पेंशन से जुड़ा बड़ा घोटाला: 67 साल की उम्र तक काम करना अनिवार्य है, लेकिन 50 साल के बाद आपको कोई काम पर नहीं रखना चाहता।

मानव संसाधन विविधता का झूठ: जर्मन कंपनियां 50 वर्ष से अधिक उम्र के अनुभवी कर्मचारियों को गुपचुप तरीके से कैसे निकालती हैं

कौशल की कमी के बावजूद आयु के आधार पर भेदभाव: जर्मनी अपनी सबसे महत्वपूर्ण क्षमता को कैसे बर्बाद कर रहा है?

67 वर्ष की आयु तक काम करना – यह सरकार द्वारा अपने नागरिकों से की जाने वाली स्पष्ट मांग है। लेकिन जर्मन श्रम बाजार की वास्तविकता इससे बिल्कुल अलग और कहीं अधिक कड़वी कहानी बयां करती है। 50 वर्ष की आयु के बाद नौकरी गंवाने वाले अक्सर निराश हो जाते हैं। कुशल श्रमिकों की भारी कमी और आकर्षक विविधता अभियानों के बावजूद, कई कंपनियां व्यवस्थित रूप से अनुभवी पेशेवरों को बाहर निकाल देती हैं। इसका परिणाम वृद्धावस्था बेरोजगारी की एक मूक महामारी के रूप में सामने आता है, जो लाखों लोगों को आर्थिक असुरक्षा की ओर धकेलती है, पेंशन प्रणाली को निरर्थक बना देती है और अर्थव्यवस्था के लिए विनाशकारी परिणाम लाती है। यह लेख राजनीति और व्यापार की विरोधाभासी विफलता पर प्रकाश डालता है, कई मानव संसाधन विभागों के पाखंड को उजागर करता है और यह दर्शाता है कि स्वरोजगार की ओर उठाया गया साहसी कदम न केवल कई "वृद्धावस्था श्रमिकों" के लिए अंतिम उपाय है, बल्कि अक्सर उनके जीवन का सबसे अच्छा निर्णय भी होता है।.

चुपचाप छंटनी: जर्मनी अपनी सबसे अनुभवी पीढ़ी को क्यों बर्बाद कर रहा है?

जर्मनी अपने नागरिकों से 67 वर्ष की आयु तक काम करने की अपेक्षा करता है – जबकि साथ ही साथ इस अपेक्षा के लिए व्यावहारिक आधार प्रदान करने वाली लगभग हर चीज़ की अनदेखी करता है। 50वें जन्मदिन के बाद नौकरी खोने वाले किसी भी व्यक्ति को जर्मन श्रम बाजार की सबसे कठोर सच्चाइयों में से एक का सामना करना पड़ता है: मानक सेवानिवृत्ति आयु तक कार्यरत रहने की सामाजिक अपेक्षा और वास्तविक रोजगार स्थिति में इतना अंतर है कि अब एक सुसंगत प्रणाली की बात करना मुश्किल है। मार्च 2025 में, अकेले 55 से 65 वर्ष से कम आयु वर्ग के लगभग 691,295 लोग बेरोजगार के रूप में पंजीकृत थे – और यह पेंशन नियमों के बावजूद, या शायद इसी कारण से, कि अब कोई विकल्प उपलब्ध नहीं है। तथाकथित "58 नियम", जिसके अनुसार पहले वृद्ध बेरोजगार लोगों को नौकरी के प्रस्ताव स्वीकार करने से छूट दी गई थी, को समाप्त कर दिया गया है। तब से, उन्हें श्रम बाजार के लिए स्वयं को उपलब्ध कराना पड़ा है – एक ऐसा बाजार जो संरचनात्मक रूप से उन्हें अस्वीकार करता है।.

सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाकर 67 वर्ष करना जनसांख्यिकीय परिवर्तन और बढ़ती जीवन प्रत्याशा के लिए एक आवश्यक कदम के रूप में राजनीतिक रूप से उचित ठहराया गया था। इसके पीछे का तर्क सही है: जो लोग अधिक समय तक जीवित रहते हैं, उन्हें पेंशन प्रणाली को ध्वस्त होने से बचाने के लिए लंबे समय तक योगदान देना होगा। 2035 तक, जर्मनी की लगभग एक चौथाई आबादी 67 वर्ष की सेवानिवृत्ति आयु तक पहुँच चुकी होगी या उससे अधिक हो जाएगी। साथ ही, 2035 तक कामकाजी उम्र की आबादी में 4 से 5 मिलियन लोगों की कमी आने की उम्मीद है। राजनीतिक त्रुटि सूत्र में नहीं, बल्कि आवश्यक शर्तों को लागू करने में विफलता में निहित है: जो कोई भी कामकाजी जीवन को बढ़ाना चाहता है, उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि वृद्ध लोगों के पास वास्तव में उस आयु तक कार्यरत रहने का एक वास्तविक अवसर हो। यह गारंटी काफी हद तक नदारद है।.

जो स्थिति बनी है, वह ऐतिहासिक रूप से एक विरोधाभास है: सरकार लंबे कामकाजी जीवन की मांग करती है, कंपनियां 50 वर्ष से अधिक आयु के लोगों को शायद ही नौकरी देती हैं, और प्रभावित लोग अधर में लटके रह जाते हैं। न तो विधायक और न ही कंपनियां वास्तविक जिम्मेदारी ले रही हैं। इसके बजाय, सांख्यिकीय रूप से अदृश्य उपायों का उपयोग किया जा रहा है - आंशिक सेवानिवृत्ति, कटौती के साथ शीघ्र सेवानिवृत्ति, और चुपचाप शीघ्र सेवानिवृत्ति - जो बेरोजगारी के आंकड़ों में सुधार तो कर सकते हैं, लेकिन प्रभावित लोगों पर स्थायी वित्तीय बोझ डालते हैं। जर्मनी में लगभग 60 प्रतिशत कर्मचारी अपनी मूल नौकरियों में वैधानिक सेवानिवृत्ति आयु तक नहीं पहुंच पाते हैं। यह कोई मामूली बात नहीं है - यह एक संपूर्ण व्यवस्थागत वादे की सांख्यिकीय विफलता है।.

गुमनाम आंकड़े: बुजुर्गों में बेरोजगारी की मूक महामारी

संघीय रोजगार एजेंसी के चौंकाने वाले आंकड़े एक ऐसी तस्वीर पेश करते हैं जिस पर राजनीतिक हलकों में शायद ही कभी चर्चा होती है। जर्मनी में बेरोजगारी दर 2024 में बढ़कर औसतन छह प्रतिशत हो गई और मार्च 2025 में 6.4 प्रतिशत पर पहुंच गई। बुजुर्ग श्रमिकों के लिए यह दर संरचनात्मक रूप से अधिक है, और इससे भी अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि जो लोग वृद्धावस्था में बेरोजगार हो जाते हैं, उनके लंबे समय तक बेरोजगार रहने की संभावना बहुत अधिक होती है। बुजुर्ग लोगों में बेरोजगारी लगभग दीर्घकालिक बेरोजगारी का पर्याय है। यह कोई व्यक्तिपरक आकलन नहीं है, बल्कि एक सुस्थापित अनुभवजन्य सहसंबंध है जिसे श्रम बाजार शोधकर्ता वर्षों से दर्ज करते आ रहे हैं।.

आयु वर्ग के अनुसार पुनर्एकीकरण दरें विशेष रूप से चौंकाने वाली हैं। जहां 47 से 49 वर्ष की आयु के लगभग 80 प्रतिशत लोग बेरोजगारी के पहले 24 महीनों के भीतर सामाजिक सुरक्षा अंशदान के अधीन रोजगार प्राप्त कर लेते हैं, वहीं 57 वर्ष से अधिक आयु के बेरोजगार लोगों के लिए यह अनुपात काफी कम है। 58 से 60 वर्ष की आयु वर्ग में, केवल 27 प्रतिशत बेरोजगार महिलाएं ही कार्यबल में पुनः प्रवेश करने में सफल होती हैं। पुरुषों की स्थिति कुछ बेहतर है, लेकिन यहां भी यह अनुपात घटकर 42 प्रतिशत हो जाता है। ये आंकड़े चिंताजनक हैं - इसलिए नहीं कि ये आश्चर्यजनक हैं, बल्कि इसलिए कि ये वर्षों से ज्ञात हैं और इनसे राजनीतिक रूप से कोई ठोस कार्रवाई नहीं हुई है।.

इस संरचनात्मक बहिष्कार के आर्थिक परिणाम गंभीर हैं। लंबे समय तक बेरोजगार रहने वाले लोग न केवल अपनी आय खोते हैं, बल्कि पेंशन लाभ में भी कमी आती है। वैधानिक पेंशन राशि पहले से ही अंतिम शुद्ध वेतन का लगभग 48 प्रतिशत ही कवर करती है और भविष्य में इसमें और गिरावट आएगी। कई लोगों के लिए आय के 30 से 50 प्रतिशत तक का पेंशन अंतर एक वास्तविकता बनता जा रहा है। 2025 में, एकल व्यक्तियों के लिए आधिकारिक गरीबी रेखा प्रति माह 1,314 यूरो थी, जबकि दस मिलियन से अधिक सेवानिवृत्त लोगों को 1,100 यूरो से कम पेंशन मिलती है। आंकड़ों के अनुसार, जर्मनी में लगभग 54 प्रतिशत सेवानिवृत्त लोग गरीबी के जोखिम में हैं। इसलिए, 50 वर्ष की आयु के बाद नौकरी खोने वाले और कार्यबल में पुनः शामिल न होने वाले किसी भी व्यक्ति को न केवल अपने शेष कामकाजी जीवन, बल्कि अपनी पूरी सेवानिवृत्ति को भी आर्थिक गरीबी में बिताने का जोखिम रहता है।.

आयु के आधार पर भेदभाव: दैनिक जीवन में व्याप्त एक निषिद्ध घटना

सामान्य समान व्यवहार अधिनियम (एजीजी) ने 2006 से रोजगार और व्यवसाय में आयु भेदभाव को प्रतिबंधित कर दिया है। एजीजी की धारा 7 स्पष्ट रूप से आयु के आधार पर अनुचित भेदभाव करने वाले नियमों को अमान्य घोषित करती है। कानूनी आधार स्पष्ट है, लेकिन वास्तविकता अलग है। जनमत अनुसंधान संस्थान जीएमएस द्वारा किए गए एक प्रतिनिधि सर्वेक्षण से पता चला है कि जर्मनी में 16 वर्ष से अधिक आयु के 45 प्रतिशत लोगों ने आयु भेदभाव का अनुभव किया है। कार्यस्थल पर, प्रभावित लोगों में से 39 प्रतिशत ने अपनी आयु के कारण बहिष्कार की सूचना दी है - जिससे कार्यस्थल सबसे अधिक बार उल्लेखित क्षेत्र बन गया है। भेदभाव-विरोधी स्वतंत्र संघीय आयुक्त ने श्रम बाजार में सबसे बड़ी समस्याओं में से एक के रूप में आयु भेदभाव की स्पष्ट रूप से पहचान की है।.

प्रायोगिक अध्ययनों से यह समस्या और भी स्पष्ट हो जाती है। ब्रिटिश अर्थशास्त्री पीटर ए. रियाच ने जर्मनी, फ्रांस, इंग्लैंड और स्पेन में काल्पनिक नौकरी आवेदन प्रयोग किए, जिनमें युवा और वृद्ध आवेदकों की प्रतिक्रिया दरों की तुलना की गई। जर्मनी में, युवा आवेदक को 20 सकारात्मक प्रतिक्रियाएँ मिलीं, जबकि वृद्ध आवेदक को केवल 11 - परिणामस्वरूप शुद्ध भेदभाव दर 29 प्रतिशत रही। विशेष रूप से, इसका अर्थ यह है कि समान पदों के लिए, योग्यता और अनुभव की परवाह किए बिना, वृद्ध आवेदक के सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करने की संभावना सांख्यिकीय रूप से लगभग एक तिहाई कम होती है। फ्रांस में यह दर 58 प्रतिशत है, और स्पेन में यह 64.5 प्रतिशत तक है। यह समस्या पूरे यूरोप में व्याप्त है, न कि केवल जर्मनी में।.

सामान्य समान व्यवहार अधिनियम (एजीजी) में अंतर्निहित खामियां हैं। अधिनियम की धारा 10 आयु के आधार पर भेदभाव की अनुमति देती है, यदि यह "उद्देश्यपूर्ण, उचित और वैध उद्देश्य द्वारा न्यायसंगत" हो। व्यवहार में, इसका अर्थ यह है कि कंपनियां प्रशिक्षण आवश्यकताओं, सेवानिवृत्ति के करीब आने या परिचालन आवश्यकता की आड़ में वृद्ध कर्मचारियों के साथ भेदभाव कर सकती हैं, बिना औपचारिक रूप से कानून का उल्लंघन किए। जिसे एक सुरक्षात्मक कानून के रूप में बनाया गया था, वह व्यवहार में, सुचारू रूप से भेदभाव करने का भरपूर अवसर प्रदान करता है—बशर्ते इसे अच्छी तरह से तैयार किया गया हो। संघीय रोजगार एजेंसी, श्रम न्यायालय और मानव संसाधन विभाग इस बात से अवगत हैं। प्रभावित लोग इसे महसूस करते हैं, लेकिन शायद ही कभी इसे साबित कर पाते हैं।.

मानव संसाधन रंगमंच: आकर्षक संदेश और वास्तविक जीवन के बीच

हाल के वर्षों में मानव संसाधन क्षेत्र जितना नैतिक संदेश फैलाने वाला संचार अभियान शायद ही किसी अन्य व्यवसायिक क्षेत्र ने चलाया हो। विविधता, समावेशन, सभी पीढ़ियों का सम्मान – वादे बड़े-बड़े होते हैं, लोगो रंगीन और प्रेस विज्ञप्तियाँ प्रभावशाली। लेकिन पर्दे के पीछे देखने पर एक ऐसा ढांचागत असंतुलन नज़र आता है जिसे अनदेखा करना मुश्किल है। कंपनियाँ अपने एम्प्लॉयर ब्रांडिंग का इस्तेमाल खुद को युवा, गतिशील और डिजिटल के रूप में पेश करने के लिए करती हैं – लेकिन अक्सर यह उम्र की विविधता की कीमत पर होता है। एम्प्लॉयर ब्रांडिंग में वृद्ध कर्मचारियों की झलक न के बराबर दिखती है। तस्वीरों में 25 से 35 वर्ष की आयु के लोग दिखाई देते हैं, नौकरी के विज्ञापन अंग्रेज़ी के प्रचलित शब्दों से भरे होते हैं, और अंतर्निहित संदेश स्पष्ट होता है: यदि आप यहाँ फिट नहीं बैठते, तो आवेदन करने की ज़हमत भी न उठाएँ।.

मैनपावर ग्रुप के ट्रेंड अध्ययन "सिल्वर वर्कफोर्स 2023" से एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष सामने आया है: सर्वेक्षण में शामिल लगभग 90 प्रतिशत सीईओ, मानव संसाधन प्रबंधक और विभाग प्रमुखों ने कहा कि वे अपने कर्मचारियों में वरिष्ठ कर्मचारियों की विशेषज्ञता को महत्व देते हैं। हालांकि, साथ ही, केवल एक तिहाई कंपनियां ही सक्रिय रूप से वरिष्ठ कर्मचारियों की तलाश करती हैं। इससे भी अधिक चौंकाने वाली बात यह है कि सर्वेक्षण में शामिल कंपनियों में से केवल 13.2 प्रतिशत ही वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए विशेष कार्यक्रम पेश करती हैं। केवल प्रशंसा की बातें, लेकिन क्रियान्वयन का पूर्ण अभाव – यह एक ऐसी व्यवस्था का सटीक वर्णन है जो स्वयं के प्रति ईमानदार नहीं है। अनुभव के महत्व के बारे में बड़े-बड़े भाषण दिए जाते हैं, जबकि तीन दशकों के पेशेवर अनुभव वाले 54 वर्षीय विशेषज्ञ का आवेदन अस्वीकार कर दिया जाता है।.

सोशल मीडिया ने इस विरोधाभास को और भी बढ़ा दिया है। कंपनियां जहां एक ओर अधिक उम्र के आवेदकों को नीरस अस्वीकृति ईमेल भेजती हैं, वहीं दूसरी ओर लिंक्डइन पर अपनी कंपनी संस्कृति, विविधता संबंधी पहलों और कथित तौर पर स्वागत करने वाले समुदाय के बारे में शानदार पोस्ट प्रस्तुत करती हैं। वास्तविक विविधता अध्ययनों से पता चलता है कि जर्मन कंपनियों में वास्तविक विविधता और समावेश अभी भी दुर्लभ हैं। बताए गए मूल्यों और वास्तविक कार्यों के बीच का अंतर न केवल नैतिक रूप से संदिग्ध है, बल्कि आर्थिक रूप से भी तर्कहीन है - कौशल की कमी के समय में, योग्य लोगों को केवल इसलिए अस्वीकार कर दिया जाता है क्योंकि उनके बाल सफेद हो गए हैं। ये कोई छिटपुट घटनाएं नहीं हैं। यह एक दिखावटी व्यवस्थागत विफलता है।.

जनसांख्यिकीय दोहरी मार: जर्मनी खुद को क्यों नुकसान पहुंचा रहा है?

इस भेदभावपूर्ण प्रथा का आर्थिक पहलू गंभीर है और राजनेताओं द्वारा इसे जानबूझकर नजरअंदाज किया जा रहा है। जर्मनी विश्व स्तर पर सबसे वृद्ध आबादी वाले देशों में से एक है। 2022 में, 22.1 प्रतिशत आबादी 65 वर्ष से अधिक आयु की थी। बेबी बूमर पीढ़ी अब धीरे-धीरे श्रम बाजार से बाहर हो रही है, जिससे लगभग सभी क्षेत्रों में भारी रिक्ति पैदा हो रही है। यदि कोई संरचनात्मक उपाय लागू नहीं किए गए, तो 2035 तक लगभग 50 लाख नौकरियां खाली हो जाएंगी। साथ ही, इसी दशक में कार्यबल में प्रवेश करने वाले लोगों की संख्या कम होगी, क्योंकि जर्मनी में औसत जन्म दर दशकों से प्रति महिला लगभग 1.4 से 1.6 बच्चे रही है - जो प्रतिस्थापन स्तर 2.1 से काफी कम है।.

वृद्धावस्था निर्भरता अनुपात (पेंशनभोगियों और योगदानकर्ताओं का अनुपात) में भारी बदलाव आएगा। सैद्धांतिक रूप से, आज तीन कार्यरत व्यक्ति एक पेंशनभोगी का भरण-पोषण करते हैं, लेकिन सबसे खराब स्थिति में, 2070 तक यह संख्या घटकर मात्र 1.6 कार्यरत व्यक्ति रह सकती है। इसका अर्थ होगा करों और सामाजिक सुरक्षा योगदानों के कारण कामकाजी आबादी पर अभूतपूर्व बोझ। पेंशन प्रणाली, जो पहले से ही संरचनात्मक दबाव में है, अपने वर्तमान स्वरूप में दीर्घकालिक रूप से टिकाऊ नहीं रहेगी। वैधानिक पेंशन का वादा अंतिम शुद्ध आय के 40 से 45 प्रतिशत तक सिकुड़ जाएगा - और यह भी केवल आशावादी अनुमानों के तहत ही संभव है।.

इस संदर्भ में, 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से बाहर रखना न केवल सामाजिक रूप से गलत है, बल्कि आर्थिक रूप से भी आत्मघाती है। स्टटगार्ट में चैंबर ऑफ इंडस्ट्री एंड कॉमर्स के कुशल कार्यबल शिखर सम्मेलन में किए गए गणनाओं से पता चला कि यदि स्टटगार्ट क्षेत्र में 65 से 74 वर्ष की आयु के केवल पाँच प्रतिशत अधिक लोगों को रोजगार दिया जाए, तो 2035 तक लगभग 12,600 अतिरिक्त नौकरियां सृजित की जा सकती हैं। राष्ट्रीय स्तर पर इसका अनुमान लगाएं तो इसका अर्थ है कि कंपनियां हजारों नौकरियां सृजित कर सकती हैं - बशर्ते वे वृद्ध कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से बाहर न रखें। जर्मनी यहां अपार संभावनाओं को बर्बाद कर रहा है, जिसे वह अपने भविष्य के अस्तित्व के संदर्भ में अनदेखा नहीं कर सकता।.

व्यापार विकास, बिक्री और विपणन में हमारी यूरोपीय संघ और जर्मन विशेषज्ञता - चित्र: Xpert.Digital

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संरक्षण का भ्रम: सरकारी कार्यक्रम और उनकी सीमाएँ

वृद्ध श्रमिकों के सामने आने वाली श्रम बाजार संबंधी चुनौतियों के लिए राजनीतिक प्रतिक्रियाएं नगण्य नहीं हैं। संघीय श्रम मंत्रालय ने कई कार्यक्रम शुरू किए हैं, जिनमें राष्ट्रव्यापी "पर्सपेक्टिव 50प्लस" कार्यक्रम शामिल है, जिसके अंतर्गत 62 क्षेत्रीय रोजगार समझौते शामिल हैं। इन समझौतों का उद्देश्य दीर्घकालिक बेरोजगार वृद्ध व्यक्तियों का व्यावसायिक पुनर्एकीकरण करना है। वृद्ध बेरोजगार व्यक्तियों को रोजगार देने वाले नियोक्ताओं के लिए एकीकरण सब्सिडी भी उपलब्ध है, लेकिन यह सब्सिडी कम से कम छह महीने की बेरोजगारी और बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने के बाद ही दी जाती है। इसके अलावा सतत शिक्षा कार्यक्रम और योग्यता अवसर अधिनियम भी मौजूद हैं। इन उपायों का अस्तित्व सराहनीय है। हालांकि, इनकी प्रभावशीलता एक अलग मुद्दा है।.

एकीकरण सब्सिडी कंपनियों के भीतर भर्ती प्राथमिकताओं में संरचनात्मक परिवर्तन नहीं ला सकती। एक नियोक्ता जो मूल रूप से 57 वर्षीय व्यक्ति को अड़ियल, बहुत खर्चीला या "सांस्कृतिक रूप से अनुकूल नहीं" मानता है, वह अस्थायी सरकारी सब्सिडी से स्थायी रूप से सहमत नहीं होगा। रूढ़िवादिता बनी रहती है। सब्सिडी समाप्त हो जाती है। कर्मचारी आपसी अविश्वास से भरे नाजुक रिश्ते में फंसा रहता है। कुछ कंपनियों में, यह पुरानी रूढ़िवादिता कि वृद्ध लोग कम उत्पादक होते हैं, अभी भी हावी दिखती है—जबकि साथ ही, जिन कंपनियों ने वास्तव में वृद्ध लोगों को काम पर रखा है, वे बेहद सकारात्मक अनुभव बताती हैं। पूर्वाग्रह और वास्तविकता के बीच धारणा का अंतर बहुत बड़ा है—और ठीक यहीं पर सरकारी नीति विफल हो जाती है, क्योंकि यह व्यवहार को नियंत्रित तो कर सकती है, लेकिन मान्यताओं को लागू नहीं कर सकती।.

ओईसीडी एक सकारात्मक विकास की ओर इशारा करता है: 2011 और 2022 के बीच ही 50 से 74 वर्ष आयु वर्ग के लोगों की रोजगार दर में दस प्रतिशत से अधिक की वृद्धि हुई है। संघीय सांख्यिकी कार्यालय इस बात की पुष्टि करता है कि 60 से 64 वर्ष आयु वर्ग के लोगों की श्रम बल भागीदारी दर 2014 में 53 प्रतिशत से बढ़कर 2024 में 67 प्रतिशत हो गई। ये वाकई में महत्वपूर्ण सुधार हैं – लेकिन इनका लाभ मुख्य रूप से उन लोगों को मिलता है जो अपनी नौकरी बचा पाए हैं। जो लोग इस आयु वर्ग से बाहर निकल चुके हैं और कार्यबल में फिर से शामिल होना चाहते हैं, उन्हें अभी भी संरचनात्मक बाधाओं का सामना करना पड़ता है जिन्हें सांख्यिकी के माध्यम से दूर नहीं किया जा सकता।.

अनुभवात्मक ज्ञान एक अनमोल खजाना: 50 वर्ष से अधिक आयु वर्ग के लोगों का कम आंका गया महत्व

जहां एक ओर कंपनियां कुशल श्रमिकों की तलाश में जुटे हैं और जनसांख्यिकीय परिवर्तन से व्यवस्था पर दबाव बढ़ रहा है, वहीं दूसरी ओर अपार संभावनाएं अभी भी अनछुई हैं: 50 वर्ष से अधिक आयु वर्ग के लोगों का संचित ज्ञान, सामाजिक कौशल और संकटों से परखे गए निर्णय लेने की क्षमता। वरिष्ठ श्रमिक—अर्थात् 55 ​​वर्ष और उससे अधिक आयु के लोग जो अभी भी श्रम बाजार में सक्रिय रूप से भाग ले रहे हैं—न केवल दशकों का अनुभव लाते हैं, बल्कि आंतरिक संरचनाओं, ग्राहक संबंधों और प्रक्रिया तर्क की ऐसी समझ भी लाते हैं जिसे केवल प्रशिक्षण पुस्तिकाओं से प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। अध्ययनों से पता चलता है कि वरिष्ठ श्रमिक आम तौर पर अधिक वफादार और लचीले होते हैं और संघर्ष की स्थितियों में अधिक शांत प्रतिक्रिया देते हैं।.

विशेषकर उन उद्योगों में जिनमें जटिल तकनीकी आवश्यकताएं होती हैं या ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध होते हैं—जैसे कि यांत्रिक अभियांत्रिकी या दवा उद्योग—वरिष्ठ कर्मचारियों से ज्ञान का हस्तांतरण अमूल्य है। कई कंपनियां यह समझने लगी हैं कि ऐसे मॉडल जिनमें वरिष्ठ कर्मचारी युवा सहकर्मियों के लिए मार्गदर्शक के रूप में कार्य करते हैं, न केवल पीढ़ीगत परिवर्तन को सुगम बनाते हैं बल्कि टीमों की नवाचार क्षमता को भी बढ़ाते हैं। युवा जोश और परिपक्व निर्णय का संयोजन कोई काल्पनिक विचार नहीं है—यह सफलता की एक सिद्ध रणनीति है। जापान को देखें, जिसकी जनसंख्या जर्मनी से भी अधिक वृद्ध है, तो इसकी क्षमता स्पष्ट हो जाती है: वहां की कंपनियां वर्षों से संरचनात्मक कार्यक्रमों और लचीली कार्य व्यवस्थाओं के माध्यम से वरिष्ठ कर्मचारियों को व्यवस्थित रूप से एकीकृत कर रही हैं।.

जर्मनी इस क्षमता को बर्बाद कर रहा है। जर्मन आर्थिक संस्थान के डॉ. ओलिवर स्टेट्स ने समय से पहले सेवानिवृत्ति के कारण काम के घंटों में अनियंत्रित गिरावट के परिणामों के बारे में चेतावनी दी है: कुशल श्रमिकों को समय से पहले खोना केवल श्रम का नुकसान नहीं है - इसका मतलब है संस्थागत ज्ञान का नुकसान जिसे पुनः प्राप्त नहीं किया जा सकता है। बेबी बूमर्स की योग्यताएं - तकनीकी विशेषज्ञता, उद्योग ज्ञान, नेटवर्क - आने वाली पीढ़ियों द्वारा कम समय में दोहराई नहीं जा सकतीं। यह निष्ठा या विचारधारा का प्रश्न नहीं है, बल्कि एक सीधा आर्थिक तथ्य है।.

स्वरोजगार मुक्ति का एक साधन: जब साहस ही एकमात्र मुद्रा हो

जो लोग 50 वर्ष की आयु के बाद नियमित कार्यबल से व्यवस्थित रूप से बाहर कर दिए जाते हैं, उन्हें अक्सर स्वरोजगार ही एकमात्र वास्तविक रास्ता नज़र आता है। और यहीं एक दिलचस्प तथ्य सामने आता है: अधिक उम्र के संस्थापक अक्सर कम उम्र के संस्थापकों की तुलना में अधिक सफल होते हैं। अमेरिकी संघीय जनगणना ब्यूरो के एक अध्ययन के अनुसार, 50 वर्ष या उससे अधिक आयु के संस्थापक के सफल व्यवसाय स्थापित करने की संभावना 2.8 गुना अधिक होती है। दशकों का पेशेवर अनुभव, एक स्थापित नेटवर्क, ग्राहकों के साथ विश्वसनीयता और जोखिमों का यथार्थवादी आकलन करने की क्षमता - ये वे पूर्वापेक्षाएँ हैं जिन्हें खरीदा या किसी त्वरित पाठ्यक्रम में हासिल नहीं किया जा सकता है।.

आरकेडब्ल्यू कॉम्पिटेंस सेंटर द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण से पता चला है कि 50 वर्ष से अधिक आयु के लगभग 65 प्रतिशत संस्थापक तथाकथित "अवसरवादी उद्यमी" हैं - वे लोग जो अपने स्वयं के व्यावसायिक विचार को साकार करना चाहते हैं, न कि वे जो मजबूरी में व्यवसाय शुरू करते हैं। आत्म-साक्षात्कार, स्वतंत्रता और अपने ज्ञान का उपयोग करने की इच्छा, 73 प्रतिशत उत्तरदाताओं को स्वरोजगार की ओर कदम बढ़ाने के लिए प्रेरित करने वाले मुख्य कारक हैं। केएफडब्ल्यू स्टार्ट-अप मॉनिटर के अनुसार, दस में से एक नई कंपनी की स्थापना 55 वर्ष से अधिक आयु के व्यक्ति द्वारा की जाती है, और यह प्रवृत्ति बढ़ रही है। 50 से अधिक आयु की पीढ़ी पहली ऐसी पीढ़ी है जो उद्यमी के रूप में दूसरा करियर पूरी तरह से अपना सकती है - सफलता की वास्तविक संभावनाओं और उन डिजिटल उपकरणों के साथ जो पिछली पीढ़ियों के पास नहीं थे।.

हालांकि, बाधाओं को नज़रअंदाज़ करना नासमझी होगी। उम्र बढ़ने के साथ-साथ ऋण प्राप्त करना कठिन होता जाता है। कुछ वित्तपोषण कार्यक्रम आयु सीमा से बंधे होते हैं। और सबसे बड़ी चुनौती संरचनात्मक और मनोवैज्ञानिक है: 50 वर्ष की आयु के बाद दूसरा करियर शुरू करने के लिए शायद ही कोई आदर्श मौजूद हो। समाज में आज भी यही धारणा बनी हुई है कि उद्यमशीलता की ऊर्जा युवाओं की विशेषता है। यह धारणा गलत है – लेकिन यह इतनी गहराई से बैठी हुई है कि इससे प्रभावित कई लोग भी इसे आत्मसात कर चुके हैं। जो लोग 50 वर्ष की आयु के बाद नए सिरे से शुरुआत करते हैं, वे अक्सर परिवार, संपर्क और समाज की प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष सलाह के विरुद्ध ऐसा करते हैं। यही कारण है कि यह कार्य साहस की अभिव्यक्ति है – वही साहस जो वास्तव में सभी उपलब्धियों की जननी है।.

शांत रहकर सफलता हासिल करने वाले: वो लोग जो दूसरों की बातों के बावजूद असल में काम करते हैं

हर समाज में एक ऐसा अल्पसंख्यक वर्ग होता है जो सरकारी आदेशों, सामाजिक मान्यता या संस्थागत समर्थन का इंतजार नहीं करता। वे सीधे कार्रवाई करते हैं। 50 वर्ष से अधिक आयु वर्ग के लोगों के लिए यह अल्पसंख्यक वर्ग विशेष रूप से महत्वपूर्ण है—और अक्सर अनदेखा रह जाता है। ये वे लोग हैं जो नौकरी खोने के बाद निष्क्रिय नहीं होते, बल्कि एक परामर्श फर्म शुरू करते हैं, किसी विशिष्ट कौशल को उत्पाद में बदल देते हैं, या ऐसा ज्ञान साझा करते हैं जिसके लिए कंपनियों को भारी कीमत चुकानी पड़ती। वे शोर नहीं मचाते। वे मंचों पर खड़े नहीं होते। वे लिंक्डइन पर प्रेरणादायक पोस्ट नहीं करते। वे सीधे कार्रवाई करते हैं।.

इन शांत स्वभाव वाले सफल व्यक्तियों का आर्थिक प्रभाव अनुभवजन्य रूप से सिद्ध हो चुका है। बिजनेस इनसाइडर ने कई अध्ययनों का हवाला देते हुए बताया है कि अधिक उम्र के संस्थापकों की सफलता दर अक्सर कम उम्र के संस्थापकों की तुलना में अधिक होती है। उनकी कंपनियों के शुरुआती महत्वपूर्ण वर्षों में टिके रहने की संभावना अधिक होती है क्योंकि उनके निर्णय आशावाद के बजाय अनुभव पर आधारित होते हैं। वे जानते हैं कि क्या विफल हो सकता है—क्योंकि उन्होंने इसका अनुभव किया है। वे जानते हैं कि किन ग्राहकों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए—क्योंकि उन्होंने दशकों तक इस बारे में सीखा है। यह केवल अतीत की यादें नहीं हैं। यह संचित मानव पूंजी है जिसे समाज को संरचनात्मक उदासीनता के माध्यम से बर्बाद करने के बजाय वास्तव में संरक्षित करना चाहिए।.

साहस का विलोम कायरता नहीं है—बल्कि संस्थागत निष्क्रियता है। एक ऐसा समाज जो अपने सदस्यों से 67 वर्ष की आयु तक काम करने की अपेक्षा तो करता है, लेकिन इसे संभव बनाने के लिए कोई ठोस ढांचागत व्यवस्था नहीं बना पाता, वह अपनी निष्क्रियता के परिणामों का बोझ प्रभावित लोगों पर ही डालता है। सामाजिक अल्पसंख्यकों के लिए भेदभाव-विरोधी अधिकारी, कोटा, विशेष कानून और जन जागरूकता अभियान मौजूद हैं। वहीं 50 वर्ष से अधिक आयु के वे लोग जिन्होंने अपनी नौकरी खो दी है और नई नौकरी नहीं ढूंढ पा रहे हैं, उनके लिए रोजगार एजेंसी में परामर्श सत्र, बेहतर आवेदन के लिए सुझाव और आमतौर पर एक ऐसा अस्वीकृति ईमेल मिलता है जिसमें कोई टिप्पणी नहीं होती। दुनिया की सबसे समृद्ध अर्थव्यवस्थाओं में से एक अपनी सबसे अनुभवी आबादी के लिए इसी स्तर की संस्थागत देखभाल प्रदान करती है।.

व्यवस्थागत विफलता और व्यक्तिगत जागृति के बीच: एक गंभीर मूल्यांकन

जर्मनी में 50 वर्ष से अधिक आयु के लोगों के श्रम बाजार में मौजूद संरचनात्मक समस्याएं वास्तविक, मापनीय और सर्वविदित हैं। कानूनी ढांचा (सामान्य समान व्यवहार अधिनियम) मौजूद है, लेकिन इसे व्यवस्थित रूप से कमजोर किया जा रहा है। सहायता कार्यक्रम मौजूद हैं, लेकिन उनकी पहुंच सीमित है। नियोक्ताओं की बयानबाजी लुभावनी है, लेकिन रोजमर्रा की हकीकत इसके विपरीत है। और पेंशन प्रणाली एक ऐसे कामकाजी जीवन की मांग करती है जिसे श्रम बाजार प्रदान नहीं कर सकता। यह एक ऐसी प्रणाली का निराशाजनक आकलन है जो कुछ पहलुओं में अच्छी मंशा से बनाई गई है, लेकिन समग्र रूप से विफल है।.

जब संस्थाएँ विफल हो जाती हैं तो क्या बचता है? कार्रवाई। त्याग के रूप में नहीं, बल्कि एक मुक्तिदायक निर्णय के रूप में। व्यापार का इतिहास ऐसी कंपनियों, उत्पादों और सेवाओं से भरा पड़ा है जो आवश्यकता से उत्पन्न हुईं—व्यवस्था द्वारा किसी को बहिष्कृत किए जाने के बावजूद नहीं, बल्कि इसलिए कि व्यवस्था ने किसी को बहिष्कृत कर दिया था। एक स्व-रोज़गार प्रबंधन सलाहकार जिसे 54 वर्ष की आयु में नौकरी से निकाल दिया गया था और तीन साल बाद वह दस लोगों को रोज़गार देता है। एक उद्यमी जिसने 57 वर्ष की आयु में अपनी नौकरी खोने के बाद देखभाल सेवाओं के लिए एक मंच बनाया। एक कुशल कारीगर जिसने 63 वर्ष की आयु में अपना खुद का व्यवसाय शुरू किया और अब उसके पास पूरी बुकिंग है। इन लोगों के बयान उद्धृत नहीं किए जाते क्योंकि उनके पास प्रेस कार्यालय नहीं हैं। लेकिन वे उस शांत लचीलेपन के सच्चे आर्थिक इंजन हैं जो समाज को तब भी चलाए रखता है जब समग्र परिदृश्य लड़खड़ा जाता है।.

जर्मनी को नए कार्यक्रमों की ज़रूरत नहीं है, न ही प्रशंसा और विविधता के बारे में आकर्षक ब्रोशरों की – उसे अपने द्वारा प्रतिदिन उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों का ईमानदारी से सामना करने की ज़रूरत है। जो लोग चाहते हैं कि लोग 67 वर्ष की आयु तक काम करें, उन्हें यह सुनिश्चित करना होगा कि उन्हें रोज़गार मिल सके। जो लोग अनुभव की सराहना करते हैं, उन्हें इसके लिए भुगतान भी करना होगा। जो लोग समावेश का वादा करते हैं, उन्हें केवल सोशल मीडिया पर दिखावा करना बंद करना होगा। और जो लोग साहस की बात करते हैं, उन्हें यह स्वीकार करना होगा कि साहस वहाँ नहीं पैदा होता जहाँ व्यवस्थाएँ सुरक्षा प्रदान करती हैं – बल्कि ठीक वहीं पैदा होता है जहाँ वे विफल होती हैं। साहस केवल सुरक्षित लोगों का गुण नहीं है। साहस कर्म की जननी है।.