कुशल श्रमिकों की मांग तो है, लेकिन युवा पेशेवरों को भुला दिया गया है: अच्छे प्रशिक्षण के बावजूद कुशल श्रमिकों की कमी क्यों है? युवा प्रतिभाओं को क्यों निराशा का सामना करना पड़ रहा है?

विश्वविद्यालय की पढ़ाई, इंटर्नशिप, न्यूनतम वेतन? फैशन उद्योग में प्रवेश करना कितना मुश्किल है!

कम आत्मविश्वास, कम अवसर: फैशन स्नातकों को नौकरी बाजार में क्या उम्मीद करनी चाहिए।

फैशन उद्योग को योग्य पेशेवरों की आवश्यकता है – फिर भी कई युवा स्नातक इस बात को लेकर चिंतित हैं कि स्नातक होने के बाद उन्हें उपयुक्त नौकरी मिलेगी भी या नहीं। इस विरोधाभास के कई कारण हैं: कमजोर मांग, खुदरा और उत्पादन में बदलाव, और शुरुआती स्तर की नौकरियों के लिए उच्च अपेक्षाएं, ये सभी कारक उपयुक्त शुरुआती स्तर की नौकरियों की कमी के साथ मेल खा रहे हैं। साथ ही, कंपनियां अल्पावधि में कर्मचारियों की भर्ती रोक रही हैं, जबकि दीर्घावधि में उन्हें अनुभवी कर्मचारियों की कमी का सामना करना पड़ेगा।.

फैशन स्कूल से स्नातक करने वाले छात्रों के बीच सामने आए रुझान से अनिश्चितता की व्यापकता का पता चलता है: जिन उत्तरदाताओं ने यह माना कि उन्हें एक वर्ष के भीतर अपनी योग्यताओं के अनुरूप रोजगार मिलने की बहुत अधिक संभावना है, उनका प्रतिशत 2024 में 35 प्रतिशत से घटकर 2026 में 21 प्रतिशत हो गया। ये आंकड़े वास्तविक रोजगार स्थिति को नहीं, बल्कि अपेक्षाओं को दर्शाते हैं। हालांकि, ये स्पष्ट रूप से दिखाते हैं कि कार्यबल में प्रवेश करने को लेकर लोगों का विश्वास कितना कमजोर हो गया है।.

कौशल की कमी का मतलब सभी योग्यताओं का व्यापक अभाव नहीं है। यह कुछ विशिष्ट व्यवसायों, क्षेत्रों और कार्यक्षेत्रों तक ही सीमित है – जबकि अन्य क्षेत्रों के स्नातकों को कड़ी प्रतिस्पर्धा और कम वेतन की संभावनाओं का सामना करना पड़ सकता है। इसके अतिरिक्त, आवास की उच्च लागत, कंपनियों पर आर्थिक दबाव और डिजिटलीकरण तथा कृत्रिम बुद्धिमत्ता के कारण आए बदलाव भी इसमें योगदान देते हैं। यह लेख इस बात की पड़ताल करता है कि प्रशिक्षण से स्वतः उपयुक्त रोजगार क्यों नहीं मिलता, कंपनियां स्वयं कौशल की कमी में कैसे योगदान देती हैं और कौन से बदलाव वास्तव में युवा प्रतिभाओं की मदद कर सकते हैं।.

अर्थव्यवस्था प्रतिभाओं की मांग कर रही है – लेकिन उन्हें दरवाजे पर ही खड़ा छोड़ रही है।

फैशन उद्योग में युवा पेशेवरों का घटता आशावाद एक मूलभूत आर्थिक विरोधाभास की ओर इशारा करता है: जहाँ एक ओर राजनेता और व्यवसाय वर्षों से श्रम की कमी की चेतावनी दे रहे हैं, वहीं दूसरी ओर सुशिक्षित युवा पेशेवरों को ऐसे रोजगार बाजार का सामना करना पड़ रहा है जो उन्हें उपयुक्त रोजगार की गारंटी नहीं देता। इसका कारण केवल एक नहीं है, बल्कि कमजोर मांग, बदलते व्यावसायिक मॉडल, असमान योग्यता आवश्यकताएं और अपेक्षाओं के प्रति समस्याग्रस्त दृष्टिकोण का परस्पर प्रभाव है।.

इसलिए, अहम सवाल सिर्फ यह नहीं है कि जर्मनी को कुशल कामगारों की ज़रूरत है या नहीं। बल्कि यह है कि कौन सी कंपनियां किन परिस्थितियों में किन कौशलों की मांग करती हैं – और जब बड़े-बड़े वादे पूरे नहीं होते तो नुकसान कौन उठाता है। कोई उद्योग लगातार युवा प्रतिभाओं की कमी की शिकायत करता रहे, जबकि साथ ही साथ उन रास्तों को भी अवरुद्ध करता रहे जिनके माध्यम से इन युवाओं को अनुभवी पेशेवर बनने का मौका मिलना चाहिए, यह उचित नहीं है।.

जब आत्मविश्वास अपवाद बन जाता है

फैशन उद्योग से स्नातक करने वाले युवाओं की अपेक्षाओं में 2024 से 2026 तक के आंकड़ों से स्पष्ट रुझान सामने आया है: 2024 में, 35 प्रतिशत युवाओं का मानना ​​था कि स्नातक होने के एक वर्ष के भीतर उन्हें अपनी योग्यता के अनुरूप रोजगार मिलने की प्रबल संभावना है। यह आंकड़ा 2025 में घटकर 28 प्रतिशत और 2026 में मात्र 21 प्रतिशत रह गया। इस प्रकार, विशेष रूप से आशावादी युवाओं का अनुपात दो वर्षों में 14 प्रतिशत अंक कम हो गया। प्रारंभिक आंकड़े की तुलना में, यह 40 प्रतिशत की गिरावट दर्शाता है।.

हालांकि, इन आंकड़ों की श्रृंखला की सावधानीपूर्वक व्याख्या की जानी चाहिए। यह एक व्यक्तिपरक आकलन है और केवल सबसे आशावादी प्रतिक्रिया श्रेणी का वर्णन करता है। 21 प्रतिशत का आंकड़ा यह नहीं दर्शाता कि पांच स्नातकों में से केवल एक को ही उपयुक्त नौकरी मिलती है, न ही यह कि शेष 79 प्रतिशत बेरोजगार हो जाते हैं। सार्वजनिक रूप से उपलब्ध अध्ययन विवरण 5,000 से अधिक स्नातकों, नव स्नातकों और अनुभवी पेशेवरों के सर्वेक्षण की पुष्टि करता है, लेकिन इन व्यक्तिगत आंकड़ों या स्नातकों के उप-नमूने के आकार को प्रकाशित नहीं करता है।.

यह प्रवृत्ति एक चेतावनी के रूप में प्रासंगिक बनी हुई है। लोग अपने शैक्षिक, नौकरी संबंधी और जीवन के निर्णय केवल भविष्य के बेरोजगारी आंकड़ों के आधार पर नहीं लेते। यहां तक ​​कि खराब संभावनाओं की आशंका मात्र से ही वे अपना करियर बदलने, वित्तीय निर्णयों को स्थगित करने या अपनी योग्यता से कम स्तर की नौकरी स्वीकार करने पर विचार कर सकते हैं। इसलिए, नियोक्ताओं के लिए घटता आत्मविश्वास केवल संचार की समस्या नहीं है; यह भविष्य में आवेदकों की संख्या को भी कम कर सकता है।.

एक शैक्षिक वादा अपना प्रभाव खो देता है

जिन लोगों ने 2019 में संबंधित स्नातक की पढ़ाई शुरू की थी, उन्होंने उस समय कौशल की कमी के बारे में दी गई चेतावनियों को प्रोत्साहन के रूप में जरूर देखा होगा। इस दृष्टिकोण से देखें तो, स्नातक की डिग्री, संभवतः उसके बाद स्नातकोत्तर की डिग्री और कई इंटर्नशिप के बाद, वर्षों बाद ऐसी नौकरी की तलाश करना विरोधाभासी लगता है जिसमें कानूनी न्यूनतम वेतन से थोड़ा ही अधिक वेतन मिलता हो।.

हर शैक्षिक मार्ग का परिणाम ऐसा नहीं होता। लेकिन प्रशिक्षण में लगाए गए प्रयास और पेशेवर लाभों के बीच महत्वपूर्ण अंतर की संभावना भी किसी क्षेत्र के प्रति धारणा को बदल देती है। तब युवा न केवल यह सवाल करते हैं कि क्या उन्होंने व्यक्तिगत रूप से सही निर्णय लिए, बल्कि उन संस्थानों की विश्वसनीयता पर भी संदेह करने लगते हैं जिन्होंने उन्हें वे निर्णय लेने का सुझाव दिया था।.

आर्थिक दृष्टि से, विश्वविद्यालय की पढ़ाई एक निवेश है। इसमें रहने का खर्च, अध्ययन सामग्री, ट्यूशन फीस (यदि लागू हो) और सबसे महत्वपूर्ण, पढ़ाई के दौरान होने वाली आय की हानि शामिल है। इससे बेहतर नौकरी के अवसर, अधिक आय और करियर में अधिक तरक्की की उम्मीद की जाती है। यदि ये उम्मीदें कम हो जाती हैं, तो शिक्षा से मिलने वाला लाभ भी घट जाता है।.

इससे किसी विशिष्ट नौकरी का अधिकार नहीं मिल जाता। हालांकि, इससे स्पष्ट संवाद की जिम्मेदारी जरूर बनती है। विश्वविद्यालयों, नियोक्ताओं और नीति निर्माताओं को दीर्घकालिक भर्ती आवश्यकताओं, वर्तमान भर्ती योजनाओं और व्यक्तिगत नौकरी प्रोफाइल द्वारा प्रदान किए जाने वाले अवसरों के बीच अंतर स्पष्ट करना चाहिए। इन सभी स्तरों को एक ही समझ लेने से नौकरी चाहने वालों को सुरक्षा का ऐसा भ्रम हो जाता है जो नौकरी बाजार प्रदान नहीं कर सकता।.

कमी और बेरोजगारी एक साथ क्यों मौजूद हैं?

"कौशल की कमी" शब्द अक्सर एक समान श्रम बाजार का सुझाव देता है जहां योग्य लोग आमतौर पर दुर्लभ होते हैं। वास्तविकता में, यह बाजार कई उप-बाजारों से मिलकर बना है। एक अनुभवी पैटर्न निर्माता, वस्त्र परीक्षण प्रक्रियाओं का विशेषज्ञ और फैशन प्रबंधन स्नातक एक दूसरे के स्थान पर नहीं रखे जा सकते।.

संघीय रोजगार एजेंसी ने 2025 के लिए 157 व्यावसायिक श्रेणियों में कौशल की कमी की पहचान की है, जबकि पिछले वर्ष यह संख्या 163 थी। नर्सिंग और स्वास्थ्य सेवा, कुशल व्यवसायों के कुछ हिस्सों, शिक्षा और व्यावसायिक परिवहन में कौशल की कमी विशेष रूप से स्पष्ट रही। हालांकि, इसका यह अर्थ नहीं है कि सभी व्यवसायों में श्रम की सामान्य कमी है।.

एक अन्य आँकड़ा इस समस्या को स्पष्ट करता है: 2025 में, रिपोर्ट किए गए कुशल नौकरियों के लगभग आधे रिक्त पद उन क्षेत्रों के लिए थे जिनमें कर्मचारियों की कमी थी। वहीं दूसरी ओर, बेरोजगार कुशल श्रमिकों में से केवल पाँच में से एक ने ही ऐसे क्षेत्र में रोजगार की तलाश की। इसलिए, व्यवसाय, योग्यता या स्थान के संदर्भ में आपूर्ति और मांग अक्सर मेल नहीं खाती।.

फैशन स्नातकों के लिए, इसका मतलब यह है कि नर्सों या इलेक्ट्रीशियनों की कमी से उनके रोजगार के अवसरों में सीधे तौर पर कोई सुधार नहीं होता। यहां तक ​​कि एक ही उद्योग में भी, कर्मचारियों की कमी और आवेदकों की अधिकता एक साथ मौजूद हो सकती है। उदाहरण के लिए, खुदरा क्षेत्र में पदों को भरना मुश्किल हो सकता है, जबकि डिजाइन या ब्रांड संचार के सीमित पदों के लिए कई आवेदक प्रतिस्पर्धा कर रहे हों। कमी की व्यापक अवधारणा ऐसी विसंगतियों को स्पष्ट करने के बजाय उन्हें अस्पष्ट कर देती है।.

जनसांख्यिकी से रोजगार की गारंटी नहीं मिलती।

बढ़ती उम्र वाली आबादी एक गंभीर आर्थिक चुनौती बनी हुई है। 2039 तक, लगभग 13.4 मिलियन लोग जो 2024 में कामकाजी उम्र की आबादी का हिस्सा थे, 67 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके होंगे। यह उस समय की कामकाजी उम्र की आबादी के लगभग एक तिहाई के बराबर है।.

हालांकि, किसी कर्मचारी के जाने से यह जरूरी नहीं है कि वह पद अपरिवर्तित रहे और उसकी जगह कोई नया व्यक्ति आ जाए। कंपनियां कार्यों को स्वचालित कर सकती हैं, जिम्मेदारियों को संयोजित कर सकती हैं या सेवाओं को आउटसोर्स कर सकती हैं। कुछ नौकरियां समाप्त हो जाती हैं, जबकि नई आवश्यकताओं वाली नई नौकरियां उत्पन्न हो जाती हैं।.

इसके अलावा, एक अनुभवी प्रबंधक की जगह आमतौर पर किसी विश्वविद्यालय स्नातक को सीधे तौर पर नियुक्त नहीं किया जा सकता। इन दोनों के बीच कार्य-आधारित सीखने की प्रक्रियाएँ और अक्सर कई मध्यवर्ती कैरियर चरण होते हैं। ये मध्यवर्ती चरण ही जनसांख्यिकीय प्रतिस्थापन के सफल होने के लिए आवश्यक हैं।.

इसलिए दीर्घकालिक कमी और कार्यबल में प्रवेश करने में अल्पकालिक कठिनाइयाँ तार्किक विरोधाभास नहीं हैं। एक कंपनी यह जानते हुए भी कि कुछ वर्षों में उसे अनुभवी कर्मियों की कमी होगी, आज भर्ती रोक सकती है। अल्पकालिक दृष्टि से यह समझ में आ सकता है। लेकिन रणनीतिक दृष्टि से, यह एक जोखिम पैदा करता है: जो लोग आज अपनी युवा प्रतिभा का विकास नहीं करते, वे बाद में आसानी से अनुभवी कर्मियों की भर्ती नहीं कर सकते।.

मांग का संकट अगली पीढ़ी तक पहुंच रहा है।

फैशन उद्योग उपभोक्ता रुझानों से अछूता नहीं है। कपड़े उन खर्चों में से एक हैं जिन्हें परिवार अपनी आर्थिक स्थिति अनिश्चित होने पर टाल सकते हैं। जैकेट को लंबे समय तक पहना जा सकता है, खरीदारी को सीज़न के अंत तक टाला जा सकता है, या किसी सस्ते विकल्प से उसे बदला जा सकता है।.

2025 में, जर्मनी के वस्त्र खुदरा क्षेत्र ने सभी बिक्री चैनलों के माध्यम से लगभग €57.14 बिलियन मूल्य का माल बेचा, जबकि पिछले वर्ष यह आंकड़ा €56.54 बिलियन था। यह लगभग एक प्रतिशत की नाममात्र वृद्धि दर्शाता है। कीमतों में होने वाले बदलावों को ध्यान में रखे बिना, बिक्री की मात्रा में इसी अनुपात में वृद्धि का अनुमान नहीं लगाया जा सकता है।.

कर्मचारियों की भर्ती के निर्णयों के लिए महत्वपूर्ण कारक केवल राजस्व ही नहीं, बल्कि लागतों के बाद बचा हुआ लाभ भी है। व्यवसाय मालिकों के एक सर्वेक्षण से पता चलता है कि यह मार्जिन कितना कम हो सकता है: अनुमानित लागतों को ध्यान में रखते हुए, सर्वेक्षण में शामिल लगभग आधे पारंपरिक कपड़ों के खुदरा विक्रेताओं ने 2025 के लिए नकारात्मक परिचालन परिणाम की सूचना दी।.

इस तरह का सर्वेक्षण सभी कंपनियों की संपूर्ण जनगणना नहीं है। हालांकि, यह इस बात को तर्कसंगत रूप से समझाता है कि युवा प्रतिभाओं को क्यों नज़रअंदाज़ किया जाता है। जब कोई कंपनी लाभ कमाने के लिए संघर्ष कर रही होती है, तो अक्सर अतिरिक्त पद उम्मीद से बाद में सृजित किए जाते हैं। तब संकट का असर सबसे पहले छंटनी के रूप में नहीं, बल्कि उन अवसरों के रूप में सामने आता है जो कभी पैदा ही नहीं होते।.

हर फैशन ब्रांड, ब्रांड के साथ-साथ विकसित नहीं होता।

औद्योगिक क्षेत्र पर भी इसका प्रभाव स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। अगस्त 2026 के उद्योग आंकड़ों के अनुसार, कपड़ा और परिधान क्षेत्र में 60,735 कर्मचारी कार्यरत थे, जो पिछले वर्ष के इसी महीने की तुलना में 4.4 प्रतिशत कम है। इनमें से 40,597 कर्मचारी कपड़ा उद्योग में और 20,138 कर्मचारी परिधान उद्योग में कार्यरत थे।.

यह अंतर महत्वपूर्ण है। औद्योगिक वस्त्र निर्माण, परिधान उत्पादन, थोक व्यापार, खुदरा व्यापार, ब्रांड प्रबंधन और डिजिटल प्लेटफॉर्म मूल्य श्रृंखला के विभिन्न भाग हैं। इसलिए, उपर्युक्त उद्योग आंकड़े फैशन उद्योग में सभी नौकरियों का वर्णन नहीं करते हैं।.

आर्थिक मूल्यांकन के लिए, उपभोक्ता-उन्मुख और औद्योगिक अनुप्रयोगों के बीच अंतर करना भी आवश्यक है। तकनीकी वस्त्रों का उत्पादन करने वाली कंपनी निजी वस्त्र उपभोग की तुलना में अपने वाणिज्यिक ग्राहकों पर अधिक निर्भर हो सकती है। इसलिए, रोजगार की संभावनाएं केवल इस बात पर निर्भर नहीं करतीं कि उपभोक्ता कपड़े खरीदना जारी रखते हैं या नहीं।.

स्नातकों के लिए, इससे एक असहज सच्चाई सामने आती है: किसी ब्रांड की पहचान से यह पता नहीं चलता कि उसका व्यावसायिक मॉडल लंबे समय में कितने उपयुक्त पदों को बनाए रख सकता है। इसके विपरीत, सामग्री विकास, गुणवत्ता आश्वासन या विशिष्ट अनुप्रयोगों में कम प्रसिद्ध कंपनियां आकर्षक अवसर प्रदान कर सकती हैं। महत्वपूर्ण बात यह है कि मूल्य श्रृंखला में कंपनी की आर्थिक स्थिति कैसी है, न कि केवल सार्वजनिक ध्यान।.

ऑनलाइन विकास अवसरों का पुनर्वितरण करता है।

संरचनात्मक परिवर्तन से बिक्री चैनलों और कॉर्पोरेट समूहों के बीच रोजगार के अवसर और भी अधिक स्थानांतरित हो रहे हैं। 2025 में, फैशन और एक्सेसरीज़ बाजार में ऑनलाइन बिक्री का राजस्व में लगभग 44.2 प्रतिशत हिस्सा था, जबकि पिछले वर्ष यह 43.1 प्रतिशत था। इस सेगमेंट में ऑनलाइन बिक्री में 2.8 प्रतिशत की वृद्धि हुई।.

यह एक और बदलाव को दर्शाता है, लेकिन यह असीमित उछाल नहीं है जो अन्य बिक्री चैनलों में होने वाले सभी नुकसानों की स्वतः भरपाई कर सके। जब राजस्व कई विकेन्द्रीकृत व्यवसायों से कुछ डिजिटल प्रदाताओं की ओर स्थानांतरित होता है, तो कार्य का संगठन बदल जाता है।.

इसके बाद डेटा एनालिटिक्स, डिजिटल इन्वेंटरी मैनेजमेंट, लॉजिस्टिक्स और तकनीकी संचालन का महत्व बढ़ सकता है। साथ ही, यह जरूरी नहीं है कि पारंपरिक खुदरा दुकानों में खोई हुई हर नौकरी की जगह उसी स्थान पर कोई समान पद दिया जाए। केंद्रीकृत व्यापार मॉडल विकास को एक अलग कार्मिक संरचना के साथ जोड़ सकते हैं।.

युवा पेशेवरों के लिए, यह सामान्य धारणा कि फैशन की खरीदारी जारी रहेगी, अपर्याप्त है। महत्वपूर्ण यह है कि मूल्य सृजन कहाँ होता है, कौन सी गतिविधियाँ बनी रहती हैं, और कंपनियाँ कौन से कौशल विकसित करती हैं। कोई उद्योग एक बड़ा बिक्री बाजार बना रह सकता है और फिर भी कुछ प्रवेश स्तर के कैरियर अवसरों को खो सकता है।.

कंपनियां भविष्य के मामले में लापरवाही बरत रही हैं।

नए कर्मचारी शुरुआत में न केवल कंपनियों के लिए अतिरिक्त क्षमता का प्रतिनिधित्व करते हैं, बल्कि एक निवेश भी होते हैं। उन्हें प्रशिक्षण, प्रतिक्रिया और ऐसे कार्यों की आवश्यकता होती है जो उनके विकास में सहायक हों। अनुभवी कर्मचारियों को इसके लिए समय देना पड़ता है। आर्थिक दबाव के कारण, ये खर्च, जिनका मापन शुरू में कठिन होता है, अब गहन जांच के दायरे में आ जाते हैं और इन्हें उचित ठहराना आवश्यक हो जाता है।.

इससे प्रवेश में बाधा उत्पन्न हो सकती है। कंपनियां पेशेवर अनुभव की मांग करती हैं क्योंकि वे जोखिम और प्रशिक्षण लागत को सीमित करना चाहती हैं। हालांकि, स्नातकों को इस अनुभव को प्राप्त करने के लिए प्रारंभिक स्तर पर एक योग्य पद की आवश्यकता होती है। इंटर्नशिप इस बदलाव को आसान बना सकती हैं, लेकिन वे जिम्मेदारी और विकास के अवसरों वाले नियमित प्रवेश स्तर के पदों का स्थायी विकल्प नहीं हैं।.

व्यक्तिगत कंपनियों के लिए, अल्पावधि में अन्य फर्मों से पूरी तरह से प्रशिक्षित और सिद्ध विशेषज्ञों को अपने यहाँ काम पर रखना लाभदायक प्रतीत हो सकता है। हालाँकि, यदि कई नियोक्ता इस तरह से कार्य करते हैं, तो बहुत कम ही अपने भावी कार्यबल के निर्माण में निवेश करेंगे।.

इस प्रकार कोई उद्योग भविष्य में कौशल की कमी को और बढ़ा सकता है। इसलिए, युवा प्रतिभाओं की कमी से संबंधित चिंताओं का सबसे विश्वसनीय समाधान नियोक्ताओं द्वारा अगला भर्ती अभियान चलाना नहीं, बल्कि वास्तव में भरी गई प्रवेश स्तर की नौकरियों की सत्यापित संख्या प्रस्तुत करना होगा। जिन लोगों को युवा प्रतिभाओं की आवश्यकता है, उन्हें उनकी क्षमता को पेशेवर अनुभव में बदलने के लिए तैयार रहना चाहिए।.

जब शिक्षा आर्थिक रूप से व्यवहार्य न हो

जनवरी 2026 से, वैधानिक न्यूनतम मजदूरी €13.90 प्रति घंटा है। प्रति सप्ताह 40 घंटे और प्रति वर्ष 52 सप्ताह की सरलीकृत गणना के आधार पर, यह औसतन प्रति माह लगभग €2,409 बनता है।.

यह आंकड़ा फैशन उद्योग में आम शुरुआती वेतन को नहीं दर्शाता है। यह पूर्णकालिक काम के लिए न्यूनतम वेतन के करीब आय का एक मापदंड है। महत्वपूर्ण प्रश्न इस न्यूनतम वेतन और कई वर्षों के अध्ययन, विशेष ज्ञान और व्यावहारिक अनुभव की आवश्यकता वाले रोजगार के बीच के अंतर से संबंधित है।.

यदि यह अंतर कम ही रहता है, तो शिक्षा के माध्यम से आर्थिक उन्नति की संभावना कम विश्वसनीय हो जाती है। तब समस्या न्यूनतम वेतन नहीं, बल्कि अतिरिक्त योग्यताओं से मिलने वाला संभावित निराशाजनक प्रतिफल है।.

कंपनियों के लिए, केवल डिग्री होना ही उच्च वेतन का पर्याप्त आधार नहीं है। महत्वपूर्ण बात यह है कि नौकरी में कितना उत्पादक योगदान है। हालांकि, यह मनमाने ढंग से कम वेतन को उचित नहीं ठहराता। यदि कोई व्यावसायिक मॉडल योग्य कर्मचारियों को कानूनी न्यूनतम वेतन से थोड़ा अधिक ही भुगतान कर सकता है, तो उसकी लाभप्रदता, उत्पादकता और मूल्य निर्धारण की भी जांच की जानी चाहिए।.

उद्योग के प्रमुख क्षेत्र: बी2बी, डिजिटलीकरण (एआई से एक्सआर तक), मैकेनिकल इंजीनियरिंग, लॉजिस्टिक्स, नवीकरणीय ऊर्जा और उद्योग

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आवास की लागत पेशेवर स्वतंत्रता को सीमित करती है।

शुरुआती स्तर की नौकरी के प्रस्ताव की गुणवत्ता केवल कुल वेतन से ही निर्धारित नहीं होती। कोई पद देखने में आकर्षक लग सकता है, लेकिन किराया, आने-जाने का खर्च और अन्य जीवनयापन के खर्चों के बाद वित्तीय रूप से बहुत कम बचता है। यह समस्या तब और भी बढ़ जाती है जब नौकरी के लिए स्थानांतरण की आवश्यकता हो।.

2025 में, स्वतंत्र रूप से रहने वाले छात्रों ने अपनी घरेलू आय का औसतन 54 प्रतिशत आवास पर खर्च किया। आम जनता के लिए यह आंकड़ा 24 प्रतिशत था। हालांकि इन आंकड़ों को सभी युवा पेशेवरों पर सीधे लागू नहीं किया जा सकता, लेकिन ये भावी स्नातकों के एक वर्ग की वित्तीय स्थिति को दर्शाते हैं।.

इससे कार्यबल में प्रवेश करना सामाजिक चयन का मामला बन जाता है। जो लोग परिवार के सहयोग पर निर्भर रह सकते हैं, उनके पास नौकरी की तलाश में अधिक समय, अतिरिक्त इंटर्नशिप या स्थानांतरण के लिए अधिक गुंजाइश होती है। इस सुरक्षा कवच के बिना, लोगों को जल्द ही असंबंधित या कम कौशल वाले काम को स्वीकार करना पड़ सकता है।.

इस तरह से उद्योग में प्रतिभा का नुकसान हो सकता है, भले ही उनकी पेशेवर योग्यताएं असली मुद्दा न हों। इसलिए, अच्छी भर्ती नीतियों में उन भौतिक परिस्थितियों पर भी विचार करना आवश्यक है जिनके तहत प्रदर्शन को प्रदर्शित किया जा सकता है। यदि आवश्यक लचीलापन आर्थिक रूप से संभव न हो तो लचीलेपन की मांग का कोई खास फायदा नहीं है।.

एआई करियर के पहले चरण को बदल रहा है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता अनिश्चितता में एक तकनीकी आयाम जोड़ती है। वे कार्य जो परंपरागत रूप से नए पेशेवरों के लिए सीखने का अनुभव होते हैं, अब प्रौद्योगिकी द्वारा आंशिक रूप से समर्थित हो सकते हैं: प्रारंभिक पाठ प्रारूप, मानकीकृत मूल्यांकन, प्रारंभिक शोध, या दृश्य अवधारणाओं के विभिन्न रूप।.

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन वैश्विक रोजगार के लगभग एक चौथाई हिस्से को उन व्यवसायों की श्रेणी में रखता है जिनमें कृत्रिम बुद्धिमत्ता (जेनरेटिव एआई) के माध्यम से परिवर्तन की कुछ संभावना है। उच्च आय वाले देशों में यह आंकड़ा बढ़कर लगभग 34 प्रतिशत हो जाता है। ये आंकड़े नौकरियों के संभावित नुकसान को नहीं दर्शाते हैं, बल्कि विभिन्न व्यवसायों पर संभावित प्रभाव का वर्णन करते हैं।.

फैशन उद्योग के लिए, अनुभव तक पहुंच एक विशेष जोखिम है। हालांकि सरल कार्यों को तकनीक द्वारा तेजी से समर्थन मिल रहा है, मानवीय निर्णय की आवश्यकता समाप्त नहीं हुई है। कंपनियों को हालांकि, युवा कर्मचारियों द्वारा इस निर्णय को प्राप्त करने के तरीके को पुनर्गठित करना होगा।.

केवल अनुभवी कर्मचारियों को एआई उपकरणों के साथ जोड़ना अल्पकालिक रूप से दक्षता में वृद्धि कर सकता है, लेकिन दीर्घकाल में कंपनी के प्रतिभा भंडार को कमजोर कर सकता है। अधिक समझदारी भरा दृष्टिकोण यह होगा कि नए कर्मचारियों को गुणवत्ता नियंत्रण, ग्राहक समझ, डेटा मूल्यांकन और जिम्मेदारी से प्रारंभिक स्तर पर ही परिचित कराया जाए। इसके लिए सुनियोजित प्रशिक्षण भूमिकाओं की आवश्यकता है, न कि इस धारणा की कि डिजिटल उपकरण व्यावसायिक प्रशिक्षण को अप्रचलित कर देते हैं।.

भविष्य की चुनौतियों के लिए टिकाऊ व्यापार मॉडल की आवश्यकता है।

चुनौतियों के बावजूद, फैशन उद्योग में बदलाव की अपार आवश्यकता है। चक्रीयता, सामग्री का ज्ञान, इन्वेंट्री प्रबंधन, पता लगाने की क्षमता और डिजिटल उत्पाद डेटा कुशल रोजगार के लिए आधार प्रदान करते हैं। हालांकि, सामाजिक रूप से वांछनीय कार्य का अर्थ यह नहीं है कि वह आर्थिक रूप से लाभकारी रोजगार भी हो।.

इसका एक उदाहरण बिना बिके माल का निपटान है। 19 जुलाई, 2026 से, यूरोपीय संघ में बड़ी कंपनियों को आम तौर पर बिना बिके कपड़े, कपड़ों के सामान और जूते नष्ट करने से प्रतिबंधित कर दिया गया है; हालांकि, वैधानिक अपवाद अभी भी लागू हैं। मध्यम आकार की कंपनियों के लिए, संबंधित प्रावधान आम तौर पर 2030 से लागू करने की योजना है।.

इससे इन्वेंट्री प्लानिंग, दस्तावेज़ीकरण और वैकल्पिक उपयोगों की आवश्यकता उत्पन्न होती है। अतिरिक्त रोज़गार सृजित होंगे या नहीं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनियां इन कार्यों को कैसे व्यवस्थित करती हैं।.

डिजिटल उत्पाद पासपोर्ट के लिए भी यही बात लागू होती है। वस्त्र-विशिष्ट कानून को अपनाने की तिथि 2027 की चौथी तिमाही निर्धारित की गई है। इसका अर्थ यह नहीं है कि 2027 की शुरुआत से ही सभी वस्त्रों पर यह कानून लागू हो जाएगा। फिर भी, यह दिशा-निर्देश इस पेशे में प्रवेश करने वालों के लिए महत्वपूर्ण है: वस्त्र विशेषज्ञता, डेटा की समझ और व्यावहारिक कार्यान्वयन का संयोजन मूल्यवान हो सकता है। व्यावहारिक अनुप्रयोग के बिना एक और प्रमाण पत्र पर्याप्त नहीं है, जैसा कि केवल एक नए भावी पेशे की घोषणा मात्र है।.

पूर्वव्यापी में मर्केल और ज़ेत्शे

विश्वसनीयता का संकट प्रमुख राजनीतिक और आर्थिक अपेक्षाओं की स्मृति से जुड़ा है। 2015 में, एंजेला मर्केल ने अपनी शरणार्थी नीति को इस विश्वास से जोड़ा था कि इससे जुड़ी चुनौतियों पर काबू पाया जा सकता है। तत्कालीन डेमलर के सीईओ, डाइटर ज़ेट्शे ने सफल एकीकरण को आगे के आर्थिक विकास के लिए एक संभावित आधार के रूप में प्रस्तुत किया था।.

ज़ेत्शे ने स्वीकार किया कि हर शरणार्थी उच्च योग्यता प्राप्त इंजीनियर, मैकेनिक या उद्यमी नहीं होता। उस समय उनकी स्थिति का आलोचनात्मक विश्लेषण किया जा सकता है, लेकिन इसे बाद में एक सोची-समझी गारंटी के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए।.

मुख्य और उचित आलोचना क्षमता, प्रयास और समय सीमा के प्रबंधन में निहित है। आर्थिक एकीकरण के लिए प्रेरणा एक महत्वपूर्ण शर्त हो सकती है। हालांकि, यह भाषा कौशल, शिक्षा, बाल देखभाल, कानूनी स्पष्टता या वास्तव में उपलब्ध नौकरियों का स्थान नहीं ले सकती।.

इसलिए, व्यक्तिगत अपमान के बजाय अधिक ठोस तरीके से उत्तरदायित्व का प्रश्न उठाया जाना चाहिए। कौन से प्रशिक्षण कार्यक्रम सृजित किए गए? सार्वजनिक रूप से घोषित वादों के फलस्वरूप कौन से रोजगार के अवसर उत्पन्न हुए? किन बाधाओं को कम करके आंका गया? और कुशल श्रमिकों के लिए दीर्घकालिक अपेक्षाओं को इतनी बार इस प्रकार क्यों संप्रेषित किया गया मानो वे सफलता की एक सामान्य गारंटी हों?

पूर्व शीर्ष अधिकारियों को उनके बयानों के लिए जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए। हालांकि, युवा प्रतिभाओं की आज की कमी का एकमात्र कारण उनके तत्कालीन पदों को बताना फैशन उद्योग में हुए आर्थिक परिवर्तनों के साथ न्यायसंगत नहीं होगा।.

प्रवासन के लिए निष्पक्ष मूल्यांकन की आवश्यकता है।

यह कहना कि कोई कुशल श्रमिक नहीं आए हैं, बल्कि केवल सामाजिक सुरक्षा प्रणाली में ही अप्रवास करने वाले लोग आए हैं, उपलब्ध श्रम बाजार आंकड़ों के साथ मेल नहीं खाता। 2025 के अंत तक, गैर-यूरोपीय संघ देशों के लगभग 471,000 लोग रोजगार के उद्देश्य से अस्थायी निवास परमिट के साथ पंजीकृत थे।.

यह जनसंख्या का आंकड़ा है, वार्षिक आप्रवासन का आंकड़ा नहीं है और न ही यह केवल अकादमिक पेशेवरों के लिए है। यूरोपीय संघ के तहत आवागमन की स्वतंत्रता के अंतर्गत होने वाला आप्रवासन इसमें शामिल नहीं है।.

2015 में आए शरण चाहने वालों का विकास भी अलग-अलग रहा है। 2024 में उनकी रोजगार दर 64 प्रतिशत थी, जबकि आम आबादी की रोजगार दर 70 प्रतिशत थी। इस समूह में कार्यरत लोगों में से 90 प्रतिशत ऐसे पदों पर थे जिन पर सामाजिक सुरक्षा योगदान लागू होता था। पुरुषों की रोजगार दर 76 प्रतिशत थी, जबकि महिलाओं की केवल 35 प्रतिशत थी।.

यह महत्वपूर्ण प्रगति को दर्शाता है, लेकिन साथ ही महिलाओं की श्रम शक्ति में भागीदारी में लगातार बड़े अंतर को भी उजागर करता है। लगभग आधे कार्यरत शरणार्थी अपने आगमन के सात से आठ साल बाद कुशल श्रमिक, विशेषज्ञ या विशेषज्ञ स्तर पर कार्यरत थे।.

निष्पक्ष मूल्यांकन में दोनों पक्षों को ध्यान में रखना आवश्यक है: एक महत्वपूर्ण हिस्से को रोजगार मिल गया है, जबकि करियर में उन्नति और आर्थिक स्वतंत्रता का वितरण अभी भी असमान है। न तो पूर्ण विफलता का दावा करना और न ही सभी समस्याओं का समाधान घोषित करना इस निष्कर्ष के साथ न्यायसंगत है।.

रोजगार का मतलब मुफ्त में काम करना नहीं है।

आर्थिक आकलन के लिए केवल रोजगार दर को देखना पर्याप्त नहीं है। आय, काम के घंटे और परिवार का आकार, ये सभी कारक इस बात पर प्रभाव डालते हैं कि कोई परिवार आत्मनिर्भर हो सकता है या नहीं। इसके विपरीत, लाभ प्राप्त करने का यह अर्थ नहीं है कि व्यक्ति बिल्कुल भी लाभकारी रोजगार नहीं करता है।.

2015 में आए शरण चाहने वालों के लिए, 2023 में पूर्णकालिक कर्मचारियों की औसत सकल मासिक आय €2,675 थी, जो सभी पूर्णकालिक कर्मचारियों की औसत आय का लगभग 70 प्रतिशत थी। उसी वर्ष, अध्ययन में शामिल कामकाजी उम्र के 34 प्रतिशत व्यक्ति जर्मन सामाजिक संहिता II के तहत लाभ प्राप्त करने वाले परिवारों में रहते थे।.

ये आंकड़े 2023 के हैं और इन्हें 2026 में सभी आप्रवासियों के लिए वर्तमान कोटा नहीं माना जाना चाहिए। एक पूर्ण राजकोषीय संतुलन के लिए लंबी अवधि के राजस्व और व्यय पर विचार करना आवश्यक होगा: कर और सामाजिक सुरक्षा योगदान के साथ-साथ शिक्षा, आवास, एकीकरण और भविष्य के लाभ पात्रता।.

इसलिए विश्वसनीय आलोचना लगातार कम आय, अपर्याप्त योग्यता और एकीकरण में आने वाली टाली जा सकने वाली बाधाओं पर केंद्रित है। सत्यापित रोजगार की अनदेखी करने या विभिन्न आप्रवासी समूहों को एक ही श्रेणी में रखने से यह आलोचना मजबूत नहीं होती।.

युवा प्रतिभाएं प्रतिद्वंद्वी नहीं हैं

फैशन स्कूल से स्नातक करने वालों की कठिन परिस्थिति यह साबित नहीं करती कि प्रवासी कामगारों ने उनसे अवसर छीन लिए हैं। ऐसा संबंध स्थापित करने के लिए यह दिखाना होगा कि वास्तव में वही नौकरियां, कौशल और क्षेत्र प्रभावित हैं, और अन्य कारक इस स्थिति को बेहतर ढंग से स्पष्ट नहीं करते।.

इसके अलावा, श्रम बाजार केवल विभिन्न जनसंख्या समूहों में वितरित नौकरियों का एक स्थिर समूह नहीं है। अतिरिक्त श्रमिक उत्पादन, सेवाओं और मांग को बढ़ावा दे सकते हैं। साथ ही, विशिष्ट नौकरियों में प्रतिस्पर्धा तब उत्पन्न हो सकती है जब कौशल समान हों और मांग या निवेश में तदनुसार वृद्धि न हो।.

इसलिए, एक कारगर रणनीति के लिए जर्मनी को न तो घरेलू प्रतिभा और अप्रवासी कुशल कामगारों के बीच कोई अंतर करने की आवश्यकता है, न ही इस बात पर जोर देने की कि आप्रवासन से हर तरह की कर्मचारी समस्या का समाधान हो सकता है। आवश्यकता है शिक्षा, प्रशिक्षण, श्रम बल में अधिक भागीदारी, उत्पादक निवेश और लक्षित आप्रवासन की।.

मानवीय सुरक्षा उपाय और श्रम बाजार आधारित कुशल श्रमिकों की भर्ती के तात्कालिक लक्ष्य अलग-अलग होते हैं। संचार में इन दोनों को एक समान मानना ​​ऐसी अपेक्षाएँ पैदा करता है जिससे दोनों क्षेत्रों में निराशा की संभावना बढ़ जाती है।.

इन जोखिमों का सबसे ज्यादा असर कम उम्र के लोगों पर पड़ता है।

यह धारणा कि स्थापित निर्णयकर्ता युवा पीढ़ी की तुलना में अधिक सुरक्षित हैं, एक महत्वपूर्ण वितरण तंत्र को उजागर करती है। स्थिर आय, पेशेवर अनुभव, संपत्ति या बचत वाले लोग आर्थिक मंदी के दौर का सामना उन लोगों की तुलना में बेहतर ढंग से कर पाते हैं जो अभी-अभी कार्यबल में प्रवेश करने वाले हैं।.

इसके लिए व्यक्तियों की निजी संपत्ति के बारे में अटकलें लगाने की आवश्यकता नहीं है। महत्वपूर्ण बात जोखिमों को सहन करने की असमान क्षमता है।.

अपने करियर की शुरुआत करने वालों के लिए, यह महज कुछ महीनों की देरी का मामला नहीं है। 2022 के आंकड़ों पर आधारित जर्मन रोजगार इतिहास के आंकड़ों का उपयोग करते हुए किए गए एक अध्ययन में अनुमान लगाया गया है कि सामान्य मंदी के दौरान करियर शुरू करने से पहले 15 वर्षों में कुल आय में लगभग छह प्रतिशत की कमी आती है। यह एक ऐतिहासिक अनुमान है, न कि आज के फैशन स्कूल स्नातकों के लिए कोई पूर्वानुमान।.

यदि आर्थिक समायोजन मुख्य रूप से कंपनियों द्वारा कम युवा लोगों को नौकरी देने के माध्यम से हासिल किया जाता है, तो युवा लोग संकट की लागत का एक हिस्सा वहन करेंगे, जबकि उन्हें पहले के समृद्ध वर्षों का लाभ नहीं मिला होगा। यही पीढ़ीगत प्रश्न का मूल है। यह केवल आय से ही संबंधित नहीं है, बल्कि अनुभव, आवास और वित्तीय स्वतंत्रता तक पहुंच से भी संबंधित है।.

विरोध प्रदर्शन एक आर्थिक चेतावनी संकेत के रूप में

31 अक्टूबर, 2026 को हुए राष्ट्रव्यापी युवा प्रदर्शनों में बेहतर शिक्षा, किफायती आवास, सामाजिक सुरक्षा और निर्णय लेने में अधिक भागीदारी की मांगें उठाई गईं। आर्थिक दृष्टि से इन मांगों को स्वतंत्र जीवन यापन के लिए विश्वसनीय परिस्थितियों की मांग के रूप में समझा जा सकता है।.

फिर भी, उद्योग जगत की बिगड़ती स्थिति को देखते हुए किसी पीढ़ी को पूरी तरह से निराश नहीं मानना ​​चाहिए। 2025 की शरद ऋतु में 14 से 17 वर्ष के युवाओं पर किए गए एक प्रतिनिधि सर्वेक्षण में, 80 प्रतिशत युवा अपने व्यक्तिगत भविष्य को लेकर आशावादी थे, लेकिन जर्मनी के भविष्य को लेकर केवल 44 प्रतिशत ही आशावादी थे।.

यह आयु वर्ग फैशन उद्योग के स्नातकों से भिन्न है। हालांकि, यह अंतर दर्शाता है कि व्यक्तिगत क्षमता, सामाजिक विश्वास और ठोस कैरियर संभावनाओं के बीच अंतर करना क्यों आवश्यक है।.

व्यक्तिगत महत्वाकांक्षा और संस्थागत संशय का संयोजन विशेष रूप से उल्लेखनीय है। जो लोग स्वयं पर विश्वास रखते हैं लेकिन राजनीति और निगमों पर कम भरोसा करते हैं, वे निष्क्रिय नहीं हो सकते। वे उद्योग बदल सकते हैं, विदेश जा सकते हैं या स्वरोजगार शुरू कर सकते हैं। नियोक्ताओं के लिए, विश्वास की यह कमी एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी नुकसान बन सकती है।.

नियोक्ताओं को अब क्या बदलाव करने की आवश्यकता है

एक प्रभावी उत्तर की शुरुआत सत्यापन योग्य प्रवेश मार्गों से होती है। कंपनियों को यह स्पष्ट करना चाहिए कि कौन से पद वास्तव में स्नातकों के लिए उपयुक्त हैं, किस ज्ञान की आवश्यकता है और कंपनी के भीतर कौन से कौशल सिखाए जाते हैं।.

एक तथाकथित कनिष्ठ पद, जिसके लिए पहले से ही व्यापक पेशेवर अनुभव की आवश्यकता होती है, युवा प्रतिभाओं की कमी को दूर नहीं करता है। यह केवल एक अनुभवी पद को अधिक आकर्षक नाम देता है।.

वेतन और विकास में भी अधिक पारदर्शिता की आवश्यकता है। यदि प्रारंभिक वेतन का निर्धारण सोच-समझकर किया गया हो और उसे गंभीर प्रशिक्षण, स्पष्ट शिक्षण उद्देश्यों और वेतन में विश्वसनीय वृद्धि से जोड़ा जाए, तो यह समझ में आता है। इस परिप्रेक्ष्य के बिना, पहले अनुभव प्राप्त करने का अनुरोध एकतरफा वादा ही रह जाता है।.

विश्वविद्यालयों के साथ घनिष्ठ सहयोग, छोटी कंपनियों के लिए संयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रम और ऐसी परियोजनाएं जिनमें युवा कर्मचारी ठोस आर्थिक समस्याओं का समाधान करें, भी लाभकारी साबित होंगी। युवा प्रतिभाओं का विकास एक दिखावटी दान नहीं बल्कि उत्पादकता और संगठनात्मक नवीनीकरण में एक निवेश के रूप में देखा जाना चाहिए।.

उनकी सफलता का आकलन कौशल विकास, अधिग्रहण, आंतरिक पदोन्नति और योग्य कर्मचारियों को लंबे समय तक बनाए रखने के आधार पर किया जा सकता है। यह किसी नियोक्ता ब्रांडिंग अभियान की व्यापक पहुंच से कहीं अधिक सार्थक होगा।.

राजनीति को सफलता के विश्वसनीय मापदंडों की आवश्यकता है।

राजनीतिक चुनौती यह नहीं है कि हर मौजूदा नौकरी को स्थायी रूप से संरक्षित किया जाए या हर उद्योग को विकास का वादा किया जाए। बल्कि, ऐसे हालात पैदा करने होंगे जिनमें लाभ कमाने वाली कंपनियां निवेश कर सकें और करियर में बदलाव सुगम बने रहें।.

इसमें कार्यशील बुनियादी ढांचा, विश्वसनीय प्रशासन, किफायती आवास और एक ऐसी शिक्षा प्रणाली शामिल है जो बदलावों में वर्षों की देरी न करे।.

बेहतर प्रदर्शन निगरानी में विश्वविद्यालय में दाखिले की संख्या, प्राप्त डिग्रियों या स्वीकृत निवास परमिटों की संख्या से कहीं अधिक व्यापक दृष्टिकोण अपनाया जाएगा। इसमें योग्यता के अनुरूप पहली नौकरी मिलने में लगने वाला समय, शुरुआती वेतन का निर्धारण, अनैच्छिक अल्प-रोजगार और करियर में उन्नति के अवसर जैसे प्रासंगिक कारक शामिल होंगे।.

सार्वजनिक समर्थन का एक अतिरिक्त, सत्यापन योग्य प्रभाव भी होना चाहिए। पहले से नियोजित भर्तियों पर सब्सिडी देना विश्वसनीय नहीं होगा। समय-सीमित उपाय अधिक प्रभावी होंगे जो कार्य-आधारित प्रशिक्षण को स्पष्ट रूप से सुगम बनाते हैं या कार्यबल में प्रवेश करने वाले आर्थिक रूप से कमजोर युवा पेशेवरों की गतिशीलता में सुधार करते हैं।.

तब युवा नीति एक मामूली मुद्दा नहीं बल्कि आर्थिक नीतिगत निर्णयों के लिए एक मानदंड बन जाएगी: क्या वे एक स्वतंत्र कामकाजी जीवन की स्थापना को सुगम बनाती हैं या वे केवल भविष्य के लिए बोझ को टाल देती हैं?

करियर की शुरुआत में ही विश्वसनीयता स्थापित होती है।

फैशन उद्योग को एक साथ अपनी लाभप्रदता में सुधार करना होगा, नए कौशल विकसित करने होंगे और युवाओं को व्यावहारिक अनुभव प्रदान करना होगा। हर करियर की आकांक्षा मनचाही स्थिति तक नहीं पहुंचा सकती। एक ईमानदार उद्योग को अपने प्रशिक्षण के महत्व या स्नातकों के समर्पण को कम किए बिना इस बात को स्वीकार करना चाहिए।.

युवा पेशेवरों के लिए, एक बेहतर भविष्य न तो झूठी गारंटियों में निहित है और न ही घोर निराशा में। व्यापक रूप से लागू होने वाले कौशल उनकी लचीलता बढ़ा सकते हैं: व्यावसायिक सूझबूझ, वस्त्र उद्योग की विशेषज्ञता, डेटा साक्षरता और तकनीकी उपकरणों का आलोचनात्मक रूप से उपयोग करने की क्षमता।.

हालांकि, इससे नियोक्ताओं की जिम्मेदारियां खत्म नहीं हो जातीं। व्यक्तिगत समायोजन कंपनी के निवेश का विकल्प नहीं हो सकते। इसलिए, राजनीति और व्यवसाय के लिए असली मापदंड प्रतिभा की मांग की मात्रा नहीं है। बल्कि यह प्रशिक्षित लोगों के भविष्य पर निर्भर करता है।.

कोई भी समाज युवाओं को जोखिम-मुक्त भविष्य का वादा नहीं कर सकता। हालांकि, उसे ऐसा वातावरण जरूर प्रदान करना चाहिए जिसमें योग्यताएं वास्तव में अवसर खोलें – न कि प्रतीक्षा सूची में नाम दर्ज कराने का जरिया बनें।.

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