70세 정년퇴직을 요구하고 50세부터 인재를 걸러내는 것은 독일 재계와 정계의 가장 뻔뻔하고 기만적인 이중 행태입니다

"나이가 너무 많고, 비용도 너무 많이 든다": 50세 이후 구직 활동에 대한 냉혹한 현실

기술 인력 부족? 기업들이 가장 가치 있는 인재를 체계적으로 정리하는 이유는 무엇일까요?

정치인들은 인구 구조 붕괴로 인한 연금 시스템의 붕괴를 막기 위해 사람들이 더 오래 일해야 한다고 주장하고 있으며, 극단적인 경우에는 70세까지 일해야 한다고까지 말합니다. 동시에 기업들은 숙련된 인력 부족에 대해 전례 없는 불만을 토로하고 있습니다. 그러나 고용 시장의 현실은 충격적인 역설을 드러냅니다. 50세 이후 실직하거나 진로를 바꾸려는 사람들은 종종 문전박대를 당합니다. 링크드인(LinkedIn)과 같은 플랫폼에서 화려하게 포장된 기업 이미지 뒤에는 조직적인 연령 차별이 만연해 있습니다. 경력 있는 지원자들은 "너무 비싸다"거나 "융통성이 없다"는 이유로 일상적으로 거절당하고, 귀중한 잠재력은 활용되지 못한 채 방치됩니다. 이 글은 독일 경제의 이중적인 행태를 파헤치고, 흔히 사용되는 거절 사유들을 과학적 근거를 통해 밝히며, 이러한 배제가 개인적인 비극일 뿐만 아니라 사회경제 시스템을 위협하는 시한폭탄과 같다는 점을 보여줍니다.

장수에 대한 거대한 거짓말: 재계나 정계 누구도 공개적으로 언급하지 않는 역설

독일은 전후 역사상 가장 심각한 인구 변동을 맞이할 위기에 처해 있습니다. 연방 통계청은 2025년 인구조사를 바탕으로 2040년까지 노동 가능 인구 약 1,330만 명이 법정 정년인 67세를 넘어설 것으로 추산했습니다. 이는 현재 독일 노동 시장에 공급 가능한 인구의 거의 3분의 1에 해당하는 수치입니다. 이와 동시에 정치적 논쟁도 뜨겁게 달아오르고 있습니다. 2025년 여름, 카테리나 라이헤 경제부 장관(기독민주당)은 독일인들이 더 이상 인생의 3분의 1을 은퇴 생활로 보낼 수 없으며, 70세 정년까지 "더 많이, 더 오래 일해야 한다"고 공개적으로 주장했습니다. 독일 경제연구소(IW)의 계산에 따르면, 연금 보험 시스템은 이미 2035년까지 340억 유로의 재정 적자에 직면할 것으로 예상되며, 이를 해결하려면 기여율을 22% 이상으로 끌어올려야 할 것입니다.

이러한 수치들은 널리 알려져 있습니다. 하지만 덜 공개적으로 논의되는 것은 이 방정식의 다른 측면, 즉 더 오래 일해야 하는 사람들은 더 오래 일할 수 있도록 허용되어야 한다는 점입니다. 바로 이 지점에서 시스템이 붕괴됩니다. 더 긴 근로 수명에 대한 요구와 50세 이후 체계적인 배제라는 현실은 너무나 근본적으로 모순되어 단순한 오해로 볼 수 없습니다. 이는 인사 부서와 정치 담론 모두에 깊숙이 뿌리내린 제도화된 위선이라고 할 수 있습니다.

숫자의 모순

연방고용청 자료는 상황을 명확히 보여줍니다. 2024년 55세 이상 65세 미만 인구 중 약 64만 2천 명이 실업자로 등록되었습니다. 이 연령대의 실업률은 2024년 가을 기준 6.1%로 전체 실업률 6%보다 약간 높은 수준이었습니다. 그러나 이 수치가 무난해 보이는 것은 착각입니다. 실제 실업 기간은 훨씬 더 길기 때문입니다. 고령 구직자는 사회보장 기여금을 납부해야 하는 일자리를 찾기까지 평균 23주 동안 실업 상태에 놓이게 되는데, 이는 모든 연령대를 합친 평균 20주보다 훨씬 긴 기간입니다. 독일 노동조합총연맹(DGB)은 이러한 차이를 더욱 명확하게 수치화했습니다. 2023년 고령층의 실업 기간은 젊은층보다 평균 108일 더 길었습니다.

게다가 구조적인 문제는 이러한 수치가 보여주는 것보다 훨씬 더 심각합니다. 2014년에서 2024년 사이, 전체 취업 가능 연령 실업자 중 고령자의 비율은 약 4분의 1로 증가했습니다. 이는 고령자의 취업자 수가 그 어느 때보다 많아졌다는 것을 의미합니다. 2024년에는 55세에서 65세 미만 인구 중 사회보장 기여금 납부 대상 직종에 종사하는 사람이 780만 명에 달해 사상 최고치를 기록했습니다. 그러나 이러한 고용 시장에서 이탈한 사람들은 다시 복귀하기가 훨씬 더 어려워졌습니다. 일할 의지와 능력이 있음에도 불구하고 영구적으로 노동 시장에서 배제되는 사람들의 수가 증가하고 있습니다. 이는 경기 순환적인 현상이 아니라 구조적인 문제입니다.

45%가 차별을 경험했다고 보고했습니다

독일에서는 연령 차별이 만연해 있으며, 최근 몇 년간 실시된 조사에서 이러한 사실이 더욱 분명하게 드러나고 있습니다. 연방 차별금지청이 2025년 3월 2,000명 이상을 대상으로 실시한 대표적인 설문조사에 따르면, 16세 이상 독일인의 45%가 인생의 어느 시점에서 연령 차별을 경험한 것으로 나타났습니다. 이러한 차별은 주로 직장에서 발생하며, 응답자의 39%가 고용과 관련된 불이익을 받았다고 답했습니다. 차별금지청 설립 이후 연령 차별 관련 문의는 8,600건 이상 접수되었습니다.

독립적인 연방 성평등 위원인 페르다 아타만은 이번 조사 결과에 대해 “사람들은 여전히 ​​직장에서 나이 많은 동료를 부담으로 여긴다. 이는 터무니없는 생각이며 경제에도 악영향을 미친다”라고 단호하게 논평했습니다. 이 발언은 단순히 도덕적 판단일 뿐만 아니라 경제적 문제이기도 합니다. 취업 네트워크 Xing이 1,000명을 대상으로 실시한 이전 조사에 따르면 50~60세 응답자의 40%가 구직 과정에서 나이 차별을 경험했다고 답했습니다. 약 28%는 나이 때문에 고용주로부터 불이익을 받았다고 구체적으로 느꼈다고 밝혔습니다. 2006년부터 시행된 일반 평등 대우법(AGG)은 나이 차별을 명시적으로 금지하고 있지만, 구직 과정에서 차별 사례가 제대로 기록되지 않고 미신고 사례가 많아 실질적인 효과는 미미합니다.

거절 공식 다섯 가지와 그 진정한 의미

일상적인 구직 거절 과정에서 겉으로는 중립적인 이유처럼 들리지만, 전체적으로 보면 명백한 연령 차별의 은밀한 패턴을 드러내는 일련의 표현들이 정형화되어 있습니다. 이러한 표현들을 간결하게 분석하는 것은 의미 있는 일입니다.

"너무 비싸다"라는 말은 종종 계산에 근거한 것이 아니라 추측에 불과합니다. 나이가 많은 지원자는 개별 면접도 없이 자동으로 더 높은 연봉을 기대하는 경향이 있습니다. 이러한 추측은 경력 후반에 접어든 많은 사람들이 적절한 조건만 갖춰진다면 복직이나 이직을 위해 더 낮은 연봉을 기꺼이 받아들일 의향이 있다는 사실을 간과합니다. 더욱이, 경력의 가치는 대개 과소평가됩니다. 30년 경력의 지원자는 채용 기업의 온보딩 시간, 오류 발생률, 그리고 잘못된 채용 결정의 위험을 줄여줍니다. 이러한 보이지 않는 비용 절감 효과는 "너무 비싸다"는 이유로 지원자를 일괄적으로 거절하는 데 고려되지 않습니다.

"유연성이 부족하다"는 표현도 비슷한 맥락에서 사용됩니다. 이는 50세 이상에게 경직된 사고방식이 있다고 가정하는데, 이는 과학적으로 입증된 사실은 아니지만, 그 근거로 제시되는 경우가 많아 거의 의문을 제기받지 않습니다. 실제로 이는 종종 암묵적인 메시지를 담고 있습니다. 고용주는 불평 없이 초과 근무를 하고, 직무 범위를 벗어난 업무도 기꺼이 수행하며, 의사 결정 과정에서 자신의 의견을 포기할 의향이 있는 사람을 찾는다는 것입니다. 이러한 맥락에서 자신감이 높고 적절한 근무 조건에 대한 확고한 생각을 가진 고령 직원은 "다루기 어려운 사람"으로 여겨집니다.

"팀에 어울리지 않는다"는 말은 나이 차별을 가장 완곡하게 표현한 말입니다. 실제로 이는 지원자가 직속 상사보다 나이가 많다는 것을 의미하는 경우가 많으며, 수평적 조직 문화에서는 이러한 상황이 실제로 불편함을 초래합니다. 이는 지원자 개인의 문제가 아니라 의사 결정권자들의 문제입니다. 연구에 따르면 독일 기업에서 나이 든 직원을 관리하는 데 있어 심리적 장벽이 상당하다고 합니다. 이는 지원자의 문제가 아니라 경영진의 문제입니다.

'기술에 뒤떨어졌다'는 비난은 통계적으로 볼 때 많은 경우 틀린 주장이지만, 구체적인 검증을 통해 입증되는 경우는 드뭅니다. ZEW의 연구 데이터에 따르면 독일 기업의 고령 컴퓨터 사용자는 고령의 비사용자보다 생산성이 상당히 높을 뿐만 아니라 30세 미만 직원보다도 생산성이 높습니다. 기술에 서툰 고령 직원이라는 고정관념은 실증적으로 뒷받침될 수 없지만, 놀랍도록 오랫동안 지속되어 왔습니다.

"과잉 자격"이라는 표현은 결국 회피적인 표현 중 가장 솔직한 말입니다. 왜냐하면 적어도 진짜 이유, 즉 두려움을 암시하기 때문입니다. 더 많은 경험과 더 넓은 인맥, 더 폭넓은 시각을 가진 누군가가 자신의 자리를 위협할지도 모른다는 두려움 말입니다. 이것은 노동 시장 정책의 문제가 아니라 리더십 문화의 문제이며, 전문성보다는 지위 유지를 리더십의 기준으로 삼는 독일 기업에 만연한 깊은 불안감을 보여주는 신호입니다.

노년층 생산성에 대한 연구 결과는 실제로 무엇을 말해줄까?

생산성이 나이가 들수록 필연적으로 감소한다는 일반적인 통념은 학계에서는 인사 부서보다 ​​훨씬 더 미묘한 관점에서 다뤄집니다. 막스 플랑크 사회법·사회정책 연구소 산하 뮌헨 노령경제센터의 두 가지 사례 연구는 명확한 결론을 내립니다. 트럭 조립 공장에서는 생산성이 65세까지 오히려 약간 증가하는 것으로 나타났습니다. 금융 서비스 제공업체에서는 고령 직원이 복잡한 작업을 수행할 때는 젊은 직원보다 생산성이 높았지만, 단순하고 반복적인 업무에서는 생산성이 약간 감소하는 것으로 나타났습니다. 연구진은 경험이 인지 및 신체 능력 저하를 보완할 뿐만 아니라 적절한 업무 환경에서는 생산성에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다고 결론지었습니다.

약 700만 명의 직원과 8,500개 이상의 기업을 대상으로 한 ZEW 연구 결과는 더욱 명확한 메시지를 전달합니다. 50세 이상 고령 직원의 생산성은 30~49세 동료에 비해 결코 떨어지지 않습니다. 오히려 컴퓨터를 사용하는 고령 직원은 컴퓨터를 사용하지 않는 고령 직원보다 생산성이 훨씬 더 높은 것으로 나타나, 기술 공포증이라는 고정관념을 더욱 반박합니다. 만하임 노령 경제 연구소의 악셀 뵈르슈-수판과 마티아스 바이스가 분석한 메르세데스-벤츠 연구에 따르면, 고령 직원은 때때로 사소한 실수를 더 많이 저지르지만, 스트레스 상황에서도 침착함을 유지하고 경험을 활용할 수 있기 때문에 비용이 많이 드는 실수는 훨씬 적게 발생시키는 것으로 나타났습니다. 자동차 조립에서 중대한 실수를 피하는 것은 비용 절감으로 이어지며, 이는 실질적인 경제적 이점입니다.

ZEW의 기업 인사 정책 관련 연구 결과는 특히 주목할 만합니다. 고령 직원은 연령이 다양한 팀에서 일하고, 자신의 연령에 맞는 업무를 배정받고, 경험, 판단력, 네트워크 지식과 같은 강점을 구체적으로 활용할 때 생산성이 크게 향상됩니다. 이러한 기업에서는 젊은 직원들도 고령 동료의 전문 지식을 활용할 수 있기 때문에 생산성이 크게 높아집니다. 세대 간 지식 이전은 단순히 사회 정책적 이점일 뿐만 아니라 강력한 경제적 동력입니다.

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고용주 브랜딩의 장(章)과 그 균열

현대 기업 이미지에서 소셜 네트워크, 특히 링크드인 같은 플랫폼에서의 이른바 ‘고용주 브랜딩’만큼 현실과 동떨어진 영역은 드뭅니다. 인사 부서와 기업 홍보팀은 소셜 네트워크에서 매일같이 자사 문화의 장점, 즉 일과 삶의 균형, 다양성과 포용성, 평생 학습, 경험 존중 등을 홍보합니다. 이는 전문적인 인상을 주고 시각적으로도 매력적입니다. 하지만 상당 부분은 거짓에 불과합니다.

링크드인 자체 연구에 따르면, 일과 삶의 균형은 이제 구직 과정에서 두 번째로 중요한 요소입니다. 따라서 이러한 메시지를 전달하는 기업들은 자신들이 채용 시장에 미치는 영향을 매우 잘 알고 있습니다. 하지만 이 일과 삶의 균형은 누구에게 적용되는 것일까요? 누구에게 이러한 존중과 인정이 약속되는 것일까요? 50~60대 응답자의 40%가 채용 과정에서 나이 차별을 경험했다고 답한 상황에서, 소셜 미디어에서의 모습과 실제 관행 사이의 격차는 더 이상 애매한 문제가 아니라 구조적인 부정직함이라고 볼 수 있습니다.

이는 경제적으로도 중요한 문제입니다. 기업들은 기업 브랜딩에 막대한 투자를 하기 때문입니다. 기업들은 개방성과 다양성을 강조하는 이미지를 구축하기 위해 캠페인, 채용 페이지, 콘텐츠 전략 등에 수백만 달러를 쏟아붓습니다. 그런데 경력 있는 중년 여성 구직자가 이러한 이미지의 정확성을 검증해 보고, 그 결과가 부정적이라면, 이는 단순한 실망을 넘어 심각한 평판 손상으로 이어질 수 있습니다. 특히 점점 더 투명해지는 디지털 피드백 시대에는 더욱 그렇습니다. 쿠누누(Kununu)와 같은 플랫폼은 과거에는 숨겨져 있던 것들을 드러내 보여줍니다.

연금 제도와 인구 통계학적 시한폭탄

연금 논쟁과 연령 차별 관행을 별개로 생각하는 사람은 어느 쪽도 제대로 이해할 수 없을 것입니다. 인구 통계학적 함의는 명확합니다. 2040년에는 현재 노동력의 거의 30%에 해당하는 약 1,330만 명의 근로 연령 인구가 은퇴 연령에 도달할 것입니다. 독일 경제 연구소(IW)의 새로운 연구에 따르면 2036년에는 노동 시장에 진입하는 젊은 세대보다 은퇴 연령에 도달하는 베이비붐 세대가 훨씬 많아져 궁극적으로 400만 명 이상의 노동력 부족 현상이 발생할 가능성이 있습니다. 2015년에는 노동력의 20.7%가 55세 이상이었지만, 이 수치는 2025년에는 25%를 넘어설 것으로 예상됩니다.

재정적 여파는 심각합니다. 독일경제연구소(IW)의 계산에 따르면, 구조적 개혁이 이루어지지 않을 경우 2035년에는 연금보험 시스템이 340억 유로의 재정 적자에 직면할 것으로 예상됩니다. 현재에도 연금보험 시스템에 대한 정부 보조금은 연방 예산 전체의 거의 5분의 1을 차지합니다. 이러한 상황에서 독일 정부의 연금 위원회는 정년퇴직 연령을 70세까지 단계적으로 인상하는 방안을 논의하기 시작했습니다. 그러나 사용자 측 연구기관인 독일경제연구소(IW)의 경제학자 홀거 셰퍼는 이 조치가 베이비붐 세대의 심각한 문제를 해결하기에는 이미 너무 늦었다고 지적했습니다. 이전 정년퇴직 연령 인상(65세에서 67세로) 당시에도 20년 이상이 걸렸다는 것입니다.

정치권의 논쟁에서 놀랍도록 일관되게 무시되는 핵심 질문은 바로 이것입니다. 50세 이후에는 사실상 고용되지 않는다면, 어떻게 70세까지 일할 수 있단 말인가? 60~64세 인구의 노동 참여율은 2015년 53%에서 2025년 68%로 증가할 것으로 예상됩니다. 하지만 이 수치는 주로 이미 직업을 갖고 있는 사람들을 반영한 것입니다. 이 연령대에서 실업이나 경력 단절 후 재취업은 완전히 다른 문제입니다.

노년의 빈곤은 개인의 운명이 아니라 시스템적인 결과입니다

이러한 구조적 배제의 사회적 결과는 이미 데이터에서 명백히 드러나고 있습니다. 2024년 12월, 126만 명이 노인 및 저소득층을 위한 기본소득 지원을 받았는데, 이는 전년 대비 4.1% 증가한 수치입니다. 노인 기본소득 지원 수혜자는 전체 기본소득 지원 수혜자의 58.6%를 차지합니다. 2024년 12월, 약 74만 명이 노인 기본소득 지원을 받았는데, 이는 전월 대비 7.1% 증가한 수치입니다. 이러한 수치는 계속 증가하고 있습니다. 이는 우연이 아니라, 특정 연령에서 갑자기 고용이 중단되어 충분한 연금 수급 자격을 위한 기반을 마련하지 못한 사람들의 직접적인 결과입니다.

인과관계는 간단합니다. 54세에 실직하고 은퇴 전까지 적절한 일자리를 찾지 못하는 사람은 연금 수급 자격이 거의 없거나 전혀 없습니다. 54세에서 67세 사이의 13년에 달하는 고용 공백은 독일 연금 제도 하에서 연금 수급 자격을 영구적으로 감소시키며, 이는 이후의 어떤 지급으로도 보상받을 수 없습니다. 따라서 독일에서 노인 빈곤의 상당 부분은 노동 의욕이나 능력 부족 때문이 아니라, 중년기에 발생하는 구조적 배제의 결과입니다. 이는 정치적으로 불편한 사실이지만, 연금 논의에서 명시적으로 다뤄지는 경우는 드뭅니다.

활용하고 싶지 않은 잠재력

노동 시장 연구에 따르면 독일에서 고령층의 고용 잠재력이 체계적으로 제대로 활용되지 못하고 있습니다. 독일의 65세 이상 노동 참여율은 OECD 평균보다 훨씬 낮습니다. OECD 국가들을 비교해 보면, 보다 유연한 고용 모델, 고령 근로자를 위한 기업 지원 교육 프로그램, 그리고 경직된 연령 고정관념이 없는 국가일수록 55~70세 연령층의 고용률이 훨씬 높은 것으로 나타납니다. OECD는 '고용 전망 2025' 보고서에서 OECD 지역의 고령화로 인해 2060년까지 생산가능인구가 8% 감소하고, 공공 연금 및 의료비 지출이 GDP의 3%만큼 증가할 것이라고 명시적으로 경고했습니다.

독일은 기업 문화가 여전히 젊은 세대 중심적인 원칙에 크게 영향을 받고 있기 때문에 잠재력을 최대한 발휘하는 데 있어 특정한 어려움에 직면해 있습니다. 독일 경제 연구소(IW)의 KOFA 보고서에 따르면, 인력 부족 직종에서만 향후 10년 내에 약 200만 명의 고령 근로자가 은퇴할 것으로 예상됩니다. 의료, 건설, 화물 운송과 같은 일부 분야에서는 고령 근로자의 이탈이 전체 인력의 거의 3분의 1에 영향을 미칠 것으로 보입니다. 동시에 이러한 분야들은 이미 인력난에 시달리고 있습니다. 고령 지원자를 적극적으로 배제하는 동시에 기존 고령 노동력을 은퇴로 잃는 것은 경제적으로 비합리적입니다.

소셜 미디어의 이중 잣대와 그것이 기업 문화에 대해 드러내는 것

모순적인 기업 브랜딩 현상을 단순한 커뮤니케이션 전략으로 치부하는 것은 지나치게 단순화된 접근 방식입니다. 사실, 기업들이 링크드인에 게시하는 내용과 실제 채용 과정에서 보여주는 모습은 조직 내부의 깊은 분열을 반영합니다. 홍보 부서와 채용팀은 종종 서로 다른 우선순위를 추구합니다. 홍보팀은 개방적인 이미지를 심어주지만, 실제 운영 과정에서는 그러한 이미지가 제대로 구현되지 않습니다. 이는 일부 기업의 악의적인 의도에서 비롯된 것이 아니라, 조직적인 문제이며, 그토록 오랫동안 지속되는 이유는 바로 이러한 문제가 명확하게 인식되지 않기 때문입니다.

차별금지기관의 자료는 현실을 명확하게 보여줍니다. 55세 IT 전문가가 상사로부터 "나이가 너무 많다"는 말을 듣고 계약 갱신이 거부되는 사례는 드문 일이 아니라 흔히 발생하는 일입니다. 이는 같은 회사가 링크드인에서 '동일 임금의 날'이나 '노인의 날'을 맞아 홍보하는 다양성 약속과도 정면으로 배치됩니다. 이러한 이중성은 경력 있는 지원자들에게 금방 드러나며, 기업 문화 전반에 대한 신뢰를 무너뜨리고 모든 종류의 기업 커뮤니케이션에 대한 정당한 회의론을 조장하는 결과를 낳습니다.

단순한 의도 표명을 넘어선 해결책

고령 근로자 문제에 대해 진지하게 논의하고자 하는 사람은 단순히 의지를 표명하는 데 그쳐서는 안 됩니다. 구체적인 구조적 조치들이 이미 존재하며 그 효과는 입증되었습니다. 연령 다양성을 적극적으로 장려하는 기업은 고령 근로자뿐 아니라 젊은 근로자들의 생산성 향상을 경험하는 것으로 나타났습니다. 인체공학적 장비부터 강점에 따른 업무 배분까지, 연령에 적합한 작업 환경 설계는 고령 근로자의 생산성 기여도를 크게 높입니다. 이러한 조치에는 비용이 들지만, 장기적인 관점에서 볼 때 이직률 증가, 지식 손실, 기술 부족으로 인한 비용보다 훨씬 적습니다.

정치적 차원에서, 연방 차별금지청이 이미 요구한 바와 같이, 채용 과정에서의 연령 차별을 방지하기 위해서는 일반 평등 대우법(AGG) 개정이 필요합니다. 연령 차별 금지를 기본법(독일 헌법)에 명시하는 것은 구체적인 법적 수단과 입증 책임 완화가 뒷받침된다면 단순한 상징적 정치 행위를 넘어 실질적인 효과를 가져올 것입니다. 장기 실업 상태의 고령자를 고용하고 교육하는 기업에 대한 세제 혜택 또한 중요한 정책 수단이 될 수 있습니다. 연방 노동부는 "50세 이상 전망(Perspective 50 plus)" 프로그램을 통해 맞춤형 지원이 효과적임을 입증했습니다. 현재 이러한 프로그램들이 필요한 수준에 훨씬 못 미치는 형태로 운영되고 있다는 사실은 상당한 경제적 손실을 초래하는 정치적 결정입니다.

가장 귀중한 자산을 버리는 경제

독일에서는 "숙련 인력 부족"이라는 용어가 수년간 과도하게 사용되어 왔습니다. 이 용어는 이민을 정당화하고, 직업 훈련 사업을 합법화하며, 연금 개혁을 홍보하는 데 쓰입니다. 하지만 해결책의 가장 간단한 부분, 즉 이미 훈련받고 경험이 풍부하며 건강하고 일할 의지가 있는 중견 인력을 배제하지 않는 것과는 거의 연결되지 않습니다. 독일 노동 시장의 역설은 자격을 갖춘 사람이 부족한 데 있는 것이 아닙니다. 오히려 이러한 자격을 갖춘 사람들 중 상당수가 특정 연령 이후에 노동 시장에서 밀려난다는 데 있습니다. 암묵적인 연령 장벽, 젊음을 능력과 혼동하는 기업 문화, 그리고 생산성과 고령 근로자의 연금 수급권을 대립시키는 정치적 담론 등이 그 원인입니다. 이러한 배제 문제를 근본적으로 해결하려 하지 않는 것입니다.

70세 정년퇴직에 대한 요구와 50세 이상에게 더 이상 일자리를 제공하지 않는 관행 사이의 모순은 시스템적인 결함이 아닙니다. 이는 시스템 자체의 문제입니다. 이 모순을 해결하고자 하는 사람은 누구든 우선 그 모순을 직시할 준비가 되어 있어야 합니다. 관련 수치와 연구 결과는 이미 존재합니다. 피해를 입은 사람들의 목소리도 있습니다. 부족한 것은 기업, 인사 부서, 그리고 의회에서 이 모순을 외면하지 않고, 독일 고용 시스템에서 가장 비용이 많이 들고 정당화될 수 없는 시장 실패 중 하나라는 점을 인식하고 해결하려는 집단적인 의지입니다.