La consulenza è morta: lunga vita al mentoring! Perché i classici concetti aziendali falliscono e cosa funziona al loro posto – Immagine: Xpert.Digital
Supporto strategico: Xpert.Digital è un'azienda pioniera e fornitrice temporanea di servizi di sviluppo aziendale che opera da anni in questo ambito.
Perché i metodi aziendali collaudati oggi falliscono e cosa funziona meglio.
In un'epoca di rapidi cambiamenti e crescente complessità, la consulenza manageriale tradizionale si trova ad affrontare sfide fondamentali. Nonostante la continua crescita del settore, vi sono crescenti indicazioni che gli approcci di consulenza tradizionali non soddisfano più le esigenze attuali. Allo stesso tempo, stanno emergendo nuovi modelli di collaborazione incentrati sul supporto piuttosto che sulla pura consulenza. Questo rapporto analizza le ragioni per cui molti concetti aziendali classici falliscono e quali approcci alternativi offrono migliori prospettive di successo.
La crisi della consulenza manageriale tradizionale
La consulenza manageriale è un settore in rapida crescita da decenni, ma è sempre più sottoposta a un esame critico. Nonostante la sua popolarità come datore di lavoro e l'alto profilo di importanti società di consulenza come McKinsey & Company, Porsche Consulting e Boston Consulting Group (BCG), le prove di problemi fondamentali nel modello di consulenza tradizionale sono sempre più evidenti. Numerosi studi dimostrano che molti progetti di consulenza falliscono, milioni di risorse vengono sprecate e talvolta le aziende vengono persino portate alla rovina.
Il settore della consulenza è a un punto di svolta: pur rimanendo attraente, i punti deboli dell'approccio tradizionale stanno diventando sempre più evidenti. Stefan Dangel, Amministratore Delegato di ETECTURE, arriva addirittura ad affermare che "la consulenza manageriale classica scomparirà" se non si trasformerà radicalmente.
Adatto a:
Perché gli approcci di consulenza tradizionali falliscono
Le debolezze fondamentali
Le ragioni del fallimento degli approcci di consulenza tradizionali sono molteplici e profondamente radicate nella struttura e nella filosofia del settore. Tra le cause principali figurano:
Mancanza di competenza e mancanza di interesse
Spesso i clienti percepiscono i consulenti come carenti di competenza, mentre allo stesso tempo i clienti stessi mostrano scarso interesse per i progetti. Questo porta a una relazione disfunzionale in cui manca il supporto necessario.
Risorse insufficienti e cattiva gestione del progetto
Spesso né i consulenti né i clienti forniscono le risorse e le informazioni necessarie. Inoltre, si riscontrano carenze nella gestione dei progetti e nell'implementazione tecnica.
Aspettative poco chiare e problemi di comunicazione
Aspettative poco chiare e una comunicazione inadeguata rendono difficile la collaborazione. Nel peggiore dei casi, consulenti e clienti lavorano l'uno contro l'altro anziché collaborare.
Sottostima della resistenza interna
Spesso i consulenti sottovalutano gli aspetti socio-politici di un'organizzazione, il che complica notevolmente l'implementazione dei cambiamenti.
Il problema delle soluzioni standard
Un punto particolarmente critico è la tendenza delle società di consulenza tradizionali ad affidarsi a soluzioni standardizzate:
Vendere le tendenze di gestione a breve termine
La consulenza tradizionale vende principalmente tendenze di gestione a breve termine, che spesso vengono implementate nei progetti di consulenza senza riflessione.
Approcci “taglia unica”
Le moderne scoperte in psicologia organizzativa enfatizzano l'individualità e la dinamicità delle organizzazioni. Tuttavia, molti modelli di consulenza si basano ancora sul presupposto che interventi lineari e standardizzati siano lo strumento appropriato per plasmare e cambiare le organizzazioni.
La trappola della dipendenza
Particolarmente problematica è la dipendenza che si crea in molti progetti di consulenza:
Prevenzione dell'apprendimento organizzativo
I consulenti direzionali spesso ostacolano l'apprendimento organizzativo. Questo è in linea con il loro modello di business, poiché prendono una scorciatoia dal problema alla soluzione senza consentire all'azienda cliente di acquisire alcun apprendimento, rimanendo così dipendenti dal consulente.
Gli ordini di follow-up come principio aziendale
Circa due terzi di tutti gli incarichi di consulenza sono incarichi di follow-up, il che sottolinea questa struttura di dipendenza.
Adatto a:
Dalla consulenza al supporto: un cambio di paradigma
Il nuovo ruolo del facilitatore di processo
In alternativa all'approccio consulenziale classico, si sta sviluppando sempre più il concetto di supporto ai processi:
Definizione di supporto al processo
Il supporto al processo mira a consentire al gruppo target di apprendere in modo autonomo. I partecipanti vengono supportati nello sviluppo autonomo e responsabile. Si tratta di definire un percorso di sviluppo condiviso.
Ruolo del compagno
I facilitatori di processo si considerano guide temporanee nella definizione dei processi di comunicazione, decisionali e di cambiamento. Offrono la loro competenza metodologica e di processo e contribuiscono a rendere visibili le diverse prospettive dei soggetti coinvolti.
Concentrarsi sull'auto-riflessione
Nella facilitazione dei processi, l'avvio di processi di autoriflessione è fondamentale. I facilitatori lavorano con domande e metodi stimolanti che consentono ai partecipanti di sviluppare autonomamente nuove prospettive e soluzioni.
Approcci sistemici nello sviluppo organizzativo
Un approccio particolarmente promettente è lo sviluppo organizzativo sistemico:
Definizione di consulenza sistemica
La consulenza sistemica è un metodo di consulenza multiforme che si concentra sulle relazioni e le interazioni all'interno di sistemi, come famiglie, gruppi di lavoro o reti sociali. Si basa sull'idea che il comportamento e i problemi individuali non possano essere considerati isolatamente, ma debbano sempre essere compresi nel contesto del sistema circostante.
Approccio olistico
Lo sviluppo organizzativo basato su principi sistemici incorpora sempre i livelli individuale, di team e aziendale, nonché le loro interazioni, nel processo di sviluppo. Le organizzazioni sono intese come sistemi sociali in cui il comportamento dell'individuo è influenzato dal sistema e lo sviluppo del sistema è influenzato dall'individuo.
Cambiamento sostenibile
Lo sviluppo organizzativo sistemico è concepito come un processo continuo, poiché l'ambiente è in continuo cambiamento e le aziende devono costantemente adattarsi.
Concetti di supporto efficaci nella pratica
Processi partecipativi
Particolarmente promettenti sono gli approcci che si basano sulla partecipazione attiva di tutti gli interessati:
Processi FIT
I processi di ottimizzazione partecipativa (i cosiddetti "processi FIT" (Fair – Innovative – Transparent)) mirano a implementare strutture che supportino gli stakeholder nello sviluppo di soluzioni indipendenti. Questi processi devono sempre essere concepiti come "processi autosufficienti".
Sviluppo di soluzioni congiunte
Nell'ambito dei nostri servizi di consulenza aziendale, sviluppiamo concetti innovativi nei settori dell'organizzazione del lavoro e della gestione delle risorse umane, in collaborazione con tutti gli stakeholder aziendali. L'aspetto unico di questo approccio è la sua metodologia di consulenza partecipativa.
Coaching invece di consulenza
Le differenze tra coaching e consulenza illustrano il cambiamento di paradigma:
Coaching vs. Consulenza
Mentre la consulenza mette a disposizione conoscenze specialistiche e soluzioni "best practice" con il supporto di un esperto, nel coaching l'esperto è il cliente. Attraverso il dialogo, il coachee impara a identificare e risolvere autonomamente i propri problemi, interiorizzando automaticamente la soluzione.
Potenziamento invece di dipendenza
Il processo di coaching consente al coachee di sviluppare ulteriormente i propri atteggiamenti e comportamenti in modo tale da poter ottenere risultati efficaci e utilizzare in futuro nuove tecniche che portino alla risoluzione dei problemi.
La trasformazione del settore della consulenza
Nuovi requisiti per consulenti e advisor
La trasformazione del settore pone nuove esigenze a consulenti e advisor:
Nuova prospettiva
La consulenza nell'era digitale richiede una prospettiva completamente diversa. Invece di sorvolare l'ufficio del CEO da una prospettiva aerea, l'attenzione deve concentrarsi sul piano terra, sull'efficienza e l'efficacia delle unità che sviluppano nuovi prodotti a stretto contatto con il cliente.
Dal basso verso l'alto invece che dall'alto verso il basso
Nell'economia digitale le innovazioni procedono dal basso verso l'alto, ovvero attraverso cicli di prodotto più brevi e uno scambio diretto con il gruppo target.
Il ruolo delle consulenze interne
Una tendenza degna di nota è l'aumento delle società di consulenza interne:
crescente popolarità
I risultati della classifica 2024 della consulenza mostrano un significativo aumento della popolarità delle società di consulenza interna. Allianz Consulting si è aggiudicata il primo posto nel segmento della consulenza interna e si colloca tra le prime sei società di consulenza manageriale nella classifica generale.
Conoscenza più approfondita del settore
Le società di consulenza interne, attraverso la loro integrazione diretta nell'azienda, possono spesso sviluppare una comprensione più approfondita delle sfide specifiche e della cultura aziendale.
Adatto a:
L'importanza del nuovo lavoro e della diversità
Oltre ai cambiamenti metodologici, stanno acquisendo importanza anche le priorità legate ai contenuti:
Fattori chiave nella scelta di un datore di lavoro
I risultati dello studio Consulting Excellence mostrano chiaramente che i fattori “Diversità” e “Nuovo lavoro” svolgono un ruolo significativo nella scelta del datore di lavoro.
Concentrarsi sul benessere
I concetti di supporto efficaci creano una cultura aziendale resiliente, incentrata sia sull'organizzazione che sui singoli dipendenti. Questo non solo promuove le prestazioni, ma anche l'innovazione e il benessere di tutti i soggetti coinvolti.
Il futuro è nell'accompagnamento
La consulenza gestionale tradizionale, così come la conosciamo, sta giungendo al termine del suo ciclo di vita. Le sue soluzioni standardizzate, gli approcci top-down e la tendenza a creare dipendenze non soddisfano più le esigenze delle organizzazioni moderne in un mondo complesso e in rapida evoluzione.
Il futuro appartiene a concetti di supporto basati su approcci sistemici, orientamento ai processi e partecipazione autentica. Questi metodi consentono alle organizzazioni di sviluppare soluzioni proprie e di apprendere continuamente, anziché affidarsi a competenze esterne.
Per le aziende, questo significa che, quando scelgono un supporto esterno, dovrebbero concentrarsi meno sui consulenti tradizionali che presentano soluzioni già pronte e più sui partner che promuovono il processo di apprendimento organizzativo e consentono un cambiamento sostenibile dall'interno.
Adatto a:
Il tuo partner globale per il marketing e lo sviluppo aziendale
☑️ La nostra lingua commerciale è l'inglese o il tedesco
☑️ NOVITÀ: corrispondenza nella tua lingua nazionale!
Konrad Wolfenstein
Sarei felice di servire te e il mio team come consulente personale.
Potete contattarmi compilando il modulo di contatto o semplicemente chiamandomi al numero +49 89 89 674 804 (Monaco) . Il mio indirizzo email è: wolfenstein ∂ xpert.digital
Non vedo l'ora di iniziare il nostro progetto comune.
