ドイツにおけるゴールデンパラシュート：失敗した経営者が何百万ドルも儲け、国民がその代償を払う理由

解雇で2400万ユーロ？67歳で退職？そんなわけない！元CEOの生涯豪華年金は途方もなく高額だ。

ドイツは経済的激動の時代を迎えている。伝統的な企業は数万人の雇用を削減し、産業は縮小し、市民は日常生活において、放置されたインフラの広範な影響を身をもって感じている。特に慢性的な不況に陥っているドイツ鉄道（DB）がその顕著な例だ。しかし、一般労働者が生活の危機に瀕し、賃金凍結を受け入れざるを得ず、あるいは違反行為があれば即座に職を失うという現実がある一方で、国の役員会では、ほとんど卑猥とも言えるパラレルワールドが蔓延している。ここで失敗した者は、遠く落ちるのではなく、むしろ極めて穏やかに、つまり「ゴールデンパラシュート」に乗って落ちるのだ。フォルクスワーゲンであれ、元CEOが単なるコンサルティング業務や何もせずに数千万ドルを懐に入れている場合でも、ドイツ鉄道であれ、納税者が解雇された幹部の失態を理由に、彼らの名簿に不本意ながら金を流している場合でも、ドイツ企業のトップの現実は、実力主義とは無縁のものだ。この包括的な分析は、法外な役員退職金制度の不正な仕組みがどのように機能しているか、法的管理メカニズムがなぜ常に機能していないのか、そしてなぜこの慣行が社会市場経済と社会の結束に対する信頼を大きく損なうのかを明らかにしています。.

失敗が最高額の報酬をもたらす成果となり、責任は一般人の雇用契約書における単なる言葉に過ぎなくなるとき。

工業生産は縮小し、伝統的な企業は数万人の雇用を削減し、不況はかつて世界を席巻した輸出大国に壊滅的な打撃を与えている。しかし、この危機のさなか、経済法則が適用されないパラレルワールドが存在している。それは、国の役員会だ。そこでは、自らの責任において数十億ドルの損失を積み上げ、戦略を破綻させ、企業を存亡の危機に陥れた経営陣が、数千万ドル規模の退職金を叩きつけられている。契約上の当然のものとして売り込まれているものは、実際には社会市場経済への信頼を揺るがし、企業エリートの正当性に疑問を投げかける、組織的なスキャンダルなのだ。.

ドイツ鉄道とフォルクスワーゲンにおける最近の事例は、議論を再燃させている。しかし、これらは単発の事例ではなく、むしろ数十年にわたりドイツ企業界を悩ませてきた深刻なガバナンスの失敗の兆候である。本分析では、最も顕著な事例を検証し、ゴールデンパラシュートの背後にあるビジネスロジックを解読し、ドイツのコーポレートガバナンス・コードも政治的な反発も、なぜ未だに実質的な変化をもたらさないのかを明らかにする。.

ガバナンス（より正確にはコーポレートガバナンス）とは、企業の経営と監督のための法的および事実上の枠組み全体を指します。具体的には、以下のものが含まれます。

• 企業が経営される上での規則、法律、規範（例：ドイツ企業統治規範）
• 監査役会と経営委員会の管理および監督機能、つまり誰が決定し、誰が管理し、どのように責任が分担されるか。
• 透明性、リスク管理、すべての利害関係者（株主、従業員、納税者など）間の利益のバランス

ドイツ鉄道とフォルクスワーゲンの事例において、「ガバナンスの失敗」とは、まさにこれらの管理メカニズムが機能しなかったことを意味します。監査役会は人事決定を厳密に検討せず、所有者（ドイツ鉄道の場合は連邦政府）は管理機能を十分に果たさず、執行役会はほぼ制限なく行動することができ、納税者と従業員に多大なコストをもたらしたのです。.

鉄道事故：失敗の時代を終わらせるために1130万ユーロ

ドイツ鉄道（DB）は、おそらくドイツのインフラ問題の最も顕著な兆候と言えるでしょう。2024年時点で、長距離列車の定時運行率はわずか62.5%と、過去最低を記録しました。線路は老朽化し、デジタル化は遅れ、同社は数十億ドル規模の損失を計上しています。こうした状況に直面し、新政権は抜本的な改革を決断しました。2025年8月、CEOのリヒャルト・ルッツ氏は8年間の在任期間を経て解任されました。パトリック・シュナイダー連邦運輸大臣は、組織再編と人員再編の必要性を訴えました。.

その後、人事のめまぐるしい変化が続き、納税者にとって大きな負担となりました。2026年3月のビルト紙の情報によると、解任された取締役4名への退職金は合計約1,130万ユーロに上りました。最高額の報酬を受け取っていたのは、前CEOのリチャード・ルッツ氏自身で、解任後に約340万ユーロを受け取ったとのことです。前最高デジタル責任者のダニエラ・ゲルト・トム・マルコッテンは、所属部門が解散された後に約290万ユーロを受け取ったと報じられています。前貨物輸送責任者のジーグリッド・ニクッタ氏と前インフラ担当取締役のベルトルト・フーバー氏は、それぞれ約250万ユーロを受け取ったとされています。.

特に注目すべきは、カリン・ドームCFOのケースだ。彼女は2025年12月1日に就任したが、わずか3ヶ月後に退任した。彼女は従業員、政治家、そして労働組合から疎外されており、退職金として最大2年分の給与を受け取る権利があると報じられている。2024年から開始されるドイツ鉄道の新報酬制度では基本給が大幅に引き上げられるため、この退職金だけで100万ユーロを超える可能性がある。新制度は取締役の基本給を大幅に引き上げており、ダニエラ・ゲルト・トム・マルコッテンはすでに2024年の基本給として74万6000ユーロ、当時地域事業責任者だったエヴェリン・パラは70万ユーロ、そして前CEOのルッツは142万ユーロを受け取っており、トップだった。.

法的には、支払いは既存の雇用契約に基づいており、その一部は2027年までの契約でした。早期解雇の場合、経営陣は法的に補償を受ける権利があります。鉄道会社の報酬報告書には、取締役が契約で合意された期日より前に任期を終えた場合、取締役に帰責事由がない限り、適切な退職金を受け取る権利があると明確に記載されています。退職金は、契約の残存期間、合意された目標給与、および残存期間中に既に支払われる年金給付に基づいて算出されます。公的企業統治コードの勧告に従い、すべての雇用契約には、変動要素を含む年間給与の2倍相当額を上限とする退職金上限が設けられています。.

しかし、たとえこの上限が守られたとしても、日々混乱を経験する何百万人もの通勤者にとっては、その結果生じる金額は理解しがたいものです。特に腹立たしいのは、鉄道の唯一の所有者である国、つまり納税者が、これらの補償金の全額を負担しているという事実です。.

フォルクスワーゲン：黄金の別れの記録

ドイツにおいて、フォルクスワーゲンほど役員退職金の過剰という現象を如実に示している企業はない。ヴォルフスブルクに本社を置くこの企業は、長年にわたり、まさに「ゴールデンパラシュート」制度を確立しており、最も深刻な危機の際でさえ、その制度は一度も疑問視されることはなかった。.

最も最近で、おそらく最も不条理な事例は、2022年にCEOを解任されたヘルベルト・ディース氏に関するものです。彼の契約は解任のわずか1年前の2021年に延長され、2025年10月24日の67歳の誕生日まで継続されました。解任後の3年間、ディース氏は役員報酬を満額受け取り続けました。2024年の報酬は、年金拠出金と変動報酬を含めて約1,120万ユーロに達しました。皮肉なことに、これにより解任された前CEOは社内で最も高給取りの経営者となり、後任のオリバー・ブルーメ氏の1,030万ユーロ強を上回りました。ディース氏は、約2年間、業務執行の責任を負わずに約2,400万ユーロを受け取ったことになります。.

ディース氏は解雇後、公式には同社のコンサルタントとして働く予定だった。しかし、その活動はほとんど目立たなかった。2023年には半導体メーカーのインフィニオンの監査役会長に就任し、複数のスタートアップ企業に関与した。スペインでは、牛の牧場と梨園を併設した小さなホテルを経営している。こうした活動を楽しんでいた一方で、後任のブルーム氏は他の現役取締役と共に、コスト削減プログラムへの参加として、2024年には基本給の5%、2025年と2026年には11%を減額することに同意した。一方、元取締役のディース氏には減額はなかった。.

報酬報告書によると、ディース氏は2025年度に約900万ユーロを受け取った。内訳は、基本給約220万ユーロ、年間ボーナス325万8000ユーロ、長期ボーナス227万5000ユーロ、そして100万ユーロを超える年金・手当である。一方、現VW CEOのブルーム氏は、最高報酬1500万ユーロではなく、わずか742万ユーロしか稼いでいない。つまり、最も深刻な危機を乗り越えて会社を率いた人物よりも、退職者は150万ユーロ多く稼いでいることになる。.

しかし、ディース氏の事件は、長きにわたる不祥事の一つに過ぎない。CEOとして戦後ドイツ史上最大の企業スキャンダルを引き起こしたマルティン・ヴィンターコルン氏は、2015年秋の辞任以来、1日あたり約3,100ユーロの企業年金を享受してきた。これは月額約9万3,000ユーロから11万ユーロ、年間約110万ユーロから133万ユーロに相当する。契約書によると、ヴィンターコルン氏は最終年俸の70%を受け取る権利があり、この金額は終身支給されるほか、社用車も一生涯支給される。ちなみに、フォルクスワーゲンの一般的な従業員が企業年金として受け取る金額は月額約700ユーロである。さらに、ヴィンターコルン氏は2015年9月にすでに辞任していたにもかかわらず、170万ユーロのボーナスを含む2016年末までの契約金全額を受け取っていた。元取締役らは少なくとも2019年まではボーナスの30%を放棄することを誓約していたが、ヴィンターコルン氏はこの放棄に応じなかった。.

ヴィンターコルン氏の後を継ぎながらも、危機からの脱却に失敗したマティアス・ミュラー氏は、2018年の退任時に1,780万ユーロの退職金を受け取った。これには、日当約2,700ユーロ、月額約8万ユーロのVW年金が加算される。ディーゼル不正事件の調査のため2016年にヴォルフスブルクに招聘された元憲法判事のクリスティン・ホーマン＝デンハルト氏は、わずか13カ月で総額約1,200万～1,300万ユーロの退職金を受け取った。同氏は入社時に既に630万ユーロの歓迎ボーナスを受け取っており、現在は月額8,000ユーロの即時年金を受給している。同氏の退任の理由は、単に責任と業務運営体制に関する意見の相違だった。伝えられるところによると、同氏は、同社のオーナーであるポルシェ家とピエヒ家から信頼を得ていた最高法務責任者のマンフレート・デッス氏との社内権力闘争に敗れたという。別の説明としては、元憲法判事が徹底的な調査をしようとしたためだというものだ。.

フォルクスワーゲンは2015年だけで、退任する取締役4名に合計4,110万ユーロの退職金を支払いました。2018年度には、さらに4名の取締役が合計4,160万ユーロの退職金を受け取りました。これらの数字は、フォルクスワーゲンが2030年までにドイツ拠点で約3万5,000人の雇用を削減し、同時に正社員との解雇契約のために約9億ユーロを確保するという計画との関連で捉える必要があります。給与制従業員の場合、退職金は1万7,700ユーロから始まり、最高給与等級では勤続20年以上で最大40万ユーロ強に達することもあります。この格差はこれ以上ないほど大きいと言えるでしょう。.

これに関連して:

• フォルクスワーゲン | 数十億ドルが燃え、経営陣は大儲け: VW の破綻の背後にある苦い真実 – 完全に予測可能だった組織的失敗。

黄金の別れのギャラリー：ドイツ企業のその他の事例

この現象は、鉄道やフォルクスワーゲンに限ったことではありません。報酬専門家ハインツ・エバース氏の言葉を借りれば、豊かな国からのおとぎ話のように聞こえる事例は、ドイツ企業全体に見られます。.

この記録は、ポルシェの元CEO、ヴェンデリン・ヴィーデキング氏が2009年に受け取った5000万ユーロという、ドイツ経済史上最も巨額の退職金に今も保持されている。ヴィーデキング氏は、はるかに規模の大きいフォルクスワーゲングループを敵対的買収しようとしたが、失敗に終わった。VWを吸収するどころか、ヴィーデキング氏は無謀な投機的な取引でポルシェを崩壊の淵に追い込み、やむを得ず同族会社をVWの傘下に避難させた。当初、監査役会長のヴォルフガング・ポルシェ氏自身が1億4000万ユーロの退職金を約束していたが、監査役会の従業員代表がこの金額を阻止した。しかし、ヴィーデキング氏は5000万ユーロの半分をポルシェ従業員のための財団に寄付すると発表した。それでも社会民主党（SPD）は、何百万ユーロもの管理ミスで無駄になったと述べ、左翼党は、2500万ユーロあればポルシェ911を250台購入できたと計算した。.

カール＝ゲルハルト・アイク氏のケースも、それほど衝撃的ではない。彼は2009年、既に末期状態にあった小売グループ、アルカンドールのCEOに就任したが、サル・オッペンハイム銀行が倒産の場合でも保証する1500万ユーロの5年契約を結び、わずか6ヶ月で解任された。当時、アンゲラ・メルケル首相でさえ、このような金額は全く理解できないと発言した。アイク氏は「私は貪欲ではないが、愚かでもない」と弁明した。彼はドイツテレコムでの安定した職を、はるかにリスクの高い仕事に転身させたと主張した。しかし、倒産が従業員に与えた社会的影響を軽減するため、退職金の3分の1を寄付した。.

ペーター・レッシャーは、CEOとして6年間務めた後、2013年にシーメンスを去り、約1,700万ユーロの退職金を受け取りました。多額のストックオプションを含めると、総額は約3,000万ユーロに達していた可能性があります。皮肉なことに、レッシャー自身も、就任当初、実績のない管理職に高額な契約金と退職金を支払うことを批判し、成功よりも失敗を報いるものだと述べていました。彼は、管理職は現実を見失ってはならないと述べていました。そしてわずか数年後、彼自身がまさにそのシステムの恩恵を享受することになったのです。.

ドイツ銀行では、ジョン・クライアン氏がCEOとして約3年間務めた後、非自発的に退任したことに伴い、870万ユーロの退職金を受け取った。加えて、在任期間最後の数か月間の報酬として190万ユーロ、そして競業避止義務金として220万ユーロを受け取った。合計は2018年だけで1,280万ユーロに上る。2015年から2018年までの在任期間中、同氏は総額約2,200万ユーロを受け取っており、これは在任期間1日あたり約2万1,600ユーロに相当する。同期間に、同行の約9万人の従業員は総額19億ユーロのボーナスを受け取っており、取締役会は3年間にわたりボーナスの支給を放棄していた。.

2006年、クレメンス・ベルジッヒはドイツ銀行から1,470万ユーロの退職金を受け取りましたが、これは退社したという理由ではなく、単に執行役から監査役に移ったというだけの理由でした。トーマス・ミデルホフは2002年に2,500万ユーロを手にベルテルスマンを去りましたが、後に背任と脱税で懲役刑を宣告されました。2008年には、クラウス・ツムヴィンケルが脱税で執行猶予付きの判決を受ける前に、ドイツポストから2,000万ユーロの年金受給権を受け取りました。そして2023年、フランク・アッペルはドイツポストのCEOを15年間務めた後、約3,850万ユーロの一時金を受け取り退社しましたが、年金拠出額の全額が一括で支払われました。.

マンネスマン事件は刑事事件にまで発展しました。2000年のボーダフォンによる買収後、元CEOのクラウス・エッサー氏は総額約3,000万ユーロの退職金とボーナスを受け取りました。連邦最高裁判所は当初の無罪判決を覆し、事件を再審に差し戻しました。マンネスマンの取締役会は任意によるボーナスの支給を決定し、エッサー氏1名に約1,600万ユーロ、他の取締役4名には契約上の給与と退職金に加えて総額500万ユーロ以上が支給されました。裁判は最終的に罰金刑で終了し、エッサー氏は150万ユーロの支払いを余儀なくされました。.

2012年、ティッセンクルップの取締役3名が、海外の鉄鋼事業における数十億ユーロに上る損失と不正な事業慣行疑惑が明るみに出た後、総額1,100万～1,200万ユーロの退職金を受け取りました。事前の契約修正がなければ、支払額は2,000万ユーロ近くに達していたでしょう。.

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上位と下位の溝：数字で見る賃金格差

要因95：管理職と従業員の給与格差は実際にはこれほどまでに深刻である

退職金は氷山の一角に過ぎません。役員の通常報酬でさえ、一般社員の報酬との関係において、過去20年間で着実に悪化しています。.

DSW役員報酬調査2025によると、DAX上場企業の取締役の平均総報酬は2024年度に約375万9000ユーロとなり、前年比3%増加しました。DAX企業のCEOの平均報酬は370万ユーロで、2023年比16%増加しました。DAXの取締役の平均報酬は、従業員の給与の41倍です。アディダスではこの係数は95倍であるのに対し、シーメンス・エナジーではわずか13倍です。.

2024年のリストでトップに立ったのはSAPのCEO、クリスチャン・クライン氏です。SA​​P株価の高騰により、彼は約1,900万ユーロの報酬を受け取りました。これは、前年の約720万ユーロと比較して165%の増加です。これはドイツ企業史上最高額の一つです。株価が最近やや下落したため、2025年の報酬は1,600万ユーロを超えました。.

歴史的な比較から明らかな傾向が見て取れます。2005年には、DAX構成企業の取締役の平均報酬は従業員の42倍でしたが、2011年には暫定的に62倍のピークに達しました。この数字はその後わずかに減少したものの、この期間全体を通して、経営幹部と一般従業員の間の格差は大幅に拡大しました。.

同時に、DAX上場企業は数十億ドル規模の人員削減に投資している。2025年の最初の9か月間で、DAX企業は約60億ユーロをリストラ対策に費やした。2024年初頭以降、これらの費用は合計160億ユーロに達している。この資金は主に、早期退職制度や正社員向けの退職金制度など、人員削減に充てられている。2025年だけでも、メルセデスは14億ユーロ、フォルクスワーゲンは9億ユーロ、シーメンスとコメルツ銀行はそれぞれ約5億ユーロをリストラに投資した。製薬会社のバイエルは、管理職に対し最大52.5か月分の給与に相当する退職金パッケージを提示している。これは、年俸8,000ユーロの場合、約42万ユーロに相当する。これは正社員にとっては多額の金額だが、取締役が退職時に持ち出す金額に比べればほんの一部に過ぎない。.

ビジネスロジック：システムがなぜ機能するのか、どのように機能するのか

幹部の退職金制度に対する国民の怒りは理解できるが、なぜこのような制度が機能しているのかという問いへの答えは、道徳的な憤りだけでは導き出せないほど複雑だ。確かに、この現象を完全に正当化するわけではないにしても、少なくとも部分的には説明できるビジネス上の議論は存在する。.

まず、経営幹部の求人市場は、一般従業員の求人市場とは異なるルールで運営されています。数十万人の従業員と数十億ドル規模の売上高を誇るDAX上場企業を率いることができ、またその道を志す人材は極めて限られています。こうした人材を引き付けるには、企業は魅力的な待遇に加え、万が一の際の保障も備えたパッケージを用意する必要があります。アルカンドールのアイクCEOがかつて述べたように、賢明な人材であれば、セーフティネットのないそのような高リスクな役職を引き受けることはないでしょう。CEOの地位は非常に高く、DAX上場企業のCEOの平均在任期間はわずか4～5年で、その任期はしばしば突然、外部要因によって決定されます。.

第二に、退職金は契約上の権利であり、贈与ではありません。取締役は特定の条件の下で雇用契約を締結しており、ドイツ民法典（BGB）第626条に規定される正当な理由、すなわち重大な義務違反がない限り、契約を一方的に解除することはできません。当該取締役が提示された退職金が低すぎるという理由で解雇に同意しない場合、契約は有効のまま存続します。したがって、退職金の代替案としては、契約満了まで給与全額を支払い続けることがあり、多くの場合、これはさらに費用がかかります。ディース氏のケースでは、VWはまさにこの選択肢を選択し、最終的に約2,400万ユーロの費用がかかりました。.

第三に、退職金制度はコーポレートガバナンスにおいて重要な役割を果たします。つまり、長期にわたる法的紛争を回避し、会社のトップの迅速かつ円滑な交代を可能にするのです。財政的に安定していることを認識している取締役は、公の場で争うことなく辞任する意思が強くなります。さらに、退任する取締役は極めて機密性の高いインサイダー情報を保有しています。寛大な退職金制度は、こうした情報が競合他社に提供されることを防ぐことができます。これは、経営上の配慮として十分に理解できるものです。.

第四に、報酬経済学にはいわゆるトーナメント効果があります。トップレベルの極めて高い報酬が期待されることで、下位レベルの管理職全員が最高のパフォーマンスを発揮するよう動機付けられます。このインセンティブシステムは、勝者が全てを手に入れるトーナメントの論理に従って機能します。したがって、高額な役員報酬は、現在の業績に対する報酬であるだけでなく、将来のすべての管理職にとってのインセンティブメカニズムでもあります。.

論理が破綻する場所：マネージャー市場における市場の失敗

個々の議論は理解できるかもしれないが、このシステムの弱点は明白だ。経営幹部にとって機能的な労働市場というテーゼは、批判的な検証に耐えられない。ヴィルトシャフツヴォッヘ誌が簡潔に述べたように、抑制されない過剰は、まさにこの経営幹部の分野に機能的な労働市場が存在しないという事実によって説明できる。少なくとも、この分野における報酬に対する市場規制は不十分である。.

問題はドイツ企業の権力構造にある。役員報酬や退職金を決定する監査役会のメンバーは、しばしば執行委員会自身と同じネットワークに属している。個人的な繋がり、相互依存関係、そしてえこひいきの文化が存在する。報酬専門家のハインツ・エバース氏は、特に監査役会を批判している。「社会は、経営幹部の数百万ユーロに上る報酬を概ね受け入れてきた。しかし、株主は、経営陣が会社のために何もしていないにもかかわらず、数百万ユーロもの報酬を受け取ることを容認すべきではない。監査役会は株主を犠牲にして、あまりにも寛大すぎるのだ。」.

ドイツ企業統治法典はこの問題に対処することを目的として制定されました。2007年以降、同法典は早期解雇に対する退職金は2年分の給与を超えてはならないと勧告しています。しかし、この勧告には法的拘束力はありません。多くの企業は、この法典の条項を契約書にそのまま盛り込んでいますが、それでもなお、経営陣が2年分の給与に相当する退職金と引き換えに解雇を受け入れるか、契約を継続させるかを選択する権利を保持しているという事実は変わりません。この条項をそのまま採用することは、拘束力のない意思表示に過ぎません。.

実際には、一見明確な規定があるように見えるにもかかわらず、退職金が上限額を超えることがしばしばあります。これは、企業が実際の退職金に加えて、未払いボーナス、年金給付、競業避止条項、コンサルティング費用などを追加で支払うためです。ヘルベルト・ディースは正式な退職金ではなく、2年以上の契約上の給与を受け取りましたが、これは退職金と同額でした。クリスティン・ホーマン＝デンハルトは、退職金だけでなく、前職のダイムラーに放棄していた請求に対する補償も受け取りました。こうした上限額を回避するための工夫には、事実上限界がありません。.

この状況は、ドイツ鉄道のような国有企業にとって特に厄介だ。年次総会で圧力をかけられる株主は存在しない。唯一の所有者は連邦政府であり、その代表は政治的に任命された監査役会である。政治家が契約に承認印を押し、国民が憤慨を表明すると、関係者全員が互いに非難し合う。まるで「面倒な質問をするよりも、大きな犠牲を払って平和を買う方がましだ」という標語のようだ。.

道徳と市場の間：社会的側面

役員退職金制度をめぐる議論は、単なるビジネス関連の問題にとどまりません。社会の結束の核心、そして国民の幅広い層が抱く正義感に深く関わっています。35年間も組立ラインで働いてきたVWの従業員が職を失う恐怖に怯えている一方で、解任された元CEOが1日2,700ユーロの年金しか受け取っていない現状では、分配の論理に根本的な問題があると言えるでしょう。.

政治家たちは早くからこの問題を認識していたものの、効果的な対策を講じることはなかった。2007年には早くも、SPD党首クルト・ベックは「巨額の倒産後でも経営陣が数百万ドルの退職金を受け取らされるのであれば、国民の怒りも理解できる」と発言した。アンゲラ・メルケル首相もハノーバーで開催されたキリスト教民主同盟（CDU）の党大会で、「あらゆる面で失敗した人物が、なぜ多額の金銭を受け取らなければならないのか」と問いかけた。しかし、その後、実質的な対策はほとんど講じられていない。幹部報酬に法的上限を設けるという提案は、憲法上問題があると一貫して批判されてきた。政治家たちは透明性と自主規制に頼っているが、まさにそれがこれまで機能不全に陥ってきた仕組みなのだ。.

CDUは、企業の所有者が従業員への給与額を決定すべきだと主張している。これは健全な経済政策原則に合致する一方で、2つの重要な点を無視している。第一に、監査役会が実質的に契約交渉を行っているため、所有者、すなわち株主は報酬を効果的に管理できないことが多い。第二に、この主張は、所有者が納税者である国有企業には当てはまらない。.

スウェーデンのモデルは、別の方法があることを示しています。スウェーデンでは、役員契約に期限はなく、CEOは一夜にして解任される可能性があります。退職金は最大で2年分の給与に上限が設定されています。MANの元CEO、ホーカン・サムエルソン氏によると、これは非常にうまく機能しています。決定的な違いは、スウェーデンではこの制限は単なる提案ではなく、標準的な慣行となっていることです。.

パラレルワールドの代償：経済秩序への長期的な影響

退職金制度の弊害は、単なるコストの問題にとどまりません。過剰な退職金制度は、あらゆる市場経済の基盤となる実力主義を揺るがします。会社を破綻に追い込んだ人物が、会社を成功に導いた人物と同じくらい経済的に恵まれているのであれば、責任を真剣に受け止める経済的インセンティブはもはや存在しません。.

さらに、こうした高額な退職金制度は職場環境を悪化させています。VWが3万5000人の人員削減を進めている一方で、解任された前CEOが何もしていないのに2400万ユーロの報酬を手にしている現状では、従業員のモチベーションや忠誠心に影響を与えないと考えるのは甘すぎます。2024年の賃金紛争において、VWの労使協議会議長であるダニエラ・カヴァッロ氏は、経営陣もコスト削減策に貢献する必要があると正しく主張しました。これは最低限の譲歩であり、根本的な非対称性を変えるものではありません。.

結局のところ、退職慣行は社会の二重正義システムという認識を強めてしまう。一般社員には厳格なルールが敷かれ、業績不振者は解雇される。ボーナスも、特別な待遇もない。しかし、経営陣では全く異なるルールが敷かれ、たとえ業績が悪化した場合でも、ゴールデンパラシュートが交渉によって発動される。この認識はポピュリスト的なものではなく、経験に基づいたものだ。経済システムの公平性に対する信頼を損ない、エリート層と一般大衆の間の疎外感を助長し、長期的な政治的影響も及ぼしている。.

何を変える必要があるか: 規制、透明性、そして文化の変化。

解決策は単一の対策ではなく、さまざまなレベルで実施する必要がある一連の改革にあります。.

まず、少なくとも政府が関与する企業については、役員退職金に拘束力のある法的上限を設ける必要があります。連邦政府の公的企業統治コードは、単なる勧告ではなく、法的に執行可能なものでなければなりません。連邦政府が100%所有するドイツ鉄道においては、退職金に明確な上限を設けず、実際に執行できないことには、合理的な根拠はありません。.

第二に、株主総会で役員報酬について議決する「セイ・オン・ペイ（報酬に関する意見表明）」手続きを強化すべきである。現状では、この議決は勧告的なものであり、実効性に欠けている。一定額を超える退職金について拘束力のある議決を行うことで、株主の権限が強化され、監査役会はより一層の自制を強いられることになるだろう。.

第三に、透明性の向上が不可欠です。いわゆるペイレシオ、つまり役員報酬と従業員の平均給与の関係を開示する義務を、アメリカのモデルに倣い、法的に義務付けるべきです。CEOの給与が平均的な従業員の95倍であることが、すべての株主と国民にとって一目でわかるようになれば、いかなる規範勧告よりも効果的な世論の圧力が生まれるでしょう。.

第四に、監査役会自体における文化の変革が必要です。前任の取締役が後任の取締役の報酬を決定するという、相互に寛容な文化が根付いている限り、基本的な構造はほとんど変化しないでしょう。報酬委員会の独立性を高め、監査役会の委員数を制限することが重要なステップとなるでしょう。.

退職金制度の慣行が、道徳観の欠如、無神経さ、あるいは健全なビジネス論理を反映しているかどうかという問いに、明確な答えは出せない。あらゆる要素が混在しているのだ。ビジネス論理は存在するが、企業や従業員の利益よりも自らの利益を優先する権力カルテルによって利用されている。道徳観は完全に欠如しているわけではないが、契約条項や法的枠組みによって認識できないほど無効化されている。そして、数千万ユーロが当たり前とされる社会的バブルの中で取締役会が機能するほどに、感受性は薄れている。こうした根本的な状況が変わらない限り、地上では列車が遅延し、工場が閉鎖される一方で、ドイツ上空ではゴールデンパラシュートが開き続けるだろう。.

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☑️ グローバル＆デジタルB2B取引プラットフォーム

☑️ パイオニア事業開発 / マーケティング / PR / 見本市