जर्मनी में सुनहरे पैराशूट: असफल प्रबंधक लाखों कमाते हैं और जनता को इसका खामियाजा भुगतना पड़ता है।

नौकरी से निकाले जाने पर 24 मिलियन यूरो? 67 साल की उम्र में रिटायरमेंट? बिलकुल नहीं! पूर्व सीईओ की आजीवन विलासितापूर्ण पेंशनें बेतुकी रूप से बहुत अधिक होती हैं।

जर्मनी आर्थिक उथल-पुथल के दौर से गुजर रहा है। पारंपरिक निगम हजारों नौकरियों में कटौती कर रहे हैं, उद्योग सिकुड़ रहा है, और नागरिक उपेक्षित बुनियादी ढांचे के दूरगामी परिणामों को अपने दैनिक जीवन में महसूस कर रहे हैं - विशेष रूप से खस्ताहाल जर्मन रेल (ड्यूश बान) में। लेकिन जहां आम कर्मचारी अपनी आजीविका को लेकर चिंतित हैं, वेतन वृद्धि पर रोक स्वीकार करने के लिए मजबूर हैं, या किसी भी गलती के लिए तुरंत अपनी नौकरी खोने के लिए मजबूर हैं, वहीं देश के बोर्डरूम में एक लगभग घिनौनी समानांतर दुनिया फल-फूल रही है। यहां असफल होने वाले लोग बहुत दूर नहीं गिरते, बल्कि बेहद आराम से गिरते हैं: एक "गोल्डन पैराशूट" पर। चाहे वोक्सवैगन हो, जहां पूर्व सीईओ केवल परामर्श कार्य या कुछ भी न करने के लिए करोड़ों कमाते हैं, या ड्यूश बान हो, जहां करदाता अनजाने में कुप्रबंधन के लिए बर्खास्त किए गए अधिकारियों के खाते भर देते हैं - जर्मन निगमों के शीर्ष पर वास्तविकता योग्यता के किसी भी सिद्धांत को धता बताती है। यह व्यापक विश्लेषण इस बात का खुलासा करता है कि अत्यधिक भारी कार्यकारी सेवा समाप्ति पैकेजों की कपटपूर्ण प्रणाली कैसे काम करती है, कानूनी नियंत्रण तंत्र लगातार विफल क्यों होते हैं, और यह प्रथा सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था और सामाजिक सामंजस्य में विश्वास को बड़े पैमाने पर खतरे में क्यों डालती है।.

जब असफलता सबसे अधिक वेतन पाने वाली उपलब्धि बन जाती है और जिम्मेदारी आम लोगों के रोजगार अनुबंध में सिर्फ एक शब्द बनकर रह जाती है।

औद्योगिक उत्पादन में गिरावट आ रही है, पारंपरिक निगम हजारों नौकरियों में कटौती कर रहे हैं, और मंदी कभी निर्यात के क्षेत्र में अग्रणी रहे देश को बुरी तरह प्रभावित कर रही है। फिर भी, इस संकट के बीच, एक समानांतर दुनिया भी मौजूद है जहाँ आर्थिक नियम लागू नहीं होते: देश के बोर्डरूम। वहाँ, वे प्रबंधक जिन्होंने अपनी जिम्मेदारी के तहत अरबों का घाटा उठाया है, रणनीतियों को ध्वस्त कर दिया है, और कंपनियों को अस्तित्व के संकट में धकेल दिया है, उन्हें करोड़ों के भारी भरकम सेवरेंस पैकेज दिए जा रहे हैं। जिसे संविदात्मक प्रावधान के रूप में पेश किया जा रहा है, वह वास्तव में एक व्यवस्थागत घोटाला है जो सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था में विश्वास को कमजोर करता है और कॉर्पोरेट अभिजात वर्ग की वैधता पर सवाल उठाता है।.

डॉयचे बान और फॉक्सवैगन में हाल ही में सामने आए मामलों ने इस बहस को फिर से हवा दे दी है। लेकिन ये कोई अलग-थलग घटनाएं नहीं हैं; बल्कि ये एक गंभीर शासन विफलता के लक्षण हैं जिसने दशकों से जर्मन कॉर्पोरेट जगत को त्रस्त कर रखा है। यह विश्लेषण सबसे प्रमुख मामलों की पड़ताल करता है, गोल्डन पैराशूट के पीछे के व्यावसायिक तर्क को स्पष्ट करता है, और यह दर्शाता है कि जर्मन कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड या राजनीतिक आक्रोश में से किसी ने भी अभी तक कोई ठोस बदलाव क्यों नहीं लाया है।.

शासन व्यवस्था – अधिक सटीक रूप से, कॉर्पोरेट शासन व्यवस्था – किसी कंपनी के प्रबंधन और पर्यवेक्षण के लिए संपूर्ण कानूनी और तथ्यात्मक ढांचे को संदर्भित करती है। विशेष रूप से, इसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• वे नियम, कानून और संहिताएं जिनके अनुसार किसी कंपनी का प्रबंधन किया जाता है (उदाहरण के लिए जर्मन कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड)
• पर्यवेक्षी बोर्ड और प्रबंधन बोर्ड का नियंत्रण और पर्यवेक्षण कार्य - अर्थात्, कौन निर्णय लेता है, कौन नियंत्रण करता है और जिम्मेदारी का वितरण कैसे होता है।
• पारदर्शिता, जोखिम प्रबंधन और सभी हितधारकों (शेयरधारकों, कर्मचारियों, करदाताओं आदि) के हितों का संतुलन।

ड्यूश बान और वीडब्ल्यू मामलों के संदर्भ में, "शासन की विफलता" का अर्थ है कि वास्तव में ये नियंत्रण तंत्र विफल रहे: पर्यवेक्षी बोर्डों ने कार्मिक निर्णयों की गंभीरता से जांच नहीं की, मालिकों (ड्यूश बान के मामले में संघीय सरकार) ने अपने नियंत्रण कार्य को पर्याप्त रूप से पूरा नहीं किया, और कार्यकारी बोर्ड काफी हद तक बिना किसी रोक-टोक के कार्य करने में सक्षम थे - जिसके करदाताओं और कर्मचारियों के लिए महंगे परिणाम हुए।.

रेल दुर्घटना: विफलताओं के एक युग के अंत के लिए 11.3 मिलियन यूरो

जर्मनी की बुनियादी ढांचे की बदहाली का सबसे स्पष्ट उदाहरण शायद डॉयचे बान है। 2024 में, लंबी दूरी की ट्रेनों में से केवल 62.5 प्रतिशत ही समय पर चलीं, जो एक ऐतिहासिक निम्न स्तर है। पटरियां जर्जर हैं, डिजिटलीकरण में देरी हुई है, और कंपनी को अरबों का घाटा हो रहा है। इस स्थिति का सामना करते हुए, नई संघीय सरकार ने एक व्यापक बदलाव का विकल्प चुना: अगस्त 2025 में, सीईओ रिचर्ड लुत्ज़ को आठ साल के कार्यकाल के बाद पद से हटा दिया गया। संघीय परिवहन मंत्री पैट्रिक श्नाइडर ने आवश्यक संरचनात्मक और कार्मिक पुनर्गठन की बात कही।.

इसके बाद कर्मचारियों में लगातार फेरबदल होता रहा, जो करदाताओं के लिए काफी महंगा साबित हुआ। मार्च 2026 में बिल्ड अखबार से मिली जानकारी के अनुसार, बर्खास्त किए गए चार बोर्ड सदस्यों को दिए गए मुआवजे की कुल राशि लगभग 11.3 मिलियन यूरो थी। सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सदस्य पूर्व सीईओ रिचर्ड लुत्ज़ स्वयं थे, जिन्हें बर्खास्तगी के बाद लगभग 3.4 मिलियन यूरो मिले। पूर्व मुख्य डिजिटल अधिकारी डेनिएला गेर्ड टॉम मार्कोटेन को कथित तौर पर उनके पूरे विभाग के भंग होने के बाद लगभग 2.9 मिलियन यूरो मिले। पूर्व माल परिवहन प्रमुख सिग्रिड निकुट्टा और पूर्व अवसंरचना निदेशक बर्थोल्ड ह्यूबर को लगभग 2.5 मिलियन यूरो प्राप्त हुए।.

मुख्य वित्तीय अधिकारी कैरिन डोहम का मामला विशेष रूप से उल्लेखनीय है। उन्होंने 1 दिसंबर, 2025 को पदभार संभाला और महज तीन महीने बाद ही इस्तीफा दे दिया। उन्होंने कर्मचारियों, राजनेताओं और श्रमिक परिषद को नाराज कर दिया था और खबरों के मुताबिक उन्हें मुआवजे के तौर पर दो साल तक का पूरा वेतन पाने का अधिकार है। 2024 से शुरू होने वाली डॉयचे बान की नई मुआवजा प्रणाली के तहत मूल वेतन में हुई भारी वृद्धि को देखते हुए, यह भुगतान अकेले ही दस लाख यूरो से अधिक हो सकता है। इस नई प्रणाली ने बोर्ड सदस्यों के मूल वेतन में काफी वृद्धि कर दी है: डेनिएला गेर्ड टॉम मार्कोटेन को 2024 में ही 746,000 यूरो का मूल वेतन मिल चुका था, उस समय क्षेत्रीय संचालन की प्रमुख रहीं एवलिन पाला को 700,000 यूरो और पूर्व सीईओ लुत्ज़ 142 लाख यूरो के साथ सूची में सबसे ऊपर थे।.

कानूनी तौर पर, भुगतान मौजूदा सेवा अनुबंधों पर आधारित हैं, जिनमें से कुछ 2027 तक के लिए थे। समय से पहले सेवा समाप्ति की स्थिति में, प्रबंधकों को कानूनी रूप से मुआवज़ा पाने का अधिकार है। रेलवे की मुआवज़ा रिपोर्ट में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि यदि बोर्ड सदस्यों की नियुक्ति अनुबंध में तय तारीख से पहले समाप्त कर दी जाती है, तो उन्हें उचित सेवा समाप्ति भुगतान पाने का अधिकार है, बशर्ते कि इसके लिए कोई बाध्यकारी कारण न हो। सेवा समाप्ति भुगतान अनुबंध की शेष अवधि, तय लक्ष्य वेतन और शेष अवधि के दौरान पहले से देय किसी भी पेंशन लाभ पर आधारित है। सार्वजनिक कॉर्पोरेट प्रशासन संहिता की सिफारिशों के अनुसार, सभी सेवा अनुबंधों में एक सेवा समाप्ति सीमा शामिल है जो भुगतान को दो वार्षिक वेतन के मूल्य तक सीमित करती है, जिसमें परिवर्तनीय घटक भी शामिल हैं।.

लेकिन अगर इस ऊपरी सीमा का पालन भी किया जाए, तो भी परिणामी रकम उन लाखों यात्रियों के लिए समझना मुश्किल है जो रोज़ाना इस अराजकता का सामना करते हैं। सबसे ज़्यादा परेशान करने वाली बात यह है कि रेलवे के एकमात्र मालिक के रूप में, राज्य, और इसलिए करदाता, इन मुआवज़े के भुगतानों की पूरी लागत वहन करते हैं।.

वोक्सवैगन: शानदार विदाई का एक वृत्तांत

जर्मनी में कोई भी कंपनी वोक्सवैगन की तरह अत्यधिक कार्यकारी सेवा समाप्ति पैकेज की घटना को इतने स्पष्ट रूप से नहीं दर्शाती है। वर्षों से, वुल्फ्सबर्ग स्थित इस निगम ने एक तरह से स्वर्णिम पैराशूट प्रणाली स्थापित कर रखी है, जिस पर सबसे गंभीर संकटों के दौरान भी कभी सवाल नहीं उठाया गया।.

सबसे हालिया और शायद सबसे हास्यास्पद मामला हर्बर्ट डाइस का है, जिन्हें 2022 में सीईओ पद से हटा दिया गया था। उनका अनुबंध 2021 में, उनकी बर्खास्तगी से ठीक एक साल पहले, बढ़ा दिया गया था और 24 अक्टूबर, 2025 को उनके 67वें जन्मदिन तक बिना किसी रुकावट के जारी रहा। पद से हटाए जाने के बाद इन तीन वर्षों के दौरान, डाइस को उनका पूरा कार्यकारी वेतन मिलता रहा। 2024 में, पेंशन अंशदान और परिवर्तनीय वेतन सहित उनका मुआवजा लगभग 11.2 मिलियन यूरो था। विडंबना यह है कि इससे हटाए गए पूर्व सीईओ कंपनी के सबसे अधिक वेतन पाने वाले प्रबंधक बन गए, यहां तक ​​कि उन्होंने अपने उत्तराधिकारी ओलिवर ब्लूम से भी अधिक कमाया, जिन्हें केवल 10.3 मिलियन यूरो से थोड़ा अधिक मिला। कुल मिलाकर, डाइस को लगभग दो वर्षों तक परिचालन संबंधी जिम्मेदारी के बिना लगभग 24 मिलियन यूरो प्राप्त हुए।.

आधिकारिक तौर पर, बर्खास्तगी के बाद डाइस को कंपनी के सलाहकार के रूप में काम करना था। हालांकि, ऐसा कुछ खास देखने को नहीं मिला। इसके बजाय, 2023 में उन्होंने चिप निर्माता इन्फिनियन के पर्यवेक्षी बोर्ड के अध्यक्ष का पदभार संभाला और कई स्टार्टअप्स से जुड़ गए। स्पेन में, वे एक छोटा होटल चलाते हैं, जिसमें एक पशु फार्म और नाशपाती का बाग भी शामिल है। इन गतिविधियों का आनंद लेते हुए, उनके उत्तराधिकारी ब्लूम और अन्य सक्रिय बोर्ड सदस्यों ने लागत में कटौती कार्यक्रम में भाग लेने के लिए 2024 में अपने मूल वेतन का पांच प्रतिशत और 2025 और 2026 में ग्यारह प्रतिशत तक छोड़ने पर सहमति जताई। दूसरी ओर, पूर्व बोर्ड सदस्य डाइस के वेतन में कोई कटौती नहीं की गई।.

मुआवज़ा रिपोर्ट के अनुसार, डायस को वित्तीय वर्ष 2025 के लिए लगभग 9 मिलियन यूरो मिले, जिसमें लगभग 2.2 मिलियन यूरो का मूल वेतन, 3.258 मिलियन यूरो का वार्षिक बोनस, 2.275 मिलियन यूरो का दीर्घकालिक बोनस और 1 मिलियन यूरो से अधिक के पेंशन भुगतान और लाभ शामिल थे। इसके विपरीत, वीडब्ल्यू के वर्तमान सीईओ, ब्लूम ने अधिकतम संभव वेतन 15 मिलियन यूरो के बजाय केवल 7.42 मिलियन यूरो कमाए। इस प्रकार, एक सेवानिवृत्त व्यक्ति ने उस व्यक्ति से 1.5 मिलियन यूरो अधिक कमाए, जिसने कंपनी को उसके सबसे गंभीर संकट से उबारा।.

लेकिन डाइस का मामला तो ऐसे कई मामलों में से एक है। मार्टिन विंटरकॉर्न, जो सीईओ के रूप में युद्धोत्तर जर्मन इतिहास के सबसे बड़े कॉर्पोरेट घोटाले के लिए जिम्मेदार थे, 2015 के पतझड़ में अपने इस्तीफे के बाद से लगभग 3,100 यूरो प्रतिदिन की कंपनी पेंशन का आनंद ले रहे हैं। यह लगभग 93,000 से 110,000 यूरो प्रति माह या लगभग 1.1 से 1.33 मिलियन यूरो प्रति वर्ष के बराबर है। उनके अनुबंध के अनुसार, प्रबंधक अपने अंतिम मूल वेतन के 70 प्रतिशत के हकदार हैं, और यह राशि जीवन भर दी जाती है, साथ ही उन्हें जीवन भर के लिए कंपनी की कार भी मिलती है। तुलनात्मक रूप से, एक सामान्य वीडब्ल्यू कर्मचारी को कंपनी पेंशन के रूप में लगभग 700 यूरो प्रति माह मिलते हैं। इसके अलावा, विंटरकोर्न को 2016 के अंत तक अपने अनुबंध का पूरा भुगतान प्राप्त हुआ, जिसमें 1.7 मिलियन यूरो का बोनस भी शामिल था, जबकि उन्होंने सितंबर 2015 में ही इस्तीफा दे दिया था। वहीं उनके पूर्व बोर्ड सहयोगियों ने कम से कम 2019 तक अपने बोनस का 30 प्रतिशत छोड़ने का वादा किया था, लेकिन विंटरकोर्न ने इस छूट में भाग नहीं लिया।.

विंटरकॉर्न के उत्तराधिकारी मैथियास मुलर, जो कंपनी को संकट से उबारने में असफल रहे, को 2018 में कंपनी छोड़ने पर 17.8 मिलियन यूरो का विच्छेद पैकेज मिला। इसके अतिरिक्त उन्हें वीडब्ल्यू से लगभग 2,700 यूरो प्रतिदिन की पेंशन भी मिलती है, जो लगभग 80,000 यूरो प्रति माह होती है। क्रिस्टीन होहमान-डेनहार्ड्ट, जो पूर्व संवैधानिक न्यायाधीश थीं और जिन्हें 2016 में विशेष रूप से डीजल घोटाले की जांच के लिए वुल्फ्सबर्ग लाया गया था, ने केवल 13 महीने बाद कंपनी छोड़ दी और उन्हें कुल मिलाकर लगभग 12 से 13 मिलियन यूरो का भुगतान मिला। उन्हें कंपनी में आने पर 6.3 मिलियन यूरो का स्वागत बोनस पहले ही मिल चुका था और अब उन्हें 8,000 यूरो प्रति माह की तत्काल पेंशन मिलती है। उनके कंपनी छोड़ने का कारण जिम्मेदारियों और परिचालन संरचनाओं के संबंध में मतभेद थे। खबरों के मुताबिक, वह मुख्य कानूनी अधिकारी मैनफ्रेड डॉस के खिलाफ आंतरिक सत्ता संघर्ष में हार गईं, जिन्हें कंपनी के मालिक पोर्श और पीच परिवारों का भरोसा हासिल था। एक वैकल्पिक व्याख्या यह भी है कि पूर्व संवैधानिक न्यायाधीश बहुत गहनता से जांच करना चाहती थीं।.

अकेले 2015 में, फॉक्सवैगन ने अपने पद से हट रहे चार बोर्ड सदस्यों को मुआवजे के तौर पर कुल €41.1 मिलियन का भुगतान किया। वित्तीय वर्ष 2018 में, चार और बोर्ड सदस्यों को मुआवजे के तौर पर कुल €41.6 मिलियन मिले। इन आंकड़ों को फॉक्सवैगन की उस योजना के संदर्भ में देखा जाना चाहिए जिसके तहत वह 2030 तक जर्मनी में अपने कार्यालयों में लगभग 35,000 नौकरियां कम करने और साथ ही नियमित कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए लगभग €900 मिलियन अलग रखने की योजना बना रही है। वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए मुआवजा भुगतान €17,700 से शुरू होता है, और उच्चतम वेतनमान में, 20 वर्षों से अधिक की सेवा के बाद, यह अधिकतम €400,000 से थोड़ा अधिक तक पहुंच सकता है। यह असमानता इससे अधिक नहीं हो सकती।.

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यह घटना केवल रेलवे या फॉक्सवैगन तक ही सीमित नहीं है। पूरे जर्मन कॉर्पोरेट जगत में ऐसे उदाहरण मिल सकते हैं जो समृद्धि की भूमि की परीकथाओं की तरह लगते हैं, जैसा कि मुआवजा विशेषज्ञ हेंज एवर्स ने कहा है।.

यह रिकॉर्ड आज भी पोर्श के पूर्व सीईओ वेंडेलिन वीडेकिंग के नाम है, जिन्हें 2009 में जर्मन व्यापार इतिहास का सबसे बड़ा सेवरेंस पैकेज मिला था: 50 मिलियन यूरो। वीडेकिंग का फॉक्सवैगन ग्रुप पर जबरन कब्ज़ा करने का प्रयास विफल रहा था। फॉक्सवैगन को अपने में मिलाने के बजाय, वीडेकिंग ने जोखिम भरे सौदों से पोर्श को पतन के कगार पर पहुंचा दिया और अंततः पारिवारिक व्यवसाय को फॉक्सवैगन के अधीन सौंपने के लिए मजबूर हो गए। शुरुआत में, पर्यवेक्षक बोर्ड के अध्यक्ष वोल्फगैंग पोर्श ने स्वयं उन्हें 140 मिलियन यूरो का सेवरेंस पैकेज देने का वादा किया था, लेकिन पर्यवेक्षक बोर्ड में कर्मचारियों के प्रतिनिधियों ने इस राशि को रोक दिया। हालांकि, वीडेकिंग ने घोषणा की कि वे 50 मिलियन यूरो में से आधा हिस्सा पोर्श कर्मचारियों के लाभ के लिए एक फाउंडेशन को दान करेंगे। फिर भी, सोशल डेमोक्रेटिक पार्टी (एसपीडी) ने कुप्रबंधन के कारण लाखों की बर्बादी की बात कही, और वामपंथी पार्टी ने अनुमान लगाया कि 25 मिलियन यूरो में 250 पोर्श 911 मॉडल खरीदे जा सकते थे।.

कार्ल-गेरहार्ड ईक का मामला भी कुछ कम परेशान करने वाला नहीं है। उन्होंने 2009 में पहले से ही संकटग्रस्त रिटेल समूह आर्केंडोर के सीईओ का पदभार संभाला और ठीक छह महीने बाद ही उन्हें बर्खास्त कर दिया गया। उनका पाँच साल का अनुबंध 15 मिलियन यूरो का था, जिसकी गारंटी बैंक सैल ओपेनहाइम ने दिवालियापन की स्थिति में भी दी थी। यहाँ तक कि चांसलर एंजेला मर्केल ने भी उस समय कहा था कि उन्हें इतनी बड़ी रकम समझ में नहीं आती। ईक ने अपना बचाव करते हुए कहा, "मैं लालची नहीं हूँ, लेकिन मूर्ख भी नहीं हूँ।" उन्होंने दावा किया कि उन्होंने डॉयचे टेलीकॉम में एक सुरक्षित नौकरी छोड़कर कहीं अधिक जोखिम भरी नौकरी स्वीकार की थी। हालांकि, उन्होंने दिवालियापन के सामाजिक प्रभाव को कम करने के लिए अपने मुआवजे का एक तिहाई हिस्सा दान कर दिया।.

पीटर लोशर ने छह साल तक सीईओ रहने के बाद 2013 में सीमेंस छोड़ दिया और उन्हें लगभग 17 मिलियन यूरो का सेवरेंस पैकेज मिला। उदार स्टॉक विकल्पों के साथ, कुल राशि लगभग 30 मिलियन यूरो तक पहुंच सकती थी। विडंबना यह है कि लोशर ने स्वयं ही उच्च साइनिंग बोनस और प्रबंधकों को उनके द्वारा दी गई सेवाओं के अनुरूप उच्च सेवरेंस भुगतान की आलोचना की थी, उनका कहना था कि ये सफलता के बजाय विफलता को पुरस्कृत करते हैं। उन्होंने कहा था कि प्रबंधकों को वास्तविकता से दूर नहीं होना चाहिए। कुछ ही वर्षों बाद, वे स्वयं उसी व्यवस्था का लाभ उठा रहे थे।.

ड्यूश बैंक में, जॉन क्रायन को सीईओ के रूप में लगभग तीन वर्षों के बाद अनैच्छिक रूप से पद छोड़ने पर 8.7 मिलियन यूरो का विच्छेद भुगतान प्राप्त हुआ, साथ ही कार्यकाल के अंतिम महीनों के लिए 1.9 मिलियन यूरो का मुआवजा और 2.2 मिलियन यूरो का गैर-प्रतिस्पर्धा भुगतान भी मिला, जो अकेले 2018 के लिए कुल मिलाकर 12.8 मिलियन यूरो था। 2015 से 2018 तक अपने पूरे कार्यकाल में, उन्हें कुल मिलाकर लगभग 22 मिलियन यूरो प्राप्त हुए, जो कार्यालय में लगभग 21,600 यूरो प्रति दिन के बराबर है। इसी अवधि के दौरान, बैंक के लगभग 90,000 कर्मचारियों को बोनस के रूप में कुल 1.9 बिलियन यूरो प्राप्त हुए, और प्रबंधन बोर्ड ने तीन वर्षों के लिए अपना बोनस माफ कर दिया था।.

2006 में, क्लेमेंस बोर्सिग को ड्यूश बैंक से 14.7 मिलियन यूरो का विच्छेद भुगतान मिला, वह भी कंपनी छोड़ने के लिए नहीं, बल्कि केवल कार्यकारी बोर्ड से पर्यवेक्षी बोर्ड में जाने के लिए। थॉमस मिडलहॉफ ने 2002 में 25 मिलियन यूरो लेकर बर्टेल्समैन छोड़ दिया और बाद में विश्वासघात और कर चोरी के आरोप में उन्हें जेल की सजा सुनाई गई। 2008 में, क्लाउस ज़ुमविंकेल को कर चोरी के लिए निलंबित सजा मिलने से पहले ही ड्यूश पोस्ट से 20 मिलियन यूरो की पेंशन राशि का भुगतान कर दिया गया। और 2023 में, फ्रैंक एप्पल ने ड्यूश पोस्ट के सीईओ के रूप में 15 वर्षों के बाद लगभग 38.5 मिलियन यूरो के एकमुश्त भुगतान के साथ पद छोड़ दिया, उनकी पूरी पेंशन राशि एक ही लेनदेन में चुका दी गई।.

मैन्समान मामले में तो मामला आपराधिक मामला भी बन गया। 2000 में वोडाफोन द्वारा अधिग्रहण के बाद, पूर्व सीईओ क्लाउस एस्सर को लगभग 30 मिलियन यूरो का विक्रय पैकेज और बोनस मिला। संघीय न्यायालय ने प्रारंभिक बरी करने के फैसले को पलट दिया और मामले को पुनर्विचार के लिए वापस भेज दिया। मैन्समान के निदेशक मंडल ने स्वैच्छिक बोनस वितरित करने का निर्णय लिया था, जिसमें अकेले एस्सर को लगभग 16 मिलियन यूरो और चार अन्य बोर्ड सदस्यों को उनके संविदात्मक वेतन और विक्रय भुगतान के अतिरिक्त कुल 5 मिलियन यूरो से अधिक प्राप्त हुए। अंततः मुकदमे का अंत जुर्माने के साथ हुआ: एस्सर को 1.5 मिलियन यूरो का भुगतान करना पड़ा।.

2012 में, विदेशी इस्पात व्यवसाय में अरबों यूरो के महंगे गलत निर्णयों और अनैतिक व्यावसायिक प्रथाओं के आरोपों के सामने आने के बाद, थिसेनक्रुप के तीन बोर्ड सदस्यों को ग्यारह से बारह मिलियन यूरो के कुल विच्छेद पैकेज प्राप्त हुए। पूर्व अनुबंध संशोधन के बिना, यह भुगतान लगभग 20 मिलियन यूरो तक पहुंच जाता।.

व्यापार विकास, बिक्री और विपणन में हमारी यूरोपीय संघ और जर्मन विशेषज्ञता - चित्र: Xpert.Digital

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शीर्ष और निचले स्तर के बीच की खाई: वेतन अंतर के आंकड़े

फैक्टर 95: इससे पता चलता है कि प्रबंधकों और कर्मचारियों के वेतन में कितना अधिक अंतर है।

छंटनी के मुआवजे तो बस हिमबर्ग का एक छोटा सा हिस्सा हैं। बोर्ड सदस्यों के नियमित वेतन और आम कर्मचारियों के वेतन के बीच का संबंध भी पिछले दो दशकों में लगातार बिगड़ता चला गया है।.

डीएसडब्ल्यू एक्जीक्यूटिव कंपनसेशन स्टडी 2025 के अनुसार, डीएएक्स सूचीबद्ध कंपनी के बोर्ड सदस्य का औसत कुल वेतन वित्त वर्ष 2024 में लगभग €3.759 मिलियन था, जो पिछले वर्ष की तुलना में तीन प्रतिशत अधिक है। डीएएक्स कंपनियों के सीईओ का औसत वेतन €3.7 मिलियन था, जो 2023 की तुलना में 16 प्रतिशत अधिक है। औसतन, डीएएक्स बोर्ड सदस्यों का वेतन उनके कर्मचारियों के वेतन का 41 गुना था। एडिडास में यह अनुपात 95 है, जबकि सीमेंस एनर्जी में यह केवल 13 है।.

2024 में सबसे ऊपर एसएपी के सीईओ क्रिश्चियन क्लेन थे, जिन्हें एसएपी के शेयर की कीमत में भारी उछाल के चलते लगभग 19 मिलियन यूरो का मुआवजा मिला – जो पिछले वर्ष के लगभग 7.2 मिलियन यूरो के मुकाबले 165 प्रतिशत अधिक था। यह जर्मन व्यापार जगत में अब तक दिए गए सबसे अधिक वेतन में से एक है। शेयर की कीमत में हाल ही में थोड़ी गिरावट आने के कारण 2025 में उनका मुआवजा घटकर 16 मिलियन यूरो से अधिक हो गया।.

ऐतिहासिक तुलना से एक स्पष्ट रुझान सामने आता है: 2005 में, DAX कंपनी के बोर्ड सदस्य का औसत वेतन एक कर्मचारी के वेतन से 42 गुना था; 2011 में, यह अनुपात अस्थायी रूप से 62 गुना के उच्चतम स्तर पर पहुंच गया। हालांकि इस बीच यह आंकड़ा थोड़ा कम हुआ, लेकिन शीर्ष प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के बीच का अंतर पूरी अवधि में काफी बढ़ गया है।.

इसी बीच, DAX में सूचीबद्ध कंपनियां अरबों यूरो की लागत से छंटनी कर रही हैं। 2025 के पहले नौ महीनों में, DAX कंपनियों ने पुनर्गठन उपायों पर लगभग छह अरब यूरो खर्च किए। 2024 की शुरुआत से, इन लागतों का कुल योग 16 अरब यूरो रहा है। इस धन का उपयोग मुख्य रूप से कर्मचारियों की संख्या में कमी लाने के लिए किया जा रहा है, जैसे कि नियमित कर्मचारियों के लिए समय से पहले सेवानिवृत्ति योजनाएं और विमोचन पैकेज। अकेले 2025 में, मर्सिडीज ने पुनर्गठन में 1.4 अरब यूरो, वोक्सवैगन ने 900 मिलियन यूरो और सीमेंस और कॉमर्सबैंक ने लगभग 500 मिलियन यूरो का निवेश किया। दवा कंपनी बायर प्रबंधकों को 52.5 महीने के वेतन तक के विमोचन पैकेज की पेशकश कर रही है, जो 8,000 यूरो के वेतन के हिसाब से लगभग 420,000 यूरो के बराबर है। यह एक नियमित कर्मचारी के लिए बहुत बड़ी रकम है, लेकिन बोर्ड सदस्यों को कंपनी छोड़ते समय मिलने वाली राशि का एक छोटा सा हिस्सा है।.

व्यावसायिक तर्क: सिस्टम क्यों काम करता है, यह कैसे काम करता है

अधिकारियों को दिए जाने वाले सेवा समाप्ति पैकेजों पर जनता का आक्रोश स्वाभाविक है, लेकिन इस प्रणाली के इस तरह काम करने के पीछे का कारण केवल नैतिक आक्रोश से कहीं अधिक जटिल है। वास्तव में, कुछ व्यावसायिक तर्क हैं जो इस घटना को कम से कम आंशिक रूप से समझाते हैं, भले ही वे इसे पूरी तरह से उचित न ठहराते हों।.

सबसे पहले, शीर्ष प्रबंधकों के लिए नौकरी बाजार सामान्य कर्मचारियों से अलग नियमों के अनुसार चलता है। लाखों कर्मचारियों और अरबों डॉलर के राजस्व वाली DAX-सूचीबद्ध कंपनी का नेतृत्व करने में सक्षम और इच्छुक लोगों की संख्या बेहद सीमित है। ऐसे उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए, कंपनियों को आकर्षक पैकेज तैयार करने होंगे जो विफलता की स्थिति में सुरक्षा भी प्रदान करें। कोई भी समझदार व्यक्ति सुरक्षा जाल के बिना इतनी जोखिम भरी भूमिका नहीं निभाएगा, जैसा कि आर्केंडोर के सीईओ ईक ने एक बार तर्क दिया था। सीईओ का पद बहुत ही संवेदनशील होता है; DAX सीईओ का औसत कार्यकाल केवल चार से पांच वर्ष होता है, और अंत अक्सर अचानक होता है और बाहरी कारकों द्वारा निर्धारित होता है।.

दूसरे, सेवा समाप्ति भुगतान संविदात्मक अधिकार हैं, उपहार नहीं। बोर्ड सदस्य ने विशिष्ट शर्तों के तहत अपना रोजगार अनुबंध संपन्न किया था, और जब तक जर्मन नागरिक संहिता (बीजीबी) की धारा 626 में परिभाषित कोई बाध्यकारी कारण न हो, अर्थात् कर्तव्य का गंभीर उल्लंघन, तब तक अनुबंध को एकतरफा समाप्त नहीं किया जा सकता। यदि संबंधित बोर्ड सदस्य प्रस्तावित सेवा समाप्ति भुगतान की राशि कम होने के कारण समाप्ति से इनकार करता है, तो अनुबंध अपरिवर्तित रहता है। इसलिए, सेवा समाप्ति भुगतान का विकल्प अनुबंध की समाप्ति तक पूर्ण वेतन का निरंतर भुगतान होगा, जो कई मामलों में और भी महंगा साबित होगा। डाइस के मामले में, वीडब्ल्यू ने ठीक यही विकल्प चुना, जिसकी अंततः लागत लगभग 24 मिलियन यूरो आई।.

तीसरा, सेवा समाप्ति पैकेज कंपनी प्रशासन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं: ये कंपनी के शीर्ष नेतृत्व में त्वरित और सुचारू बदलाव को संभव बनाते हैं, बिना किसी लंबे कानूनी विवाद के। एक बोर्ड सदस्य जो आर्थिक रूप से सुरक्षित महसूस करता है, वह सार्वजनिक विवाद के बिना अपना पद छोड़ने के लिए अधिक इच्छुक होगा। इसके अलावा, पद छोड़ने वाले बोर्ड सदस्यों के पास अत्यंत संवेदनशील आंतरिक जानकारी होती है। एक उदार सेवा समाप्ति समझौता इस जानकारी को किसी प्रतिस्पर्धी को दिए जाने से रोक सकता है। यह एक पूरी तरह से समझ में आने वाला व्यावसायिक पहलू है।.

चौथा, मुआवज़ा अर्थशास्त्र में तथाकथित टूर्नामेंट प्रभाव होता है: शीर्ष स्तर पर अत्यधिक उच्च मुआवज़े की संभावना निचले स्तर के सभी प्रबंधकों को उच्चतम प्रदर्शन हासिल करने के लिए प्रेरित करती है। यह प्रोत्साहन प्रणाली एक ऐसे टूर्नामेंट के तर्क के अनुसार कार्य करती है जिसमें विजेता को सब कुछ मिलता है। इसलिए, उच्च कार्यकारी मुआवज़ा न केवल वर्तमान प्रदर्शन के लिए भुगतान है, बल्कि भविष्य के सभी प्रबंधकों के लिए एक प्रोत्साहन तंत्र भी है।.

जहां तर्क विफल हो जाता है: प्रबंधक बाजार में बाजार की विफलता

कुछ व्यक्तिगत तर्क भले ही तर्कसंगत लगें, लेकिन इस व्यवस्था की कमियां स्पष्ट हैं। शीर्ष प्रबंधकों के लिए कार्यशील श्रम बाजार की परिकल्पना गहन जांच में खरी नहीं उतरती। जैसा कि विर्टशाफ्ट्सवोचे ने संक्षेप में कहा है: इस क्षेत्र में अनियंत्रित वेतन वृद्धि का कारण यही है कि शीर्ष प्रबंधन के क्षेत्र में कार्यशील श्रम बाजार का अस्तित्व ही नहीं है। कम से कम, इस क्षेत्र में वेतन का विनियमन अपर्याप्त है।.

समस्या जर्मन निगमों की सत्ता संरचनाओं में निहित है। पर्यवेक्षी बोर्ड के सदस्य, जो अधिकारियों के वेतन और सेवा समाप्ति पैकेज तय करते हैं, अक्सर कार्यकारी बोर्ड के सदस्यों के ही नेटवर्क का हिस्सा होते हैं। इनमें व्यक्तिगत संबंध, आपसी निर्भरता और पक्षपात की संस्कृति शामिल है। वेतन विशेषज्ञ हेंज एवर्स विशेष रूप से पर्यवेक्षी बोर्डों की आलोचना करते हैं: जनता ने शीर्ष प्रबंधकों के करोड़ों यूरो के वेतन को बड़े पैमाने पर स्वीकार कर लिया है। हालांकि, शेयरधारकों को उन करोड़ों यूरो के भुगतानों को स्वीकार नहीं करना चाहिए जो प्रबंधक अपनी कंपनियों के लिए कुछ भी न करने के बावजूद प्राप्त करते हैं। पर्यवेक्षी बोर्ड शेयरधारकों के हितों की कीमत पर अत्यधिक उदारता दिखाते हैं।.

जर्मन कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड का उद्देश्य इस समस्या का समाधान करना था। 2007 से, इसमें यह सिफारिश की गई है कि समय से पहले सेवा समाप्ति के लिए दिया जाने वाला मुआवजा दो साल के वेतन से अधिक नहीं होना चाहिए। हालांकि, यह सिफारिश कानूनी रूप से बाध्यकारी नहीं है। अधिकांश कंपनियां इस कोड के प्रावधान को अपने अनुबंधों में हूबहू शामिल कर लेती हैं, जिससे यह तथ्य नहीं बदलता कि प्रबंधन बोर्ड के पास दो साल के वेतन के मुआवजे के बदले सेवा समाप्ति स्वीकार करने या अनुबंध को जारी रखने का अधिकार सुरक्षित रहता है। केवल प्रावधान को हूबहू अपनाने से इरादे की एक गैर-बाध्यकारी घोषणा ही होती है।.

व्यवहार में, यह पता चलता है कि संहिता के स्पष्ट नियमों के बावजूद, छंटनी भुगतान अक्सर ऊपरी सीमा से अधिक हो जाता है। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि कंपनियां वास्तविक छंटनी भुगतान के अलावा अतिरिक्त भुगतान भी करती हैं, उदाहरण के लिए, बकाया बोनस, पेंशन, गैर-प्रतिस्पर्धा खंड या परामर्श शुल्क के लिए। हर्बर्ट डाइस को औपचारिक छंटनी भुगतान नहीं मिला, बल्कि दो साल से अधिक का उनका संविदात्मक वेतन मिला, जो लगभग समान था। क्रिस्टीन होहमान-डेनहार्ड्ट को न केवल छंटनी भुगतान मिला, बल्कि उनके पिछले नियोक्ता, डेमलर के साथ छोड़े गए दावों के लिए भी मुआवजा मिला। इन ऊपरी सीमाओं को दरकिनार करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली रचनात्मकता की कोई सीमा नहीं है।.

डॉयचे बान जैसी सरकारी कंपनियों के लिए स्थिति विशेष रूप से समस्याग्रस्त है। यहाँ कोई शेयरधारक नहीं हैं जो वार्षिक आम बैठक में दबाव डाल सकें। एकमात्र मालिक संघीय सरकार है, जिसका प्रतिनिधित्व राजनीतिक रूप से नियुक्त पर्यवेक्षक बोर्ड करता है। राजनेता बिना सोचे-समझे अनुबंधों पर मुहर लगा देते हैं, और जब जनता आक्रोश व्यक्त करती है, तो सभी संबंधित पक्ष एक-दूसरे पर आरोप लगाते हैं। ऐसा लगता है कि उनका आदर्श वाक्य है: असहज प्रश्न पूछने से बेहतर है कि भारी कीमत पर शांति खरीद ली जाए।.

नैतिकता और बाजार के बीच: सामाजिक आयाम

कार्यकारी अधिकारियों को दिए जाने वाले मुआवज़े के पैकेज को लेकर चल रही बहस महज़ व्यापारिक मुद्दा नहीं है। यह सामाजिक एकता और आबादी के बड़े हिस्से में व्याप्त न्याय की भावना से गहराई से जुड़ी हुई है। जब वीडब्ल्यू के एक कर्मचारी को, जिसने 35 साल असेंबली लाइन पर काम किया है, अपनी नौकरी खोने का डर सताता है, वहीं पद से हटाए गए पूर्व सीईओ को प्रतिदिन 2,700 यूरो की पेंशन मिलती है, तो मुआवज़े के वितरण की व्यवस्था में कुछ मूलभूत खामी है।.

राजनीतिज्ञों ने इस समस्या को शुरुआत में ही पहचान लिया था, लेकिन इसका प्रभावी समाधान कभी नहीं निकाला। 2007 में ही एसपीडी नेता कर्ट बेक ने कहा था: "अगर बड़े पैमाने पर दिवालियापन के बाद भी प्रबंधकों को लाखों के मुआवजे के साथ घर भेज दिया जाता है, तो मैं लोगों के गुस्से को समझ सकता हूँ।" एंजेला मर्केल ने भी हनोवर में सीडीयू पार्टी सम्मेलन में पूछा था: "जो व्यक्ति हर क्षेत्र में विफल रहा है, उसे पैसों की इतनी बौछार क्यों मिलनी चाहिए?" फिर भी, तब से कोई ठोस प्रगति नहीं हुई है। कार्यकारी वेतन पर कानूनी सीमा लगाने के प्रस्ताव को लगातार संवैधानिक रूप से समस्याग्रस्त माना गया है। इसके बजाय, राजनेता पारदर्शिता और स्व-नियमन पर भरोसा कर रहे हैं—ठीक वही तंत्र जो अब तक विफल रहे हैं।.

सीडीयू का तर्क है कि कंपनी के मालिक को अपने कर्मचारियों को वेतन देने का निर्णय लेना चाहिए। यद्यपि यह सुदृढ़ आर्थिक नीति सिद्धांतों के अनुरूप है, फिर भी यह दो महत्वपूर्ण बिंदुओं को अनदेखा करता है: पहला, मालिक, अर्थात् शेयरधारक, अक्सर वेतन पर प्रभावी नियंत्रण रखने में असमर्थ होते हैं क्योंकि पर्यवेक्षी बोर्ड मूलतः आपस में ही अनुबंधों पर बातचीत करते हैं। दूसरा, यह तर्क राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों पर लागू नहीं होता, जिनके मालिक करदाता होते हैं।.

स्वीडिश मॉडल एक और तरीका दिखाता है। वहां, कार्यकारी अनुबंधों की कोई निश्चित अवधि नहीं होती। सीईओ को रातोंरात बर्खास्त किया जा सकता है। बर्खास्तगी के मुआवजे की अधिकतम सीमा दो साल के वेतन तक सीमित है। पूर्व मैनिटोबा सीईओ हाकान सैमुएलसन के अनुसार, यह व्यवस्था असाधारण रूप से कारगर है। महत्वपूर्ण अंतर यह है कि स्वीडन में, यह सीमा केवल एक सुझाव नहीं, बल्कि मानक प्रक्रिया है।.

समानांतर दुनिया की कीमत: आर्थिक व्यवस्था पर दीर्घकालिक परिणाम

छंटनी भुगतान प्रथाओं से होने वाला नुकसान केवल लागत तक ही सीमित नहीं है। अत्यधिक छंटनी पैकेज किसी भी बाजार अर्थव्यवस्था के आधार, योग्यता के सिद्धांत को कमजोर करते हैं। यदि कंपनी को बर्बाद करने वाला व्यक्ति आर्थिक रूप से उतना ही संपन्न है जितना कि उसे सफलता दिलाने वाला व्यक्ति, तो जिम्मेदारी को गंभीरता से लेने का कोई आर्थिक प्रोत्साहन नहीं रह जाता।.

इसके अलावा, ये भारी भरकम छंटनी पैकेज कामकाजी माहौल को खराब कर रहे हैं। जब वीडब्ल्यू 35,000 नौकरियां खत्म कर रहा है और उसी समय बर्खास्त किए गए पूर्व सीईओ बिना कुछ किए 24 मिलियन यूरो अपनी जेब में डाल रहे हैं, तो यह मानना ​​नासमझी होगी कि इससे कर्मचारियों की प्रेरणा और वफादारी पर कोई असर नहीं पड़ेगा। 2024 के वेतन विवाद के दौरान, वीडब्ल्यू की वर्क काउंसिल की अध्यक्ष, डेनिएला कैवेलो ने सही ही कहा था कि शीर्ष प्रबंधन को भी लागत में कटौती के उपायों में योगदान देना होगा। यह एक मामूली रियायत थी। इससे मूलभूत असमानता नहीं बदलती।.

अंततः, छंटनी की प्रथाएँ न्याय की दोहरी व्यवस्था के बारे में समाज की धारणा को और मजबूत करती हैं: आम कर्मचारियों के लिए नियम सख्त है: जो लोग खराब प्रदर्शन करते हैं, उन्हें निकाल दिया जाता है – न कोई बोनस, न कोई विशेष लाभ। लेकिन उच्च अधिकारियों के बीच नियमों का एक बिल्कुल अलग ही स्वरूप प्रचलित है, जहाँ ऐसे लाभ दिए जाते हैं जो विनाशकारी परिणामों की स्थिति में भी लागू होते हैं। यह धारणा लोकलुभावन नहीं, बल्कि अनुभवजन्य रूप से स्थापित है। यह आर्थिक व्यवस्था की निष्पक्षता में विश्वास को कमजोर करती है और अभिजात वर्ग तथा आम जनता के बीच अलगाव को बढ़ावा देती है, जिसके दीर्घकालिक राजनीतिक परिणाम भी होते हैं।.

जिन चीजों में बदलाव की जरूरत है: नियमन, पारदर्शिता और सांस्कृतिक परिवर्तन।

इसका समाधान किसी एक उपाय में नहीं, बल्कि कई सुधारों के समूह में निहित है जिन्हें विभिन्न स्तरों पर लागू किया जाना चाहिए।.

सबसे पहले, सरकारी भागीदारी वाली कंपनियों के लिए कार्यकारी मुआवजे पर एक बाध्यकारी कानूनी सीमा होनी चाहिए। संघीय सरकार की सार्वजनिक कॉर्पोरेट गवर्नेंस संहिता केवल एक सिफारिश नहीं होनी चाहिए, बल्कि कानूनी रूप से लागू करने योग्य होनी चाहिए। डॉयचे बान के मामले में, जो पूरी तरह से संघीय सरकार के स्वामित्व में है, मुआवजे पर एक स्पष्ट ऊपरी सीमा न होने का कोई उचित कारण नहीं है जिसे वास्तव में लागू किया जाए।.

दूसरे, वेतन-संबंधी प्रक्रिया को मजबूत किया जाना चाहिए, जिसके तहत आम बैठक कार्यकारी मुआवजे पर मतदान करती है। अपने वर्तमान स्वरूप में, यह प्रक्रिया अप्रभावी है क्योंकि मतदान केवल सलाहकारी होता है। एक निश्चित राशि से अधिक के सेवा समाप्ति पैकेजों पर बाध्यकारी मतदान से शेयरधारकों की शक्ति बढ़ेगी और पर्यवेक्षी बोर्डों को अधिक संयम बरतने के लिए बाध्य होना पड़ेगा।.

तीसरा, पारदर्शिता में सुधार आवश्यक है। वेतन अनुपात, यानी कार्यकारी मुआवजे और औसत कर्मचारी वेतन के बीच संबंध को सार्वजनिक करना अमेरिकी मॉडल की तरह कानूनी रूप से अनिवार्य किया जाना चाहिए। यदि प्रत्येक शेयरधारक और प्रत्येक नागरिक एक नज़र में देख सके कि सीईओ एक सामान्य कर्मचारी के वेतन का 95 गुना कमाता है, तो जन दबाव उत्पन्न होगा जो किसी भी संहिता संबंधी सुझाव से कहीं अधिक प्रभावी होगा।.

चौथा, पर्यवेक्षी बोर्डों के भीतर ही एक सांस्कृतिक बदलाव की आवश्यकता है। जब तक आपसी उदारता की संस्कृति बनी रहेगी, जिसमें पूर्व बोर्ड सदस्य अपने उत्तराधिकारियों के वेतन का निर्णय करते हैं, तब तक मूलभूत संरचनाओं में कोई खास बदलाव नहीं आएगा। वेतन समितियों को अधिक स्वतंत्रता देना और पर्यवेक्षी बोर्डों के कार्यकाल की संख्या सीमित करना महत्वपूर्ण कदम होंगे।.

क्या छंटनी भुगतान की प्रथाएं नैतिकता की कमी, असंवेदनशीलता या ठोस व्यावसायिक तर्क को दर्शाती हैं, इस प्रश्न का कोई निश्चित उत्तर नहीं दिया जा सकता। इनमें इन सभी का मिश्रण है। व्यावसायिक तर्क तो मौजूद है, लेकिन इसका फायदा एक ऐसे सत्ताधारी गुट द्वारा उठाया जाता है जो कंपनियों और उनके कर्मचारियों के हितों से ऊपर अपने स्वयं के हितों को रखता है। नैतिकता पूरी तरह से अनुपस्थित नहीं है, लेकिन संविदात्मक प्रावधानों और कानूनी संरचनाओं द्वारा इसे लगभग नगण्य कर दिया गया है। और संवेदनशीलता इस हद तक कम हो जाती है कि बोर्डरूम एक ऐसे सामाजिक दायरे में काम करते हैं जहां करोड़ों यूरो का लेन-देन सामान्य माना जाता है। जब तक ये मूलभूत स्थितियां अपरिवर्तित रहेंगी, जर्मनी में सुनहरे अवसर मिलते रहेंगे, जबकि जमीनी स्तर पर ट्रेनें देरी से चलेंगी और कारखाने बंद हो जाएंगे।.

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