Hervormingsbeloften en de regelgevende realiteit: De wijziging van de Duitse arbeidstijdwet onder de loep genomen door de economische sector

Mislukte hervorming van de arbeidstijdwet: daarom luiden bedrijven en experts nu de alarmklok

De Duitse arbeidstijdwetgeving staat voor een historisch keerpunt, maar de gehoopte modernisering dreigt uit te monden in een bureaucratisch doolhof. Gedreven door baanbrekende uitspraken van het Europees Hof van Justitie en het Bundeskarme Hof van Arbeid, had de regeringscoalitie een eigentijdse hervorming beloofd: meer flexibiliteit voor werknemers en bedrijven, een verschuiving van rigide dagelijkse maximumuren naar wekelijkse werkuren en een gestroomlijnde aanpak van de nieuwe elektronische tijdregistratieplicht. Het wetsontwerp dat nu door het Bundeskarme Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) is gepresenteerd, oogst echter massale kritiek vanuit het bedrijfsleven. In plaats van de weg vrij te maken voor moderne arbeidsmodellen zoals de vierdaagse werkweek, koppelt de wet de broodnodige flexibiliteit aan collectieve arbeidsovereenkomsten. Voor sectoren met een lage mate van collectieve arbeidsovereenkomsten – met name de toch al kwetsbare fastfoodindustrie – betekent dit dat ze gevangen blijven in het rigide kader van het analoge industriële tijdperk, terwijl de bureaucratie blijft groeien. Een economische en sociaal-politieke analyse van een wetsontwerp dat zijn eigen beloftes tegenspreekt.

Wanneer coalitieakkoorden samenvallen met wetsvoorstellen van ministeries, is het resultaat teleurstellend

Het uitgangspunt: Een langverwachte wet stuit op een verdeelde coalitie

De Duitse Arbeidstijdenwet van 1994 is in de basis een product van het analoge industriële tijdperk. De wet schrijft een maximale dagelijkse werktijd van acht uur voor, of tien uur in uitzonderlijke gevallen, en een verplichte rustperiode van elf uur tussen ploegen. Decennialang werd dit kader beschouwd als een sociaal-politieke verworvenheid – een beschermende maatregel tegen de fysieke uitbuiting van arbeiders in fabrieken en mijnen. De arbeidsmarkt is echter fundamenteel veranderd. Projectwerk, ploegendiensten, de digitale platformeconomie en de sterk veranderde voorkeuren van jongere werknemers vormen een steeds grotere uitdaging voor dit rigide dagelijkse werktijdenregime.

De politieke drijfveer achter de hervorming was duidelijk: het Europees Hof van Justitie had in zijn zogenaamde "tijdregistratie-uitspraak" van 14 mei 2019 (zaak C-55/18) al vastgesteld dat werkgevers verplicht zijn een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem te implementeren voor het meten van de dagelijkse werktijd van elke werknemer. Het Duitse Federale Arbeidsgerecht (BAG) volgde in 2022 en verduidelijkte dat de verplichting tot het registreren van werktijd reeds voortvloeit uit de bestaande Duitse wetgeving. De wetgever had snel moeten reageren op dit dubbele signaal van de hoogste rechterlijke instantie, maar heeft dat jarenlang nagelaten.

De zwart-rode coalitie van de CDU/CSU en de SPD kwam daarom in haar coalitieakkoord van april 2025 een alomvattende hervorming van de arbeidstijdwetgeving overeen. De belangrijkste beloften waren: de invoering van een wekelijkse in plaats van een dagelijkse maximale werktijd, meer flexibiliteit voor bedrijven en werknemers in overeenstemming met de EU-richtlijn inzake werktijden (2003/88/EC), en een vereenvoudigde regeling van de verplichting tot elektronische registratie van werktijd. Het wetsontwerp van het federale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) onder minister Bärbel Bas (SPD), dat in juni 2026 werd gepubliceerd, heeft deze verwachtingen echter aanzienlijk teleurgesteld.

Het wetsontwerp: Wat het Federale Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) nu eigenlijk van plan is

Het conceptvoorstel omvat in wezen twee belangrijke wijzigingen. Ten eerste zouden vakbondspartijen een maximale wekelijkse werktijd in plaats van een dagelijkse moeten kunnen overeenkomen. De wettelijk verplichte rustperiode van elf uur tussen diensten zou dan komen te vervallen – maar alleen als er ook collectieve arbeidsovereenkomsten over gezondheids- en veiligheidsvoorschriften voor werknemers worden opgenomen. Hoewel dit op het eerste gezicht een verstandig compromis lijkt, heeft het in de praktijk een aanzienlijk selectief effect.

Ten tweede dienen werkgevers over het algemeen het begin, einde en de duur van de dagelijkse werkuren elektronisch vast te leggen op de dag dat het werk wordt verricht. Hoewel de registratie ook door de werknemers zelf of door derden kan worden gedaan, blijft de werkgever altijd verantwoordelijk. Collectieve arbeidsovereenkomsten dienen uitzonderingen toe te staan, zoals niet-elektronische registratie of documentatie uiterlijk zeven dagen na de verrichte werkzaamheden. Voor micro-ondernemingen met maximaal tien werknemers zijn permanent alternatieve registratiemethoden vastgelegd.

Het coalitieakkoord beloofde expliciet een "niet-bureaucratische" regelgeving. In plaats daarvan presenteert het ontwerp van het Federale Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) een sterk gedifferentieerde reeks regels met een basisverplichting, uitzonderingen op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten, specifieke bepalingen afhankelijk van de bedrijfsomvang en overgangsperioden – een juridische constructie die onvermijdelijk tot interpretatiegeschillen zal leiden. Bovendien voldoet de verplichting tot digitalisering op dezelfde dag weliswaar aan de eisen van het Europees Hof van Justitie wat betreft de beschermende intentie, maar koppelt deze tegelijkertijd de flexibiliteit van de werktijdverdeling aan het bestaan ​​van collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit creëert een tegenstrijdigheid binnen het ontwerp zelf: de verplichting tot digitalisering geldt voor iedereen, terwijl de flexibiliteit slechts voor een selecte groep geldt.

Het probleem van de dekking van collectieve onderhandelingen: hervorming voor een bevoorrechte minderheid

De fundamentele structurele tekortkoming van het ontwerp ligt in de koppeling van de maximale wekelijkse werktijd aan collectieve arbeidsovereenkomsten. In Duitsland werkte in 2025 iets minder dan 48,7 procent van alle werknemers bij bedrijven die onder een collectieve arbeidsovereenkomst vielen. Dit klinkt als een krappe meerderheid, maar in werkelijkheid verschilt de dekking door collectieve arbeidsovereenkomsten sterk per sector en bedrijfsgrootte. Terwijl ongeveer 49 procent van de bedrijven in de totale economie onder een collectieve arbeidsovereenkomst valt, is dit cijfer voor de horeca slechts 23 procent. Als we naar bedrijven in plaats van werknemers kijken, ligt het percentage zelfs nog lager, aangezien het vooral grotere bedrijven zijn die collectieve arbeidsovereenkomsten afsluiten: 77 procent van de bedrijven met meer dan 200 werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst, terwijl dit bij bedrijven met 21 tot 50 werknemers slechts 35 procent is.

Voor de restaurantketens betekent dit dat een groot deel van de sector simpelweg wordt uitgesloten van de flexibiliteit die in het coalitieakkoord is beloofd, omdat er geen collectieve arbeidsovereenkomst bestaat waarin de noodzakelijke regelgeving kan worden onderhandeld. De Duitse branchevereniging van restaurantketens (BdS) heeft dit scherp bekritiseerd. BdS-directeur Markus Suchert stelde dat het ontwerp verre van voldoet aan de verwachtingen van de sector en de hervormingsdoelen die in het coalitieakkoord zijn overeengekomen niet haalt. Restaurantketens zouden eerst via collectieve onderhandelingen de dringend benodigde flexibiliteit moeten afdwingen – een proces dat jaren zou duren en, gezien de bestaande machtsverhoudingen in de horeca, aanzienlijke economische concessies zou vergen.

Deze structuur ondermijnt niet alleen de economische beleidsdoelstelling van de hervorming, maar verergert ook structurele onevenwichtigheden in de concurrentie: marktleiders zoals McDonald's of Burger King, die al collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau hebben, zouden de nieuwe flexibiliteitsopties direct kunnen benutten. Kleinere restaurantketens zonder dergelijke overeenkomsten zouden echter vast blijven zitten in de oude, rigide regelgeving. Marc Biadacz, woordvoerder van de CDU/CSU-fractie in het parlement voor arbeids- en sociaal beleid, heeft er daarom terecht op gewezen dat een maximale wekelijkse werktijd voor alle werknemers moet gelden – ongeacht of er een collectieve arbeidsovereenkomst bestaat of niet.

Ketenrestaurants onder druk: de economische dimensie

Om de reikwijdte van het debat te begrijpen, moet het economische belang van restaurantketens worden ingeschat. In 2025 genereerde de sector in Duitsland een totale omzet van € 36 miljard – een stijging ten opzichte van € 35 miljard in 2024 – wat neerkomt op ongeveer 40 procent van de gehele Duitse restaurantmarkt. De leden van de Duitse Vereniging van Restaurantketens (BdS) bieden werk aan circa 120.000 mensen en meer dan 2.000 stagiairs op bijna 3.000 locaties. Dit maakt restaurantketens niet alleen een belangrijke werkgever, maar ook een drijvende kracht achter opleidingen en een integratielaboratorium voor jonge professionals, studenten en immigranten.

De sector staat echter onder aanzienlijke druk. De gehele horecasector rapporteerde in september 2025 een reële omzetdaling van 4,9 procent ten opzichte van dezelfde maand een jaar eerder. Het aantal faillissementen van restaurants en bars steeg in 2025 tot circa 2.900 – bijna 30 procent meer dan in het voorgaande jaar. Tegelijkertijd stijgen de personeelskosten: het wettelijk minimumloon werd in januari 2026 verhoogd naar € 13,90, wat neerkomt op extra jaarlijkse kosten van circa € 2.275 per voltijdse werknemer. In deze economische situatie is meer flexibiliteit in werktijden geen abstracte eis, maar een concreet concurrentievoordeel.

Daarbij komt nog het tekort aan geschoolde arbeidskrachten. Het rapport van de DIHK (Vereniging van Duitse Kamers van Koophandel en Industrie) over het behoud van geschoolde arbeidskrachten in 2024/25 laat zien dat de horeca, met 64 procent, tot de sectoren behoort met het grootste tekort aan geschoolde arbeidskrachten – en 57 procent van de bedrijven geeft aan een bijzonder sterke behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in de werktijden. Meer dan 40 procent van de functies in de hotel- en restaurantbranche staat momenteel open. De helft van alle leerlingtrajecten in deze sector wordt niet afgerond. In deze context wordt duidelijk waarom restaurantketens flexibele werktijden niet zien als een middel om de werkdruk te verhogen, maar als een manier om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren en daarmee als een wervingsstrategie. Wie zijn werknemers de mogelijkheid kan bieden om vier intensievere dagen te werken in plaats van vijf even lange dagen, en zo te genieten van een langer weekend, heeft een doorslaggevend voordeel in de concurrentie om schaars personeel.

De verplichting tot tijdregistratie: een tegenstelling tot de vermindering van bureaucratie

Het tweede belangrijke twistpunt is de verplichting om de gewerkte uren op dezelfde dag elektronisch te registreren. Deze verplichting is goed onderbouwd vanuit een beschermend oogpunt: de uitspraak van het Europees Hof van Justitie (EHJ) uit 2019 heeft ondubbelzinnig duidelijk gemaakt dat zonder objectieve registratie van de gewerkte uren de rechten van werknemers op maximale werktijden en op voldoende rustperioden feitelijk niet afdwingbaar zijn. De uitspraak van het Bundeskarmsgericht (BAG) uit 2022 heeft dit voor het Duitse recht verder bevestigd. De wettelijke vastlegging van een verplichting die al lang door de hoogste rechterlijke instantie is opgelegd, is daarom juridisch consistent.

De concrete implementatie is echter problematisch, gezien de spanning met de uitgesproken intentie van de coalitie om de bureaucratie te verminderen. Het akkoord tussen de zwart-rode coalitie beloofde de bureaucratische kosten voor bedrijven met 25 procent (ongeveer 16 miljard euro) te verlagen en de administratieve lasten voor bedrijven, burgers en de overheid met minstens 10 miljard euro te verminderen. De Nationale Raad voor Toezicht op de Regelgeving (NKR) stelt in zijn jaarverslag 2025 dat de structurele bureaucratische last voor bedrijven nog steeds ongeveer 64 miljard euro per jaar bedraagt. Tegen deze achtergrond is elke nieuwe rapportageverplichting die bedrijven belast zonder daadwerkelijke toegevoegde waarde te bieden, politiek gezien onverenigbaar.

De fastfoodindustrie registreert al de werktijden van de overgrote meerderheid van haar werknemers – dit is praktisch inherent aan de sector vanwege het gebruik van kassasystemen en ploegendiensten. De Duitse branchevereniging voor systeemcatering (BdS) pleit daarom niet voor een fundamentele afwijzing van tijdregistratie, maar eerder voor het overlaten van de beslissing over de registratiemethode aan de bedrijven zelf, afgestemd op hun specifieke operationele omstandigheden. Het wetsontwerp is in dit opzicht te rigide: het schrijft elektronische registratie op dezelfde dag voor als standaardpraktijk en staat uitzonderingen alleen toe via collectieve arbeidsovereenkomsten – waarmee hetzelfde probleem van collectieve arbeidsovereenkomstdekking ontstaat.

Voor bedrijven met minder dan tien werknemers zijn permanente steunmaatregelen gepland; voor middelgrote en grote bedrijven gelden slechts beperkte overgangsperioden. Hoewel de kosten voor de implementatie van elektronische tijdregistratiesystemen beheersbaar zijn – cloudoplossingen kosten tussen de twee en twaalf euro per werknemer per maand – is het cruciale punt niet de prijs van de software, maar de kwestie van ondernemersvrijheid. Het principe dat de staat beschermende doelstellingen voorschrijft, maar niet de methode om deze te bereiken, is een beproefd principe van goede regelgeving – en het wetsontwerp schendt dit principe.

Onze expertise in bedrijfsontwikkeling, verkoop en marketing in de EU en Duitsland - Afbeelding: Xpert.Digital

Focusgebieden binnen de industrie: B2B, digitalisering (van AI tot XR), werktuigbouwkunde, logistiek, hernieuwbare energie en industrie

Meer informatie vindt u hier:

• Expert Business Hub

Een thematisch kenniscentrum met inzichten en expertise:

• Kennisplatform over mondiale en regionale economieën, innovatie en trends in specifieke sectoren
• Een verzameling analyses, inzichten en achtergrondinformatie over onze belangrijkste aandachtsgebieden
• Een plek voor expertise en informatie over actuele ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de technologie
• Een informatiecentrum voor bedrijven die op zoek zijn naar informatie over markten, digitalisering en innovaties in de sector

Het Europees coördinatensysteem: wat de EU-richtlijn daadwerkelijk toestaat

De Arbeidstijdrichtlijn 2003/88/EC stelt minimumeisen vast, maar gebruikt bewust een wekelijks in plaats van een dagelijks referentiesysteem. De richtlijn schrijft slechts een maximale gemiddelde wekelijkse werktijd van 48 uur (inclusief overuren) over de referentieperiode voor, evenals dagelijkse rustpauzes van elf uur en een wekelijkse rustpauze van 24 uur bovenop de dagelijkse rustpauze. De bestaande Duitse Arbeidstijdwet, met zijn achturige werkdagprincipe, gaat verder dan deze Europese minimumnormen – zij biedt dus meer bescherming dan de EU-wetgeving vereist.

Dit is wettelijk toegestaan ​​en in sommige opzichten zelfs wenselijk. Het betekent echter ook dat Duitsland aanzienlijke manoeuvreerruimte zou hebben bij de implementatie van de hervorming zonder de EU-wetgeving te schenden. De invoering van een algemene maximale wekelijkse werktijd – zonder koppeling aan collectieve arbeidsovereenkomsten – zou volledig in overeenstemming zijn met Richtlijn 2003/88/EC, mits de daarin vastgelegde rustperioden en bovengrenzen in acht worden genomen. Dit is precies wat in het coalitieakkoord is overeengekomen: de afschaffing van de dagelijkse maximale werktijd ten gunste van een wekelijkse.

Het wetsontwerp van het Federale Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) schiet echter tekort ten opzichte van wat op Europees niveau mogelijk is. Het handhaaft de achturige werkdag als wettelijke basisnorm en staat slechts wekelijkse flexibiliteit toe via collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze aanpak weerspiegelt minder de objectieve noodzaak dan het politieke compromis binnen de coalitie: op aandringen van de vakbonden heeft de SPD-minister van Arbeid een clausule opgenomen die de hervorming beperkt tot sectoren die onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen. Het resultaat is een wetsontwerp dat de hervormingsbelofte letterlijk omzeilt zonder deze formeel te breken.

Een vergelijking met andere Europese landen laat duidelijk de anomalie van de Duitse aanpak zien. Met een gemiddelde wekelijkse werktijd van 33,9 uur behoort Duitsland tot de landen met de kortste werktijden in Europa. Tegelijkertijd zijn de wettelijke regels voor de verdeling van deze werktijd over de dag aanzienlijk restrictiever dan in de meeste buurlanden. Frankrijk, Nederland en andere EU-lidstaten houden zich direct aan de wekelijkse richtlijn – waardoor een verdeling van de werktijd mogelijk is die in Duitsland alleen via ingewikkelde, omslachtige collectieve arbeidsovereenkomsten kan worden bereikt.

Flexibiliteit als sociaal-politieke kans: de onderschatte dimensie

Het politieke debat beperkt zich vaak tot het perspectief van de werkgever, waardoor een belangrijke dimensie over het hoofd wordt gezien: flexibele werktijden worden ook door werknemers zeer gewaardeerd. De studie "Next Work in the Hospitality Industry" van het Duitse Future Institute for the Hospitality Sector laat zien dat 77 procent van de werknemers flexibele werktijden als een belangrijk kenmerk van de werkplek beschouwt. Tegelijkertijd is slechts 40 procent van de werknemers in de horeca tevreden met de beschikbaarheid van flexibele werktijden. De kloof tussen aspiratie en realiteit is dus aanzienlijk.

Het invoeren van een maximale wekelijkse werktijd zou werknemers in staat stellen hun werkuren over vier in plaats van vijf dagen te verdelen, waardoor ze een weekend van drie dagen zouden krijgen – een model dat in het publieke debat vaak wordt aangeduid als een "vierdaagse werkweek". Dit zou expliciet niet meer werk betekenen, maar een andere verdeling van hetzelfde aantal wekelijkse uren. Voor een kok die na de lunch al tot 16.00 uur werkt, zou een langere dienst tot 18.00 uur, verdeeld over vier in plaats van vijf dagen, waarschijnlijk veel aantrekkelijker zijn – mits dit resulteert in een langer weekend. Deze mogelijkheid om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren, wordt niet behandeld in het conceptvoorstel van BMAS.

Demografische trends versterken dit aspect. Het DIHK-rapport over geschoolde werknemers laat zien dat de horeca tot de sectoren behoort die het meest te lijden hebben onder het tekort aan arbeidskrachten, en dat de behoefte aan flexibele werktijden daar bijzonder groot is. Uitgaande van een lage immigratie, zal de horecasector naar verwachting in 2030 een tekort hebben van 610.000 werknemers. In deze situatie zijn flexibele werktijden geen luxe, maar een strategisch instrument voor het werven en behouden van personeel. Het wetsvoorstel laat hier een belangrijke kans liggen.

Onderzoek naar de balans tussen werk en privéleven laat ook zien dat jongere werknemers, met name die van Generatie Y en Z, autonomie in hun werktijden aanzienlijk meer waarderen dan kortere werkuren. Voor de fastfoodindustrie, die sterk afhankelijk is van jonge werknemers, is het aanbieden van aantrekkelijke werktijdmodellen direct gekoppeld aan het vermogen om überhaupt voldoende personeel te werven. Een hervorming die deze flexibiliteit beperkt tot grote, georganiseerde bedrijven creëert daarom niet alleen juridische ongelijkheid, maar ook structurele verstoringen van de concurrentie.

Op vertrouwen gebaseerde werktijden: een ander conflictpunt

Een ander gevoelig element van het wetsontwerp betreft indirect de op vertrouwen gebaseerde werktijd. In het coalitieakkoord is expliciet vastgelegd dat op vertrouwen gebaseerde werktijd zonder tijdregistratie mogelijk moet blijven, conform de EU-richtlijn inzake werktijden. Deze toezegging is belangrijk vanuit het perspectief van kennisintensieve dienstverlenende bedrijven en moderne arbeidsorganisaties: op vertrouwen gebaseerde werktijd maakt een resultaatgerichte werkcultuur mogelijk die met name goed werkt in sectoren met een hoge mate van projectmatig werk.

Of het wetsontwerp deze belofte in de praktijk zal nakomen, is juridisch gezien onderwerp van discussie. Vakbonden stellen dat tijdregistratie noodzakelijk is, met name bij op vertrouwen gebaseerde werktijden, om naleving van de maximale werktijden en rustperioden te garanderen. Werkgeversorganisaties benadrukken daarentegen dat een alomvattende registratieplicht het op vertrouwen gebaseerde werktijdenmodel feitelijk zou afschaffen. Dit vertegenwoordigt een onopgelost conflict tussen de juridische normen van het Europees Hof van Justitie, de uitspraak van het Federale Arbeidsgerecht, het coalitieakkoord en het wetsontwerp. De uiteindelijke wetgeving zal hierover duidelijkheid moeten verschaffen als de federale overheid een nieuwe jarenlange juridische strijd wil voorkomen.

Inconsistentie in het economisch beleid: hervorming als zelftegenstrijdigheid

Het fundamentele probleem met het wetsontwerp schuilt in de inherente tegenstrijdigheid ervan. In het coalitieakkoord heeft de federale regering zich gecommitteerd aan een dubbele doelstelling: enerzijds meer flexibiliteit voor bedrijven en werknemers, en anderzijds een aanzienlijke vermindering van de bureaucratie. Het wetsontwerp van het federale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) slaagt er niet in beide doelen tegelijkertijd te bereiken. Het creëert geen echte flexibiliteit omdat het de cruciale flexibiliteitsoptie (maximale wekelijkse werktijd) koppelt aan de verplichting tot collectieve arbeidsovereenkomsten, wat juist in de meest flexibele sectoren het minst voorkomt. En het vermindert de bureaucratie niet omdat het een rigide verplichting tot elektronische dagelijkse urenregistratie introduceert, die niet kan worden versoepeld voor bedrijven zonder collectieve arbeidsovereenkomst, zelfs niet via sectorale overeenkomsten.

De reeds behaalde successen van de coalitie bij het terugdringen van de bureaucratie – naar verluidt zo'n drie miljard euro aan besparingen in de eerste zes maanden – zouden door de nieuwe rapportageverplichtingen ten minste gedeeltelijk teniet worden gedaan. Dit geldt met name voor de overwegend middelgrote horecasector, die al onder aanzienlijke kostendruk staat. In haar jaarverslag 2025 waarschuwde de Nationale Raad voor Toezicht op de Regelgeving (NKR) dat, ondanks de aanvankelijke vooruitgang, de structurele bureaucratische last voor bedrijven nog steeds zo'n 64 miljard euro per jaar bedraagt. Nieuwe documentatieverplichtingen zonder enige reële toegevoegde waarde spreken deze bevinding rechtstreeks tegen.

Het is niet zonder ironie dat een wetsontwerp van het door de SPD geleide ministerie van Arbeid de beloofde modernisering blokkeert. Het koppelen van flexibiliteit aan collectieve arbeidsovereenkomsten volgt een logica die nauw aansluit bij de belangen van de vakbonden: wie meer vrijheid wil, moet die verdienen door middel van dialoog met de vakbonden. Dit is begrijpelijk vanuit sociaal-politiek oogpunt, maar het staat haaks op de economische hervormingsdoelstellingen waarover de coalitie zelf overeenstemming heeft bereikt. Bovendien discrimineert het werkgevers en werknemers in sectoren die niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen en die desalniettemin baat zouden hebben bij flexibelere werktijden.

De oproep tot echte hervorming: wat wetgevers zouden moeten doen

De kritiek van de BdS (Vereniging van Duitse Zelfstandigen) en grote delen van het bedrijfsleven is niet gericht op het afschaffen van de werknemersbescherming, maar eerder op de intelligente opzet ervan. Vanuit een economisch perspectief kunnen de volgende hervormingsprincipes worden afgeleid:

Ten eerste moet er zonder voorbehoud ten aanzien van collectieve arbeidsovereenkomsten een maximale wekelijkse werktijd worden ingevoerd. De EU-richtlijn inzake werktijden staat dit toe; het coalitieakkoord bepaalt dit; en de economische noodzaak is evident. Werknemersbescherming kan worden gegarandeerd door de maximale wekelijkse werktijd van 48 uur te handhaven en rustperioden te waarborgen. Het wegnemen van het voorbehoud ten aanzien van collectieve arbeidsovereenkomsten zou geen aanval op dergelijke overeenkomsten zijn – die nog steeds strengere beschermingsnormen zouden kunnen bevatten – maar zou juist een gelijk speelveld creëren voor alle bedrijven.

Ten tweede moet de verplichting tot het registreren van werkuren methode-neutraal worden vormgegeven. De uitspraak van het Europees Hof van Justitie vereist een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem – maar niet per se een elektronisch systeem. Volgens het coalitieakkoord moet de keuze voor de specifieke vorm op een niet-bureaucratische manier worden geregeld. Een regeling die de keuze van de methode aan werkgevers overlaat en alleen het doel van gegevensbescherming voorschrijft, zou in overeenstemming zijn met het EU-recht, gunstig zijn voor werkgevers en tegelijkertijd de rechten van werknemers beschermen. Branchespecifieke kenmerken – zoals de op kassaregisters gebaseerde tijdregistratiesystemen die al wijdverbreid zijn in de restaurantketens – zouden zo erkend kunnen worden in plaats van te worden vervangen door rigide wettelijke vereisten.

Ten derde moet de federale overheid de gelegenheid aangrijpen om de arbeidstijdwetgeving in zijn geheel te moderniseren. Dit omvat duidelijke regelgeving over op trusts gebaseerde arbeidstijdregelingen, de wettelijke bescherming van moderne arbeidstijdmodellen (jaarlijkse arbeidstijdrekeningen, levenslange arbeidstijdrekeningen) en de afschaffing van anachronistische, gedetailleerde regelgeving die geen praktische beschermende functie meer vervult. Een arbeidstijdwetgeving voor de 21e eeuw moet een kader scheppen, geen methoden voorschrijven.

Eindconclusie: Halfslachtige hervormingen zijn een complete mislukking

Het wetsontwerp van het federale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) tot wijziging van de Arbeidstijdwet is geen stap richting modernisering, maar juist een stap richting gereguleerde complexiteit. Het codificeert uitspraken van de hoogste rechterlijke instantie (wat correct is), maar compenseert de daaruit voortvloeiende bureaucratisering niet met echte flexibiliteit (wat onjuist is). Het opent de mogelijkheid van een maximale wekelijkse werktijd (wat overeenkomt met het coalitieakkoord), maar maakt deze voor de helft van de Duitse werknemers onhaalbaar door de bepalingen in de collectieve arbeidsovereenkomst (wat in strijd is met het coalitieakkoord).

De impact op restaurantketens en de horeca als geheel is bijzonder ernstig: een sector die kampt met kostenstijgingen, een tekort aan geschoolde arbeidskrachten en toenemende concurrentie, en die dringend behoefte heeft aan flexibele werktijden als instrument voor personeelsmanagement, maar die wordt uitgesloten van de belangrijkste voordelen van de hervorming. Met een dekkingsgraad van 23 procent voor collectieve onderhandelingen in de horeca, zou ongeveer 77 procent van de bedrijven in de sector onder het oude, rigide systeem moeten blijven vallen. Dit is geen hervormingsresultaat dat voldoet aan de zelfopgelegde doelstellingen.

De Duitse Vereniging van Onafhankelijke Ondernemers (BdS) doet terecht een beroep op de federale regering om het wetsontwerp in het verdere wetgevingsproces fundamenteel te verbeteren en de in het coalitieakkoord beloofde hervormingen consequent door te voeren. Deze oproep moet niet worden opgevat als een vertegenwoordiging van de bijzondere belangen van één sector, maar eerder als een herinnering aan de democratische geloofwaardigheid: coalitieakkoorden zijn politieke beloften. Een wetsontwerp dat deze beloften omzeilt zonder ze te breken, ondermijnt het vertrouwen in het hervormingsvermogen van de Duitse staat – en gezien de economische beleidsuitdagingen van deze tijd is dat een prijs die Duitsland zich niet kan veroorloven.