מצנחי זהב מעל גרמניה: מדוע מנהלים כושלים גורפים מיליונים והעם משלם על כך

24 מיליון יורו על פיטורים? פרישה בגיל 67? אין סיכוי! פנסיות היוקרה לכל החיים של מנכ"לים לשעבר גבוהות באופן אבסורדי

גרמניה עוברת תקופה של טלטלה כלכלית. תאגידים מסורתיים מקצצים עשרות אלפי משרות, התעשייה מצטמצמת, והאזרחים חשים את ההשלכות מרחיקות הלכת של תשתיות מוזנחות בחיי היומיום שלהם - בעיקר בדויטשה באן (רכבת גרמנית) הכושלת כרונית. אך בעוד שעובדים מן השורה חוששים לפרנסתם, נאלצים לקבל הקפאת שכר, או לאבד את מקום עבודתם באופן מיידי על כל עבירה, עולם מקביל כמעט מגונה משגשג בחדרי הישיבות של האומה. אלה שנכשלים כאן לא נופלים רחוק, אלא בעדינות רבה: על "מצנח זהב". בין אם בפולקסווגן, שם מנכ"לים לשעבר משליכים לכיסם עשרות מיליונים עבור עבודת ייעוץ גרידא או פשוט לא לעשות כלום, ובין אם בדויטשה באן, שם משלמי המסים מעלים בעל כוררם את רשימות המנהלים המפוטרים על ניהולם הכושל - המציאות בצמרת התאגידים הגרמניים מתנגדת לכל עיקרון של זכות. ניתוח מקיף זה חושף כיצד פועלת המערכת הבוגדנית של חבילות פיצויים מופרזות של מנהלים, מדוע מנגנוני בקרה משפטיים נכשלים בעקביות, ומדוע נוהג זה מסכן באופן דרמטי את האמון בכלכלת השוק החברתית ואת הלכידות החברתית.

כאשר כישלון הופך להישג המשתלם ביותר ואחריות היא רק מילה בחוזה העבודה של אנשים רגילים

הייצור התעשייתי מצטמצם, תאגידים מסורתיים מקצצים עשרות אלפי משרות, והמיתון זורע הרס במעצמת היצוא הדומיננטית לשעבר. אך בתוך המשבר הזה, מתקיים עולם מקביל שבו חוקים כלכליים לכאורה אינם חלים: חדרי הישיבות של האומה. שם, מנהלים שתחת אחריותם צברו הפסדים של מיליארדים, דחפו אסטרטגיות לתהום היסוד ותמרנו חברות למשברים קיומיים, סופגים חבילות פיצויים בעשרות מיליונים. מה שנמכר כנתון חוזי הוא, במציאות, שערורייה מערכתית המערערת את האמון בכלכלת השוק החברתית ומטילה ספק בלגיטימיות של האליטות התאגידיות.

המקרים האחרונים בדויטשה באן ובפולקסווגן הציתו מחדש את הוויכוח. אך אלה אינם אירועים בודדים; אלא, הם סימפטומים של כשל ממשלתי עמוק שפוקד את הנוף התאגידי הגרמני במשך עשרות שנים. ניתוח זה בוחן את המקרים הבולטים ביותר, מפענח את ההיגיון העסקי שמאחורי מצנחי הזהב, ומדגים מדוע לא קוד הממשל התאגידי הגרמני ולא זעם פוליטי הביאו עד כה לשינוי מהותי.

ממשל תאגידי – ליתר דיוק, ממשל תאגידי – מתייחס לכלל המסגרת המשפטית והעובדתית לניהול ופיקוח על חברה. באופן ספציפי, זה כולל:

• כללים, חוקים וקודים לפיהם מנוהלת חברה (למשל, קוד הממשל התאגידי הגרמני)
• תפקידי הבקרה והפיקוח של הדירקטוריון המפקח ודירקטוריון ההנהלה - כלומר, מי מחליט, מי שולט וכיצד מחולקת האחריות
• שקיפות, ניהול סיכונים ואיזון אינטרסים בין כל בעלי העניין (בעלי מניות, עובדים, משלמי מסים וכו')

בהקשר של פסקי דויטשה באן ופולקסווגן, "כשל ממשלתי" פירושו שמנגנוני בקרה אלה נכשלו דווקא: מועצות פיקוח לא בחנו באופן ביקורתי החלטות כוח אדם, בעלים (הממשלה הפדרלית במקרה של דויטשה באן) לא מילאו כראוי את תפקיד הבקרה שלהם, ודירקטוריונים יכלו לפעול במידה רבה ללא פיקוח - עם השלכות יקרות על משלמי המסים והעובדים.

אסון הרכבת: 11.3 מיליון יורו לסוף עידן של כישלון

דויטשה באן היא אולי הביטוי הבולט ביותר למצוקות התשתיות של גרמניה. בשנת 2024, רק 62.5 אחוזים מרכבות המרחקים ארוכים נחשבו דייקניות, שפל היסטורי. המסילות רעועות, הדיגיטציה התעכבה, והחברה רושמת הפסדים של מיליארדי דולרים. לנוכח מצב זה, הממשלה הפדרלית החדשה בחרה בשיפוץ רדיקלי: באוגוסט 2025, המנכ"ל ריכרד לוץ פוטר לאחר שמונה שנים בתפקיד. שר התחבורה הפדרלי פטריק שנידר דיבר על ארגון מחדש מבני וכוח אדם הכרחי.

מה שבא לאחר מכן היה קרוסלה של כוח אדם שהתבררה כיקרה למשלמי המסים. על פי מידע מהעיתון בילד ממרץ 2026, פיצויי הפיטורים עבור ארבעה חברי דירקטוריון שפוטרו הסתכמו בכ-11.3 מיליון אירו. החבר בעל השכר הגבוה ביותר היה המנכ"ל לשעבר ריכרד לוץ עצמו, שקיבל כ-3.4 מיליון אירו לאחר פיטוריו. מנהלת הדיגיטל הראשית לשעבר דניאלה גרד טום מרקוטן קיבלה, על פי הדיווחים, כ-2.9 מיליון אירו לאחר שכל המחלקה שלה פורקה. ראש מחלקת הובלת המטענים לשעבר זיגריד ניקוטה ומנהל התשתיות לשעבר ברטהולד הובר קיבלו כל אחד כ-2.5 מיליון אירו.

המקרה של סמנכ"לית הכספים קארין דום ראוי לציון במיוחד. היא נכנסה לתפקידה ב-1 בדצמבר 2025, ועזבה רק שלושה חודשים לאחר מכן. היא הרחיקה עובדים, פוליטיקאים ומועצת העובדים, ועל פי הדיווחים היא זכאית לשכר של עד שנתיים מלאות כפיצויי פיטורים. בהתחשב בעלייה המשמעותית במשכורות הבסיס במסגרת מערכת הפיצויים החדשה של דויטשה באן החל משנת 2024, תשלום זה לבדו עשוי להגיע ליותר ממיליון יורו. המערכת החדשה העלתה באופן משמעותי את משכורות הבסיס של חברי הדירקטוריון: דניאלה גרד טום מרקוטן כבר קיבלה 746,000 יורו בשכר בסיס בשנת 2024, אוולין פאלה, אז ראש הפעילות האזורית, 700,000 יורו, והמנכ"ל לשעבר לוץ עמדו בראש הרשימה עם 1.42 מיליון יורו.

מבחינה משפטית, התשלומים מבוססים על חוזי שירות קיימים, שחלקם היו בתוקף עד שנת 2027. במקרה של סיום מוקדם, מנהלים זכאים לפיצויים כדין. דוח התגמולים של הרכבת קובע חד משמעית כי חברי הדירקטוריון זכאים לפיצויי פיטורים הולמים אם מינויהם מסתיים לפני המועד המוסכם בחוזה, ובלבד שאין סיבה משכנעת המיוחסת להם. תשלום הפיטורים מבוסס על תקופת החוזה הנותרת, שכר היעד המוסכם וכל זכאות פנסיה שכבר משולמת במהלך התקופה הנותרת. בהתאם להמלצות קוד הממשל התאגידי הציבורי, כל חוזי השירות כוללים תקרת פיצויי פיטורים המגבילה את התשלומים לשווי של שתי משכורות שנתיות, כולל רכיבים משתנים.

אבל אפילו אם תקפידו על גבול עליון זה, הסכומים המתקבלים קשים להבנה עבור מיליוני הנוסעים החווים את הכאוס מדי יום. מטרידה במיוחד העובדה שכבעלים הבלעדית של הרכבת, המדינה, ולכן משלם המסים, נושאת במלוא העלות של תשלומי הפיצויים הללו.

פולקסווגן: כרוניקה של פרידות מוזהבות

אף חברה בגרמניה אינה ממחישה את תופעת חבילות הפיטורים המוגזמות של בכירים בצורה חיה כמו פולקסווגן. במשך שנים, התאגיד שבסיסו בוולפסבורג הקים מערכת של ממש של מצנחי זהב שמעולם לא הועמדה בספק, אפילו לא במהלך המשברים הקשים ביותר.

המקרה האחרון ואולי האבסורדי ביותר נוגע להרברט דיס, שהודח מתפקיד המנכ"ל בשנת 2022. חוזהו הוארך בשנת 2021, שנה אחת בלבד לפני פיטוריו, ונמשך ללא הפוגה עד יום הולדתו ה-67 ב-24 באוקטובר 2025. במהלך שלוש השנים שלאחר הדחתו, דיס המשיך לקבל את מלוא שכרו כמנהל. בשנת 2024, שכרו הסתכם בכמעט 11.2 מיליון אירו, כולל תשלומי פנסיה ושכר משתנה. באופן פרדוקסלי, הדבר הפך את המנכ"ל לשעבר המודח למנהל בעל השכר הגבוה ביותר בחברה, ואף הרוויח יותר מיורשו, אוליבר בלום, שקיבל קצת יותר מ-10.3 מיליון אירו. בסך הכל, דיס קיבל כ-24 מיליון אירו במשך כשנתיים ללא אחריות תפעולית.

רשמית, דיס היה אמור לעבוד כיועץ עבור החברה לאחר פיטוריו. עם זאת, מעט מזה היה מורגש. במקום זאת, בשנת 2023 הוא נכנס לתפקיד יו"ר הדירקטוריון של יצרנית השבבים אינפיניון והיה מעורב בכמה סטארט-אפים. בספרד הוא מנהל מלון קטן, הכולל חוות בקר ומטע אגסים. בעוד שנהנה מעיסוקים אלה, יורשו, בלום, יחד עם שאר חברי הדירקטוריון הפעילים, הסכימו לוותר על חמישה אחוזים משכר הבסיס שלהם בשנת 2024 ואף על אחד עשר אחוזים בשנת 2025 ו-2026 כדי להשתתף בתוכנית קיצוץ העלויות. חבר הדירקטוריון לשעבר דיס, לעומת זאת, לא התמודד עם קיצוצים כלשהם.

על פי דוח התגמולים, דיס קיבל כ-9 מיליון אירו עבור שנת הכספים 2025, המחולקים לשכר בסיס של כ-2.2 מיליון אירו, בונוס שנתי של 3.258 מיליון אירו, בונוס ארוך טווח של 2.275 מיליון אירו, ותשלומי פנסיה והטבות העולים על מיליון אירו. לעומת זאת, מנכ"ל פולקסווגן הנוכחי, בלום, הרוויח רק 7.42 מיליון אירו במקום השכר המקסימלי האפשרי של 15 מיליון אירו. לפיכך, גמלאי הרוויח 1.5 מיליון אירו יותר מהאיש שהיה צריך להוביל את החברה דרך המשבר החמור ביותר שלה.

אבל מקרה דיס הוא רק אחד בשורה ארוכה. מרטין וינטרקורן, שכמנכ"ל היה אחראי לשערוריית התאגידים הגדולה ביותר בהיסטוריה של גרמניה שלאחר המלחמה, נהנה מפנסיית חברה של כ-3,100 אירו ליום מאז התפטרותו בסתיו 2015. זה שווה ערך לכ-93,000 עד 110,000 אירו לחודש, או כ-1.1 עד 1.33 מיליון אירו בשנה. על פי חוזהו, המנהל זכאי ל-70 אחוזים ממשכורתו הבסיסית האחרונה, וסכום זה משולם לכל החיים, בנוסף לרכב חברה לכל החיים. לשם השוואה, עובד פולקסווגן טיפוסי מקבל כ-700 אירו לחודש בתשלומי פנסיה של החברה. יתר על כן, וינטרקורן קיבל את מלוא תשלום החוזה שלו עד סוף 2016, כולל בונוס של 1.7 מיליון אירו, למרות שכבר התפטר בספטמבר 2015. בעוד שעמיתיו לשעבר בדירקטוריון התחייבו לוותר על 30 אחוזים מהבונוסים שלהם עד לפחות 2019, וינטרקורן לא השתתף בוויתור זה.

מתיאס מולר, שירש את וינטרקורן וגם נכשל בהובלת החברה מהמשבר, קיבל חבילת פיצויים בסך 17.8 מיליון אירו עם עזיבתו בשנת 2018. לחבילת פיצויים זו מתווספת פנסיה של פולקסווגן בסך כ-2,700 אירו ליום, שהם כ-80,000 אירו לחודש. כריסטין הוהמן-דנהרדט, שופטת חוקתית לשעבר שהובאה לוולפסבורג בשנת 2016 במיוחד כדי לחקור את שערוריית הדיזל, עזבה את החברה לאחר 13 חודשים בלבד עם תשלום כולל של כ-12 עד 13 מיליון אירו. היא כבר קיבלה בונוס קבלת פנים של 6.3 מיליון אירו עם הגעתה וכעת מקבלת פנסיה מיידית של 8,000 אירו לחודש. הסיבה לעזיבתה הייתה פשוט דעות שונות בנוגע לאחריות ולמבנה התפעולי. על פי הדיווחים, היא הפסידה במאבק כוחות פנימי נגד היועץ המשפטי הראשי מנפרד דוס, שנהנה מאמון משפחות פורשה ופייך, בעלי החברה. הסבר חלופי הוא שהשופט החוקתי לשעבר רצה לחקור לעומק יתר.

בשנת 2015 לבדה, פולקסווגן שילמה סכום כולל של 41.1 מיליון אירו בחבילות פיצויים לארבעה חברי דירקטוריון עוזבים. בשנת הכספים 2018, ארבעה חברי דירקטוריון נוספים קיבלו חבילות פיצויים בסך כולל של 41.6 מיליון אירו. יש לראות נתונים אלה בהקשר של תוכניתה של פולקסווגן לקצץ כ-35,000 משרות במיקומיה בגרמניה עד 2030, ובמקביל להפריש כ-900 מיליון אירו להסכמי פיטורים עם עובדים קבועים. עבור עובדים שכירים, תשלומי הפיצויים מתחילים ב-17,700 אירו, ובדרגת השכר הגבוהה ביותר, לאחר יותר מ-20 שנות שירות, הם יכולים להגיע למקסימום של קצת יותר מ-400,000 אירו. הפער קשה להיות גדול יותר.

קשור לזה:

• פולקסווגן | מיליארדים נשרפו, מנהלים גורפים כסף: האמת המרה מאחורי התרסקות פולקסווגן - כשל מערכתי שהיה צפוי לחלוטין

גלריית פרידות הזהב: מקרים נוספים מגרמניה בע"מ

תופעה זו אינה מוגבלת בשום אופן לרכבת או לפולקסווגן. ניתן למצוא דוגמאות ברחבי הנוף התאגידי הגרמני כולו, שנשמעות כמו אגדות מארץ השפע, אם להשתמש במילותיו של מומחה השכר היינץ אוורס.

השיא עדיין מוחזק בידי וונדלין וידקינג, מנכ"ל פורשה לשעבר, שקיבל בשנת 2009 את חבילת הפיצויים המרהיבה ביותר בהיסטוריה העסקית הגרמנית: 50 מיליון יורו. ניסיונו של וידקינג לבצע השתלטות עוינת על קבוצת פולקסווגן הגדולה בהרבה נכשל. במקום לבלוע את פולקסווגן, וידקינג הוביל את פורשה לסף קריסה באמצעות עסקאות ספקולטיביות פזיזות ונאלץ לתת לעסק המשפחתי למצוא מקלט תחת מטריית פולקסווגן. בתחילה, יו"ר הדירקטוריון וולפגנג פורשה עצמו אף הבטיח לו 140 מיליון יורו כפיצויי פיטורים, אך נציגי העובדים בדירקטוריון חסמו סכום זה. וידקינג הודיע ​​עם זאת כי יתרום מחצית מ-50 מיליון היורו לקרן לטובת עובדי פורשה. המפלגה הסוציאל-דמוקרטית (SPD) דיברה בכל זאת על בזבוז מיליונים על ניהול כושל, ומפלגת השמאל חישבה כי 25 מיליון יורו היו יכולים לקנות 250 דגמי פורשה 911.

מטריד לא פחות הוא המקרה של קרל-גרהרד אייק, שנכנס לתפקיד מנכ"ל קבוצת הקמעונאות ארקנדור, שכבר הייתה במצב סופני, בשנת 2009 ופוטר לאחר שישה חודשים בדיוק עם חוזה לחמש שנים בשווי 15 מיליון אירו, בערבות הבנק סאל אופנהיים גם במקרה של חדלות פירעון. אפילו הקנצלרית אנגלה מרקל הצהירה אז כי אין לה שום הבנה לסכום כזה. אייק הגן על עצמו באומרו: "אני לא חמדן, אבל אני גם לא טיפש". הוא טען שוויתר על עבודה בטוחה בדויטשה טלקום לטובת עבודה מסוכנת הרבה יותר. עם זאת, הוא תרם שליש מחבילת הפיטורים שלו כדי למתן את ההשפעה החברתית של חדלות הפירעון על העובדים.

פיטר לשר עזב את סימנס בשנת 2013 לאחר שש שנים כמנכ"ל, וקיבל חבילת פיצויים של כ-17 מיליון אירו. עם אופציות נדיבות למניות, הסכום הכולל היה יכול להגיע לכ-30 מיליון אירו. באופן אירוני, לשר עצמו מתח ביקורת על בונוסי חתימה גבוהים ותשלומי פיצויים למנהלים ללא שירותים מקבילים עם כניסתם לתפקיד, וקבע כי הם מתגמלים כישלון ולא הצלחה. הוא אמר שמנהלים לא צריכים לאבד קשר עם המציאות. רק כמה שנים לאחר מכן, הוא עצמו נהנה מיתרונותיה של אותה מערכת.

בדויטשה בנק, ג'ון קריאן קיבל פיצויי פיטורים בסך 8.7 מיליון אירו בגין עזיבתו הכפויה לאחר כמעט שלוש שנים כמנכ"ל, בתוספת פיצוי של 1.9 מיליון אירו עבור חודשיו האחרונים בתפקיד ותשלום אי-תחרות של 2.2 מיליון אירו, בסך כולל של 12.8 מיליון אירו לשנת 2018 בלבד. במהלך כל כהונתו בין 2015 ל-2018, הוא קיבל סכום כולל של כמעט 22 מיליון אירו, השווה לכ-21,600 אירו ליום בתפקיד. במהלך אותה תקופה, כ-90,000 עובדי הבנק קיבלו סכום כולל של 1.9 מיליארד אירו בבונוסים, ודירקטוריון הבנק ויתר על הבונוס למשך שלוש שנים.

בשנת 2006, קלמנס בורסיג קיבל פיצויי פיטורים בסך 14.7 מיליון אירו מדויטשה בנק, אפילו לא על עזיבת החברה, אלא פשוט על מעבר מהדירקטוריון המנהל לדירקטוריון המפקח. תומאס מידלהוף עזב את ברטלסמן בשנת 2002 עם 25 מיליון אירו ונידון מאוחר יותר למאסר בגין הפרת אמונים והעלמת מס. בשנת 2008, זכויות הפנסיה של קלאוס זומווינקל מדויטשה פוסט, בסך 20 מיליון אירו, שולמו לפני שקיבל עונש מאסר על תנאי בגין העלמת מס. ובשנת 2023, פרנק אפל עזב לאחר 15 שנים כמנכ"ל דויטשה פוסט עם תשלום חד פעמי של כ-38.5 מיליון אירו, כאשר כל התחייבויות הפנסיה שלו שולמו בעסקה אחת.

במקרה של מאנסמן, העניין אף הפך לעניין פלילי. לאחר הרכישה על ידי וודאפון בשנת 2000, קיבל המנכ"ל לשעבר קלאוס אסר חבילת פיצויים ובונוס בסכום כולל של כ-30 מיליון אירו. בית המשפט הפדרלי לצדק ביטל את הזיכוי הראשוני והחזיר את התיק למשפט חוזר. דירקטוריון מאנסמן החליט לחלק בונוסים מרצון, כאשר אסר לבדה קיבלה כ-16 מיליון אירו וארבעה חברי דירקטוריון אחרים קיבלו סכום כולל של למעלה מ-5 מיליון אירו, בנוסף למשכורות החוזיות ותשלומי הפיטורים שלהם. המשפט הסתיים בסופו של דבר בקנסות: אסר נאלצה לשלם 1.5 מיליון אירו.

בשנת 2012, שלושה מחברי דירקטוריון של טיסנקרופ קיבלו חבילות פיצויים בסכום כולל של בין אחד עשר לשנים עשר מיליון יורו לאחר שנחשפו מיליארדי יורו של טעויות שיפוט יקרות בעסקי הפלדה בחו"ל וטענות על נוהלי עסקים לא אתיים. ללא תיקון מוקדם של החוזה, התשלומים היו מסתכמים בכמעט 20 מיליון יורו.

תחומי מיקוד בתעשייה: B2B, דיגיטציה (מבינה מלאכותית ל-XR), הנדסת מכונות, לוגיסטיקה, אנרגיות מתחדשות ותעשייה

מידע נוסף כאן:

• מרכז עסקים מומחים

מרכז נושאי המציע תובנות ומומחיות:

• פלטפורמת ידע המכסה כלכלות גלובליות ואזוריות, חדשנות ומגמות ספציפיות לתעשייה
• אוסף של ניתוחים, תובנות ומידע רקע מתחומי המיקוד המרכזיים שלנו
• מקום למומחיות ומידע על התפתחויות עדכניות בעסקים ובטכנולוגיה
• מרכז לחברות המחפשות מידע על שווקים, דיגיטציה וחדשנות בתעשייה

התהום בין העליונה לתחתית: פער השכר במספרים

גורם 95: עד כמה באמת קיצוני פער השכר בין מנהלים לעובדים

פיצויי הפיטורים הם רק קצה הקרחון. אפילו המשכורות הרגילות של חברי הדירקטוריון נמצאות ביחס דומה לשכר של עובדים מן השורה, שהלך והחמיר בהתמדה בשני העשורים האחרונים.

על פי מחקר שכר המנהלים של DSW לשנת 2025, סך השכר הממוצע של חבר דירקטוריון בחברה הנסחרת במדד DAX היה כ-3.759 מיליון אירו בשנת הכספים 2024, עלייה של שלושה אחוזים בהשוואה לשנה הקודמת. מנכ"לים בחברות DAX הרוויחו בממוצע 3.7 מיליון אירו, עלייה של 16 אחוזים בהשוואה לשנת 2023. בממוצע, חברי דירקטוריון DAX הרוויחו פי 41 משכרם של עובדיהם. באדידס, מקדם זה עומד על 95, בעוד שבסימנס אנרג'י הוא עומד על 13 בלבד.

בראש הרשימה בשנת 2024 היה מנכ"ל SAP, כריסטיאן קליין, שקיבל שכר של כמעט 19 מיליון אירו הודות לעליית מחיר המניה של SAP - עלייה של 165 אחוזים בהשוואה לשנה הקודמת, אז הרוויח כ-7.2 מיליון אירו. זהו אחד המשכורות הגבוהות ביותר ששולמו אי פעם בעסקים הגרמניים. שכרו לשנת 2025 ירד ליותר מ-16 מיליון אירו, שכן מחיר המניה ירד מעט לאחרונה.

השוואה היסטורית מגלה מגמה ברורה: בשנת 2005, חבר דירקטוריון בחברת DAX הרוויח בממוצע פי 42 משכרו של עובד; בשנת 2011, היחס הגיע לשיא זמני של פי 62 מהשכר. למרות שהנתון ירד מעט בינתיים, הפער בין מנהלים בכירים לעובדים מן השורה התרחב משמעותית לאורך כל התקופה.

במקביל, חברות הנסחרות במדד דאקס משקיעות מיליארדים בפיטורים. בתשעת החודשים הראשונים של 2025, חברות דאקס הוציאו כ-6 מיליארד יורו על צעדי ארגון מחדש. מתחילת 2024, עלויות אלו הסתכמו ב-16 מיליארד יורו. כסף זה משמש בעיקר לצמצום כוח אדם, כגון תוכניות פרישה מוקדמת וחבילות פיצויים לעובדים קבועים. בשנת 2025 לבדה, מרצדס השקיעה 1.4 מיליארד יורו בארגון מחדש, פולקסווגן 900 מיליון יורו, וסימנס וקומרצבנק כ-500 מיליון יורו כל אחת. חברת התרופות באייר מציעה למנהלים חבילות פיצויים של עד 52.5 חודשי שכר, אשר, בשכר של 8,000 יורו, שווה ערך לכ-420,000 יורו. זה הרבה כסף לעובד קבוע, אבל חלק קטן ממה שחברי דירקטוריון לוקחים איתם כשהם עוזבים.

היגיון עסקי: למה המערכת עובדת, איך היא עובדת

הזעם הציבורי על חבילות פיצויי הפיטורים של בכירים מובן, אך התשובה לשאלה מדוע המערכת פועלת כך מורכבת יותר ממה שמרמז זעם מוסרי לבדו. אכן ישנם טיעונים עסקיים שמסבירים, לפחות באופן חלקי, את התופעה, גם אם אינם מצדיקים אותה במלואה.

ראשית, שוק העבודה למנהלים בכירים פועל לפי כללים שונים מאלה של עובדים רגילים. מספר האנשים שיכולים ורוצים להוביל חברה הנסחרת בבורסת DAX עם מאות אלפי עובדים והכנסות של מיליארדי דולרים מוגבל ביותר. כדי למשוך מועמדים כאלה, חברות חייבות להרכיב חבילות אטרקטיביות המספקות גם אמצעי הגנה למקרה של כישלון. אף אדם הגיוני לא ייקח על עצמו תפקיד בעל סיכון כה גבוה ללא רשת ביטחון, כפי שטען פעם מנכ"ל ארקנדור, אייק. תפקיד המנכ"ל הוא כיסא חם; תקופת כהונתו הממוצעת של מנכ"ל DAX היא רק ארבע עד חמש שנים, והסוף מגיע לעתים קרובות בפתאומיות ונקבע על ידי גורמים חיצוניים.

שנית, פיצויי פיטורים הם זכאות חוזית, לא מתנות. חבר הדירקטוריון חתם על חוזה העסקה בתנאים ספציפיים, ואם אין סיבה משכנעת כהגדרתה בסעיף 626 לחוק האזרחי הגרמני (BGB), כלומר, הפרה חמורה של חובה, לא ניתן לסיים את החוזה באופן חד צדדי. אם חבר הדירקטוריון המדובר מסרב להסכים לסיום הפיצויים מכיוון שתשלום הפיצויים המוצע נמוך מדי, החוזה נשאר בתוקף ללא שינוי. לפיכך, החלופה לפיצויי פיטורים תהיה המשך תשלום השכר המלא עד לסיום החוזה, שבמקרים רבים יהיה יקר אף יותר. במקרה של דיס, פולקסווגן בחרה בדיוק באפשרות זו, שעלתה בסופו של דבר כ-24 מיליון יורו.

שלישית, חבילות פיצויים ממלאות תפקיד חשוב במסגרת הממשל התאגידי: הן מאפשרות מעבר מהיר ונקי בצמרת החברה, ללא סכסוכים משפטיים ממושכים. חבר דירקטוריון שיודע שהוא בטוח כלכלי יהיה מוכן יותר לפנות את תפקידו ללא מאבק ציבורי. יתר על כן, חברי דירקטוריון עוזבים מחזיקים במידע פנים רגיש ביותר. הסכם פיצויים נדיב יכול למנוע הצעת ידע זה למתחרה. זהו שיקול עסקי מובן לחלוטין.

רביעית, בכלכלת התגמול קיים אפקט הטורניר: הסיכוי לתגמול גבוה במיוחד ברמה הבכירה נועד להניע מנהלים בכל הדרגים הנמוכים יותר להשיג ביצועים שיא. מערכת תמריצים זו פועלת לפי ההיגיון של טורניר שבו המנצח לוקח הכל. לכן, תגמול גבוה של מנהלים אינו רק תשלום עבור ביצועים נוכחיים, אלא גם מנגנון תמריץ לכל המנהלים העתידיים.

היכן שההיגיון נכשל: כשל שוק בשוק המנהלים

למרות שייתכן שחלק מהטיעונים האישיים יהיו מובנים, חולשות המערכת ברורות מאליהן. התזה של שוק עבודה מתפקד למנהלים בכירים אינה עומדת בביקורת. כפי שניסח זאת בתמציתיות ב"Wirtschaftswoche": את ההגזמות הבלתי מרוסנות ניתן להסביר דווקא על ידי העובדה ששוק עבודה מתפקד אינו קיים בתחום זה של ניהול בכיר. לכל הפחות, השוק מווסת את השכר בתחום זה בצורה לא מספקת.

הבעיה טמונה במבני הכוח של תאגידים גרמניים. חברי הדירקטוריון, הקובעים את משכורות המנהלים ואת חבילות הפיצויים, הם לעתים קרובות חלק מאותה רשת כמו הדירקטוריונים עצמם. ישנם קשרים אישיים, תלות הדדית ותרבות של העדפה הדדית. מומחה הפיצויים היינץ אוורס מבקר את הדירקטוריונים המפקחים בפרט: הציבור קיבל במידה רבה את משכורותיהם של מיליוני היורו של המנהלים הבכירים. עם זאת, בעלי המניות לא צריכים לקבל את התשלומים של מיליוני היורו שמקבלים מנהלים רק על כך שלא עשו דבר למען החברות שלהם. הדירקטוריונים המפקחים נדיבים מדי על חשבון בעלי המניות.

קוד הממשל התאגידי הגרמני נועד לטפל בבעיה זו. מאז 2007, הוא המליץ ​​שתשלומי פיצויים בגין פיטורים מוקדמים לא יעלו על שכר של שנתיים. עם זאת, המלצה זו אינה מחייבת מבחינה משפטית. רוב החברות פשוט משלבות את סעיף הקוד מילה במילה בחוזים שלהן, מה שאינו משנה את העובדה שדירקטוריון החברה שומר לעצמו את הזכות לקבל את הפיטורים בתמורה לתשלום פיצויים של שכר של שנתיים או לאפשר לחוזה להימשך. אימוץ הסעיף מילה במילה מביא רק להצהרת כוונות לא מחייבת.

בפועל, מתברר שלמרות התקנות הברורות לכאורה של הקוד, פיצויי פיטורים לעיתים קרובות חורגים מהמגבלה העליונה. הסיבה לכך היא שחברות משלמות תשלומים נוספים בנוסף לתשלום הפיטורים עצמו, למשל, עבור בונוסים שטרם שולמו, זכאות לפנסיה, סעיפי אי-תחרות או שכר טרחת ייעוץ. הרברט דיס לא קיבל פיצויי פיטורים רשמיים, אלא את שכרו החוזי במשך יותר משנתיים, שהסתכם באותו סכום. כריסטין הוהמן-דנהרדט קיבלה לא רק פיצויי פיטורים אלא גם פיצוי על תביעות שוויתרה עליהן מול מעסיקתה הקודמת, דיימלר. אין כמעט גבולות ליצירתיות שבה משתמשים כדי לעקוף את המגבלה העליונה הזו.

המצב בעייתי במיוחד עבור חברות ממשלתיות כמו דויטשה באן. כאן, אין בעלי מניות שיכולים להפעיל לחץ באסיפה הכללית השנתית. הבעלים היחיד הוא הממשלה הפדרלית, המיוצגת על ידי מועצת הפיקוח, שממונה פוליטית. פוליטיקאים מאשרים את החוזים, וכאשר הציבור מביע זעם, כל הצדדים המעורבים מצביעים זה על זה. המוטו נראה: עדיף לקנות שלום במחיר גבוה מאשר לשאול שאלות לא נוחות.

בין מוסר לשוק: המימד החברתי

הדיון סביב חבילות פיצויים למנהלים הוא הרבה יותר מאשר נושא עסקי גרידא. הוא נוגע בליבת הלכידות החברתית ותחושת הצדק שחשים חלקים רחבים של האוכלוסייה. כאשר עובד פולקסווגן שבילה 35 שנה על פס הייצור צריך לחשוש למשרתו, בעוד שהמנכ"ל לשעבר המודח מקבל פנסיה של 2,700 אירו ליום, אז משהו לא בסדר מהותית בהיגיון של החלוקה.

המעמד הפוליטי זיהה את הבעיה מוקדם אך מעולם לא טיפל בה ביעילות. כבר בשנת 2007, אמר מנהיג ה-SPD, קורט בק: "אם מנהלים נשלחים הביתה עם מיליונים בחבילות פיצויים אפילו לאחר פשיטת רגל ענקית, אני יכול להבין את כעסם של האנשים". אנגלה מרקל שאלה גם בוועידת מפלגת ה-CDU בהנובר: "למה מישהו צריך להיטרף בכסף שנכשל באופן גורף?" אך מעט מאוד מהותי קרה מאז. ההצעה להגביל את משכורות הבכירים באופן חוקי נחשבה בעקביות מבחינה חוקתית. במקום זאת, פוליטיקאים מסתמכים על שקיפות ורגולציה עצמית - בדיוק המנגנונים שנכשלו עד כה.

מפלגת ה-CDU טוענת כי בעל חברה צריך להחליט כמה לשלם לעובדיו. בעוד שזה עולה בקנה אחד עם עקרונות מדיניות כלכלית נבונים, זה מתעלם משתי נקודות מכריעות: ראשית, הבעלים, כלומר בעלי המניות, לרוב אינם מסוגלים לשלוט ביעילות בשכר מכיוון שהמועצות המפקחות למעשה מנהלות משא ומתן על החוזים ביניהן. שנית, טיעון זה אינו חל על חברות בבעלות המדינה, שבעליהן הם משלמי מסים.

המודל השוודי מראה שיש דרך נוספת. שם, לחוזי ניהול בכירים אין תנאים קבועים. ניתן לפטר מנכ"לים בן לילה. פיצויי פיטורים מוגבלים לשכר מקסימלי של שנתיים. זה עובד בצורה יוצאת דופן, מדווח מנכ"ל MAN לשעבר, האקן סמואלסון. ההבדל המכריע: בשוודיה, מגבלה זו אינה רק הצעה, אלא נוהג סטנדרטי.

מחיר העולם המקביל: השלכות ארוכות טווח על הסדר הכלכלי

הנזק שנגרם על ידי נוהלי פיצויי פיטורים חורג הרבה מעבר לעלויות גרידא. חבילות פיצויים מוגזמות פוגעות בעיקרון ההגינות המהווה את הבסיס של כל כלכלת שוק. אם האדם שמניע חברה לתהום מצבו הכלכלי בדיוק כמו האדם שמוביל אותה להצלחה, אז אין עוד תמריץ כלכלי לקחת אחריות ברצינות.

יתר על כן, חבילות פיצויי הפיטורים הנדיבות הללו מרעילות את אווירת העבודה. כאשר פולקסווגן מקצצת 35,000 משרות ובמקביל המנכ"ל לשעבר המודח מוציא לכיסו 24 מיליון אירו על כך שלא עשה דבר, זה נאיבי להאמין שזה לא ישפיע על המוטיבציה והנאמנות של כוח העבודה. במהלך סכסוך השכר בשנת 2024, יו"ר מועצת העובדים של פולקסווגן, דניאלה קוואלו, התעקשה בצדק שגם ההנהלה הבכירה תצטרך לתרום לצעדי קיצוץ העלויות. זה היה ויתור מינימלי. זה לא משנה את האסימטריה הבסיסית.

בסופו של דבר, נוהלי פיצויי פיטורין מחזקים את התפיסה החברתית של מערכת צדק דו-שכבתית: עבור עובדים מן השורה, הכלל הוא נוקשה: אלו שמתפקדים פחות טוב יוצאים - אין בונוס, אין לחיצת יד מוזהבת. בסוויטות ההנהלה, לעומת זאת, שוררת מערכת כללים שונה לחלוטין, שבה מתקיימים משא ומתן על מצנחי זהב שנכנסים לתוקף גם במקרה של תוצאות הרסניות. תפיסה זו אינה פופוליסטית, אלא מבוססת אמפירית. היא פוגעת באמון בהגינות המערכת הכלכלית ומטפחת ניכור בין האליטות לאוכלוסייה, שיש לו גם השלכות פוליטיות ארוכות טווח.

מה צריך להשתנות: רגולציה, שקיפות ושינוי תרבותי

הפתרון אינו טמון בצעד אחד, אלא בחבילה של רפורמות שיש ליישם ברמות שונות.

ראשית, יש צורך במגבלה חוקית מחייבת על תשלומי פיצויים לבכירים, לפחות עבור חברות בהן משתתפת הממשלה. קוד הממשל התאגידי הציבורי של הממשלה הפדרלית לא צריך להיות רק המלצה, אלא צריך להיות ניתן לאכיפה מבחינה משפטית. עבור דויטשה באן, הנמצאת בבעלות מלאה של הממשלה הפדרלית, אין הצדקה סבירה לאי קביעת מגבלה עליונה ברורה על תשלומי פיצויים שנאכפת בפועל.

שנית, יש לחזק את הליך "הסכמה על שכר", שבו האסיפה הכללית מצביעה על שכר מנהלים. בצורתו הנוכחית, כלי זה חסר שיניים משום שההצבעה היא מייעצת בלבד. הצבעה מחייבת על חבילות פיצויים מעל סכום מסוים תחזק את כוחם של בעלי המניות ותכריח את הדירקטוריונים לנהוג באיפוק רב יותר.

שלישית, יש לשפר את השקיפות. יש לחייב את החוק את החובה לחשוף את מה שנקרא יחס השכר, כלומר, הקשר בין שכר מנהלים לשכר הממוצע של העובד, בהתאם למודל האמריקאי. אם כל בעל מניות וכל אזרח יוכלו לראות במבט חטוף שהמנכ"ל מרוויח פי 95 משכרו של עובד טיפוסי, יווצר לחץ ציבורי שיהיה יעיל יותר מכל המלצה לקוד.

רביעית, נדרש שינוי תרבותי בתוך הדירקטוריונים עצמם. כל עוד שוררת תרבות של נדיבות הדדית, שבה חברי דירקטוריון לשעבר מחליטים על שכר יורשיהם, מעט ישתנה במבנים הבסיסיים. עצמאות גדולה יותר לוועדות השכר ומגבלה על מספר המנדטים של הדירקטוריון יהיו צעדים חשובים.

לא ניתן לענות באופן חד משמעי על השאלה האם נוהלי פיצויי פיטורים משקפים חוסר מוסר, חוסר רגישות או היגיון עסקי תקין. הם קצת מכל דבר. ההיגיון העסקי קיים, אך הוא מנוצל על ידי קרטל כוח שמעדיף את האינטרסים שלו על פני אלו של חברות ועובדיהן. המוסר אינו נעדר לחלוטין, אך הוא מנוטרל לבלי הכר על ידי סעיפים חוזיים ומבנים משפטיים. והרגישות פוחתת במידה שחדרי ישיבות פועלים בתוך בועה חברתית שבה עשרות מיליוני יורו נחשבים לנורמליים. כל עוד תנאים בסיסיים אלה יישארו ללא שינוי, מצנחי זהב ימשיכו להיפתח מעל גרמניה בעוד שבקרקע, רכבות מתעכבות ומפעלים סוגרים את שעריהם.

☑️ שפת העסקים שלנו היא אנגלית או גרמנית

☑️ חדש: התכתבות בשפת האם שלך!

 

אני והצוות שלי שמחים לעמוד לרשותכם כיועצים האישיים שלכם.

ניתן ליצור איתי קשר על ידי מילוי טופס יצירת הקשר כאן wolfenstein@xpert.digital:או פשוט להתקשר אליי למספר 49 7348 4088 965+. כתובת הדוא"ל שלי היא

אני מצפה בקוצר רוח לפרויקט המשותף שלנו.

 

 

☑️ תמיכה לעסקים קטנים ובינוניים באסטרטגיה, ייעוץ, תכנון ויישום

☑️ יצירה או התאמה מחדש של האסטרטגיה הדיגיטלית והדיגיטציה

☑️ הרחבה ואופטימיזציה של תהליכי מכירה בינלאומיים

☑️ פלטפורמות מסחר B2B גלובליות ודיגיטליות

☑️ פיתוח עסקי חלוצי / שיווק / יחסי ציבור / ירידי סחר