Promesse di riforma e realtà normativa: la modifica della legge tedesca sull'orario di lavoro sotto esame dal punto di vista economico

Fallimento della riforma sulla legge sull'orario di lavoro: ecco perché imprese ed esperti lanciano l'allarme

La legge tedesca sull'orario di lavoro si trova ad affrontare una svolta storica, ma la tanto auspicata modernizzazione rischia di sfociare in un labirinto burocratico. Sulla scia di sentenze storiche della Corte di Giustizia Europea e del Tribunale Federale del Lavoro, la coalizione di governo aveva promesso una riforma moderna: maggiore flessibilità per dipendenti e aziende, un passaggio da un rigido limite massimo di ore lavorative giornaliere a un limite settimanale e una semplificazione dell'obbligo di rilevazione elettronica delle presenze. Tuttavia, il progetto di legge presentato dal Ministero Federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) sta suscitando forti critiche nel settore imprenditoriale. Invece di aprire la strada a modelli di lavoro moderni come la settimana lavorativa di quattro giorni, la legge vincola la flessibilità, di cui c'è urgente bisogno, ai contratti collettivi di lavoro. Per i settori con bassi tassi di contrattazione collettiva, in particolare per il settore della ristorazione veloce, già in difficoltà, ciò significa rimanere intrappolati nella rigida struttura dell'era industriale analogica, mentre la burocrazia continua a crescere. Un'analisi economica e socio-politica di un progetto di legge che contraddice le proprie promesse.

Quando gli accordi di coalizione incontrano le bozze ministeriali – e il risultato è deludente

Il punto di partenza: una legge attesa da tempo si scontra con una coalizione divisa

La legge tedesca sull'orario di lavoro del 1994, nella sua struttura di base, è un prodotto dell'era industriale analogica. Stabilisce un orario di lavoro giornaliero massimo di otto ore, o dieci in casi eccezionali, e impone un periodo di riposo di undici ore tra i turni. Per decenni, questo quadro normativo è stato considerato una conquista socio-politica, una misura di protezione contro lo sfruttamento fisico dei lavoratori nelle fabbriche e nelle miniere. Tuttavia, il mondo del lavoro è cambiato radicalmente. Il lavoro a progetto, il lavoro a turni, l'economia delle piattaforme digitali e le preferenze profondamente mutate dei lavoratori più giovani stanno mettendo sempre più in discussione questo rigido regime di orario di lavoro giornaliero.

La spinta politica alla riforma era chiara: la Corte di giustizia europea, nella sua cosiddetta "sentenza sull'orologio marcatempo" del 14 maggio 2019 (causa C-55/18), aveva già stabilito che i datori di lavoro sono obbligati ad adottare un sistema oggettivo, affidabile e accessibile per la misurazione dell'orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente. La Corte federale del lavoro tedesca (BAG) ha seguito l'esempio nel 2022, chiarendo che l'obbligo di registrare l'orario di lavoro deriva già dalla legislazione tedesca vigente. Il legislatore avrebbe dovuto reagire tempestivamente a questo duplice segnale proveniente dalla più alta corte, ma non lo ha fatto per anni.

La coalizione nero-rossa formata da CDU/CSU e SPD si era quindi accordata, nell'accordo di coalizione dell'aprile 2025, su una riforma complessiva della legislazione sull'orario di lavoro. Le promesse principali includevano: l'introduzione di un orario di lavoro massimo settimanale anziché giornaliero, una maggiore flessibilità per aziende e dipendenti in conformità con la Direttiva UE sull'orario di lavoro (2003/88/CE) e una semplificazione della regolamentazione dell'obbligo di registrazione elettronica dell'orario di lavoro. Il progetto di legge del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS), guidato dalla ministra Bärbel Bas (SPD), pubblicato nel giugno 2026, ha deluso significativamente queste aspettative.

Il progetto di legge: cosa ha effettivamente in programma il Ministero federale del lavoro e degli affari sociali (BMAS)

La bozza di proposta prevede essenzialmente due modifiche principali. In primo luogo, le parti contraenti dovrebbero poter concordare un orario di lavoro settimanale massimo anziché giornaliero. Il periodo di riposo obbligatorio per legge di undici ore tra i turni verrebbe quindi eliminato, ma solo se venissero inclusi anche gli accordi di contrattazione collettiva in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Sebbene a prima vista possa sembrare un compromesso ragionevole, in pratica ha un effetto selettivo significativo.

In secondo luogo, i datori di lavoro dovrebbero generalmente registrare elettronicamente l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero il giorno stesso in cui il lavoro viene svolto. Sebbene la registrazione possa essere effettuata anche dai dipendenti stessi o da terzi, la responsabilità rimane sempre del datore di lavoro. I contratti collettivi di lavoro dovrebbero prevedere delle eccezioni, come la registrazione non elettronica o la documentazione entro sette giorni dalla data in cui il lavoro è stato svolto. Metodi di registrazione alternativi sono previsti in modo permanente per le microimprese con un massimo di dieci dipendenti.

L'accordo di coalizione prometteva esplicitamente una regolamentazione "semplice". Invece, la bozza del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) presenta un insieme di norme fortemente differenziate, con un obbligo di base, eccezioni basate su contratti collettivi, disposizioni speciali legate alle dimensioni aziendali e periodi transitori: una struttura giuridica che inevitabilmente darà luogo a controversie interpretative. Inoltre, mentre l'obbligo di digitalizzazione in giornata è conforme ai requisiti della Corte di giustizia europea in termini di intento di tutela, esso vincola al contempo la flessibilità nella distribuzione dell'orario di lavoro all'esistenza di contratti collettivi. Ciò crea una contraddizione all'interno della bozza stessa: l'obbligo di digitalizzazione si applica a tutti, mentre la flessibilità si applica solo a pochi.

Il problema della copertura della contrattazione collettiva: una riforma per una minoranza privilegiata

Il principale difetto strutturale della bozza risiede nel collegare il numero massimo di ore lavorative settimanali ai contratti collettivi di lavoro. In Germania, nel 2025, poco meno del 48,7% di tutti i dipendenti lavorava in aziende coperte da contratti collettivi. Questa percentuale può sembrare esigua, ma in realtà la copertura dei contratti collettivi varia notevolmente a seconda del settore e delle dimensioni aziendali. Mentre circa il 49% delle aziende nell'economia nel suo complesso è coperto da contratti collettivi, la cifra per il settore alberghiero e della ristorazione è di appena il 23%. Considerando le aziende anziché i dipendenti, la percentuale è ancora più bassa, poiché sono principalmente le aziende più grandi a stipulare contratti collettivi: il 77% delle aziende con più di 200 dipendenti è coperto da contratti collettivi, mentre solo il 35% delle aziende con un numero di dipendenti compreso tra 21 e 50 lo è.

Per il settore della ristorazione a catena, ciò significa che gran parte del comparto verrebbe semplicemente esclusa dalla flessibilità promessa nell'accordo di coalizione, poiché non esiste un contratto collettivo di lavoro attraverso il quale negoziare le normative necessarie. L'Associazione tedesca dei ristoranti a catena (BdS) ha criticato aspramente questa posizione. Il direttore generale della BdS, Markus Suchert, ha affermato che la bozza è ben lontana dalle aspettative del settore e non raggiunge gli obiettivi di riforma concordati nell'accordo di coalizione. I ristoranti a catena dovrebbero prima di tutto ottenere faticosamente la flessibilità di cui hanno urgente bisogno attraverso la contrattazione collettiva, un processo che richiederebbe anni e, dati gli attuali squilibri di potere nel settore della ristorazione, comporterebbe notevoli concessioni economiche.

Questa struttura non solo mina l'obiettivo di politica economica della riforma, ma aggrava anche gli squilibri strutturali nella concorrenza: i leader di mercato come McDonald's o Burger King, che hanno già contratti collettivi aziendali, potrebbero utilizzare immediatamente le nuove opzioni di flessibilità. Le catene di ristoranti più piccole, prive di tali accordi, rimarrebbero invece intrappolate nelle vecchie e rigide normative. Marc Biadacz, portavoce del gruppo parlamentare CDU/CSU per il lavoro e le politiche sociali, ha quindi giustamente sottolineato che un orario massimo di lavoro settimanale deve essere applicato a tutti i dipendenti, indipendentemente dall'esistenza o meno di un contratto collettivo.

Le catene di ristoranti sotto pressione: la dimensione economica

Per comprendere la portata del dibattito, è necessario cogliere l'importanza economica delle catene di ristoranti. Nel 2025, il settore ha generato un fatturato totale di 36 miliardi di euro in Germania – in aumento rispetto ai 35 miliardi di euro del 2024 – rappresentando circa il 40% dell'intero mercato della ristorazione tedesco. Le aziende associate all'Associazione tedesca delle catene di ristoranti (BdS) impiegano circa 120.000 persone e oltre 2.000 tirocinanti in quasi 3.000 sedi. Questo rende le catene di ristoranti non solo un importante datore di lavoro, ma anche una forza trainante per la formazione e un laboratorio di integrazione per giovani professionisti, studenti e immigrati.

Il settore, tuttavia, è sottoposto a una pressione considerevole. L'intero comparto dell'ospitalità ha registrato un calo reale del fatturato del 4,9% a settembre 2025 rispetto allo stesso mese dell'anno precedente. Il numero di fallimenti di ristoranti e bar è salito a circa 2.900 nel 2025, quasi il 30% in più rispetto all'anno precedente. Allo stesso tempo, i costi del personale sono in aumento: il salario minimo legale è stato portato a 13,90 euro a gennaio 2026, il che si traduce in costi annui aggiuntivi di circa 2.275 euro per dipendente a tempo pieno. In questo contesto economico, una maggiore flessibilità negli orari di lavoro non è una richiesta astratta, ma un vantaggio competitivo concreto.

A ciò si aggiunge la carenza di manodopera qualificata. Il rapporto DIHK (Associazione delle Camere di Commercio e Industria tedesche) sulla sicurezza del lavoro qualificato per il 2024/25 mostra che il settore dell'ospitalità, con il 64%, è tra quelli con la più marcata carenza di manodopera qualificata, e il 57% delle aziende esprime un desiderio particolarmente forte di maggiore flessibilità negli orari di lavoro. Oltre il 40% dei posti di lavoro nel settore alberghiero e della ristorazione sono attualmente vacanti. La metà di tutti i percorsi di apprendistato in questo settore non viene completata. In questo contesto, diventa chiaro perché le catene di ristoranti considerino gli orari di lavoro flessibili non come uno strumento per aumentare il carico di lavoro, ma come un mezzo per migliorare l'equilibrio tra vita professionale e privata e quindi come una strategia di reclutamento. Chi può offrire ai propri dipendenti la possibilità di lavorare quattro giorni più intensi invece di cinque giorni di uguale durata, godendo così di un fine settimana più lungo, ha un vantaggio decisivo nella competizione per il personale, che è sempre più scarso.

L'obbligo di registrare il tempo: una contraddizione alla riduzione della burocrazia

Il secondo punto di contesa principale riguarda l'obbligo di registrare elettronicamente le ore lavorate nella stessa giornata. Tale obbligo è ben fondato in termini di logica di tutela: la sentenza del 2019 della Corte di giustizia dell'Unione europea (CGUE) ha chiarito inequivocabilmente che, in assenza di una registrazione oggettiva delle ore lavorate, i diritti dei dipendenti a limitare il numero massimo di ore lavorative e a usufruire di periodi di riposo sufficienti sono di fatto inapplicabili. La sentenza del 2022 del Tribunale federale del lavoro (BAG) ha ulteriormente specificato questo principio per la legislazione tedesca. La codificazione legislativa di un obbligo da tempo sancito dalla più alta corte è pertanto giuridicamente coerente.

Tuttavia, l'attuazione specifica è problematica, data la tensione con l'impegno dichiarato dalla coalizione di ridurre la burocrazia. L'accordo di coalizione tra neri e rossi prometteva di ridurre i costi burocratici per le imprese del 25% (circa 16 miliardi di euro) e di diminuire gli oneri di conformità per aziende, cittadini e pubblica amministrazione di almeno 10 miliardi di euro. Il Consiglio nazionale di controllo regolamentare (NKR) afferma nella sua relazione annuale del 2025 che l'onere burocratico strutturale per le imprese si attesta ancora intorno ai 64 miliardi di euro all'anno. In questo contesto, qualsiasi nuovo obbligo di rendicontazione che gravi sulle imprese senza apportare un reale valore aggiunto risulta politicamente incoerente.

Il settore della ristorazione veloce registra già le ore lavorative della stragrande maggioranza dei suoi dipendenti: si tratta di una pratica praticamente intrinseca al settore, dovuta all'utilizzo di sistemi di punto vendita e turni di lavoro. L'Associazione tedesca della ristorazione collettiva (BdS) non chiede quindi un rifiuto categorico del rilevamento delle presenze, bensì che la decisione sul metodo di registrazione sia lasciata alle aziende stesse e adattata alle loro specifiche esigenze operative. La proposta di legge è troppo rigida sotto questo aspetto: impone la registrazione elettronica giornaliera come prassi standard e consente eccezioni solo tramite contratti collettivi, creando così lo stesso problema di copertura contrattuale.

Per le aziende con meno di dieci dipendenti sono previste misure di agevolazione permanenti; per le aziende di medie e grandi dimensioni, si applicano solo periodi transitori limitati. Sebbene i costi di implementazione dei sistemi elettronici di rilevazione delle presenze siano gestibili – le soluzioni basate sul cloud costano tra i due e i dodici euro al mese per dipendente – il punto cruciale non è il prezzo del software, bensì la questione della libertà d'impresa. Il principio secondo cui lo Stato prescrive obiettivi di tutela, ma non le modalità per raggiungerli, è un principio collaudato di buona regolamentazione – e il progetto di legge viola tale principio.

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Il sistema di coordinate europeo: cosa consente concretamente la direttiva UE

La Direttiva sull'orario di lavoro 2003/88/CE stabilisce dei requisiti minimi, ma utilizza deliberatamente un sistema di riferimento settimanale anziché giornaliero. Prevede un orario di lavoro settimanale medio massimo di 48 ore (compresi gli straordinari) nel periodo di riferimento, nonché periodi di riposo giornalieri di undici ore e un periodo di riposo settimanale di 24 ore, in aggiunta al riposo giornaliero. L'attuale legge tedesca sull'orario di lavoro, con il suo principio della giornata lavorativa di otto ore, va oltre questi standard minimi europei, offrendo quindi una protezione maggiore di quanto richiesto dalla legge dell'UE.

Ciò è legalmente consentito e per certi aspetti auspicabile. Tuttavia, significa anche che la Germania avrebbe un notevole margine di manovra nell'attuazione della riforma senza violare il diritto dell'UE. L'introduzione di un orario massimo settimanale generale – senza essere vincolata ai contratti collettivi – sarebbe pienamente compatibile con la direttiva 2003/88/CE, a condizione che vengano rispettati i periodi di riposo e i limiti massimi ivi previsti. Questo è precisamente quanto concordato nell'accordo di coalizione: l'abolizione del limite massimo giornaliero dell'orario di lavoro a favore di un limite settimanale.

La bozza di legge del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS), tuttavia, non raggiunge gli standard europei. Mantiene la giornata lavorativa di otto ore come norma legale di base e consente flessibilità settimanale solo attraverso i contratti collettivi. Questo approccio riflette meno una necessità oggettiva che un compromesso politico all'interno della coalizione: su insistenza dei sindacati, il Ministro del Lavoro dell'SPD ha incluso una clausola che limita la riforma ai settori coperti da contratti collettivi. Il risultato è una bozza che elude letteralmente la promessa di riforma senza infrangerla formalmente.

Un confronto con altri paesi europei rivela chiaramente l'anomalia dell'approccio tedesco. Con una media di 33,9 ore lavorative settimanali, la Germania si colloca tra i paesi con l'orario di lavoro più breve in Europa. Allo stesso tempo, le normative che regolano la distribuzione di tale orario nell'arco della giornata sono considerevolmente più restrittive rispetto alla maggior parte dei paesi limitrofi. Francia, Paesi Bassi e altri Stati membri dell'UE aderiscono direttamente alla linea guida settimanale, consentendo così una distribuzione dell'orario di lavoro che in Germania può essere ottenuta solo attraverso complessi e tortuosi accordi di contrattazione collettiva.

La flessibilità come opportunità socio-politica: la dimensione sottovalutata

Il dibattito politico si restringe spesso alla prospettiva del datore di lavoro, trascurando una dimensione importante: la flessibilità degli orari di lavoro è molto apprezzata anche dai dipendenti. Lo studio "Next Work in the Hospitality Industry" del German Future Institute for the Hospitality Sector mostra che il 77% dei dipendenti considera la flessibilità degli orari di lavoro una caratteristica fondamentale del luogo di lavoro. Allo stesso tempo, solo il 40% dei dipendenti del settore alberghiero si dichiara soddisfatto della disponibilità di orari di lavoro flessibili. Il divario tra aspirazioni e realtà è quindi considerevole.

L'introduzione di un orario di lavoro settimanale massimo consentirebbe ai dipendenti di distribuire le proprie ore lavorative su quattro giorni anziché cinque, ottenendo così un fine settimana di tre giorni – un modello spesso definito nel dibattito pubblico come "settimana di quattro giorni". Ciò non implicherebbe esplicitamente un aumento delle ore lavorative, bensì una diversa distribuzione dello stesso numero di ore settimanali. Per un cuoco che già lavora fino alle 16:00 dopo il servizio del pranzo, un turno più lungo fino alle 18:00 su quattro giorni anziché cinque sarebbe probabilmente molto più allettante, se si traducesse in un fine settimana più lungo. Questa possibilità di migliorare l'equilibrio tra vita professionale e privata non è contemplata nella bozza di proposta del BMAS.

Le tendenze demografiche conferiscono ulteriore peso a questa dimensione. Il rapporto DIHK sui lavoratori qualificati mostra che il settore dell'ospitalità è tra i più colpiti dalla carenza di manodopera e che il desiderio di orari di lavoro flessibili è particolarmente accentuato in questo ambito. Entro il 2030, ipotizzando un basso tasso di immigrazione, si prevede che il settore dell'ospitalità si troverà a fronteggiare una carenza di 610.000 dipendenti. In questa situazione, gli orari di lavoro flessibili non sono un lusso, ma uno strumento strategico per reclutare e fidelizzare il personale. Il progetto di legge perde un'importante opportunità in questo senso.

Le ricerche sull'equilibrio tra vita professionale e privata dimostrano inoltre che i dipendenti più giovani, in particolare quelli delle generazioni Y e Z, attribuiscono un valore significativamente maggiore all'autonomia nella gestione dell'orario di lavoro rispetto a orari di lavoro generalmente più brevi. Per il settore della ristorazione veloce, che si basa in larga misura su lavoratori giovani, la capacità di offrire modelli di orario di lavoro attraenti è direttamente collegata alla capacità di reclutare personale sufficiente. Una riforma che limiti tale flessibilità alle grandi aziende sindacalizzate creerebbe quindi non solo una disparità giuridica, ma anche distorsioni strutturali della concorrenza.

Orari di lavoro basati sulla fiducia: un altro punto di conflitto

Un altro elemento delicato del progetto di legge riguarda indirettamente l'orario di lavoro basato sulla fiducia. L'accordo di coalizione ha esplicitamente stabilito che l'orario di lavoro basato sulla fiducia, senza tracciamento delle ore, dovrebbe rimanere possibile in conformità con la Direttiva UE sull'orario di lavoro. Questo impegno è significativo dal punto di vista delle aziende di servizi ad alta intensità di conoscenza e della moderna organizzazione del lavoro: l'orario di lavoro basato sulla fiducia consente una cultura del lavoro orientata ai risultati, che funziona particolarmente bene nei settori con un'elevata percentuale di lavoro basato su progetti.

Se il progetto di legge manterrà effettivamente questa promessa nella pratica è oggetto di controversia legale. I sindacati sostengono che il monitoraggio delle ore lavorate sia necessario, soprattutto con i contratti di lavoro basati sulla fiducia, per garantire il rispetto dei limiti massimi di orario e dei periodi di riposo. Le associazioni dei datori di lavoro, d'altro canto, sottolineano che un obbligo di registrazione esaustivo abolirebbe di fatto il modello di contratto di lavoro basato sulla fiducia. Ciò rappresenta un conflitto irrisolto di norme giuridiche tra la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea, la decisione del Tribunale federale del lavoro, l'accordo di coalizione e il progetto di legge. La legislazione definitiva dovrà fare chiarezza su questo punto se il governo federale non vuole provocare un'altra lunga battaglia legale.

Incoerenza delle politiche economiche: la riforma come contraddizione in termini

Il problema fondamentale del progetto di legge risiede nella sua intrinseca contraddizione. Nell'accordo di coalizione, il governo federale si è impegnato a raggiungere un duplice obiettivo: maggiore flessibilità per le imprese e i dipendenti da un lato, e una sostanziale riduzione della burocrazia dall'altro. Il progetto di legge del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) non riesce a raggiungere entrambi gli obiettivi contemporaneamente. Non crea una reale flessibilità perché vincola l'opzione cruciale di flessibilità (il numero massimo di ore lavorative settimanali) al requisito della contrattazione collettiva, che è meno comune nei settori più flessibili. E non riduce la burocrazia perché introduce un rigido obbligo di rilevazione elettronica giornaliera delle presenze, che non può essere derogato per le aziende sprovviste di un contratto collettivo, nemmeno tramite accordi specifici di settore.

I successi già conseguiti dalla coalizione nella riduzione della burocrazia – con un risparmio stimato di circa tre miliardi di euro nei primi sei mesi – verrebbero almeno in parte vanificati dai nuovi obblighi di rendicontazione. Ciò vale in particolare per i settori dell'ospitalità e della ristorazione, prevalentemente di medie dimensioni, già sottoposti a una notevole pressione sui costi. Nella sua relazione annuale del 2025, il Consiglio nazionale di controllo regolamentare (NKR) ha avvertito che, nonostante i progressi iniziali, l'onere burocratico strutturale per le imprese si attesta ancora intorno ai 64 miliardi di euro all'anno. I nuovi obblighi di documentazione, privi di un reale valore aggiunto, contraddicono direttamente questa constatazione.

Non è privo di una certa ironia che una proposta di legge del Ministero del Lavoro guidato dall'SPD stia bloccando la modernizzazione promessa. Collegare la flessibilità ai contratti collettivi segue una logica strettamente allineata agli interessi sindacali: chi desidera maggiore libertà dovrebbe guadagnarsela attraverso il dialogo con i sindacati. Ciò è comprensibile da una prospettiva di politica sociale, ma contraddice l'obiettivo di riforma economica concordato dalla stessa coalizione. Inoltre, discrimina quei datori di lavoro e quei dipendenti che operano in settori non coperti da contratti collettivi e che, tuttavia, trarrebbero beneficio da modelli di orario di lavoro più flessibili.

L'appello per una vera riforma: cosa dovrebbero fare i legislatori

Le critiche mosse dalla BdS (Associazione dei lavoratori autonomi tedeschi) e da ampi settori del mondo imprenditoriale non mirano ad abolire la tutela dei lavoratori, bensì a contestarne l'efficace impostazione. Da una prospettiva di analisi economica, si possono desumere i seguenti principi di riforma:

Innanzitutto, si dovrebbe introdurre un orario di lavoro settimanale massimo senza riserve in merito ai contratti collettivi di lavoro. La direttiva UE sull'orario di lavoro lo consente; l'accordo di coalizione lo prevede; e la necessità economica è evidente. La tutela dei lavoratori può essere garantita mantenendo il limite massimo di 48 ore settimanali e assicurando periodi di riposo. Eliminare la riserva relativa ai contratti collettivi di lavoro non costituirebbe un attacco a tali accordi – che potrebbero comunque prevedere standard di tutela più rigorosi – ma creerebbe piuttosto condizioni di parità per tutte le aziende.

In secondo luogo, l'obbligo di registrare le ore lavorate dovrebbe essere concepito in modo neutrale rispetto al metodo. La sentenza della Corte di giustizia europea richiede un sistema oggettivo, affidabile e accessibile, ma non necessariamente elettronico. Secondo l'accordo di coalizione, la decisione in merito alla forma specifica dovrebbe essere regolamentata in modo non burocratico. Una normativa che lasci la scelta del metodo ai datori di lavoro e che si limiti a prescrivere l'obiettivo della protezione dei dati sarebbe conforme al diritto dell'UE, favorevole ai datori di lavoro e al contempo tutelerebbe i diritti dei lavoratori. Le specificità di settore, come i sistemi di rilevazione delle presenze basati sui registratori di cassa già ampiamente diffusi nel settore della ristorazione collettiva, potrebbero quindi essere riconosciute anziché essere sostituite da rigidi requisiti di legge.

In terzo luogo, il governo federale dovrebbe cogliere l'opportunità di modernizzare la legislazione sull'orario di lavoro nel suo complesso. Ciò include una regolamentazione chiara dell'orario di lavoro basato sulla fiducia, la tutela legale dei moderni modelli di orario di lavoro (registri annuali dell'orario di lavoro, conti dell'orario di lavoro a vita) e l'abolizione di regolamenti dettagliati e anacronistici che non svolgono più alcuna funzione di tutela pratica. Una legislazione sull'orario di lavoro del XXI secolo dovrebbe definire un quadro di riferimento, non prescrivere metodi.

Valutazione complessiva: una riforma condotta a metà si è rivelata un completo fallimento

Il progetto di legge del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) per la modifica della legge sull'orario di lavoro non rappresenta un passo verso la modernizzazione, bensì verso una complessità normativa. Codifica le sentenze della Corte suprema (il che è corretto) senza compensare la conseguente burocratizzazione con una reale flessibilità (il che è errato). Introduce la possibilità di un orario di lavoro settimanale massimo (in linea con l'accordo di coalizione), ma lo rende irraggiungibile per metà dei lavoratori tedeschi attraverso l'obbligo di stipulare contratti collettivi (il che contraddice l'accordo di coalizione).

L'impatto sulle catene di ristoranti e sull'intero settore dell'ospitalità è particolarmente grave: un settore che soffre di pressioni sui costi, carenza di manodopera qualificata e crescente concorrenza, e che necessita urgentemente di orari di lavoro flessibili come strumento di gestione del personale, è tuttavia escluso dai principali benefici della riforma. Il tasso di copertura della contrattazione collettiva nel settore dell'ospitalità, pari al 23%, implica che circa il 77% delle imprese del settore dovrebbe rimanere soggetto al vecchio e rigido sistema. Questo non è un risultato di riforma all'altezza degli obiettivi prefissati.

L'Associazione tedesca degli imprenditori indipendenti (BdS) si appella giustamente al governo federale affinché migliori radicalmente il progetto di legge nella fase successiva dell'iter legislativo e attui in modo coerente le riforme promesse nell'accordo di coalizione. Questo appello non deve essere interpretato come la rappresentanza degli interessi particolari di un singolo settore, bensì come un monito a favore della credibilità democratica: gli accordi di coalizione sono promesse politiche. Un progetto di legge che eluda tali promesse senza tuttavia infrangerle mina la fiducia nella capacità di riforma dello Stato tedesco e, viste le sfide di politica economica del nostro tempo, questo è un prezzo che la Germania non può permettersi.