voor ons sociale en economische systeem.

De grote leugen over een lang werkend leven: de paradox die niemand in het bedrijfsleven of de politiek openlijk benoemt

Duitsland stevent af op een van de meest ingrijpende demografische omwentelingen in zijn naoorlogse geschiedenis. Op basis van de microcensus van 2025 heeft het Federaal Bureau voor de Statistiek berekend dat in 2040 ongeveer 13,3 miljoen mensen in de werkzame leeftijd de wettelijke pensioenleeftijd van 67 jaar zullen hebben overschreden. Dit komt overeen met bijna een derde van alle mensen die momenteel beschikbaar zijn op de Duitse arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is het politieke debat in volle gang: in de zomer van 2025 verklaarde minister van Economie Katherina Reiche (CDU) publiekelijk dat Duitsers niet langer een derde van hun leven in pensioen kunnen doorbrengen en "meer en langer zullen moeten werken"—tot een pensioenleeftijd van 70 jaar. Volgens berekeningen van het Duits Economisch Instituut (IW) kampt het pensioenstelsel in 2035 al met een tekort van € 34 miljard, wat een premiepercentage van meer dan 22 procent zou vereisen.

Deze cijfers zijn algemeen bekend. Wat minder openlijk wordt besproken, is de andere kant van de medaille: wie langer moet werken, moet ook de mogelijkheid krijgen om langer te werken. En precies op dit punt stort het systeem in. De vraag naar een langer werkend leven en de daadwerkelijke praktijk van systematische uitsluiting vanaf 50 jaar spreken elkaar zo fundamenteel tegen dat het geen misverstand kan zijn. Het moet worden omschreven als geïnstitutionaliseerde hypocrisie, stevig verankerd in zowel personeelsafdelingen als het politieke discours.

De tegenstrijdigheid in cijfers

De gegevens van het Federaal Arbeidsbureau schetsen een duidelijk beeld. In 2024 stonden ongeveer 642.000 mensen tussen de 55 en 65 jaar geregistreerd als werkloos. Het werkloosheidspercentage voor deze groep bedroeg in het najaar van 2024 6,1 procent, slechts iets hoger dan het algemene percentage van 6 procent. Deze ogenschijnlijk onschuldige cijfers zijn echter bedrieglijk: erachter schuilt een aanzienlijk langere werkloosheidsduur. Oudere werkzoekenden zijn gemiddeld 23 weken werkloos voordat ze een baan vinden waarover sociale premies worden betaald – vergeleken met slechts 20 weken voor alle leeftijdsgroepen samen. De Duitse vakbondskoepel (DGB) heeft dit verschil nog duidelijker gekwantificeerd: in 2023 waren ouderen gemiddeld 108 dagen langer werkloos dan jongeren.

Bovendien gaan de structurele problemen nog dieper dan deze cijfers doen vermoeden. Tussen 2014 en 2024 steeg het aandeel ouderen onder alle werklozen in de werkzame leeftijd tot ongeveer een kwart. Dit betekent dat, hoewel er meer ouderen werken dan ooit tevoren – met 7,8 miljoen mensen tussen de 55 en 65 jaar die in 2024 een baan hadden waarover sociale premies werden betaald, werd een nieuw record bereikt – het voor degenen die buiten de arbeidsmarkt vallen aanzienlijk moeilijker is om weer aan de slag te komen. Het aantal mensen dat permanent buiten de arbeidsmarkt blijft, ondanks hun bereidheid en vermogen om te werken, neemt toe. Dit is geen cyclisch verschijnsel, maar een structureel probleem.

Wanneer 45 procent melding maakt van discriminatie

Leeftijdsdiscriminatie is wijdverbreid in Duitsland en recente onderzoeken bevestigen dit steeds meer. Een representatief onderzoek van het Federaal Agentschap voor Antidiscriminatie (Bundesagentschap voor Antidiscriminatie) uit maart 2025, waaraan meer dan 2.000 mensen deelnamen, toonde aan dat 45 procent van de mensen in Duitsland boven de 16 jaar op enig moment in hun leven te maken heeft gehad met leeftijdsdiscriminatie. Dit komt het vaakst voor op de werkvloer: 39 procent van de getroffenen meldt nadelen in verband met hun werk. Sinds de oprichting van het Agentschap voor Antidiscriminatie heeft het meer dan 8.600 meldingen over leeftijdsdiscriminatie ontvangen.

De onafhankelijke federale commissaris voor gendergelijkheid, Ferda Ataman, gaf een ondubbelzinnig commentaar op de resultaten: "Mensen geloven nog steeds dat oudere collega's op de werkvloer een last zijn. Dat is onzin en het schaadt de economie." Deze uitspraak is niet alleen een moreel oordeel, maar ook een economisch oordeel. Een eerder onderzoek van carrièrenetwerk Xing onder 1.000 deelnemers toonde aan dat 40 procent van de 50- tot 60-jarigen aangaf leeftijdsdiscriminatie te hebben ervaren bij sollicitaties. Ongeveer 28 procent had het concrete gevoel dat ze door een potentiële werkgever werden benadeeld vanwege hun leeftijd. De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG) verbiedt leeftijdsdiscriminatie expliciet sinds 2006, maar de praktische werking ervan in het sollicitatieproces is beperkt omdat discriminatie zelden wordt geregistreerd en het aantal niet-gerapporteerde gevallen navenant hoog blijft.

De vijf afwijzingsformules en hun ware betekenis

Bij het afwijzen van sollicitaties is in de dagelijkse praktijk een repertoire aan formuleringen ontstaan ​​die op het eerste gezicht neutrale rechtvaardigingen lijken, maar in hun geheel een duidelijk patroon van leeftijdsdiscriminatie onthullen. Het is de moeite waard om deze formules beknopt te ontcijferen.

De bewering "te duur" is vaak niet gebaseerd op berekeningen, maar eerder op aannames. Oudere sollicitanten worden automatisch geassocieerd met hogere salarisverwachtingen, zonder dat er individuele gesprekken plaatsvinden. Deze aanname negeert het feit dat veel mensen in de tweede helft van hun carrière best bereid zijn een lager salaris te accepteren voor een terugkeer naar de arbeidsmarkt of een carrièreswitch – zolang de voorwaarden maar gunstig zijn. Bovendien wordt de waarde van ervaring vaak drastisch onderschat. Iemand met dertig jaar werkervaring verkort de inwerktijd, verlaagt de foutenmarge en vermindert het risico op verkeerde aanwervingsbeslissingen voor het bedrijf. Deze onzichtbare kostenbesparingen worden niet meegenomen in de algemene afwijzing van sollicitanten die als "te duur" worden beschouwd.

De formule "niet flexibel genoeg" werkt op een vergelijkbare manier. Ze gaat uit van een starheid bij mensen boven de 50 die niet empirisch bewezen is, maar die zelden als rechtvaardiging wordt aangevoerd. In werkelijkheid is het vaak een gecodeerde boodschap: werkgevers zoeken iemand die bereid is zonder klagen overuren te maken, taken buiten de functieomschrijving op zich te nemen en elke inspraak in besluitvorming op te geven. Oudere werknemers met meer zelfvertrouwen en duidelijke ideeën over passende arbeidsomstandigheden worden in deze context als "lastig" beschouwd.

"Past niet in het team" is de meest beleefde vorm van leeftijdsdiscriminatie. In de praktijk betekent het vaak dat de kandidaat ouder is dan zijn of haar directe leidinggevende – en dit zorgt daadwerkelijk voor ongemak in platte hiërarchieën. Niet voor de sollicitant, maar voor de besluitvormers. Studies tonen aan dat de psychologische drempel voor het aansturen van een oudere werknemer aanzienlijk is in Duitse bedrijven. Dit is geen kenmerk van de sollicitant, maar een managementprobleem.

De beschuldiging dat iemand "technisch niet meer bij de tijd is" is statistisch gezien in veel gevallen gewoonweg onjuist, maar wordt zelden bevestigd door concrete tests. Onderzoek van het ZEW toont aan dat oudere computergebruikers in Duitse bedrijven aanzienlijk productiever zijn dan oudere niet-computergebruikers – en ook productiever dan werknemers onder de 30. Het stereotype van de technisch onbekwame senior werknemer kan niet empirisch worden onderbouwd, maar het heeft een verrassend lange levensduur.

"Overgekwalificeerd" is uiteindelijk de meest eerlijke van de ontwijkende formuleringen, omdat het tenminste een hint geeft naar de werkelijke reden: angst. De angst dat iemand met meer ervaring, een groter netwerk en een breder perspectief de eigen positie zal betwisten. Dit is geen probleem van het arbeidsmarktbeleid; het is een probleem van de leiderschapscultuur – en een teken van de diepgewortelde onzekerheid die heerst in Duitse bedrijven, waar leiderschap wordt gedefinieerd door het behoud van status in plaats van door professionele expertise.

Wat zegt onderzoek nu echt over productiviteit op oudere leeftijd?

De wijdverbreide aanname dat de productiviteit onvermijdelijk afneemt met de leeftijd, wordt in de academische wereld met aanzienlijk meer nuance bekeken dan in personeelsafdelingen. Twee casestudies van het Münchener Centrum voor de Economie van Veroudering aan het Max Planck Instituut voor Sociaal Recht en Sociaal Beleid komen tot een duidelijke conclusie: in een vrachtwagenfabriek neemt de productiviteit zelfs licht toe tot de leeftijd van 65 jaar. Bij een financiële dienstverlener zijn oudere werknemers productiever dan jongere bij het uitvoeren van complexe taken, terwijl er een lichte daling wordt waargenomen bij eenvoudige, routinematige activiteiten. De onderzoekers concluderen dat ervaring niet alleen de afname van cognitieve en fysieke vaardigheden compenseert, maar in geschikte werkomgevingen de productiviteit zelfs positief kan beïnvloeden.

De boodschap van een ZEW-studie, gebaseerd op bijna zeven miljoen werknemers en meer dan 8.500 bedrijven, is nog duidelijker: oudere werknemers van 50 jaar en ouder zijn niet minder productief dan hun collega's van 30 tot 49 jaar. Integendeel, oudere computergebruikers blijken aanzienlijk productiever te zijn dan oudere niet-computergebruikers – waarmee het stereotype van technofobie verder wordt ontkracht. Een onderzoek van Mercedes-Benz, geanalyseerd door Axel Börsch-Supan en Matthias Weiss van het Mannheim Research Institute for the Economics of Aging, concludeert dat oudere werknemers weliswaar af en toe meer kleine fouten maken, maar dat ze aanzienlijk minder kostbare fouten veroorzaken – omdat ze kalmer blijven in stressvolle situaties en kunnen terugvallen op hun ervaring. Het vermijden van grote fouten in de autoassemblage vertaalt zich in kostenbesparingen. Dat is een tastbaar economisch voordeel.

De bevindingen van het ZEW over personeelsbeleid binnen bedrijven zijn bijzonder relevant: oudere werknemers zijn aanzienlijk productiever wanneer ze in leeftijdsdiverse teams werken, taken krijgen die passen bij hun leeftijd en hun sterke punten – ervaring, oordeelsvermogen en netwerkkennis – specifiek worden benut. In dergelijke bedrijven neemt ook de productiviteit van jongere werknemers aanzienlijk toe, omdat zij profiteren van de expertise van hun oudere collega's. Kennisoverdracht tussen generaties is niet alleen een voordeel voor het sociaal beleid; het is een krachtige economische hefboom.

Focusgebieden binnen de industrie: B2B, digitalisering (van AI tot XR), werktuigbouwkunde, logistiek, hernieuwbare energie en industrie

Meer informatie vindt u hier:

• Expert Business Hub

Een thematisch kenniscentrum met inzichten en expertise:

• Kennisplatform over mondiale en regionale economieën, innovatie en trends in specifieke sectoren
• Een verzameling analyses, inzichten en achtergrondinformatie over onze belangrijkste aandachtsgebieden
• Een plek voor expertise en informatie over actuele ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de technologie
• Een informatiecentrum voor bedrijven die op zoek zijn naar informatie over markten, digitalisering en innovaties in de sector

Het Employer Branding Theater en de kloof die erin zit

Weinig andere aspecten van het moderne bedrijfsimago zijn zo ver van de realiteit verwijderd geraakt als de zogenaamde employer branding op sociale netwerken zoals LinkedIn. Daar vieren HR-afdelingen en communicatieteams dagelijks de voordelen van hun bedrijfscultuur: een goede balans tussen werk en privé, diversiteit en inclusie, levenslang leren en waardering voor ervaring. Dit is professioneel en visueel aantrekkelijk. Maar het is ook, voor een aanzienlijk deel, een leugen.

LinkedIn heeft zelf in onderzoek vastgesteld dat de balans tussen werk en privéleven nu de op één na belangrijkste factor is in het sollicitatieproces. Bedrijven die dit signaal afgeven, zijn zich daarom zeer bewust van de impact die ze hebben op de arbeidsmarkt. Maar voor wie geldt deze balans tussen werk en privéleven? Voor wie is deze belofte van waardering wel degelijk waar? Wanneer 40 procent van de 50- tot 60-jarigen aangeeft leeftijdsdiscriminatie te hebben ervaren tijdens de sollicitatieprocedure, is de kloof tussen de online aanwezigheid en de werkelijke praktijk niet langer slechts een grijs gebied – het is structurele oneerlijkheid.

Dit is ook economisch relevant, omdat investeringen in employer branding aanzienlijk zijn. Bedrijven besteden miljoenen aan campagnes, carrièrepagina's en contentstrategieën die zijn ontworpen om een ​​imago van openheid en diversiteit te creëren. Wanneer deze beelden worden getoetst op hun juistheid door een ervaren, middelbare vrouwelijke sollicitante – en ze niet aan de eisen voldoen – is dat niet alleen een teleurstelling. Het is reputatieschade met gevolgen op de lange termijn in de steeds transparantere wereld van digitale feedback. Platforms zoals Kununu maken zichtbaar wat voorheen verborgen bleef.

Het pensioenstelsel en de demografische tijdbom

Wie het pensioendebat en de praktijk van leeftijdsdiscriminatie los van elkaar beschouwt, zal beide niet volledig begrijpen. De demografische gevolgen zijn duidelijk. Tegen 2040 zullen ongeveer 13,3 miljoen mensen in de werkzame leeftijd – bijna 30 procent van de huidige beroepsbevolking – de pensioenleeftijd hebben bereikt. Een nieuwe studie van het Duitse Economisch Instituut (IW) heeft berekend dat er tegen 2036 veel meer babyboomers de pensioenleeftijd zullen bereiken dan dat er jongeren tot de beroepsbevolking toetreden – wat uiteindelijk kan leiden tot een potentieel tekort aan arbeidskrachten van meer dan vier miljoen mensen. Terwijl in 2015 20,7 procent van de beroepsbevolking 55 jaar en ouder was, zal dit percentage naar verwachting in 2025 de kwart overschrijden.

De financiële gevolgen zijn ernstig. Volgens berekeningen van het Duitse Economisch Instituut (IW) kampt het pensioenstelsel in 2035 met een tekort van 34 miljard euro als er geen structurele hervormingen worden doorgevoerd. Zelfs nu al bedraagt ​​de overheidssubsidie ​​voor het pensioenstelsel bijna een vijfde van de totale federale begroting. Tegen deze achtergrond is de pensioencommissie van de Duitse regering begonnen met de beraadslagingen over een geleidelijke verhoging van de pensioenleeftijd naar 70 jaar. Econoom Holger Schäfer van het aan werkgevers gelieerde Duitse Economisch Instituut (IW) wijst erop dat deze maatregel al te laat komt om het acute probleem van de babyboomgeneratie aan te pakken – de overgangsperiode voor de vorige verhoging van 65 naar 67 jaar duurde alleen al meer dan 20 jaar.

De cruciale vraag – en die wordt opvallend genoeg steevast genegeerd in het politieke debat – is: hoe moet iemand tot zijn 70e werken als hij na zijn 50e feitelijk niet meer wordt aangenomen? De arbeidsparticipatie van 60- tot 64-jarigen is inderdaad gestegen, van 53 procent in 2015 naar 68 procent in 2025. Maar deze cijfers weerspiegelen voornamelijk degenen die al een baan hebben en die ook behouden hebben. Terugkeer naar de arbeidsmarkt na werkloosheid of een loopbaanonderbreking is in deze leeftijdsgroep een heel ander verhaal.

Armoede op hoge leeftijd is een gevolg van het systeem, geen individueel lot

De sociale gevolgen van deze structurele uitsluiting zijn al duidelijk zichtbaar in de cijfers. In december 2024 ontvingen 1,26 miljoen mensen een basisinkomen voor ouderen en mensen met een verminderd verdienvermogen – een stijging van 4,1 procent ten opzichte van het voorgaande jaar. Ontvangers van een basisinkomen voor ouderen vertegenwoordigen 58,6 procent van alle ontvangers van een basisinkomen. Bijna 740.000 mensen ontvingen in december 2024 een basisinkomen voor ouderen – een stijging van 7,1 procent ten opzichte van de maand ervoor. Deze cijfers stijgen. En dat is geen toeval, maar een direct gevolg van arbeidsverledens die op een bepaalde leeftijd abrupt werden onderbroken en nooit een basis hebben kunnen leggen voor voldoende pensioenrechten.

Het oorzakelijk verband is eenvoudig: iedereen die op 54-jarige leeftijd zijn baan verliest en voor zijn pensioen geen geschikte baan kan vinden, bouwt weinig tot geen pensioenrechten op. De periode van 13 jaar zonder werk tussen de 54 en 67 jaar leidt tot een permanente vermindering van de pensioenrechten binnen het Duitse pensioenstelsel, een vermindering die niet kan worden gecompenseerd door een latere uitkering. Daarom is een aanzienlijk deel van de armoede onder ouderen in Duitsland niet het gevolg van een gebrek aan motivatie of arbeidsvermogen, maar eerder van structurele uitsluiting tijdens de middenfase van het werkzame leven. Dit is een politiek ongemakkelijk feit dat zelden expliciet aan bod komt in het pensioendebat.

Het potentieel dat men niet wil aanboren

Onderzoek naar de arbeidsmarkt bevestigt dat het werkgelegenheidspotentieel van ouderen in Duitsland systematisch onderbenut wordt. De arbeidsparticipatiegraad van 65-plussers in Duitsland ligt aanzienlijk lager dan het gemiddelde van de OESO. Vergelijkingen binnen de OESO laten zien dat landen met flexibelere arbeidsmodellen, door bedrijven gesponsorde omscholingsprogramma's voor oudere werknemers en zonder rigide leeftijdsstereotypen aanzienlijk betere werkgelegenheidscijfers behalen in de leeftijdsgroep van 55-70 jaar. De OESO waarschuwde in haar 'Employment Outlook 2025' expliciet dat de vergrijzing in het OESO-gebied zal leiden tot een daling van 8 procent van de beroepsbevolking tegen 2060 en tot een stijging van de overheidsuitgaven voor pensioenen en gezondheidszorg met 3 procent van het bbp.

Duitsland staat voor een specifieke uitdaging bij het ontsluiten van zijn bestaande potentieel, omdat de bedrijfscultuur nog steeds sterk beïnvloed wordt door een impliciet jeugdgericht principe. Het KOFA-rapport van het Duitse Economisch Instituut (IW) laat zien dat alleen al in sectoren met een tekort aan arbeidskrachten zo'n twee miljoen oudere werknemers de komende tien jaar met pensioen zullen gaan. In sommige sectoren – zoals de gezondheidszorg, de bouw en het goederenvervoer – treft het vertrek van oudere werknemers bijna een derde van het totale personeelsbestand. Tegelijkertijd hebben deze sectoren al moeite om vacatures te vullen. De combinatie van het actief uitsluiten van oudere sollicitanten en het tegelijkertijd verliezen van het bestaande oudere personeelsbestand door pensionering is economisch gezien onverstandig.

De dubbele moraal op sociale media en wat die onthult over de bedrijfscultuur

Het zou te simplistisch zijn om het fenomeen van tegenstrijdige werkgeversimago af te doen als een simpele communicatiestrategie zonder diepere betekenis. Wat bedrijven op LinkedIn plaatsen en wat ze in de praktijk toepassen tijdens sollicitatieprocedures, weerspiegelt een diepe kloof binnen de organisatie zelf. De communicatieafdeling en het recruitmentteam hebben vaak verschillende prioriteiten. Communicatie verkoopt een imago van openheid dat in de praktijk niet wordt waargemaakt. Dit is geen opzettelijke, geïsoleerde situatie; het is systemisch – en het is zo hardnekkig juist omdat het zelden expliciet als probleem wordt benoemd.

De gegevens van het antidiscriminatiebureau schetsen een duidelijk beeld. Een 55-jarige IT-expert die van haar leidinggevende te horen krijgt dat ze "te oud" is en wiens contract vervolgens niet wordt verlengd – dit is geen incident op zich, dit is aan de orde van de dag. En het is ook een flagrante tegenspraak met de diversiteitsbeloftes die hetzelfde bedrijf op LinkedIn uitdraagt ​​ter gelegenheid van de Dag van de Gelijke Beloning of de Dag van de Ouderen. Deze dubbelzinnigheid is direct duidelijk voor ervaren sollicitanten en heeft gevolgen: het ondermijnt het vertrouwen in de bedrijfscultuur als geheel en wekt terecht cynisme op ten opzichte van elke vorm van institutionele communicatie.

Oplossingen die verder gaan dan louter intentieverklaringen

Wie serieus wil deelnemen aan het debat over oudere werknemers, moet verder gaan dan louter intentieverklaringen. Concrete structurele maatregelen zijn beschikbaar en hebben hun waarde bewezen. Bedrijven die actief leeftijdsdiversiteit in hun teams stimuleren, zien aantoonbaar een hogere productiviteit – niet alleen onder oudere werknemers, maar ook onder jongere. Een leeftijdsgeschikte inrichting van de werkplek – van ergonomische apparatuur tot taakverdeling op basis van sterke punten – verhoogt de productiviteitsbijdrage van oudere werknemers aanzienlijk. Deze maatregelen kosten geld, maar aanzienlijk minder dan de kosten op lange termijn van personeelsverloop, kennisverlies en tekorten aan vaardigheden.

Op politiek niveau zou een wijziging van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG), zoals reeds geëist door het Federaal Agentschap voor Antidiscriminatie, noodzakelijk zijn om de bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie in de sollicitatieprocedure te versterken. De eis om het verbod op leeftijdsdiscriminatie in de Grondwet (de Duitse Grondwet) vast te leggen, gaat verder dan louter symbolische politiek, mits deze wordt ondersteund door concrete juridische mogelijkheden en een versoepeling van de bewijslast. Fiscale stimulansen voor bedrijven die aantoonbaar oudere, langdurig werklozen in dienst nemen en opleiden, zouden een ander effectief middel zijn. Het federale ministerie van Arbeid heeft met zijn programma "Perspectief 50plus" aangetoond dat gerichte ondersteuning effectief kan zijn – het feit dat deze programma's momenteel in een aanzienlijk zwakkere vorm bestaan ​​dan nodig is, is een politieke beslissing met aanzienlijke economische kosten.

Een economie die haar meest waardevolle bezit weggooit

De term 'tekort aan geschoolde arbeidskrachten' wordt in Duitsland al jaren te pas en te onpas gebruikt. Hij wordt ingezet om immigratie te rechtvaardigen, opleidingsprogramma's te legitimeren en pensioenhervormingen te verkopen. Maar zelden wordt de term gekoppeld aan wat wellicht het eenvoudigste onderdeel van de oplossing is: het niet uitsluiten van mensen die al opgeleid, ervaren, gezond en bereid zijn om midden in hun carrière te werken. De paradox van de Duitse arbeidsmarkt is niet dat er te weinig gekwalificeerde mensen zijn. Het is dat een aanzienlijk deel van deze gekwalificeerde personen na een bepaalde leeftijd van de arbeidsmarkt wordt gedrukt – door impliciete leeftijdsbarrières, door een bedrijfscultuur die jeugd verwart met competentie, en door een politiek discours dat productiviteit tegenover de pensioenrechten van oudere werknemers plaatst in plaats van de uitsluiting als zodanig te benoemen.

De tegenstrijdigheid tussen de vraag naar pensionering op 70-jarige leeftijd en de praktijk om geen banen meer aan te bieden aan mensen boven de 50 is geen systeemfout. Het is het systeem zelf. En iedereen die deze tegenstrijdigheid wil oplossen, moet eerst bereid zijn om het onomwonden te benoemen. De cijfers zijn er. De onderzoeken zijn er. De betrokkenen laten van zich horen. Wat ontbreekt, is de collectieve wil – in bedrijven, op HR-afdelingen, in parlementen – om deze tegenstrijdigheid niet langer weg te lachen, maar te behandelen voor wat het is: een van de meest kostbare en ongerechtvaardigde marktfalen in het Duitse arbeidsstelsel.