जूनियर पदों का पतन: जर्मनी में एआई किस प्रकार करियर प्रवेश को बदल रहा है

करियर के बदलते अवसर: जर्मनी में कनिष्ठ पदों में आई भारी गिरावट

शुरुआती स्तर की नौकरियां खतरे में: जर्मनी में एआई किस प्रकार करियर की राह को बाधित कर रहा है

जर्मनी का श्रम बाजार गहन बदलाव से गुजर रहा है, जिससे कई युवा पेशेवरों के सामने महत्वपूर्ण चुनौतियां खड़ी हो रही हैं। कंपनियां कुशल श्रमिकों की कमी का रोष व्यक्त करती रहती हैं, वहीं एक चिंताजनक प्रवृत्ति उभर रही है: 2022 की गर्मियों से लेकर अब तक शुरुआती स्तर के पदों की संख्या में दो-तिहाई से अधिक की गिरावट आई है। यह गिरावट विशेष रूप से आईटी अनुप्रयोगों, विपणन और परियोजना प्रबंधन में देखी जा रही है, जहां कृत्रिम बुद्धिमत्ता और डिजिटल उपकरण तेजी से कार्यभार संभाल रहे हैं। हालांकि, यह मान लेना कि एआई करियर की पहली सीढ़ी को ही नष्ट कर रहा है, एक सरलीकृत धारणा है। निचले स्तर के पदों में गिरावट चैटजीपीटी की शुरुआत से पहले ही शुरू हो गई थी और यह एक व्यापक आर्थिक मंदी का हिस्सा है, जिसकी विशेषता बढ़ती वित्तपोषण लागत और कंपनियों की निवेश करने की घटती इच्छा भी है।.

शुरुआती स्तर की नौकरियों में हो रही कमी के दूरगामी परिणाम हैं: इससे न केवल युवा प्रतिभाओं के प्रशिक्षण पर खतरा मंडराता है, बल्कि कंपनियों की दीर्घकालिक नवाचार क्षमता और प्रतिस्पर्धात्मकता भी प्रभावित होती है। मौजूदा आंकड़ों से पता चलता है कि अध्ययन किए गए लगभग सभी व्यावसायिक समूहों में शुरुआती स्तर के अवसरों में गिरावट आई है, जो शिक्षा से रोजगार की ओर संक्रमण को सुगम बनाने के लिए उचित उपाय करने की आवश्यकता को रेखांकित करता है। ऐसे समय में जब व्यावहारिक अनुभव और विशिष्ट कौशल का महत्व बढ़ रहा है, यह महत्वपूर्ण है कि कंपनियां और शैक्षणिक संस्थान श्रम बाजार में भविष्य की चुनौतियों का सफलतापूर्वक सामना करने के लिए संयुक्त रूप से रणनीतियां विकसित करें।.

जर्मनी की लुप्त होती करियर सीढ़ी: एआई युग में शुरुआती स्तर की नौकरियां क्यों खत्म हो रही हैं?

कल कुशल श्रमिकों की कमी की शुरुआत आज समाप्त किए गए कनिष्ठ पद से होती है।

जर्मनी का श्रम बाजार दो ऐसे संदेश दे रहा है जो पहली नजर में एक-दूसरे से मेल नहीं खाते। कंपनियां कुशल श्रमिकों की कमी की शिकायत करती रहती हैं, वहीं दूसरी ओर 2022 की गर्मियों में अपने चरम पर पहुंचने के बाद से शुरुआती स्तर के पदों की संख्या में दो-तिहाई से अधिक की गिरावट आई है। वे व्यावसायिक क्षेत्र जहां डिजिटल उपकरण और कृत्रिम बुद्धिमत्ता कई कार्यों में सहायता कर सकते हैं या उनका कुछ हिस्सा संभाल सकते हैं, उनमें विशेष रूप से तेजी से कमी आ रही है। आईटी अनुप्रयोग, विपणन और परियोजना प्रबंधन इस प्रवृत्ति के उदाहरण हैं। इसके विपरीत, नर्सिंग, चिकित्सा, फार्मास्यूटिकल्स, गैस्ट्रोनॉमी और आतिथ्य क्षेत्र कहीं अधिक मजबूती से विकसित हो रहे हैं।.

इसका सीधा-सा जवाब यह है कि कृत्रिम बुद्धिमत्ता करियर की सीढ़ी का पहला कदम ही नष्ट कर रही है। यह तर्क तर्कसंगत तो है, लेकिन सरल शब्दों में कहें तो यह टिकाऊ नहीं है। मंदी की शुरुआत 2022 के वसंत में ही हो गई थी, चैटजीपीटी के लॉन्च से कुछ महीने पहले। उसी समय, जर्मन अर्थव्यवस्था कमजोर हुई, वित्तपोषण महंगा हो गया, निवेश करने की प्रवृत्ति कम हो गई, कंपनियों ने तेजी के वर्षों के दौरान हुई अतिरिक्त कर्मचारियों की समस्या को सुधारा और नए कर्मचारियों की भर्ती में तत्काल उत्पादक विशेषज्ञों पर ध्यान केंद्रित किया। इसलिए, एआई को एकमात्र कारण के बजाय एक उत्प्रेरक, चयन प्रक्रिया को सीमित करने वाले कारक और पहले से ही कमजोर श्रम बाजार में अपेक्षाओं को झकझोरने वाले कारक के रूप में समझा जाना चाहिए।.

वर्तमान में अनुपलब्ध कनिष्ठ पदों की संख्या ही एकमात्र आर्थिक रूप से महत्वपूर्ण कारक नहीं है। महत्वपूर्ण रूप से, प्रवेश स्तर की नौकरियां उत्पादन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं: ये युवा कर्मचारियों को व्यावहारिक अनुभव प्रदान करती हैं, उन्हें परिचालन प्रक्रियाएं सिखाती हैं, उनके विवेक को विकसित करती हैं, और उन्हें उन विशेषज्ञों और प्रबंधकों के रूप में परिपक्व बनाती हैं जिनकी कंपनियों को कुछ वर्षों बाद आवश्यकता होगी। यदि इन पदों को स्थायी रूप से समाप्त कर दिया जाता है, तो कंपनी अल्पावधि में प्रशिक्षण लागत बचाती है, लेकिन अपनी प्रतिभा आपूर्ति श्रृंखला में दीर्घकालिक कमी पैदा कर देती है। रणनीतिक जोखिम ठीक यहीं निहित है। बचत तुरंत स्पष्ट हो जाती है, जबकि कौशल, नवाचार क्षमता और उत्तराधिकार क्षमता का नुकसान समय के साथ ही स्पष्ट होता है।.

रोजगार में तेजी से लेकर मंदी तक

इस विकास का आरंभिक बिंदु असाधारण था। जुलाई 2022 में, जूनियर, प्रशिक्षु, स्नातक या प्रवेश स्तर की भूमिकाओं के रूप में स्पष्ट रूप से नामित पदों की संख्या 2019 के औसत से लगभग 75 प्रतिशत अधिक थी। यह उछाल महामारी के बाद की रिकवरी, तंग श्रम बाजार, डिजिटलीकरण में पर्याप्त निवेश और प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा को दर्शाता है। कंपनियों ने टीमों का विस्तार किया, विकास के लिए वित्तपोषण किया और रिक्त पदों को सक्रिय रूप से भरा क्योंकि उन्हें निरंतर उच्च मांग की उम्मीद थी।.

जुलाई 2026 तक, यह आपूर्ति 2019 के स्तर से 46 प्रतिशत कम हो गई थी। अपने चरम से, यह दो-तिहाई से अधिक की गिरावट दर्शाती है। समग्र बाजार में भी काफी नरमी आई, हालांकि गिरावट के समय यह 2019 के संदर्भ मूल्य से आठ प्रतिशत ऊपर बना रहा। 2022 में अपने चरम के बाद से, इसमें लगभग 38 प्रतिशत की गिरावट आई है। इस प्रकार, प्रवेश स्तर के पदों में न केवल श्रम की सामान्य मांग के अनुरूप गिरावट आई, बल्कि यह गिरावट काफी तेज गति से हुई। सिकुड़ते बाजार में कार्यबल में प्रवेश करना और भी कठिन हो गया।.

जुलाई 2026 में इंटर्नशिप और कामकाजी छात्र पदों की संख्या भी 2019 के स्तर से लगभग 24 प्रतिशत कम थी। 2022 के बाद से इनमें गिरावट उतनी तीव्र नहीं थी क्योंकि उस समय इनका उच्चतम स्तर कम था। फिर भी, यह स्थिति चिंताजनक है: इंटर्नशिप और कामकाजी छात्र पद अक्सर विश्वविद्यालय और नियमित रोजगार के बीच एक सेतु का काम करते हैं। यदि कंपनियां इस प्रारंभिक चरण और इसके बाद के कनिष्ठ पदों दोनों को कम करती हैं, तो शिक्षा प्रणाली से कार्यस्थल में संक्रमण सुगम नहीं रह जाता।.

श्रम बाजार के व्यापक आंकड़ों से समस्या की गंभीरता स्पष्ट होती है। 2026 की दूसरी तिमाही में जर्मनी में लगभग 1.02 मिलियन नौकरियों के रिक्त पद थे। यह पिछली तिमाही की तुलना में लगभग 130,000 या ग्यारह प्रतिशत कम थे और एक वर्ष पहले की तुलना में लगभग तीन प्रतिशत कम थे। महामारी से संबंधित लॉकडाउन को छोड़कर, 2016 के बाद से श्रम की मांग इतनी कम कभी नहीं रही थी। आंकड़ों के अनुसार, प्रत्येक 100 नौकरी रिक्तियों के लिए 291 पंजीकृत बेरोजगार व्यक्ति थे। इस प्रकार, बाजार एक स्पष्ट रूप से उम्मीदवार-प्रधान बाजार से अधिक चयनात्मक नियोक्ता-प्रधान बाजार में बदल गया है।.

जर्मनी का आर्थिक प्रदर्शन चक्रीय परिदृश्य प्रस्तुत करता है। दो वर्षों की मंदी के बाद, 2025 में वास्तविक सकल घरेलू उत्पाद में केवल 0.2 प्रतिशत की वृद्धि हुई। यद्यपि 2026 की पहली दो तिमाहियों में मामूली वृद्धि हुई, फिर भी निवेश और निजी मांग कमजोर बनी रही। ऐसा वातावरण श्रम-प्रधान विकास निर्णयों के लिए अनुकूल नहीं है। कंपनियां कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी तो नहीं करतीं, लेकिन रिक्तियों को कम करती हैं, पदों को भरने में देरी करती हैं और प्रत्येक नए पद के लिए आवश्यकताओं को बढ़ाती हैं।.

इस चोरी की घटना से लगभग सभी लोग प्रभावित हुए हैं।

जांच किए गए 28 व्यावसायिक समूहों में से 26 में 2022 से प्रवेश स्तर की नौकरियों के अवसरों में गिरावट देखी गई है। 23 समूहों में, कनिष्ठ पदों का प्रदर्शन समग्र बाजार की तुलना में खराब रहा है। इसलिए, यह कोई अलग-थलग समस्या नहीं है जो केवल कुछ प्रौद्योगिकी कंपनियों को प्रभावित कर रही हो, बल्कि श्रम बाजार तक पहुंच में व्यापक गिरावट है। हालांकि, विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों में अंतर से पता चलता है कि कौन सी आर्थिक शक्तियां विशेष रूप से प्रभावशाली हैं।.

आईटी एप्लीकेशन और सॉल्यूशन सबसे ज्यादा प्रभावित हुए, इनकी संख्या अपने चरम स्तर से 77 प्रतिशत तक गिर गई। मार्केटिंग में उपलब्ध पदों की संख्या में 75 प्रतिशत और प्रोजेक्ट मैनेजमेंट में 60 प्रतिशत की गिरावट आई। इंटर्नशिप और वर्किंग स्टूडेंट पदों के मामले में, इन क्षेत्रों में गिरावट क्रमशः 54 प्रतिशत, 55 प्रतिशत और 56 प्रतिशत रही। इन गतिविधियों में कई समानताएं हैं: काम का एक बड़ा हिस्सा डिजिटल है, इसे मानकीकृत किया जा सकता है, वर्क पैकेज में विभाजित किया जा सकता है और इलेक्ट्रॉनिक डिलिवरेबल्स का उपयोग करके इसकी निगरानी की जा सकती है। यही विशेषताएं सॉफ्टवेयर के माध्यम से स्वचालन, केंद्रीकरण, आउटसोर्सिंग और उत्पादकता में सुधार को आसान बनाती हैं।.

केवल दो प्रमुख क्षेत्रों में प्रवेश स्तर की नौकरियों में सकारात्मक वृद्धि देखी गई। नर्सिंग, चिकित्सा और फार्मेसी में 18 प्रतिशत की वृद्धि हुई, जबकि खाद्य, गैस्ट्रोनॉमी और आतिथ्य क्षेत्र में 10 प्रतिशत की वृद्धि हुई। इन क्षेत्रों में कर्मचारियों की संरचनात्मक कमी के साथ-साथ ऐसी नौकरियां भी हैं जिनमें शारीरिक उपस्थिति, स्थिति की समझ, मानवीय संपर्क या प्रत्यक्ष जिम्मेदारी की आवश्यकता होती है। इनमें से कई व्यवसायों के लिए विश्वविद्यालय की डिग्री के बजाय व्यावसायिक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। इसलिए, इनकी सापेक्ष स्थिरता केवल कथित रूप से बेकार अकादमिक योग्यता के विपरीत नहीं है, बल्कि विभिन्न उत्पादन स्थितियों की अभिव्यक्ति है।.

सामाजिक क्षेत्र के साथ-साथ बाल देखभाल और शिक्षा में भी इंटर्नशिप और कामकाजी छात्र पदों की संख्या में 18 प्रतिशत की वृद्धि हुई है। संस्थागत कारक इसमें महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि कई डिग्री और व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में अनिवार्य इंटर्नशिप का प्रावधान है। इससे एक महत्वपूर्ण अंतर स्पष्ट होता है: जहां नियमों, पाठ्यक्रम की आवश्यकताओं या कंपनी की नीतियों के कारण व्यावहारिक अनुभव अनिवार्य है, वहां कमजोर अर्थव्यवस्था के दौरान भी इसे पूरी तरह समाप्त किए जाने की संभावना कम होती है। इसके विपरीत, जहां इसे विवेकाधीन निवेश माना जाता है, वहां मितव्ययिता उपायों के कारण इसके समाप्त होने की संभावना अधिक होती है।.

हालांकि, यह डेटा केवल उन नौकरी विज्ञापनों का वर्णन करता है जिनके शीर्षक में जूनियर, प्रशिक्षु, स्नातक या युवा पेशेवर जैसे सामान्य शब्द शामिल हैं। कंपनियां अधिक सामान्य शब्दों वाले नौकरी विज्ञापनों, आंतरिक पदोन्नति या इंटर्नशिप और विश्वविद्यालय साझेदारी के माध्यम से सीधे भर्ती करके भी उपयुक्त प्रवेश स्तर के उम्मीदवारों को पा सकती हैं। इसलिए, यह माप संभावित रूप से छिपे हुए प्रवेश मार्गों को कम करके आंकता है। इसके विपरीत, "जूनियर" शीर्षक वाले नौकरी विज्ञापन के लिए पेशेवर अनुभव की आवश्यकता हो सकती है और इसलिए यह स्वतः ही सही मायने में प्रवेश स्तर का पद नहीं है। इसके बावजूद, यह प्रवृत्ति अपनी मजबूती और व्यापकता के कारण महत्वपूर्ण है, लेकिन इसे सभी नव नियुक्त प्रवेश स्तर के पेशेवरों की सटीक संख्या के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए।.

एआई हर चीज की व्याख्या नहीं करता।

एआई के संपर्क और नौकरी के नुकसान के बीच स्पष्ट संबंध है। जिन व्यावसायिक समूहों में 60 प्रतिशत से अधिक कौशल और कार्य एआई द्वारा संभाले जा सकते हैं या समर्थित किए जा सकते हैं, उनमें जुलाई 2026 में प्रवेश स्तर, इंटर्नशिप और कामकाजी छात्र पदों की संख्या 2019 की तुलना में लगभग आधी रह गई थी। दूसरी ओर, जिन व्यावसायिक समूहों में परिवर्तन की संभावना 40 प्रतिशत से कम है, उनमें रोजगार का स्तर पहले जैसा ही बना रहा या उससे अधिक रहा। डिजिटल रूप से आसानी से स्वचालित किए जा सकने वाले ज्ञान-आधारित कार्य और अधिक शारीरिक या सामाजिक कार्य के बीच का अंतर काफी बढ़ गया है।.

हालांकि, सहसंबंध का अर्थ यह नहीं है कि कारण भी वही हो। इन भिन्न रुझानों की शुरुआत 2022 के वसंत में ही हो गई थी, जबकि चैटजीपीटी उसी वर्ष नवंबर में ही सार्वजनिक रूप से उपलब्ध हुआ था। उस समय, केंद्रीय बैंकों ने ब्याज दरें बढ़ा दीं, विकासशील कंपनियों को सस्ते वित्तपोषण तक पहुंच खोनी पड़ी, प्रौद्योगिकी कंपनियों ने महामारी से संबंधित अतिरिक्त उत्पादन क्षमता को कम किया, और ऊर्जा संकट ने जर्मनी को विशेष रूप से बुरी तरह प्रभावित किया। ज्ञान-प्रधान सेवाएं भी निवेश चक्रों के प्रति संवेदनशील होती हैं: जब कम डिजिटल परियोजनाएं, अभियान, परामर्श अनुबंध या सॉफ्टवेयर परियोजनाएं शुरू की जाती हैं, तो इन क्षेत्रों में कर्मियों की मांग नर्सिंग या आतिथ्य क्षेत्र की तुलना में अधिक तेजी से घटती है।.

इसलिए, एआई का प्रभाव आर्थिक संवेदनशीलता से मेल खाता है। महामारी के दौरान जिन व्यवसायों का डिजिटलीकरण बहुत अधिक हुआ, उनमें विशेष रूप से तेज़ी से वृद्धि हुई और बाद में उन्हें महत्वपूर्ण समायोजन करने पड़े। ये व्यवसाय स्थान-स्वतंत्र कार्य के लिए भी अधिक उपयुक्त हैं। दूरस्थ कार्य से नए पेशेवरों को नियुक्त करना कठिन हो सकता है क्योंकि पर्यवेक्षण, अनौपचारिक शिक्षा और स्वतः पूछे गए प्रश्नों में अधिक समय लगता है। ऐसे में नियोक्ता अनुभवी व्यक्तियों को प्राथमिकता देते हैं जो गहन सहायता के बिना भी कुशलतापूर्वक कार्य कर सकें। यदि घर से काम करने और व्यावसायिक संरचना के प्रभाव को सांख्यिकीय रूप से ध्यान में रखा जाए, तो एआई के साथ स्पष्ट रूप से दिखाई देने वाला सहसंबंध काफी कमजोर हो सकता है।.

अंतर्राष्ट्रीय निष्कर्ष भी मिले-जुले हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, कई विश्लेषणों से पता चलता है कि एआई से विशेष रूप से प्रभावित व्यवसायों में युवा लोगों के रोजगार में सापेक्षिक गिरावट आई है, जबकि उन्हीं पदों पर कार्यरत वृद्ध कर्मचारी अधिक स्थिर प्रदर्शन कर रहे हैं। अन्य अध्ययनों में, जो संपूर्ण कंपनियों या उद्योगों के स्तर पर किए गए हैं, एआई के उच्च उपयोग के कारण नौकरी के विज्ञापनों में कोई सामान्य कमी नहीं पाई गई है। ये दोनों परिणाम एक साथ सही हो सकते हैं: एक कंपनी अपने समग्र रोजगार को स्थिर बनाए रख सकती है, लेकिन कम कनिष्ठ कर्मचारियों और अधिक अनुभवी विशेषज्ञों, एआई इंजीनियरों या बिक्री-उन्मुख कर्मियों की तलाश कर सकती है।.

इसलिए सबसे सटीक व्याख्या यह है: अब तक देखा गया समग्र बदलाव मुख्य रूप से चक्रीय और संरचनात्मक है, जबकि एआई मांग की आंतरिक संरचना को बदल रहा है। यह कुछ नियमित कार्यों की आवश्यकता को कम करता है, मौजूदा टीमों की उत्पादकता बढ़ाता है, और निष्पादन से नियंत्रण, एकीकरण और जवाबदेही की ओर महत्व को स्थानांतरित करता है। कुल नौकरियों पर एआई के बड़े, अलग-थलग प्रभाव को सांख्यिकीय रूप से सिद्ध करना अभी भी कठिन है। हालांकि, व्यक्तिगत कार्यों, पदानुक्रमिक स्तरों और भर्ती निर्णयों के स्तर पर, इसका प्रभाव आर्थिक रूप से पहले से ही महत्वपूर्ण है।.

रिक्तियों का मौन स्वचालन

नई तकनीक का श्रम बाजार पर पहला प्रभाव अक्सर छंटनी के रूप में सामने नहीं आता। यह उस पद के रूप में प्रकट होता है जिसका विज्ञापन अब नहीं किया जाता। यदि एआई-समर्थित टीम कम अतिरिक्त कर्मचारियों के साथ समान कार्यभार संभाल सकती है, तो कंपनी को किसी को भी निकालने की आवश्यकता नहीं होती। वह या तो नियोजित कनिष्ठ पद को भरती ही नहीं है या दो प्रकार के कार्यों को आपस में मिला देती है। यह प्रक्रिया लंबे समय तक समग्र रोजगार आंकड़ों में अदृश्य रहती है, जबकि नौकरी चाहने वालों को इसका प्रभाव तुरंत महसूस होता है।.

इस प्रक्रिया को रिक्तियों का एक मौन स्वचालन कहा जा सकता है। छंटनी की तुलना में यह कंपनियों के लिए कम जोखिम भरा है क्योंकि इसमें कोई मुआवज़ा भुगतान, बातचीत या प्रतिष्ठा को नुकसान नहीं होता है। साथ ही, यह उन्हें यह देखने का अवसर देता है कि नए उपकरण वास्तव में कितने प्रभावी हैं। यदि अपेक्षित उत्पादकता लाभ प्राप्त नहीं होते हैं, तो बाद में भर्ती प्रक्रिया फिर से शुरू की जा सकती है। यदि तकनीक कारगर साबित होती है, तो कम कर्मचारियों वाली स्थायी व्यवस्था ही सामान्य स्थिति बन जाती है।.

जनरेटिव एआई इस प्रतीक्षा विकल्प को और मजबूत बनाता है। इसकी क्षमताएं तेजी से विकसित हो रही हैं, कीमतें गिर रही हैं और इसके अनुप्रयोग मानक सॉफ्टवेयर में एकीकृत किए जा रहे हैं। आज किसी नौसिखिए को नियुक्त करने वाली कंपनी कई वर्षों के विकास और वेतन संबंधी प्रतिबद्धता निभाती है। वहीं, जो कंपनी शुरुआत में पद खाली रखती है और सॉफ्टवेयर का परीक्षण करती है, वह लचीलापन बनाए रखती है। अत्यधिक अनिश्चितता के माहौल में, यह प्रतीक्षा विकल्प आर्थिक रूप से आकर्षक हो जाता है, भले ही यह तकनीक अभी पूर्णकालिक कर्मचारी की जगह लेने के लिए पर्याप्त विश्वसनीय न हो।.

इसके साथ ही वरिष्ठता की प्रक्रिया भी जुड़ गई है। कंपनियां कम स्तर के पदों के लिए अधिक अनुभव, व्यापक कौशल और तत्काल उपलब्धता वाले उम्मीदवारों की तलाश कर रही हैं। पहले के कनिष्ठ पद पूरी तरह से समाप्त नहीं होते; उन्हें बस उच्च आवश्यकताओं के साथ पुनः विज्ञापित किया जाता है। अब एक ही व्यक्ति से पेशेवर अनुभव, उद्योग ज्ञान, ग्राहक संपर्क, डेटा साक्षरता और एआई के आत्मविश्वासपूर्ण उपयोग की अपेक्षा की जाती है। इससे वास्तविक प्रवेश स्तर के अवसरों की संख्या कम हो जाती है, भले ही समान पदनाम वाले पद अभी भी मौजूद हों।.

अनुभवी कर्मचारियों के लिए, एआई अक्सर सहायक होता है। वे परिणामों की जाँच कर सकते हैं, त्रुटियों की पहचान कर सकते हैं, प्राथमिकताएँ निर्धारित कर सकते हैं और ज़िम्मेदारी ले सकते हैं। नौसिखियों के लिए, यही तकनीक एक विकल्प के रूप में काम कर सकती है क्योंकि यह उन कार्यों को स्वचालित कर देती है जिन्हें उन्होंने पहले सीखा था: प्रारंभिक शोध, सरल विश्लेषण, मानक पाठ, परीक्षण मामले, दस्तावेज़ीकरण, प्रस्तुति तैयार करना, डेटा तैयार करना और संगठनात्मक समन्वय। इसलिए, समस्या यह नहीं है कि एआई पूरे व्यवसायों को एक साथ समाप्त कर देता है। यह संगठनात्मक शिक्षण वक्र के निचले स्तर से व्यक्तिगत कार्यों को हटा देता है।.

उत्पादकता के साथ दुष्प्रभाव

इस बदलाव के पीछे का आर्थिक तर्क बेहद ठोस है। 5,000 से अधिक ग्राहक सेवा कर्मचारियों पर किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि एक एआई सहायक की मदद से प्रति घंटे हल किए जाने वाले मामलों की संख्या में औसतन लगभग 14 प्रतिशत की वृद्धि हुई। कम अनुभवी और कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के लिए यह वृद्धि लगभग 34 प्रतिशत थी, जबकि अत्यधिक अनुभवी कर्मचारियों को इससे नाममात्र का ही लाभ हुआ। इस तकनीक ने डेटा में संग्रहित अनुभवजन्य ज्ञान का कुछ हिस्सा नए कर्मचारियों तक पहुँचाया, जिससे उनकी सीखने की गति में काफी तेजी आई।.

व्यापारिक दृष्टिकोण से, इससे दो विपरीत रणनीतियाँ सामने आती हैं। एक कंपनी समान संख्या में नए कर्मचारियों की भर्ती करके अधिक उपलब्धि हासिल कर सकती है, उनकी गुणवत्ता में तेजी से सुधार कर सकती है और कुशल श्रमिकों की कमी को दूर कर सकती है। दूसरी ओर, वह कम कर्मचारियों की भर्ती करके भी उतना ही उत्पादन कर सकती है। कौन सा विकल्प चुना जाएगा, यह मांग, प्रतिस्पर्धा, विकास की उम्मीदों और प्रबंधन के लक्ष्यों पर निर्भर करता है। बढ़ती अर्थव्यवस्था में, बढ़ी हुई उत्पादकता से उत्पादन में वृद्धि होती है; स्थिर अर्थव्यवस्था में, इससे लागत में कमी और भर्ती प्रक्रिया में अधिक सतर्कता बरती जाती है।.

इसके अलावा, उत्पादकता पर इसका प्रभाव सार्वभौमिक नहीं है। स्पष्ट रूप से परिभाषित, बार-बार दोहराए जाने वाले और आसानी से सत्यापित किए जा सकने वाले कार्यों के लिए, जनरेटिव एआई अक्सर महत्वपूर्ण लाभ प्रदान करता है। हालांकि, अपनी क्षमता सीमा से बाहर की जटिल समस्याओं के लिए, यह स्पष्ट रूप से त्रुटिपूर्ण त्रुटियां उत्पन्न कर सकता है। प्रबंधन सलाहकारों के साथ किए गए प्रयोगों में, उपयुक्त रचनात्मक कार्यों पर प्रदर्शन में उल्लेखनीय वृद्धि हुई, जबकि चेतावनी के बावजूद अनुपयुक्त समस्या-समाधान कार्यों पर प्रदर्शन में गिरावट आई। इसलिए, उत्पादकता केवल एक मॉडल तक पहुंच से नहीं, बल्कि उचित कार्य डिजाइन, गुणवत्ता नियंत्रण और सही निर्णय से प्राप्त होती है।.

यहीं पर प्रशिक्षण की दुविधा स्पष्ट हो जाती है। कंपनियों को ऐसे लोगों की आवश्यकता है जो एआई के परिणामों का आलोचनात्मक मूल्यांकन कर सकें। हालांकि, यह कौशल विशेषज्ञता और अनुभव से विकसित होता है, जो परंपरागत रूप से सरल कार्यों के माध्यम से प्राप्त होता है। यदि सभी मूलभूत कार्य स्वचालित हो जाते हैं और कनिष्ठ पद समाप्त कर दिए जाते हैं, तो जटिल परिणामों की पेशेवर समीक्षा करने में सक्षम समूह अनुपस्थित हो जाएगा। ऐसे में संगठन अनुभवी कर्मचारियों के एक समूह पर निर्भर रहता है, लेकिन इस समूह को पर्याप्त रूप से नवीनीकृत करने में विफल रहता है।.

अल्पकाल में, यह मॉडल बेहद लाभदायक प्रतीत हो सकता है। एआई की सहायता से एक वरिष्ठ कर्मचारी अधिक कार्य संपन्न करता है, टीमें छोटी हो जाती हैं और कार्मिक लागत कम हो जाती है। हालांकि, दीर्घकाल में, एकाग्रता के जोखिम बढ़ जाते हैं। ज्ञान कुछ प्रमुख व्यक्तियों के हाथों में केंद्रित हो जाता है, प्रतिस्थापन खोजना अधिक कठिन हो जाता है, आंतरिक उत्तराधिकार विफल हो जाता है और बाहरी विशेषज्ञों को नियुक्त करना अधिक महंगा हो जाता है। इस प्रकार, वर्तमान का उत्पादकता लाभ भविष्य का दक्षता ऋण बन सकता है।.

व्यापार विकास, बिक्री और विपणन में हमारी यूरोपीय संघ और जर्मन विशेषज्ञता - चित्र: Xpert.Digital

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आवेदकों की अधिकता के बावजूद कुशल कौशल की कमी

कुशल श्रमिकों और शुरुआती स्तर के पदों की एक साथ कमी कोई विरोधाभास नहीं है, बल्कि योग्यता और अनुभव की समस्या है। कंपनियां अक्सर किसी अमूर्त व्यक्ति की तलाश नहीं करतीं, बल्कि ऐसे विशेषज्ञ की तलाश करती हैं जिन्हें तुरंत काम पर लगाया जा सके, जिनके पास विशिष्ट उद्योग का ज्ञान, ग्राहक समझ, तकनीकी कौशल और जिम्मेदारी संभालने का अनुभव हो। एक नव-स्नातक स्वाभाविक रूप से इस मानदंड को पूरा नहीं करता। यदि कंपनियां प्रशिक्षण और विकास में निवेश करने के लिए कम इच्छुक हैं, तो नौकरी की तलाश कर रहे नौसिखियों के साथ-साथ विशेषज्ञ पद भी खाली रहेंगे।.

यह विरोधाभास विशेष रूप से आईटी क्षेत्र में स्पष्ट है। रिक्तियों में कमी के बावजूद, जर्मनी में 2025 में अनुमानित 109,000 आईटी पद खाली रह गए। वहीं दूसरी ओर, आईटी अनुप्रयोगों और आईटी समाधानों में विज्ञापित शुरुआती स्तर के पदों में 2022 से 77 प्रतिशत की भारी गिरावट आई है। बाजार में डिजिटल विशेषज्ञता की मांग बनी हुई है, लेकिन पारंपरिक शुरुआती स्तर के पदों की मांग कम हो रही है। अनुभव, विशेषज्ञता और तेजी से बढ़ती हुई, एआई का उत्पादक और जिम्मेदारीपूर्ण तरीके से उपयोग करने की क्षमता की मांग बढ़ रही है।.

विश्वविद्यालय से स्नातक करने वालों में बेरोजगारी दर 2025 में बढ़कर 3.3 प्रतिशत हो गई, जो 2007 के बाद पहली बार पूर्ण रोजगार से जुड़े सामान्य स्तर को पार कर गई। बेरोजगार स्नातकों की संख्या में समग्र बेरोजगारी की तुलना में काफी अधिक वृद्धि हुई। फिर भी, सामाजिक सुरक्षा योगदान के दायरे में आने वाली नौकरियों में विश्वविद्यालय की डिग्री प्राप्त करने वाले लोगों की संख्या में वृद्धि जारी रही और यह लगभग 72 लाख तक पहुंच गई। यह एक व्यापक शैक्षणिक रोजगार संकट नहीं है, बल्कि व्यवसायों के बीच संक्रमण में उल्लेखनीय गिरावट और विषयों, अनुभव स्तरों और कौशल प्रोफाइल के बीच व्यापक असमानता को दर्शाता है।.

कंपनियां इस स्थिति से निपटने के लिए कुछ मामलों में करियर बदलने वाले लोगों को भर्ती कर रही हैं। नए भर्ती किए गए आईटी पेशेवरों में से लगभग एक चौथाई वैकल्पिक योग्यता मार्ग से आते हैं; यह अनुपात विश्वविद्यालय स्नातकों के समान है। इससे पता चलता है कि औपचारिक डिग्रियों का महत्व कम हो रहा है, जबकि व्यावहारिक अनुभव का महत्व बढ़ता जा रहा है। कार्यबल में प्रवेश करने वालों के लिए प्रतिस्पर्धा तीव्र हो रही है, क्योंकि उन्हें न केवल अन्य स्नातकों से बल्कि अनुभवी करियर बदलने वालों और अंतरराष्ट्रीय स्तर पर उपलब्ध विशेषज्ञों से भी प्रतिस्पर्धा करनी पड़ रही है।.

जर्मनी के श्रम बाजार में किसी एक समान कमी की बजाय कई समानांतर कमियों की समस्या अधिक है। नर्सों, कुशल कारीगरों, इलेक्ट्रीशियनों और अनुभवी आईटी विशेषज्ञों की कमी है। साथ ही, कई नए स्नातकों के लिए उपयुक्त शुरुआती स्तर के पदों की संख्या भी बहुत कम है। क्षेत्रीय असमानताएं, योग्यताओं का बेमेल होना, वेतन की अपेक्षाएं, आवास की कमी और सीमित गतिशीलता इस बेमेल को और बढ़ा देती हैं। इसलिए, यह कहना कि जर्मनी में कुशल श्रमिकों की कमी है, किसी व्यक्ति के कार्यबल में प्रवेश करने की संभावनाओं के बारे में बहुत कम बताता है।.

स्थिरता एंकर के रूप में प्रशिक्षण

जहां पारंपरिक शुरुआती स्तर की नौकरियों में गिरावट आई, वहीं दोहरी अध्ययन कार्यक्रमों सहित विज्ञापित व्यावसायिक प्रशिक्षण पदों की संख्या अपेक्षाकृत स्थिर रही। अगस्त 2025 से जुलाई 2026 की अवधि में, विज्ञापित पदों की औसत संख्या 2019 की तुलना में लगभग 50 प्रतिशत अधिक थी। 23 तुलनीय व्यावसायिक समूहों में से 20 में, प्रशिक्षण कार्यक्रमों की उपलब्धता शुरुआती स्तर के पदों की उपलब्धता से बेहतर रही। सॉफ्टवेयर विकास विशेष रूप से महत्वपूर्ण है: कनिष्ठ पदों की संख्या 2019 के स्तर से लगभग 70 प्रतिशत कम थी, जबकि प्रशिक्षण के अवसर, विशेष रूप से एप्लिकेशन विकास में आईटी विशेषज्ञों के लिए, 27 प्रतिशत अधिक थे।.

इसका एक कारण नौकरियों की संरचना में निहित है। केवल लगभग 15 प्रतिशत अप्रेंटिसशिप ऐसे व्यवसायों में हैं जहाँ उल्लिखित कौशलों में से 60 प्रतिशत से अधिक कौशल AI द्वारा अधिग्रहित या समर्थित किए जा सकते हैं। प्रवेश स्तर के पदों के लिए यह आंकड़ा 42 प्रतिशत है, और इंटर्नशिप और छात्र कार्य पदों के लिए यह 33 प्रतिशत है। इसके विपरीत, 37 प्रतिशत अप्रेंटिसशिप में AI रूपांतरण की क्षमता 40 प्रतिशत से कम है। प्रवेश स्तर की नौकरियों के लिए यह आंकड़ा केवल नौ प्रतिशत है, और इंटर्नशिप और छात्र कार्य पदों के लिए यह दस प्रतिशत है।.

कंपनियों के लिए, प्रशिक्षण देना विश्वविद्यालय से स्नातक को नौकरी पर रखने से अलग आर्थिक साधन है। प्रशिक्षुओं को कम वेतन मिलता है, उन्हें कई वर्षों में धीरे-धीरे कंपनी की आवश्यकताओं से परिचित कराया जाता है, और वे शुरुआत में ही कंपनी-विशिष्ट प्रक्रियाओं में विशेषज्ञता हासिल कर सकते हैं। इससे भर्ती का जोखिम कम होता है और दीर्घकालिक कार्मिक नियोजन संभव हो पाता है। अनिश्चितता के समय में, उच्च वेतन वाले स्नातक को नौकरी पर रखने की तुलना में कंपनी के भीतर से ही प्रतिभाओं को विकसित करना अधिक आकर्षक हो सकता है, क्योंकि स्नातक की उत्पादकता और कंपनी में बने रहने की संभावना शुरू में अनिश्चित होती है।.

हालांकि, इस दोहरी प्रणाली को आदर्श नहीं मानना ​​चाहिए। 2025 में, उपलब्ध कराए गए अप्रेंटिसशिप की संख्या में 4.6 प्रतिशत की गिरावट आई और यह लगभग 530,300 रह गई। लगभग 476,700 नए अनुबंधों पर हस्ताक्षर किए गए, जो पिछले वर्ष की तुलना में 2.1 प्रतिशत कम थे। साथ ही, सितंबर के अंत तक 84,400 युवा अभी भी अप्रेंटिसशिप की तलाश में थे, जबकि 54,400 पद खाली रह गए थे। आवेदकों और रिक्तियों की एक साथ मौजूदगी क्षेत्रीय, व्यावसायिक और योग्यता संबंधी असमानताओं को दर्शाती है।.

ऑनलाइन नौकरी के विज्ञापनों की व्यापक उपलब्धता का यह मतलब नहीं है कि हर युवा को आसानी से उपयुक्त प्रशिक्षण मिल जाए। कुछ नौकरियां ऐसे क्षेत्रों में होती हैं जहां जीवन यापन की लागत अधिक होती है या आवागमन कठिन होता है, जबकि अन्य ऐसी नौकरियों से संबंधित होती हैं जिनमें काम के घंटे असुविधाजनक होते हैं, वेतन कम होता है या सामाजिक प्रतिष्ठा कम होती है। इसके विपरीत, आवेदक हमेशा कंपनियों की शैक्षणिक या व्यक्तिगत अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर पाते। यह दोहरी व्यवस्था एक महत्वपूर्ण स्थिर कारक है, लेकिन कनिष्ठ शैक्षणिक पदों में गिरावट की भरपाई नहीं करती।.

यदि पहली सीढ़ी गायब है

करियर की खराब शुरुआत पूरे पेशेवर जीवन को प्रभावित कर सकती है। स्नातक होने के बाद लंबे समय तक बेरोजगार रहने वालों को व्यावहारिक अनुभव कम मिलता है, नौकरी से संबंधित ज्ञान कम हो जाता है और भावी नियोक्ताओं के लिए नकारात्मक संकेत भी मिल सकते हैं। इससे अक्सर उन्हें कम वेतन वाली या अस्थायी नौकरियों की ओर रुख करना पड़ता है। इसके अलावा, शुरुआती वेतन अक्सर बाद में वेतन बातचीत का आधार बनता है, जिसका अर्थ है कि कम शुरुआती वेतन का असर आने वाले वर्षों तक पड़ सकता है।.

जर्मनी में किए गए दीर्घकालिक अध्ययनों से पता चलता है कि शुरुआती बेरोजगारी के कारण बाद में आय में काफी नुकसान हो सकता है। इससे कम आय क्षमता वाले व्यक्तियों को विशेष रूप से कठिनाई होती है, जबकि उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी नौकरी बदलने और करियर में उन्नति के माध्यम से नुकसान की भरपाई करने में अधिक सक्षम होते हैं। मंदी के दौर से गुजर रहे लोगों पर किए गए अन्य अध्ययनों से यह निष्कर्ष निकलता है कि कई वर्षों के बाद वेतन संबंधी नुकसान कम हो सकता है। बेरोजगारी की अवधि, पहली नौकरी की गुणवत्ता, गतिशीलता और अधिक उत्पादक कंपनियों में शीघ्रता से जाने की क्षमता जैसे महत्वपूर्ण कारक हैं।.

वर्तमान गिरावट एक पीढ़ी के भीतर असमानता को और बढ़ा सकती है। वित्तीय सहायता, संपर्कों, गतिशीलता और प्रासंगिक इंटर्नशिप प्राप्त करने वाले स्नातक नौकरी खोजने में लगने वाले लंबे समय को कम कर सकते हैं और अतिरिक्त योग्यताएं हासिल कर सकते हैं। अन्य लोगों को शुरुआत में ही अनुपयुक्त प्रस्ताव स्वीकार करने या अपने अध्ययन क्षेत्र को छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़ता है। ऐसे में चयन केवल योग्यता पर ही नहीं, बल्कि पारिवारिक संसाधनों और जोखिम सहनशीलता पर भी आधारित होता है।.

कंपनियों के लिए एक सामूहिक समस्या खड़ी हो जाती है। हर व्यवसाय प्रशिक्षण लागत बचाने और अनुभवी कर्मचारियों को अन्य नियोक्ताओं से अपने यहाँ काम पर रखने के लिए प्रेरित होता है। यदि कई कंपनियाँ ऐसा करती हैं, तो कुल मिलाकर मानव संसाधन का विकास बहुत कम होता है। इसके परिणामस्वरूप, बाज़ार में बाद में आवश्यकता से कम युवा प्रतिभाएँ उपलब्ध होती हैं। अर्थशास्त्री इसे कंपनी के भीतर प्रशिक्षण का सकारात्मक बाह्य प्रभाव कहते हैं: लागत कंपनी वहन करती है, लेकिन इसके कुछ लाभ बाद में अन्य नियोक्ताओं या समग्र अर्थव्यवस्था को मिल सकते हैं।.

जनसांख्यिकीय रुझान इस कुप्रबंधन को और भी गंभीर बना देते हैं। बेबी बूमर पीढ़ी की सेवानिवृत्ति के साथ, न केवल कार्यबल का नुकसान होता है, बल्कि बहुमूल्य अनुभव भी खो जाता है। यदि युवा कर्मचारी समय रहते यह ज्ञान प्राप्त नहीं कर पाते हैं, तो दोहरी समस्या उत्पन्न हो जाती है। एआई दस्तावेज़ीकरण, खोज कार्यक्षमता और ज्ञान तक पहुंच में सुधार कर सकता है, लेकिन यह परिस्थितिजन्य निर्णय, ग्राहक विश्वास, जिम्मेदारी की भावना और अनौपचारिक परिचालन प्रक्रियाओं के ज्ञान का स्थान नहीं ले सकता।.

योग्यता की नई अर्थव्यवस्था

भविष्य में, किसी नए पेशेवर का मूल्य इस आधार पर कम आंका जाएगा कि वे मानक कार्यों को शुरू से ही कितनी कुशलता से पूरा कर सकते हैं। इससे कहीं अधिक महत्वपूर्ण होगा उनकी कृत्रिम बुद्धिमत्ता (AI) का उपयोग करके कार्य प्रक्रियाओं को प्रभावी ढंग से संरचित करने, परिणामों को सत्यापित करने, त्रुटियों की पहचान करने और विशेषज्ञता को सूचित निर्णयों में परिवर्तित करने की क्षमता। इसका अर्थ यह नहीं है कि मूलभूत ज्ञान अप्रचलित हो जाएगा। इसके विपरीत: जिन लोगों के पास परिणामों का मूल्यांकन करने की विशेषज्ञता नहीं है, वे मॉडल की गुणवत्ता पर निर्भर होते हैं और अथाह जोखिम उठाते हैं।.

इसके परिणामस्वरूप तीन स्तरों वाली एक नई दक्षता प्रोफ़ाइल बनती है। पहला स्तर ठोस डोमेन ज्ञान है, उदाहरण के लिए कंप्यूटर विज्ञान, विपणन, वित्त, रसद या कानून। दूसरा स्तर एआई दक्षता है: कार्यों को छोटे-छोटे हिस्सों में बाँटना, उपयुक्त उपकरणों का चयन करना, डेटा की सुरक्षा करना, खर्चों का सत्यापन करना और कार्यप्रवाहों को स्वचालित करना। तीसरा स्तर उन मानवीय कौशलों को समाहित करता है जिन्हें मानकीकृत करना कठिन है: जिम्मेदारी, संचार, बातचीत, संदर्भ की समझ, रचनात्मकता और अस्पष्ट परिस्थितियों से निपटना।.

नियोक्ता अब केवल उपकरणों के उपयोग और उत्पादक सिस्टम विशेषज्ञता के बीच अंतर करेंगे। केवल प्रश्न तैयार करने वाला उम्मीदवार कोई स्थायी लाभ नहीं देता। महत्वपूर्ण वह व्यक्ति है जो समस्या से डेटा, मॉडल और सत्यापित निर्णय तक की पूरी प्रक्रिया में निपुण हो। यही कारण है कि आसानी से उपलब्ध एआई के बावजूद, कंपनियां सामान्य कनिष्ठ कर्मचारियों की संख्या कम करते हुए विशेषज्ञों की तलाश जारी रखे हुए हैं।.

साथ ही, एआई से शुरुआत करना भी आसान हो जाता है। यह ज्ञान संबंधी बाधाओं को दूर करता है, प्रोग्रामिंग में मदद करता है, भाषा कौशल को बढ़ावा देता है और उच्च गुणवत्ता वाले विश्लेषणात्मक उपकरणों को अधिक व्यापक रूप से सुलभ बनाता है। सुव्यवस्थित शिक्षण वातावरण में, शुरुआती लोगों को इसका सबसे अधिक लाभ मिलता है क्योंकि सिस्टम उन्हें प्रतिक्रिया और संदर्भ-संबंधी सहायता प्रदान करता है। इसलिए, महत्वपूर्ण प्रश्न यह नहीं है कि युवाओं को एआई का उपयोग करना चाहिए या नहीं, बल्कि यह है कि क्या कंपनियां उत्पादकता में होने वाले लाभों को बेहतर प्रदर्शन और त्वरित प्रशिक्षण में परिवर्तित करती हैं, या केवल रोजगार में कमी के रूप में देखती हैं।.

कर क्लर्क का पेशा यह दर्शाता है कि नौकरी के स्वरूप को बदला जा सकता है। आधुनिक प्रशिक्षण नियमों के लागू होने के बाद, स्वचालन की संभावित क्षमता 100 प्रतिशत से घटकर 50 प्रतिशत हो गई, क्योंकि परामर्श, ग्राहक सेवा और अधिक चुनौतीपूर्ण कार्यों को नौकरी के विवरण में अधिक मजबूती से शामिल किया गया। यह उदाहरण यह साबित नहीं करता कि नौकरी के पदनाम बदलने मात्र से स्वचालन के जोखिम समाप्त हो जाते हैं। हालांकि, यह दर्शाता है कि संस्थान प्रशिक्षण को इस तरह से डिज़ाइन कर सकते हैं कि लोग शुरू से ही उन पूरक कौशलों को विकसित कर सकें जिन्हें प्रौद्योगिकी पूरी तरह से प्रतिस्थापित नहीं कर सकती।.

कंपनियां अब क्या जोखिम उठा रही हैं?

जूनियर पदों को कम करने से अल्पावधि में लागत अनुपात और क्षमता उपयोग में सुधार होता है। आर्थिक मंदी के दौरान यह आवश्यक भी हो सकता है। हालांकि, समस्या तब उत्पन्न होती है जब चक्रीय प्रतिक्रिया एक स्थायी कार्मिक रणनीति में परिवर्तित हो जाती है। तब, कुछ वर्षों के बाद, मध्यवर्ती अनुभव वाले कर्मचारियों की कमी हो जाती है, जिनसे परियोजना प्रबंधक, आर्किटेक्ट, खाता प्रबंधक और कार्यकारी अधिकारी जैसे पद उभर सकते हैं।.

जिन कंपनियों में कर्मचारियों की उम्र अधिक होती है और जिनमें अनुभवहीन ज्ञान का अनुपात अधिक होता है, वे विशेष रूप से जोखिम में होती हैं। ऐसे मामलों में, खुले बाजार से विशेषज्ञता आसानी से प्राप्त नहीं की जा सकती। जब अनुभवी कर्मचारी एक साथ सेवानिवृत्त होते हैं, तो इससे उत्पन्न रिक्ति परिचालन संबंधी जोखिम, गुणवत्ता संबंधी समस्याएं और परियोजना में देरी का कारण बन सकती है। बाद में भर्ती प्रयासों को पुनः शुरू करने में वर्षों लग जाते हैं क्योंकि नए प्रतिभाशाली कर्मचारियों की भर्ती से पूर्ण उत्पादकता की गारंटी स्वतः नहीं मिल जाती।.

एक व्यवहार्य विकल्प यह है कि प्रवेश स्तर के पदों को समाप्त करने के बजाय उनका पुनर्गठन किया जाए। कनिष्ठ कर्मचारियों को केवल यांत्रिक कार्यों में कम समय व्यतीत करना चाहिए, लेकिन नियंत्रित जिम्मेदारी निभाते रहना चाहिए। एआई नियमित कार्यों को कम कर सकता है, जबकि मेंटर अपना समय केस चर्चा, गुणवत्ता नियंत्रण, ग्राहक संपर्क और सिस्टम की समझ पर केंद्रित कर सकते हैं। इस तरह, सीखने की प्रक्रिया समाप्त नहीं होगी, बल्कि तेज होगी।.

इसे हासिल करने के लिए कंपनियों को नए मापदंडों का उपयोग करना होगा। महत्वपूर्ण कारक केवल अल्पकालिक समय की बचत और पूर्ण किए गए कार्यों की संख्या ही नहीं हैं, बल्कि स्वतंत्र प्रदर्शन में लगने वाला समय, त्रुटि दर, निर्णय की गुणवत्ता, ज्ञान की व्यापकता, आंतरिक कर्मचारियों का स्तर और दो या तीन वर्षों के बाद कर्मचारियों का बने रहना भी शामिल हैं। जो लोग केवल तात्कालिक उत्पादकता को मापते हैं, वे सीखने और उत्तराधिकार पूंजी के मूल्य को कम आंकते हैं।.

छोटे और मध्यम आकार के उद्यम (एसएमई) भी इससे लाभ उठा सकते हैं। वे अक्सर उच्चतम प्रारंभिक वेतन के मामले में प्रतिस्पर्धा नहीं करते, लेकिन तेजी से जिम्मेदारी सौंपने, ग्राहकों से सीधा संपर्क स्थापित करने और व्यापक कार्यक्षेत्र प्रदान करने का अवसर देते हैं। ये विशेषताएं तब और भी महत्वपूर्ण हो जाती हैं जब बड़े संगठन कनिष्ठ कर्मचारियों के काम को मानकीकृत कर देते हैं। पेशेवर मार्गदर्शन आवश्यक है; प्रारंभिक जिम्मेदारी के बहाने कनिष्ठ कर्मचारियों पर अत्यधिक बोझ डालना न तो उनकी दक्षता बढ़ाता है और न ही प्रतिबद्धता।.

समय के दबाव में शिक्षा नीति

विश्वविद्यालयों और व्यावसायिक विद्यालयों को बदलते कार्यभार के अनुसार अपने पाठ्यक्रम को अधिक तेज़ी से अनुकूलित करना होगा। जहाँ तथ्यात्मक ज्ञान आसानी से उपलब्ध होता है, वहाँ उसका महत्व कम हो जाता है। साथ ही, कार्यप्रणाली की समझ, स्रोत विश्लेषण, डेटा साक्षरता और पेशेवर पर्यवेक्षण का महत्व बढ़ता जा रहा है। इसलिए, परीक्षाओं में न केवल किसी पाठ, कार्यक्रम या डिज़ाइन के निर्माण का मूल्यांकन होना चाहिए, बल्कि कार्य प्रक्रिया, सत्यापन और निर्णयों के औचित्य का भी मूल्यांकन होना चाहिए।.

व्यावहारिक चरणों को अधिक प्राथमिकता दी जानी चाहिए। यदि कंपनियां स्वैच्छिक इंटर्नशिप कम करती हैं, तो अनिवार्य या सहयोगात्मक रूप से वित्तपोषित कार्यक्रम इस बदलाव को स्थिर कर सकते हैं। दोहरी अध्ययन कार्यक्रम, व्यावहारिक सेमेस्टर, कामकाजी छात्र मॉडल और संयुक्त विश्वविद्यालय परियोजनाएं सैद्धांतिक और व्यावहारिक आवश्यकताओं को जोड़ती हैं। हालांकि, सार्वजनिक वित्त पोषण को निजी प्रशिक्षण लागतों का स्थायी रूप से विकल्प नहीं बनाना चाहिए; सहायता को प्रदर्शित शिक्षण सामग्री, मार्गदर्शन और रोजगार की संभावनाओं से जोड़ा जाना चाहिए।.

श्रम बाजार नीति का उद्देश्य हर मौजूदा नौकरी को संरक्षित करना नहीं होना चाहिए। तीव्र कौशल विकास, मॉड्यूलर योग्यताएं और पारदर्शी दक्षता मूल्यांकन अधिक प्रभावी हैं। जिन लोगों के पास पहले से ही विशिष्ट ज्ञान है, उन्हें अक्सर पूरी तरह से नए डिग्री प्रोग्राम की आवश्यकता नहीं होती है, बल्कि डेटा विश्लेषण, स्वचालन, साइबर सुरक्षा, प्रक्रिया डिजाइन या विनियमित एआई अनुप्रयोगों में लक्षित मॉड्यूल की आवश्यकता होती है। ऐसे कार्यक्रम कार्यरत व्यक्तियों और नौकरी चाहने वालों दोनों के लिए समय और लागत के लिहाज से सुलभ होने चाहिए।.

इसके अलावा, जर्मनी को वास्तविक भर्ती प्रक्रियाओं, नौकरी के प्रकारों और करियर पथों पर बेहतर डेटा की आवश्यकता है। नौकरी के विज्ञापन एक त्वरित संकेतक तो हैं, लेकिन वे गुप्त भर्ती और आंतरिक तबादलों को पूरी तरह से नहीं दर्शाते। संबंधित डेटा से यह पता चल सकता है कि क्या कनिष्ठ पदों का नाम मात्र बदल दिया गया है, उन्हें प्रशिक्षुता कार्यक्रमों में बदल दिया गया है, आउटसोर्स किया गया है या वास्तव में स्वचालित कर दिया गया है। इस अंतर के बिना, तकनीकी क्रांति को कम आंकने या हर आर्थिक मंदी का कारण कृत्रिम बुद्धिमत्ता को बताने का जोखिम बना रहता है।.

अंततः, विकास नीतियां समाधान का एक हिस्सा होनी चाहिए। यदि कंपनियां बढ़ती मांग का अनुमान नहीं लगाती हैं, तो केवल अतिरिक्त प्रशिक्षण से रोजगार सृजित नहीं होंगे। डिजिटल अवसंरचना, ऊर्जा, आवास, रक्षा, स्वास्थ्य सेवा और औद्योगिक आधुनिकीकरण में निवेश से अतिरिक्त रोजगार सृजित हो सकते हैं। अर्थव्यवस्था जितनी अधिक गतिशील रूप से विकसित होगी, उत्पादकता में वृद्धि से कर्मचारियों की आवश्यकता में कमी आने के बजाय उत्पादन में वृद्धि और नए रोजगार सृजित होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।.

विकास के तीन संभावित मार्ग

अनुकूल परिस्थितियों में, मांग में सुधार होता है, कंपनियां विस्तार के लिए एआई का उपयोग करती हैं और नए एंट्री-लेवल मॉडल विकसित करती हैं। नियमित कार्य स्वचालित होने के कारण कनिष्ठ कर्मचारी अधिक चुनौतीपूर्ण कार्यों को पहले ही संभाल लेते हैं। उत्पादकता बढ़ती है, सीखने का समय कम होता है और छोटी टीमें युवा प्रतिभाओं तक पहुंच बनाए रखते हुए अधिक मूल्य उत्पन्न करती हैं। शिक्षुता कार्यक्रम, दोहरी अध्ययन कार्यक्रम और अकादमिक प्रवेश अधिक एकीकृत हो जाते हैं।.

मध्यम परिदृश्य में, समग्र रोज़गार अपेक्षाकृत स्थिर रहता है, लेकिन पारंपरिक कनिष्ठ पदों की संख्या में स्थायी रूप से कमी आती है। कार्यबल में प्रवेश मुख्य रूप से इंटर्नशिप, परियोजनाओं, अप्रेंटिसशिप, करियर परिवर्तन और अस्थायी कार्यक्रमों के माध्यम से होता है। आवश्यकताएँ बढ़ती हैं और नए पेशेवरों को व्यावहारिक अनुभव और एआई कौशल की पहले से ही आवश्यकता होती है। कंपनियाँ दक्षता में वृद्धि करती हैं, लेकिन उन्हें मध्य प्रबंधन में कर्मचारियों की कमी से निपटना पड़ता है।.

सबसे खराब स्थिति में, कमजोर विकास और आक्रामक स्वचालन मिलकर लंबे समय तक भर्ती प्रक्रिया को ठप्प कर देते हैं। कम युवा प्रासंगिक अनुभव प्राप्त कर पाते हैं, बेरोजगारी और गैर-विशेषज्ञ रोजगार में वृद्धि होती है, और कुछ वर्षों बाद अनुभवी कर्मचारियों की कमी और भी बढ़ जाती है। तब कंपनियां महंगे तरीके से कर्मचारियों को अपने यहां लाने, अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती करने और आउटसोर्सिंग का सहारा लेती हैं। अर्थव्यवस्था को मानव पूंजी, नवाचार क्षमता और सामाजिक गतिशीलता के अवसरों का नुकसान होता है।.

आगे कौन सा रास्ता खुलेगा, यह तकनीक द्वारा पूर्वनिर्धारित नहीं है। यह मांग, निवेश, मानव संसाधन रणनीतियों, शैक्षिक सुधारों और उत्पादकता लाभों के वितरण पर निर्भर करता है। एआई न केवल करियर के पहले चरण को प्रतिस्थापित कर सकता है, बल्कि इसे अधिक कुशल भी बना सकता है। निर्णय कार्य के डिजाइन में निहित है, न कि केवल मॉडल में।.

कोई नौकरी नहीं गई, लेकिन सिस्टम में चेतावनी का संकेत मिला है।

शुरुआती स्तर की नौकरियों में गिरावट गंभीर है, लेकिन यह कृत्रिम बुद्धिमत्ता के कारण नौकरियों के व्यापक विनाश का प्रमाण नहीं है। आंकड़े कई कारकों के संयोजन की ओर इशारा करते हैं: 2022 में भर्ती में असाधारण उछाल, आर्थिक कमजोरी, उच्च वित्तपोषण लागत, क्षेत्रीय सुधार, दूरस्थ कार्य, बढ़ती मांग और एआई-संचालित पुनर्गठन की शुरुआत। जो लोग केवल प्रौद्योगिकी को दोष देते हैं, वे घटनाओं के क्रम को गलत समझते हैं। जो लोग इसके प्रभाव को पूरी तरह से नकारते हैं, वे डिजिटल, ज्ञान-प्रधान और आसानी से स्वचालित किए जा सकने वाले कार्यों के विशेष रूप से कमजोर प्रदर्शन को अनदेखा करते हैं।.

सबसे बड़ा आर्थिक खतरा करियर में आगे बढ़ने के अवसरों के खत्म होने में निहित है। श्रम बाजार में अनुभवी पेशेवरों की मांग तो बहुत होती है, लेकिन नौसिखियों की भर्ती बहुत कम होती है। यह रणनीति अल्पकालिक रूप से तब तक कारगर रहती है जब तक कंपनियां अपने मौजूदा विशेषज्ञता समूह पर निर्भर रहती हैं या आपस में कर्मचारियों को भर्ती करती रहती हैं। लेकिन यह टिकाऊ नहीं है क्योंकि भर्ती से पहले अनुभव प्राप्त करना आवश्यक है।.

युवाओं के लिए, कार्यबल में प्रवेश अधिक चयनात्मक, अधिक व्यावहारिक और अधिक प्रौद्योगिकी-आधारित होता जा रहा है। डिग्री का महत्व अभी भी बना हुआ है, लेकिन अब यह एकमात्र योग्यता के रूप में पर्याप्त नहीं रह गई है। कंपनियों के लिए चुनौती कनिष्ठ पदों को केवल पुरानी परंपराओं के चलते संरक्षित रखने की नहीं, बल्कि उन्हें उत्पादक रूप से पुनर्परिभाषित करने की है। शिक्षा नीति और विश्वविद्यालयों के लिए चुनौती डोमेन ज्ञान, एआई अनुप्रयोगों, गुणवत्ता नियंत्रण और वास्तविक दुनिया के व्यावहारिक अनुभव को एकीकृत करने में निहित है।.

इसलिए, दो-तिहाई से अधिक की यह गिरावट न तो महज एक सामान्य बाजार सुधार है और न ही एआई के कारण आसन्न व्यापक बेरोजगारी का प्रमाण। यह एक ऐसी अर्थव्यवस्था के लिए प्रारंभिक चेतावनी है जो भविष्य के कुशल कार्यबल में कम निवेश करके अपनी वर्तमान समस्याओं का समाधान कर सकती है। यदि जर्मनी करियर की सीढ़ी का सबसे निचला पायदान हटा देता है, तो उसे आश्चर्य नहीं होना चाहिए यदि बाद में कोई भी शीर्ष पर न पहुंच पाए।.

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