אפליה על רקע גיל? פרדוקס שוק העבודה האבסורדי של גרמניה: מיליוני אנשים מנוסים ללא עבודה, מיליוני משרות פנויות ללא מועמדים

אפליה בגיל בשילוב התאבדות כלכלית: הטעות היקרה ביותר שעושות מחלקות משאבי אנוש בגרמניה כיום ומדוע אנו דוחפים את ההון היקר ביותר שלנו לפרישה מוקדמת

בעוד שחברות מחפשות נואשות אחר כוח אדם, מאות אלפי עובדים מנוסים נותרים מאחור. גרמניה מנציחה סתירה מסוכנת: אנו מקוננים על המחסור בעובדים מיומנים, אך באופן שיטתי זורקים את הנכס המנוסה ביותר שלנו.

שוק העבודה הגרמני מציג כיום מחזה של טיפשות כלכלית שקשה להתעלות עליו. מצד אחד, איגודי עסקים ופוליטיקאים מפרסמים אזהרות דחופות מפני מחסור היסטורי בכוח אדם המאיים על יסודות הכלכלה הרביעית בגודלה בעולם. מצד שני, מאות אלפי עובדים מיומנים מעל גיל 50 עומדים בפני דלתיים סגורות משום שנמנעת מהם כניסה חוזרת לשוק העבודה.

העובדות ברורות ומדאיגות כאחד: עד שנת 2036, דור הבייבי בום יפרוש לגמלאות, וייצור פער של שבעה מיליון עובדים. אבל במקום לנצל כל משאב זמין, גרמניה מאפשרת לעצמה שיעור אבטלה גבוה בקרב בני 55 ומעלה, שעלה לאחרונה בחדות. זהו שילוב רעיל של אפליה על רקע גיל, אובססיה מוטעית לצעירים במחלקות משאבי אנוש ואובדן ניסיון שאין לו תחליף. בעוד שעסקים קטנים ובינוניים חוששים להישרדותם עקב מחסור ביורשים ומשרות נותרות לא מאוישות, אנשי מקצוע מנוסים נדחקים הצידה - ניהול כושל שיעלה לנו ביוקר. ניתוח הדילמה של שוק העבודה הגרמני.

קשור לזה:

• פוטנציאל מקומי להילחם במחסור במיומנויות: האם מובטלים מעל גיל 50 ונשים במיני-עבודות יכולות להפוך הגירת עבודה למיותרת?

מעל גיל 50 וחסר סיכוי? האמת המרה על מחסור בעובדים מיומנים בגרמניה

שוק העבודה הגרמני מציג כיום מחזה של סתירות חסרות תקדים. מצד אחד, חברות, עמותות ופוליטיקאים מקוננים על מחסור חסר תקדים היסטורי בעובדים מיומנים, המאיים על התחרותיות של הכלכלה הרביעית בגודלה בעולם. מצד שני, מאות אלפי עובדים מנוסים מעל גיל 50 מודרים לשוליים בשוק העבודה משום שנמנעת באופן שיטתי מהם לחזור לשוק העבודה. מחסור ובזבוז בו-זמני זה אינם מקריים ואינם חוק טבע. זוהי תוצאה של ניהול מבני ותרבותי כושל עמוק שגרמניה, בהתחשב במציאות הדמוגרפית שלה, פשוט אינה יכולה עוד להרשות לעצמה.

הדמוגרפיה לא מותירה מרחב תמרון

העובדות ברורות וידועות מזה שנים. בין השנים 2022 ו-2036, כל 19.5 מיליון בני דור הבייבי בום יגיעו לגיל פרישה או ימותו. לעומת זאת, נהירה של כ-12.5 מיליון צעירים בלבד ככוח עבודה פוטנציאלי. משמעות הדבר היא גירעון נטו של כשבעה מיליון איש בתוך עשור וחצי - בריחת מוחות חסרת תקדים במהירותה ובהיקפה בהיסטוריה הכלכלית הגרמנית.

הנתונים של המכון הכלכלי הגרמני (IW) והמכון לחקר תעסוקה (IAB) אינם מותירים ספק לגבי המצב הדרמטי. על פי הערכות IW, בגרמניה יחסרו כחמישה מיליון עובדים מיומנים עד שנת 2030, משום שמאות אלפי אנשים נוספים פורשים מאשר נכנסים לשוק העבודה. כבר בשנת 2025, על פי סוכנות התעסוקה הפדרלית, כ-1.7 מיליון משרות מיומנות יישארו לא מאוישות, כאשר שירותי בריאות, טכנולוגיית מידע, מקצועות מיומנים וחינוך יושפעו במיוחד. ה-IAB צופה עוד כי כוח העבודה הפוטנציאלי של גרמניה יתכווץ מ-45.7 מיליון ל-40.4 מיליון עד שנת 2060, ירידה של 11.7 אחוזים. על פי תחזית ה-IAB, כוח העבודה הפוטנציאלי יקטן לראשונה בשנת 2026, ב-35,000 איש - נקודת מפנה המסמנת את תחילתה של מגמת ירידה מתמשכת.

מחקר של קרן ברטלסמן ממחיש עוד יותר את היקף הבעיה: ללא כל הגירה, מספר העובדים יירד מ-46.4 מיליון העובדים הנוכחיים ל-41.9 מיליון עד 2040 ול-35.1 מיליון בלבד עד 2060. כדי לענות על הביקוש, גרמניה תזדקק לכ-288,000 עובדים בינלאומיים מדי שנה עד 2040. הגירת העבודה הנוכחית נמוכה משמעותית מיעד זה.

בעוד שבשנת 2022 היו כמעט 16.4 מיליון בני דור הבייבי בום בגיל העבודה, מספר זה יצטמצם מתחת לעשרה מיליון עד 2028. שינויים דמוגרפיים כבר מפחיתים את צמיחת התעסוקה הפוטנציאלית ביותר מ-280,000 איש בשנה. למרות כל המאמצים להגדיל את השתתפות בכוח העבודה ולעודד הגירה, לאחרונה היה מחסור של יותר מ-530,000 עובדים מיומנים בתחומים תעסוקתיים ספציפיים.

מובטלים מבוגרים: רבע מהבעיה שאף אחד לא רוצה לפתור

על רקע זה, היחס למובטלים מבוגרים נראה גרוטסקי לחלוטין. בשנת 2024, בממוצע 642,000 איש בגילאי 55 עד פחות מ-65 נרשמו כמובטלים בגרמניה. עד ינואר 2026, מספר זה עלה ל-723,144 בקבוצת גיל זו. שיעור הקשישים מכלל המובטלים בגיל העבודה עלה לככרבע בין 2014 ל-2024. זהו שיא היסטורי. לשם השוואה, שיעור זה עמד על 11 אחוזים בלבד בשנת 2004, 22 אחוזים בשנת 2019, וכבר 24.3 אחוזים בשנת 2022. עם נתון אבטלה ממוצע של 2.787 מיליון בשנת 2024, אלו מעל גיל 55 מייצגים כמעט רבע מכלל האבטלה.

בשנת 2024, שיעור האבטלה בקרב עובדים מבוגרים עמד על 6.2 אחוזים, מעט מעל השיעור הכללי של שישה אחוזים. עם זאת, הבדל קטן זה לכאורה מסתיר את הבעיה האמיתית: ברגע שעובדים מבוגרים מאבדים את מקום עבודתם, החזרה לשוק העבודה קשה משמעותית מאשר עבור עובדים צעירים יותר. בממוצע, עובדים מבוגרים מובטלים במשך 23 שבועות לפני שהם מוצאים עבודה הכפופה לתשלומי ביטוח לאומי, בעוד שהממוצע הכולל בכל קבוצות הגיל הוא 20 שבועות. שיעור המובטלים לטווח ארוך בקרב מחפשי עבודה מבוגרים גבוה באופן לא פרופורציונלי. שיעור ההצלחה בקרב עובדים מבוגרים בגילאי 55 ומעלה הוא רק 2.97 אחוזים, בהשוואה ל-6.13 אחוזים בקרב אלו בגילאי 25 עד פחות מ-55. לכן, לעובדים מבוגרים יש פחות ממחצית הסיכוי למצוא עבודה לאחר שהם מפגינים אבטלה.

במקביל, נתונים של סוכנות התעסוקה הפדרלית מראים כי לעובדים מבוגרים יש סיכון נמוך משמעותית להפוך למובטלים בהשוואה לצעירים יותר. עובדה זו מפריכה את הדעה הקדומה הרווחת בדבר ירידה בפריון שלהם. הבעיה אינה טמונה בפריון של עובדים מבוגרים בתעסוקתם הקיימת, אלא בנכונותן של חברות להעסיק אותם מחדש לאחר שאיבדו את מקום עבודתם.

אפליה בגיל: מוכחת מדעית, מתעלמת פוליטית

האפליה השיטתית נגד מועמדים מבוגרים אינה תחושה סובייקטיבית, אלא מבוססת אמפירית. סקר מייצג שנערך על ידי מכון מחקר הדעות GMS מטעם הסוכנות הפדרלית למניעת אפליה בשנת 2025 גילה כי 45 אחוז מהאנשים בגרמניה מעל גיל 16 כבר חוו אפליה על רקע גיל. מקום העבודה הוא האזור המושפע ביותר: 39 אחוז מהנפגעים הצהירו כי נדחקו ממשרות או מחיפוש עבודה בגלל גילם. נשים מאמצע שנות ה-40 לחייהן וגברים משנות ה-50 לחייהם ואילך, בפרט, מדווחים על אפליה בחיפוש עבודה, למשל, באמצעות אמירות כמו "למרבה הצער, אתם לא משתלבים בצוות הצעיר שלנו" או ההנחה שהם כבר לא יכולים לעמוד בקצב ההתפתחויות המודרניות. הכשרה נוספת נשללת לעיתים בנימוק של גיל, דבר שפוגע במכוון ביתרון ההסמכה של עובדים מבוגרים.

הנציבה הפדרלית למאבק באפליה, פרדה אטמן, תיארה אפליה על רקע גיל כ"בעיה עצומה, במיוחד בשוק העבודה". הסוכנות הפדרלית למאבק באפליה קיבלה יותר מ-8,600 דיווחים על אפליה על רקע גיל. המספר בפועל צפוי להיות גבוה בהרבה, שכן רוב הקורבנות מתמודדים עם חוויותיהם לבד במקום לפנות לעזרה.

מחקרים ניסויים מאשרים ממצא זה. הכלכלן הבריטי פיטר א. ריאך ערך ניסויים עם בקשות עבודה פיקטיביות בארבע מדינות אירופאיות. בגרמניה, המועמד הפיקטיבי בן ה-27 קיבל 20 תשובות חיוביות, בעוד שהמועמד בן ה-47 בעל הכישורים השווים קיבל רק אחת עשרה, מה שמתווה לשיעור אפליה נטו של 29 אחוזים. מחקר השוואתי של לוסברוק ועמיתיו הדגים אפליה על רקע גיל בגיוס עובדים בשמונה מתוך תשע המדינות האירופיות שנחקרו. ההסתברות הנמוכה יותר לגיוס מועמדים מבוגרים נמשכה גם כאשר המנהלים שנבדקו קיבלו מידע על מאפיינים הרלוונטיים לפרודוקטיביות; זוהי אכן אפליה במובן האמיתי ולא הבחנה סטטיסטית רציונלית.

תהנו מהמומחיות הנרחבת והחד-פעמית של Xpert.Digital בחבילת שירותים מקיפה | מחקר ופיתוח, XR, יחסי ציבור ואופטימיזציה של נראות דיגיטלית - תמונה: Xpert.Digital

ל-Xpert.Digital ידע מעמיק במגוון תעשיות. זה מאפשר לנו לפתח אסטרטגיות מותאמות אישית, המותאמות בדיוק לדרישות ולאתגרים של פלח השוק הספציפי שלכם. על ידי ניתוח מתמיד של מגמות שוק וניטור התפתחויות בתעשייה, אנו יכולים לפעול באופן פרואקטיבי ולהציע פתרונות חדשניים. השילוב של ניסיון ומומחיות מייצר ערך מוסף ומספק ללקוחותינו יתרון תחרותי מכריע.

מידע נוסף כאן:

• תיהנו מ-5 תחומי המומחיות של Xpert.Digital בחבילה אחת – החל מ-500 אירו לחודש בלבד

החשיבה כבעיה המבנית בפועל

חוסר הרציונליות הכלכלית של שיטות הגיוס הנוכחיות מתברר רק כאשר בוחנים זאת כמכלול. מתוך 34.2 מיליון עובדים בגיל העבודה החייבים בתשלומי ביטוח לאומי, כ-7.8 מיליון, או 23 אחוזים, היו בגילאי 55 עד 65 בשנת 2024 - שיא ​​חדש. בעשר השנים האחרונות, שיעור העובדים המבוגרים יותר גדל מקצת פחות מ-17 אחוזים ל-23 אחוזים. במגזר השירותים הפיננסיים והביטוח, כמו גם בתעשייה, אלו מעל גיל 55 כבר מהווים יותר מרבע מכוח העבודה. במינהל הציבורי, השיעור גבוה אף יותר, ועומד על 29 אחוזים.

לפיכך, חברות כבר תלויות במידה רבה בעובדיהן המבוגרים יותר, אך בו זמנית מונעות מעמיתיהן המובטלים את ההזדמנות לחזור לשוק העבודה. התנהגות זו נובעת מהיגיון של "התאמה תרבותית", אשר בפועל מובילה למונוקולטורה. מחלקות משאבי אנוש מחפשות עובדים זוטרים גמישים שיכולים להשתלב בדינמיקת הצוות הקיימת, במקום להסתמך על אנשים בעלי ניסיון ממקור ראשון במחזורים כלכליים, אינפלציה, טרנספורמציה ולחצי שוק אמיתיים. ההתנגדויות תמיד זהות: יקר מדי, לא גמיש מדי, מוכשר מדי, קשה מדי לניהול. אף אחת מהייחוסים הללו אינה עומדת בבדיקה שיטתית.

שיעור ההפעלה בקרב בני 55 עד מתחת ל-65 - כלומר, שיעור המובטלים הנתמכים באופן פעיל על ידי תוכניות סוכנויות תעסוקה - נותר נמוך באופן עקבי מזה של מובטלים צעירים במשך שנים. משמעות הדבר היא שסוכנויות תעסוקה ממלכתיות משקיעות פחות בשילוב מחדש של עובדים מבוגרים מאשר צעירים יותר. בגרמניה, מובטלים מעל גיל 55 מוצאים את עצמם לעתים קרובות בסחרור כלפי מטה של ​​השמה לא מספקת בעבודה, מוטיבציה מדלדלת וסטיגמה גוברת, מה שבמקרים רבים מוביל ישירות לפרישה מוקדמת.

קשור לזה:

• גרמני טיפוסי: פחדנות, מוסר או אידיאולוגיה? למה אנחנו מייבאים עובדים מיומנים במקום לתקן את המערכת

הזיכרון המוסדי הולך לאיבוד מרצונו

מה שמנהיגים עסקיים רבים לא מבינים הוא שעם כל עובד מבוגר שעוזב את החברה, הרבה יותר מסתם כוח אדם הולך לאיבוד. ידע מרומז נעלם, ידע שלא ניתן להגביל אותו למדריכים או לאחסן אותו במאגרי מידע. זהו ההבדל בין הכרת תהליך לבין הבנה מדויקת מדוע תהליך זה תוכנן כפי שתוכנן ואילו כשלים היסטוריים הובילו לצורתו הנוכחית.

כמעט 60 אחוז מהחברות שנבדקו רואות באובדן ידע כאחד הסיכונים הגדולים ביותר שלהן, על פי מחקר של האקדמיה אלסטר בהמבורג. כשלושה רבעים מהחברות בגרמניה צופות כיום השלכות חמורות משינוי דמוגרפי; עבור חברות עם יותר מ-200 עובדים, נתון זה עולה לכמעט 90 אחוז. מגזרים המסתמכים במידה רבה על ידע מומחה סמוי פגיעים במיוחד: הנדסת מכונות ומפעלים, ספקי רכב, חברות כימיות בינוניות, בנייה ומקצועות מקצועיים, ומגזר התשתיות.

אובדן ידע יקר יותר מגיוס. קליטה אורכת חודשים, לא שבועות. הפרודוקטיביות נפגעת, מחזורי החדשנות מואטים, ובתקופות מלחיצות, עובדים חדשים נותרים ללא תמיכה משום שאף אחד לא זוכר כיצד תהליכים התפתחו מבחינה היסטורית או מדוע התקבלו החלטות מסוימות. עד שנת 2040, כ-12.9 מיליון איש יפרשו לגמלאות. עד שנת 2030, מצב זה לבדו ייצור מחסור של שלושה מיליון עובדים. הפרדוקס: בעוד שחברות משקיעות מיליונים בתוכנה, מערכות אבטחה ותפיסות עבודה חדשות, הן מזניחות את ההגנה על מה שבאמת הופך אותן לחסינות: הידע החווייתי המצטבר של כוח העבודה שלהן.

משבר הירושה בעסקים בינוניים כמאיץ

הבעיה חמורה במיוחד בכל הנוגע לתכנון ירושה בעסקים קטנים ובינוניים (SMEs), שהם עמוד השדרה של הכלכלה הגרמנית. דו"ח DIHK (איגוד לשכות התעשייה והמסחר הגרמני) על ירושה עסקית לשנת 2025 חושף נתונים מדאיגים: כמעט 10,000 חברות פנו ללשכות התעשייה והמסחר בשנת 2024 כדי להבהיר את תוכניות הירושה שלהן - שיא. לעומת זאת, ישנם רק כ-4,000 בעלי עניין שיכולים לדמיין השתלטות. לכן, יותר ממחצית העסקים עשויים שלא למצוא פתרון.

בתוך עשר השנים הקרובות, עד 250,000 עסקים נמצאים בסכנת סגירה עקב מחסור ביורשים מתאימים, כולל אלפי חברות איתנות כלכלית. 72 אחוז מאלה שמוסרים את עסקיהם עושים זאת מסיבות הקשורות לגיל, אך פשוט יש מעט מדי צעירים שמוכנים לקחת על עצמם אחריות יזמית. מעקב אחר הירושה של KfW לשנת 2024 מראה כי למעלה ממחצית בעלי העסקים כבר בני 55 ומעלה. הגיל הממוצע הוא מעל 54, ו-39 אחוז אף בני 60 ומעלה.

מגמה חדשה ומדאיגה במיוחד מסתמנת: לראשונה, יותר חברות מתכננות לסגור עסקים מאשר מחפשות באופן פעיל יורש. באופן ספציפי, 231,000 עסקים מתכוונים להיסגר עד סוף 2025, ללא קשר לסוגיית הירושה. התפתחות זו מצביעה על שינוי מהותי בתפיסה היזמית. בעוד שהמשך עבודת חיים שלמים היה בעבר דבר עליון, החלטות פרגמטיות צוברות כעת יתרון משום שהתנאים השוררים הפכו מרתיעים מדי. 27 אחוז מהחברות שקיבלו ייעוץ בשנת 2024 ציינו כי הן שוקלות סגירה, בעיקר בשל מחסור ביורשים, מחסור בעובדים מיומנים, עלויות מוגברות ועומס בירוקרטי.

מאז 2019, הפער בין היצע לביקוש לירושות עסקיות כמעט הוכפל. עבור כ-43,000 עסקים קטנים ובינוניים, המאמצים למצוא יורש כנראה כבר מגיעים מאוחר מדי. בטווח הבינוני, עד 2028, הירושה המתוכננת של 532,000 חברות וסגירות פוטנציאליות של 310,000 חברות מאוזנות כמעט באופן שווה. מצב התכנון הידרדר משמעותית בשנת 2024 בהשוואה לשנה הקודמת: רק 26 אחוז מהחברות שתכננו ירושה מצאו יורש, ירידה של שבע נקודות אחוז.

מה צריך להשתנות: מעבר לדרשות של יום ראשון

הפתרון אינו טמון במנוף אחד, אלא דורש שינוי פרדיגמה בכמה רמות. ראשית, חברות חייבות לחשוב מחדש באופן יסודי על שיטות הגיוס שלהן. כל מי שעדיין מפרסם מודעות דרושים בשנת 2026 עם המסר המרומז או המפורש "צוות צעיר ודינמי" לא רק פועל באופן מפלה במסגרת חוק שוויון היחס הכללי, אלא גם באופן לא רציונלי מבחינה כלכלית. צוותים מגוונים בגילאים המשלבים את הניסיון של חברים מבוגרים עם הזיקה הדיגיטלית של צעירים יותר משיגים באופן מובהק תוצאות טובות יותר מאשר מבני גיל הומוגניים.

על סוכנות התעסוקה הפדרלית להגדיל באופן משמעותי את שיעור ההפעלה של מובטלים מבוגרים. תת-המימון השיטתי של דור ה-55+ אינו מוצדק חברתית ולא כלכלית. תוכניות הכשרה ממוקדות הבנויות על ידע קיים ומשלימות אותו במיומנויות דיגיטליות יהיו הרבה יותר חסכוניות מאשר שנים של סבסוד אבטלה.

בתחום הירושה העסקית, נדרשת הפחתה דרסטית של מכשולים בירוקרטיים, נטל מס נמוך יותר במהלך מעברי דורות וחינוך כלכלי משופר בבתי הספר. מנהלים ואנשי מקצוע מנוסים מעל גיל 50 יכולים למלא תפקיד מפתח כמנכ"לים זמניים או מנהיגים עסקיים זמניים, תפקיד מבוסס היטב במדינות אנגלו-סקסוניות אך עדיין ברובו לא קיים בגרמניה.

עסקים קטנים ובינוניים (SME) בפרט צריכים לשדרג את מערכות ניהול הידע שלהם. תהליכי תיעוד שיטתיים, תוכניות העברה מובנות ומודלים של חונכות, שבהם עובדים מנוסים מעבירים באופן פעיל את הידע שלהם לעמיתים צעירים יותר, אינם רק אמצעים נחמדים, אלא חיוניים להישרדות.

החישוב הכלכלי שאף אחד לא רוצה לעשות

בסופו של דבר, זהו ניתוח עלות-תועלת פשוט. מבחינה מתמטית, גרמניה אינה יכולה להרשות לעצמה להשאיר למעלה מ-640,000 עובדים מנוסים ללא עבודה, ובמקביל להשאיר 1.7 מיליון משרות מיומנות פנויות ו-250,000 עסקים בינוניים עומדים בפני סגירה. הנזק הכלכלי שנגרם כתוצאה מהקצאה שגויה זו של משאבים הוא עצום, גם אם איש אינו יכול לכמת אותו במדויק.

עד שנת 2040 יהיו בערך 41 אנשים מעל גיל 67 לכל 100 אנשים בגיל העבודה; בשנת 2022, נתון זה היה קצת פחות מ-30. לכן, הלחץ הדמוגרפי לא ייחלש, אלא יתעצם. כל עובד שנדחק בטרם עת מהמערכת היום יתגעגע מחר כפליים: ככוח יצרני וכמאגר ידע.

האבחנה ברורה: בגרמניה אין רק מחסור בעובדים מיומנים. יש לה בעיית גיוס במובן האמיתי של המילה, הן מבחינת הנכונות להעסיק עובדים מבוגרים והן מבחינת הגישה הרווחת כלפי ניסיון וגיל. כל עוד חברות מתלוננות על האחד ופועלות על השני, שום דבר מהותי לא ישתנה. הזמן לתירוצים נגמר. הדמוגרפיה מחכה.

☑️ שפת העסקים שלנו היא אנגלית או גרמנית

☑️ חדש: התכתבות בשפת האם שלך!

Konrad Wolfenstein

אני והצוות שלי שמחים לעמוד לרשותכם כיועצים האישיים שלכם.

ניתן ליצור איתי קשר על ידי מילוי טופס יצירת הקשר כאן או פשוט להתקשר אליי למספר +49 89 89 674 804 ( מינכן) . כתובת הדוא"ל שלי היא: [email protected]

אני מצפה בקוצר רוח לפרויקט המשותף שלנו.

☑️ תמיכה לעסקים קטנים ובינוניים באסטרטגיה, ייעוץ, תכנון ויישום

☑️ יצירה או התאמה מחדש של האסטרטגיה הדיגיטלית והדיגיטציה

☑️ הרחבה ואופטימיזציה של תהליכי מכירה בינלאומיים

☑️ פלטפורמות מסחר B2B גלובליות ודיגיטליות

☑️ פיתוח עסקי חלוצי / שיווק / יחסי ציבור / ירידי סחר

המומחיות שלנו באיחוד האירופי ובגרמניה בפיתוח עסקי, מכירות ושיווק - תמונה: Xpert.Digital

תחומי מיקוד בתעשייה: B2B, דיגיטציה (מבינה מלאכותית ל-XR), הנדסת מכונות, לוגיסטיקה, אנרגיות מתחדשות ותעשייה

מידע נוסף כאן:

• מרכז עסקים מומחים

מרכז נושאי המציע תובנות ומומחיות:

• פלטפורמת ידע המכסה כלכלות גלובליות ואזוריות, חדשנות ומגמות ספציפיות לתעשייה
• אוסף של ניתוחים, תובנות ומידע רקע מתחומי המיקוד המרכזיים שלנו
• מקום למומחיות ומידע על התפתחויות עדכניות בעסקים ובטכנולוגיה
• מרכז לחברות המחפשות מידע על שווקים, דיגיטציה וחדשנות בתעשייה