Kétkezes képesség: A vállalati menedzsment jövője a kiaknázással és a felfedezéssel

Kettős vállalatirányítás: Hagyomány és innováció, mint túlélési elv

A legtöbb vállalat folyamatosan szembesül azzal a kihívással, hogy hatékonyan működtesse alaptevékenységét, miközben új növekedési területeket fejleszt. A kettős képesség, a kiaknázás (a meglévő piacok és folyamatok maximalizálása) és a felfedezés (új üzleti területek tesztelése és fejlesztése) egyidejű elsajátítása nem új felismerés, hanem gyakran a modern szervezetek fenntartható versenyképességének alapvető előfeltétele. A meglévő erősségekre való támaszkodás, miközben újakat is erőteljesen fejlesztünk, központi szerepet játszik a jelenlegi menedzsment kutatásban és gyakorlatban. Különösen a digitálisan vezérelt gazdaságban, ahol az innovációs helyszínek és a vállalatok és hálózataik közötti versenyfeltételek folyamatosan változnak, a vállalkozások kénytelenek következetesen egyensúlyozni az értékteremtés e két pólusa között.

A kihívás kevésbé az egyes innovációs projektekben rejlik, mint inkább két inkonzisztens szervezeti rendszer létrehozásában ugyanazon a vállalaton belül, amelyek egymásnak ellentmondó követelményeket követnek, és ezáltal strukturális feszültségeket teremtenek. Ez új feladatokat ró a vezetőkre: olyan csapatokat és vezetési struktúrákat kell létrehozniuk, amelyek képesek aktívan kezelni a paradoxonokat és az ellentmondásokat – és ennek során célzott mechanizmusokat kell létrehozniuk a különálló területek összekapcsolására és integrálására. Számos szakértő által javasolt kezdeti megoldás a feltárás és a kiaknázás radikális strukturális szétválasztása, hogy leküzdjék a régi szokások befolyását és a hagyományos üzleti modellek dominanciáját, és teret teremtsenek az új ötleteknek.

Alkalmas:

• Mesterséges intelligencia: Öt kulcsfontosságú stratégia az AI átalakulási sikeres integrációhoz a fenntartható vállalati menedzsmenthez

Strukturális szétválasztás: A szervezeti felépítés, mint a kettős képesség kulcsa

A kutatások egyértelműen azt mutatják, hogy a hagyományos vállalati kultúrák mélyen gyökerező tehetetlensége és ellenállása súlyosan akadályozhatja az innovatív kettős képességű megközelítéseket. A szakértők ezért azt javasolják, hogy kezdetben strukturálisan válasszák szét a szervezeti kettős képességet. A mögöttes logika világos: ha az alaptevékenység és az innovációs terület túlságosan szorosan összefonódik, akkor a bevett üzleti modell általában dominál, és megakadályozza a szükséges kísérletezést és az új üzleti megközelítések merész tesztelését. A teljes szétválasztás azonban nem mindig ajánlott; ehelyett a vállalatoknak intelligensen kell kombinálniuk erőforrásaikat, és olyan mechanizmusokat kell létrehozniuk, amelyek mindkét terület előnyeit kihasználják – feltéve, hogy a rendelkezésre álló erőforrások, a márkaépítés, a pénzügyek és a HR ezt lehetővé teszi.

A strukturális szétválasztás tehát nem dogmatikus, hanem adaptív: amint egy innovációs terület relevánssá és legitimitásra tett szert, a vállalat egészébe való integrációja ésszerűvé és szükségessé válhat a benne rejlő lehetőségek kiaknázása érdekében. A vezetői kompetencia továbbra is elengedhetetlen, aktívan kezelve a feszültségeket és a politikai blokkokat. Megfelelő vezetői struktúra nélkül az ambiciózus kettős képességű stratégiák a belső hatalmi dinamika és a régi üzleti egységek hagyományos érdekei miatt kudarcot vallanak. Tanulmányok kimutatták, hogy a vállalatok gyakran csak átszervezés vagy vezetőváltás után képesek valóban megvalósítani a kettős képességet.

A kettős képességet figyelembe vevő sikeres szervezeti felépítést a következő fő elemek jellemzik:

• A két terület (kitermelés és feltárás) strukturális szétválasztása saját vezetői csapatokkal és erőforrásokkal.
• Célzott integrációs mechanizmusok magasabb szinten, például speciális „áthidaló szerepkörök” vagy csapatok révén.
• Kulturális tisztaság és identitás, amely egyesíti mindkét entitást, és átfogó jelentést teremt.

A vezetés kulcsszerepet játszik ebben: Csak azok a vezetői csapatok képesek megvédeni a vállalat identitásformáló értékeit és céljait, valamint konstruktívan összekapcsolni a két kultúrát egymással, amelyek kognitív rugalmassággal és konfliktusmegoldó készségekkel rendelkeznek.

A vállalati kultúra szerepe: A hagyomány láthatatlan ereje és a változás lehetősége

A szervezeti kettős képesség megvalósításának egyik legnagyobb akadálya maga a vállalati kultúra. A bevett folyamatok és gondolkodásmódok büszkesége és tehetetlensége gyakran hatékonyabban blokkolja a változási folyamatokat, mint a racionális érvek. Az olyan példák, mint az USA Today és a Ciba, azonban azt mutatják, hogy a vállalati kultúra aktív alakítása kulcsfontosságú. A vállalatoknak képesnek kell lenniük arra, hogy az egymással ütköző kultúrákat – például egyrészt a hatékonyságra való összpontosítást, másrészt a kísérletező szellemet – egy fedél alatt egyesítsék, és egy erős, identitásformáló narratíván keresztül összekapcsolják.

Egy mélyen gyökerező küldetésnyilatkozat segíthet a sokszínűség és a megosztottság stabil kezelésében, mivel érzelmi horgonyt biztosít az alkalmazottak és a vezetők számára. Az olyan értékek, mint az integritás, az ügyfélközpontúság és a minőség iránti elkötelezettség, állandó keretként szolgálhatnak a különböző kultúrákban. Az új vezetői kihívás a stabil értékek ápolásában rejlik, miközben egyidejűleg elősegítik a változásra és a sokszínűségre való nyitottságot. Azok a csapatok, amelyek az innovációt és a hagyományokat egyformán fontos kihívásként értik, és az ellentmondásokat is magukévá teszik, nemcsak stratégiai horizontjukat szélesítik, hanem jelentősen növelik a fenntartható siker valószínűségét is.

Az ötlettől a skálázásig: A kettős képesség három fázisa, mint fejlesztési folyamat

A kettős képesség sikeres kezelése egy dinamikus folyamat, amely három szinten zajlik: ötletelés, inkubáció és skálázás. Az első fázisban a vezetőség ambiciózus célokat határoz meg az új üzleti területekre vonatkozóan, és stratégiai prioritásokat határoz meg. Az inkubációs fázist ezután a felfedezés jellemzi – kísérletek, partnerségek, közös vállalkozások és az agilis módszerek alkalmazása. Sok vállalatnak nehézséget okoz az átmenet a harmadik fázisba: csak keveseknek sikerül ötleteiket olyan szintre fejleszteniük, hogy szisztematikusan skálázhatók és integrálhatók legyenek az alaptevékenység rutinjaiba.

A skálázási fázisban kulcsfontosságú az intelligens váltás a kísérletezés és a megvalósítás között, mindkét rendszert úgy fejlesztve, hogy azok erősítsék, ne pedig akadályozzák egymást. Tanulmányok kimutatták, hogy a felsővezetés azon képessége, hogy olyan stratégiai kereteket és vezetési modelleket hozzon létre, amelyek lehetővé teszik és elősegítik mindkét megközelítés együttélését, döntő fontosságú. Nem elég innovatív ötletekkel rendelkezni és azokat inkubálni – azoknak védett környezetben kell fejlődniük, majd célzott és fókuszált módon kell skálázni őket.

Profitáljon az Xpert.Digital széleskörű, ötszörös szakértelméből egy átfogó szolgáltatáscsomagban | K+F, XR, PR és digitális láthatóság optimalizálása - Kép: Xpert.Digital

Az Xpert.Digital mélyreható ismeretekkel rendelkezik a különböző iparágakról. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy személyre szabott stratégiákat dolgozzunk ki, amelyek pontosan az Ön konkrét piaci szegmensének követelményeihez és kihívásaihoz igazodnak. A piaci trendek folyamatos elemzésével és az iparági fejlemények követésével előrelátóan tudunk cselekedni és innovatív megoldásokat kínálni. A tapasztalat és a tudás ötvözésével hozzáadott értéket generálunk, és ügyfeleink számára meghatározó versenyelőnyt biztosítunk.

Bővebben itt:

• Használja ki az Xpert.Digital ötszörös szakértelmét egy csomagban – mindössze 500 €/hó áron

Vezetés a feszültségekkel teli területen: Azonosság, szenvedély és paradoxonok, mint a siker mozgatórugói

A sikeres kettős képesség a vezetés minőségétől függ. Csak azok a csapatok és vezetők képesek megvédeni a vállalat identitását és a kettős képességet stratégiaként megtestesíteni, akik képesek hatékonyan kezelni az ellentmondásokat és a paradoxonokat. A legfontosabb, hogy a vállalat küldetésnyilatkozata érzelmileg megalapozott legyen, amint azt a Bostoni Gyermekkórház is példázza, amelynek krédója: „amíg minden gyermek jól nem lesz”. Az identitás és a közös szenvedély adja azt az energiát és kontextust, amelyben a vezetői csapatok sikeresen egyensúlyozhatnak a hatékonyság és az innováció között.

Két alapvető megközelítés alakult ki:

• A vezető, mint individuális integrátor, aki mindkét pólust aktívan kezeli.
• A vezetői csapat, mint tanulóegység, amely aktívan kialakít és alkalmaz rendszerszintű folyamatokat az ellentmondások kezelésére.

A második lehetőség nagyobb ellenálló képességet és stabilitást kínál hosszú távon. Azok a vállalatok, amelyek ezt a vezetői kompetenciát ápolják, fenntartható innovációt és alkalmazkodóképességet fejlesztenek. A vezetői csapatoknak következetesen kell kezelniük a sokszínű versenykörnyezetet, ki kell bővíteniük stratégiai kereteiket, és képesnek kell lenniük mind az új, mind a hagyományos lehetőségek rugalmas kihasználására.

Alkalmas:

• Európa versenyképessége a válságban: a szervezeti kettős képesség mint stratégiai kiút

Kockázatok és erőforrások: Hogyan finanszírozzák fenntarthatóan a vállalatok a kettős képességet

Különösen a kis- és középvállalkozások (kkv-k) szembesülnek azzal a kihívással, hogy korlátozott erőforrások mellett is képesek legyenek kettős képességet kezelni. Míg a feltárásba való befektetés rövid távon gyakran kockázatosnak tűnik, hosszú távon elengedhetetlen a fenntartható fejlődéshez. A sikeres vállalatok intelligens szövetségeket, partnerségeket vagy közös vállalkozásokat használnak az erőforrások összevonására és az innovációs projektek közös megvalósítására. A digitális átalakulások és technológiák tovább növelik az új versenyelőnyök folyamatos biztosításának szükségességét az alaptevékenységen túl.

Az olyan gyakorlati példák, mint a Moleskine, amely külső partnerekkel közösen indít digitális jegyzetfüzeteket, jól illusztrálják, hogyan segíthet az iparágak közötti együttműködés az innovációs projektek hatékony megvalósításában a korlátozott erőforrások ellenére. Az intelligens hálózati struktúrákon belüli kutatások képessége a modern középvállalkozások túlélési tényezőjévé válik.

Kulturális változás, mint a siker kulcsa: a kitartástól az átalakulásig

A kettős képesség hosszú távú megvalósításához a kulturális változás a siker kulcsa. A merev rendszer- és folyamatkultúrák rugalmas, kísérleti struktúrákká alakítása kihívást jelent, de lehetséges. A sikeres példák azt mutatják, hogy az olyan vállalatok, mint a Lululemon, hogyan nyitották meg stratégiailag eredeti, innovációvezérelt kultúrájukat a skálázódás és a belső hatékonyság érdekében. Itt az átalakulás nem csupán a módszerek vagy a vezetés megváltoztatását jelenti, hanem a szervezet önmegértésének és interakcióinak alapvető változását.

A sikeres kettős képesség legnagyobb akadálya tehát a különböző, sőt ellentmondásos kultúrák konstruktív integrálásának képtelensége. A vezetői csapat számára kihívást jelent, hogy mindkét kultúrában egységes értékeket teremtsen, miközben egyidejűleg olyan identitást teremt, amely magában foglalja a sokszínűséget és az ellentmondásokat. Fontos, hogy a kísérletező szellemet ne fojtsa el a hatékonyság domináns kultúrája – és fordítva, a hatékonyságot ne árnyékolja be az innováció romantizált felfogása. A legjobb megközelítés a célzott kulturális változást célzó programok kezdeményezése, narratívák létrehozása, értékek beágyazása és olyan új vezetési modellek kidolgozása, amelyek mindkét pólust összekapcsolják és stabilizálják.

Gyakorlati megvalósítás: Ajánlások és bevált gyakorlatok vállalatok számára

• Strukturális elkülönítés kiindulópontként: A vállalatoknak először következetesen el kell különíteniük fő üzleti tevékenységüket és innovációs területüket, hogy teret teremtsenek a kreatív kísérletezésnek és elkerüljék a hagyományos minták dominanciáját.
• Célzott integráció a vezetői szinten: A funkciókon átívelő csapatok, az áthidaló szerepkörök és az időszakos összehangoló megbeszélések biztosítják a szinergiahatásokat az egyes területek között, és megakadályozzák a stratégiai kapcsolat nélküli párhuzamos, független fejlesztéseket.
• A kulturális változás programozott alakítása: A vezetőknek olyan programokat kell kezdeményezniük, amelyek értékelik az eltérő kultúrákat és közös identitást teremtenek. A narratívák és az értékek kulcsfontosságú elemek az integráció szempontjából.
• Az innovációs folyamatok iteratív kialakítása: Az új üzleti területek fejlesztésének az Ötletelés, Inkubáció és Méretezés fázisokban kell történnie. A kísérleteket szisztematikusan kell értékelni, és sikeresség esetén célzottan kell skálázni.
• Elengedhetetlen egy adaptív és fejlesztésorientált vezetői struktúra: olyan csapatok, amelyek aktívan képesek alakítani a változásokat és kezelni a paradoxonokat. Ehhez elengedhetetlen a célzott képzés és coaching.
• Pénzügyi és szervezeti erőforrások biztosítása: A kis- és középvállalkozásoknak szövetségeket és partnerségeket kell igénybe venniük a kutatási projektek megvalósításához a korlátozott erőforrások ellenére is.
• Hosszú távú integráció: Az új üzleti területek sikeres létrehozása után fokozatos visszaintegráció ajánlott az alaptevékenységbe az erőforrások, a márka és a know-how optimális összevonása érdekében.

Miért nem luxus a kettős képesség, hanem egzisztenciális szükségszerűség?

A szervezeti kettős képesség gazdasági előnyei óriásiak: új piaci lehetőségeket nyit meg a vállalatok számára, védelmet nyújt a zavarokkal szemben, lehetővé teszi saját változásaik tudatos alakítását, és maximalizálja hosszú távú értékhozzájárulásukat. Azok a vállalatok, amelyek nem tudják elsajátítani ezt az egyensúlyozási műveletet, kockáztatják, hogy vagy megfulladnak alaptevékenységük tehetetlensége alatt, vagy gazdasági támogatás nélkül az innovációs romanticizmusba süllyednek.

A legjobb megközelítés a strukturális szétválasztás, a célzott integráció, a kulturális változás és az adaptív vezetés következetes kombinációja. Csak a paradoxonok professzionális leküzdésével, a fenntartható identitás rögzítésével és a belső kompetenciák fejlesztésével érhető el a sikeres átmenet a jelenből a jövőbe. Míg a kihívások és a kockázatok továbbra is magasak, azok a vállalatok, amelyek stratégiailag kihasználják a kettős képesség felé való elmozdulást, fenntartható versenyképességet biztosítanak, és teljes mértékben kiaknázhatják potenciáljukat az egyre összetettebb és digitálisabb gazdaságban.

EU-s és németországi szakértelmünk üzletfejlesztés, értékesítés és marketing terén - Kép: Xpert.Digital

Iparági fókusz: B2B, digitalizáció (AI-tól XR-ig), gépészet, logisztika, megújuló energiák és ipar

Bővebben itt:

• Szakértői Üzleti Központ

Egy témaközpont betekintésekkel és szakértelemmel:

• Tudásplatform a globális és regionális gazdaságról, az innovációról és az iparágspecifikus trendekről
• Elemzések, impulzusok és háttérinformációk gyűjtése fókuszterületeinkről
• Szakértelem és információk helye az üzleti és technológiai fejleményekről
• Témaközpont olyan vállalatok számára, amelyek a piacokról, a digitalizációról és az iparági innovációkról szeretnének többet megtudni

Konrad Wolfenstein

Szívesen szolgálok személyes tanácsadójaként.

a kapcsolatot velem Wolfenstein ∂ Xpert.Digital

hívj +49 89 674 804 (München) alatt

LinkedIn