Ambidekstriteet: ettevõtte juhtimise tulevik koos ekspluateerimise ja uurimisega

Kahekordne ettevõtte juhtimine: traditsioon ja innovatsioon ellujäämisprintsiibina

Enamik ettevõtteid seisab pidevalt silmitsi väljakutsega oma põhitegevuse tõhusal läbiviimisel, arendades samal ajal uusi kasvuvaldkondi. Ambidekstriteet ehk samaaegne valdamine nii ärakasutamisel (olemasolevate turgude ja protsesside maksimeerimine) kui ka uurimisel (uute ärivaldkondade testimine ja arendamine) ei ole uus arusaam, vaid pigem tänapäevaste organisatsioonide jätkusuutliku konkurentsivõime põhiline eeltingimus. Võime toetuda olemasolevatele tugevustele ja samal ajal uusi võimsalt arendada on praeguse juhtimisuuringu ja -praktika keskmes. Eriti digitaalselt juhitud majanduses, kus innovatsioonipaigad ja konkurentsitingimused ettevõtete ja nende võrgustike vahel pidevalt muutuvad, on ettevõtted sunnitud neid kahte väärtusloome poolust järjepidevalt tasakaalustama.

Väljakutse ei seisne niivõrd üksikutes innovatsiooniprojektides kuivõrd kahe ebajärjekindla organisatsioonisüsteemi loomises sama ettevõtte sees, mis täidavad vastuolulisi nõudeid ja tekitavad seega struktuurilisi pingeid. See seab juhtidele uusi ülesandeid: nad peavad looma meeskonnad ja juhtimisstruktuurid, mis on võimelised paradokse ja vastuolusid aktiivselt juhtima – ning seda tehes looma sihipärased mehhanismid eraldi valdkondade ühendamiseks ja integreerimiseks. Paljude ekspertide pakutud esialgne lahendus on uurimise ja ärakasutamise radikaalne struktuuriline eraldamine, et ületada vanade harjumuste mõju ja traditsiooniliste ärimudelite domineerimine ning luua ruumi uutele ideedele.

Sobib selleks:

• Tehisintellekt: Viis peamist strateegiat AI ümberkujundamise sunniviisilise integreerimise jaoks jätkusuutliku ettevõtte juhtimiseks

Struktuuriline eraldatus: organisatsiooniline disain kui ambidekstrentsuse võti

Uuringud näitavad selgelt, et traditsiooniliste ettevõtluskultuuride sügavalt juurdunud inerts ja vastuseis võivad uuenduslikke ambidexterity lähenemisviise tõsiselt takistada. Seetõttu soovitavad eksperdid esialgu organisatsioonilise ambidexterity struktuuriliselt eraldada. Selle taga peituv loogika on selge: kui põhitegevus ja innovatsioonivaldkond on liiga tihedalt läbipõimunud, domineerib tavaliselt väljakujunenud ärimudel ja takistab vajalikku katsetamist ja uute ärilähenemiste julget testimist. Täielik eraldamine pole aga alati soovitatav; pigem peaksid ettevõtted oma ressursid arukalt ühendama ja looma mehhanismid, mis võimendavad mõlema valdkonna eeliseid – eeldusel, et olemasolevad ressursid, bränding, rahandus ja personalijuhtimine seda võimaldavad.

Seega ei ole struktuuriline eraldamine dogmaatiline, vaid adaptiivne: kui innovatsioonivaldkond on saavutanud olulisuse ja legitiimsuse, võib selle integreerimine ettevõttesse tervikuna muutuda mõistlikuks ja vajalikuks, et oma potentsiaali ära kasutada. Oluline on see, et juhtimispädevus aitaks aktiivselt pingeid ja poliitilisi blokeeringuid juhtida. Ilma sobiva juhtimisstruktuurita ebaõnnestuvad ambitsioonikad kaheosalise oskuse strateegiad sisemise võimudünaamika ja vanade äriüksuste traditsiooniliste huvide tõttu. Uuringud näitavad, et ettevõtted suudavad kaheosalist oskust sageli tõeliselt rakendada alles pärast ümberkorraldamist või juhtkonna vahetust.

Edukat organisatsioonilist ülesehitust, mis arvestab ambideksteerivust, iseloomustavad järgmised põhielemendid:

• Mõlema valdkonna (kaevandamise ja uurimise) struktuuriline eraldamine koos oma juhtimismeeskondade ja ressurssidega.
• Sihipärased integratsioonimehhanismid kõrgemal tasandil, näiteks spetsiaalsete „sildavate rollide” või meeskondade kaudu.
• Kultuuriline selgus ja identiteet, mis ühendab mõlemat üksust ja loob üldise tähenduse.

Juhtimine mängib selles olulist rolli: ainult juhtimismeeskonnad, millel on kognitiivne paindlikkus ja konfliktide lahendamise oskused, suudavad kaitsta ettevõtte identiteeti kujundavaid väärtusi ja eesmärke ning konstruktiivselt siduda mõlemat kultuuri üksteisega.

Ettevõtluskultuuri roll: traditsioonide nähtamatu jõud ja selle potentsiaal muutusteks

Üks suurimaid takistusi organisatsioonilise ambideksteerituse rakendamisel on ettevõtte kultuur ise. Uhkus ja väljakujunenud protsesside ning mõttemallide inertsus blokeerivad muutuste protsesse sageli tõhusamalt kui ratsionaalsed argumendid. Näited nagu USA Today ja Ciba näitavad aga, et ettevõtte kultuuri aktiivne kujundamine on ülioluline. Ettevõtted peavad suutma ühendada vastuolulised kultuurid – näiteks ühelt poolt efektiivsusele keskendumine ja teiselt poolt eksperimenteerimisvaim – ühe katuse alla ja ühendama need tugeva, identiteeti kujundava narratiivi kaudu.

Sügavalt juurdunud missioonilause aitab mitmekesisust ja lõhestatust stabiilselt hallata, kuna see pakub töötajatele ja juhtidele emotsionaalset ankrut. Sellised väärtused nagu ausus, kliendikesksus ja pühendumus kvaliteedile võivad olla püsivaks raamistikuks eri kultuurides. Uus juhtimisväljakutse seisneb stabiilsete väärtuste arendamises, edendades samal ajal avatust muutustele ja mitmekesisusele. Meeskonnad, kes mõistavad innovatsiooni ja traditsioone võrdselt oluliste väljakutsetena ning võtavad omaks vastuolusid, mitte ainult ei laienda oma strateegilist silmaringi, vaid suurendavad oluliselt ka jätkusuutliku edu tõenäosust.

Ideest skaleerimiseni: ambideksteerivuse kolm faasi arendusprotsessina

Ambiosavuse edukas juhtimine on dünaamiline protsess kolmel tasandil: ideede genereerimine, inkubatsioon ja skaleerimine. Esimeses etapis määratleb juhtkond uute ärivaldkondade ambitsioonikad eesmärgid ja seab strateegilised prioriteedid. Inkubatsioonifaasi iseloomustab seejärel uurimine – katsed, partnerlused, ühisettevõtted ja agiilsete meetodite rakendamine. Paljudel ettevõtetel on kolmandasse etappi üleminekuga raskusi: vaid vähestel õnnestub oma ideid arendada punktini, kus neid saab süstemaatiliselt skaleerida ja integreerida põhitegevuse rutiinidesse.

Skaleerimisetapis on ülioluline arukalt vahetada katsetamise ja rakendamise vahel, arendades mõlemat süsteemi viisil, mis teineteist pigem tugevdab kui takistab. Uuringud näitavad, et tippjuhtkonna võime luua strateegilisi raamistikke ja juhtimismudeleid, mis võimaldavad ja edendavad mõlema lähenemisviisi kooseksisteerimist, on määrava tähtsusega. Innovatiivsete ideede omamisest ja inkubeerimisest ei piisa – need peavad kasvama kaitstud keskkonnas ning seejärel sihipäraselt ja fokuseeritult skaleerima.

Saage kasu Xpert.Digitali ulatuslikust, viiekordsest asjatundlikkusest terviklikus teenustepaketis | Teadus- ja arendustegevus, XR, PR ja digitaalse nähtavuse optimeerimine - Pilt: Xpert.Digital

Xpert.digital on sügavad teadmised erinevates tööstusharudes. See võimaldab meil välja töötada kohandatud strateegiad, mis on kohandatud teie konkreetse turusegmendi nõuetele ja väljakutsetele. Analüüsides pidevalt turusuundumusi ja jätkates tööstuse arengut, saame tegutseda ettenägelikkusega ja pakkuda uuenduslikke lahendusi. Kogemuste ja teadmiste kombinatsiooni abil genereerime lisaväärtust ja anname klientidele otsustava konkurentsieelise.

Lisateavet selle kohta siin:

• Kasutage Xpert.digital 5 -kordist kompetentsi ühes paketis alates 500 €/kuus

Juhtimine pingete keskel: identiteet, kirg ja paradoksid kui edutegurid

Edukas ambidekstriteet sõltub juhtimiskvaliteedist. Ainult meeskonnad ja juhid, kes suudavad vastuolude ja paradokside vahel jõuliselt navigeerida, on võimelised kaitsma ettevõtte identiteeti ja kehastama ambidekstriteeti strateegiana. Oluline on see, et ettevõtte missioon peab olema emotsionaalselt ankurdatud, nagu näitab Bostoni Lastehaigla kreedo "kuni iga laps on terve". Identiteet ja jagatud kirg annavad energia ja konteksti, milles juhtimismeeskonnad saavad edukalt leida tasakaalu efektiivsuse ja innovatsiooni vahel.

On tekkinud kaks peamist lähenemisviisi:

• Juht kui individuaalne integraator, kes haldab aktiivselt mõlemat poolust.
• Juhtkond kui õppiv üksus, mis aktiivselt loob ja rakendab süsteemseid protsesse vastuoludega toimetulekuks.

Teine variant pakub pikemas perspektiivis suuremat vastupidavust ja stabiilsust. Ettevõtted, mis seda juhtimispädevust arendavad, arendavad jätkusuutlikku innovatsiooni ja kohanemisvõimet. Juhtkonnad peavad järjepidevalt tegelema mitmekesise konkurentsikeskkonnaga, laiendama oma strateegilisi raamistikke ja suutma paindlikult kasutada nii uusi kui ka traditsioonilisi võimalusi.

Sobib selleks:

• Euroopa konkurentsivõime kriisis: organisatsiooniline ambidekstriteet kui strateegiline väljapääs

Riskid ja ressursid: kuidas ettevõtted rahastavad jätkusuutlikult kahekülgsust

Eelkõige väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted (VKEd) seisavad silmitsi väljakutsega hallata kaheosalist tegutsemist isegi piiratud ressursside korral. Kuigi uuringutesse investeerimine tundub lühiajaliselt sageli riskantne, on see pikaajaliselt jätkusuutliku arengu jaoks hädavajalik. Edukad ettevõtted kasutavad ressursside koondamiseks ja innovatsiooniprojektide ühiseks elluviimiseks nutikaid liite, partnerlusi või ühisettevõtteid. Digitaalsed muutused ja tehnoloogiad suurendavad veelgi vajadust pidevalt kindlustada uusi konkurentsieeliseid väljaspool põhitegevust.

Praktilised näited, näiteks Moleskine, mis käivitab koos välispartneritega digitaalseid märkmikke, illustreerivad, kuidas valdkondadevaheline koostöö aitab piiratud ressurssidest hoolimata innovatsiooniprojekte tõhusalt ellu viia. Võimalus uurimistööd intelligentsete võrgustruktuuride raames on muutumas tänapäevaste keskmise suurusega ettevõtete ellujäämisteguriks.

Kultuurimuutus kui edu võti: püsivusest muutusteni

Kahekäelisuse pikaajaliseks rakendamiseks on kultuuriline muutus edu võtmeteguriks. Jäiga süsteemi ja protsessikultuuri muutmine paindlikeks, eksperimentaalseteks struktuurideks on keeruline, kuid võimalik. Edukad näited näitavad, kuidas ettevõtted nagu Lululemon on strateegiliselt avanud oma algse, innovatsioonipõhise kultuuri skaleerimiseks ja sisemise efektiivsuse suurendamiseks. Siin ei tähenda transformatsioon ainult meetodite või juhtimise muutust, vaid ka organisatsiooni enesemõistmise ja selle interaktsiooni põhimõttelist muutust.

Seega on eduka ambideksteerituse suurim takistus suutmatus konstruktiivselt integreerida erinevaid ja isegi vastuolulisi kultuure. Juhtkonna väljakutseks on luua mõlemas kultuuris ühtsed väärtused, luues samal ajal identiteedi, mis hõlmab nii mitmekesisust kui ka vastuolusid. Oluline on see, et domineeriv efektiivsuskultuur ei tohiks lämmatada eksperimenteerimisvaimu – ja vastupidi, efektiivsust ei tohiks varjutada romantiseeritud innovatsioonikäsitlus. Parim lähenemisviis on algatada sihipäraseid kultuurimuutuste programme, luua narratiive, kinnistada väärtusi ja arendada uusi juhtimismudeleid, mis ühendavad ja stabiliseerivad mõlemat poolust.

Praktiline rakendamine: soovitused ja parimad tavad ettevõtetele

• Struktuuriline eraldamine lähtepunktina: ettevõtted peaksid esmalt järjepidevalt eraldama oma põhitegevuse ja innovatsioonivaldkonna, et luua ruumi loominguliseks katsetamiseks ja vältida traditsiooniliste mustrite domineerimist.
• Sihipärane integratsioon juhtimistasandil: valdkondadevahelised meeskonnad, ühendavad rollid ja perioodilised ühtlustamiskoosolekud tagavad sünergiaefekti eraldi valdkondade vahel ja ennetavad paralleelset iseseisvat arengut ilma strateegilise seoseta.
• Kultuurimuutuste programmiline kujundamine: juhid peavad algatama programme, mis väärtustavad vastandlikke kultuure ja loovad ühise identiteedi. Narratiivid ja väärtused on integratsiooni võtmeelemendid.
• Innovatsiooniprotsesside iteratiivne loomine: uute ärivaldkondade arendamine peaks toimuma ideede genereerimise, inkubeerimise ja skaleerimise etappides. Katseid tuleb süstemaatiliselt hinnata ja edu korral sihipäraselt skaleerida.
• Kohanduv ja arengule orienteeritud juhtimisstruktuur on hädavajalik: eeltingimuseks on meeskonnad, mis suudavad aktiivselt muutusi kujundada ja paradokse hallata. Selleks on hädavajalik sihipärane koolitus ja juhendamine.
• Rahaliste ja organisatsiooniliste ressursside kindlustamine: Väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted peaksid piiratud ressurssidest hoolimata kasutama uurimisprojektide elluviimiseks liite ja partnerlussuhteid.
• Pikaajaline integratsioon: Pärast uute ärivaldkondade edukat loomist on ressursside, kaubamärgi ja oskusteabe optimaalseks koondamiseks soovitatav järkjärguline taasintegreerumine põhitegevusse.

Miks ambidexterity ei ole luksus, vaid eksistentsiaalne imperatiiv

Organisatsioonilise ambideksteerituse majanduslikud eelised on tohutud: see avab ettevõtetele uue turupotentsiaali, kaitseb häirete eest, võimaldab teadlikku muutuste kujundamist ja maksimeerib nende pikaajalist väärtuspanust. Ettevõtted, kes seda tasakaalustavat tegevust ei valda, riskivad kas lämbuda oma põhitegevuse inertsi alla või vajuda innovatsiooniromantismi ilma igasuguse majandusliku toeta.

Parim lähenemisviis on struktuurilise eraldamise, sihipärase integratsiooni, kultuuriliste muutuste ja adaptiivse juhtimise järjepidev kombinatsioon. Ainult paradokside professionaalse valdamise, jätkusuutliku identiteedi kinnistamise ja sisemiste pädevuste arendamise kaudu on võimalik saavutada edukas üleminek olevikust tulevikku. Kuigi väljakutsed ja riskid on endiselt suured, tagavad ettevõtted, kes strateegiliselt ära kasutavad nihet ambideksteeritusele, jätkusuutliku konkurentsivõime ja realiseerivad täielikult oma potentsiaali üha keerukamas ja digitaalsemas majanduses.

Meie EL-i ja Saksamaa valdkonna asjatundlikkus äriarenduse, müügi ja turunduse alal - pilt: Xpert.Digital

Tööstusharu fookus: B2B, digitaliseerimine (tehisintellektist XR-ini), masinaehitus, logistika, taastuvenergia ja tööstus

Lisateavet selle kohta siin:

• Xpert Business Hub

Teemakeskus koos teadmiste ja ekspertiisiga:

• Teadmisplatvorm globaalse ja regionaalse majanduse, innovatsiooni ja tööstusharude suundumuste kohta
• Analüüside, impulsside ja taustteabe kogumine meie fookusvaldkondadest
• Koht ekspertiisi ja teabe saamiseks äri- ja tehnoloogiavaldkonna praeguste arengute kohta
• Teemakeskus ettevõtetele, kes soovivad õppida turgude, digitaliseerimise ja valdkonna uuenduste kohta

Konrad Wolfenstein

Aitan teid hea meelega isikliku konsultandina.

minuga ühendust võtta Wolfenstein ∂ xpert.digital

Helistage mulle lihtsalt alla +49 89 674 804 (München)

Linkedin