133 milionů nových pracovních míst prostřednictvím robotiky a AI? Co je skutečně za kontroverzní předpovědí – a co to pro ni znamená

Je vaše práce v nebezpečí? Takto se hodíte pro změnu na trhu práce se správnými strategiemi – komplexní analýza transformace trhu práce: prognóza a její klasifikace

Co říká hodně rozbíhaná prognóza Světového ekonomického fóra asi 133 milionů nových pracovních míst?

V roce 2018 zveřejnilo Světové ekonomické fórum (WEF) svou zprávu „budoucnost pracovních míst“, která obsahovala daleko -prognóza a hodně rozbíhající prognóza. Jádrem prohlášení bylo, že 75 milionů pracovních míst bude do roku 2022 přemístěno technologickou změnou, ale zároveň vznikne 133 milionů nových rolí. To by vedlo k čistému zisku 58 milionů pracovních míst. Tato transformace byla umístěna v souvislosti s „čtvrtou průmyslovou revolucí“ (4IR), poháněným klíčovými technologiemi, jako je rychlý mobilní internet, umělá inteligence (AI), analýza velkých dat a cloudová technologie.

Ústředním nálezem zprávy bylo měnící se dělba práce mezi člověkem a strojem. Zatímco 71 % lidí stále pracovalo v roce 2018, zpráva předpovídala do roku 2022 pokles v této akcii na 58 %, s očekáváním, že do roku 2025 by bylo dosaženo více současných pracovních úkolů, které by nyní vyvinuly lepší porozumění příležitostem, které nabízejí nové technologie. Zpráva se považovala za „výzvu k akci“ vlád, společností a jednotlivců, aby tuto transformaci moudře učinily, aby se zabránilo zpřísnění mezer v kompetence a rostoucí sociální nerovnosti.

Vhodné pro:

• Zabiják práce nebo Joker? Pravda o automatizaci, AI a robotice – od montážní linky po „pamětní popruh“?

Jak se tyto předpovědi vyvinuly a změnily v pozdějších zprávách ze Světového ekonomického fóra?

Původně optimistická prognóza WEF se v následujících letech výrazně změnila a stala se složitější. Rozvoj předpovědí ukazuje významný odklon od čistě technologického pohledu na ten, který věnuje více pozornosti na makroekonomické a sociální rámcové podmínky.

„Future of Jobs Report 2023“ přitáhl pro období do roku 2027 mnohem střízlivější obraz. Předpovídal vytvoření 69 milionů nových pracovních míst, která však čelila zničení 83 milionů pozic. To by vedlo k čisté ztrátě 14 milionů pracovních míst nebo 2 % celkové zaměstnání v té době. Tato změna z prognózy čistého zisku na čistou ztrátu znamená významné opětovné odhalení situace.

S „Future of Jobs Report 2025“, která se zaměřuje na období až do roku 2030, se WEF vrátil k optimistickému posouzení, i když se změněnými prostory. Tato zpráva předpovídá vytvoření 170 milionů nových pracovních míst se ztrátou 92 milionů, což by odpovídalo čistému zisku 78 milionů pozic.

Změna změny je však zásadní. Zatímco zpráva z roku 2018 se zaměřila téměř výhradně na technologickou revoluci, později zprávy pojmenují širší škálu ovlivňujících faktorů. Technologie, zejména AI a velká data, zůstává ústředním ovladačem. Zelená transformace, makroekonomické faktory, jako jsou zvyšující se životní náklady a pomalý hospodářský růst, standardy ESG (životní prostředí, sociální a podnikové řízení) a demografické posuny jsou však dány jako velké nebo ještě důležitější.

Tento vývoj předpovědí odhaluje důležité zjištění: Počáteční předpoklad, že technologický pokrok prakticky automaticky vede k čistému růstu pracovních míst, byl realitou vyvrácen. Zprávy ukazují, že potenciál technologie pro vytváření pracovních míst do značné míry závisí na hospodářském a politickém rámci. Zpráva z roku 2025 identifikuje pomalý ekonomický růst jako hlavní hnací sílu pro zničení pracovních míst, zatímco investice do zelené transformace jsou považovány za nezbytný motor pro vytváření nových spotů. Slib technologie tedy není absolutně, je to podmíněně. Pozitivní výsledek není nevyhnutelným výsledkem inovací, ale závisí na zdravém a podpůrném makroekonomickém prostředí.

Změna na trhu práce: Jak technologie a zelená transformace vytvářejí pracovní místa

Změna na trhu práce: Jak technologie a zelená transformace vytvářejí úlohy – image: xpert.digital

Vývoj čistých předpovědí pro práci WEF. Tabulka ilustruje změnu předpovědí z čistě technologického optimismu směrem k složitějšímu pohledu, který zahrnuje ekonomické a ekologické faktory.

Trh práce se mění a řídí vlivy technologie a zelené transformace. V období od roku 2018 do roku 2022 vytvořil technologický vývoj, jako je umělá inteligence, velká data a cloudové technologie, 133 milionů nových pracovních míst, zatímco 75 milionů pracovních míst bylo nahrazeno, což vedlo k čistému nárůstu o 58 milionů. Od roku 2023 do roku 2027 však dojde k 69 milionům pracovních míst, ale bude ztraceno 83 milionů, což je způsobeno technologickými změnami, ekonomickým tlakem a zvyšováním životních nákladů a vede k čistému přijetí 14 milionů pracovních míst. Za období od roku 2025 do roku 2030 je hlavním hnacím motorem změny silný nárůst zaměstnanosti se 170 miliony nových pozic ve srovnání s 92 miliony, s technologií, zelenou transformací, kritérii ESG a makroekonomické faktory, což vede k čistému nárůstu o 78 milionů pracovních míst.

Na jaké metodologii jsou tato čísla založena a jaké jsou kritiky tohoto přístupu?

Prominentní počet WEF je založen na „Průzkumu budoucnosti pracovních míst“, průzkumu zaměřeného na manažery v oblasti personálu, strategie a správy velkých nadnárodních společností. Například 313 globálních společností bylo dotazováno na zprávu z roku 2018, která společně představují více než 15 milionů zaměstnanců ve 20 ekonomikách, což zase tvoří 70 % globálního hrubého domácího produktu.

Je zásadní pochopit, že často citovaná čísla, jako je „75 milionů vysídlených“ a „133 milionů nových“ pracovních míst, jsou výsledkem extrapolace. Dotazované společnosti předpovídaly pokles o 984 000 pracovních míst a nárůst o 1,74 milionu pro vlastní pracovní sílu. Tyto interní trendy společnosti byly následně extrapolovány na globální nezemědělskou zaměstnaneckou populaci ve velkých společnostech, přičemž základna sloužila údaje z Mezinárodní organizace práce (ILO). Metodika výslovně vylučuje malé a středně velké společnosti (MSP) a neformální sektor, což je významné omezení, protože tyto tvoří velkou část globálního zaměstnání.

Existuje dobře zajištěná kritika tohoto metodologického přístupu:

Za prvé, zprávy jsou obviněny z příliš příliš optimismu a narativního zkreslení. Kritici tvrdí, že příběhy společnosti WEF mají tendenci podporovat cíle organizace na podporu globální spolupráce, což může vést k pozitivnímu zastoupení. Kolísání mezi tmavými varováními z roku 2016, silným optimismem roku 2018 a složitějším obrazem pozdějších let naznačuje vzorec nadměrné korekce namísto stabilní a konzistentní analýzy.

Za druhé, zaměření na „čistý zisk“ v pracovních místech je kritizováno jako zavádějící. Tento přístup ve srovnání s klamem „hráče Gambler“ (hrající hráč) ignoruje masivní překážky během přechodu. Nesprávně naznačuje, že potlačený zaměstnanec může snadno přejít na jednu z nových rolí. Avšak obrovské mezery v kvalifikaci – pokladník není zanedbáván přes noc jako – DevOps --geografické nerovnosti a rozdíly v kvalitě a platbě práce. Čisté číslo zakrývá obrovské lidské a sociální náklady na přechod.

Zatřetí, prognózy jsou založeny na pochybných předpokladech. Zprávy naznačují, že snížení nákladů AI povede k násobení rolí „Mensch + Ki“, které kompenzují ztrátu pracovních míst v celých týmech. Kritici považují tento předpoklad za nerealistický, zejména proto, že prognóz prognózy v odvětví, jako je zelená ekonomika a sektor péče, které jsou v mnoha velkých ekonomikách nedostatečně financovány nebo politicky kontroverzní.

Nakonec selhání dřívějších předpovědí dotyčné důvěryhodnosti předpokladů. Predikce WEF z roku 2018, že do roku 2022 dojde k masivní „rekvalifikační revoluci“, nebyla v očekávaném rozsahu pravdivá. Úsilí často zůstalo nedostatečné, nedostatečně financované a narazilo na logistické překážky, což činí proveditelnost předpokladů, na nichž jsou předpovědi práce založeny.

Změna v profesionálním prostředí: vítěz a poražený automatizace

Které konkrétní profesionální oblasti a role jsou vysídleny AI a automatizací?

Transformace trhu práce prostřednictvím AI a automatizace vede k významné polarizaci, při které jsou určitá profese vystavena vysokému riziku vysídlení. Především jsou aktivity založené na rutinách ovlivněny jak v komerční oblasti (bílý límec), tak ve výrobě (modrý límec). Nejvíce ohroženými demografickými skupinami jsou kancelářské pracovníci, zaměstnanci s nízkou digitální kompetencí a staršími pracovníky.

V různých zprávách WEF je zmíněn konzistentní seznam profesí, jejichž poptávka prudce klesá. To zahrnuje:

• Zaměstnanci vstupu dat (úředníci zadávání dat)
• Úředník v účetnictví a výplatní listině (účetnictví, účetnictví a úředníky výplatních listů)
• Administrativní a sekretářské síly (administrativní a výkonné tajemníci)
• Shromáždění a tovární pracovníci (v určitých průmyslových odvětvích)
• Zaměstnanci pokladních a přepínačů (úředníci pokladníků a lístků)
• Zaměstnanec banky u pultu (bankovní pokladníci)
• Zaměstnanec poštovní služby (úředníci poštovní služby).

Nedávné zprávy, například „Future of Jobs Report 2025“, rozšiřují tento seznam dalšími profesemi z oblasti znalostní práce. Grafičtí designéři a právníci se nyní počítají mezi zmenšujícími se profesionálními obory. To je výslovně připisováno progresivním dovednostem generativní AI, které jsou stále více schopny převzít náročné kognitivní úkoly.

Které nové a rostoucí profese vznikají v průběhu této technologické revoluce?

Souběžně s přemístěním rutinních úkolů existuje vysoká poptávka po nových a rozvíjejících se profesionálních oborech. Tyto oblasti růstu nejsou výhradně technické, ale také zahrnují role, které konkrétně vyžadují lidské dovednosti.

Technologicky orientované profese jsou v centru růstu. Nejrychleji rostoucí role jsou neustále:

• KI a odborníci na strojové učení
• Velké datové specialisté
• Odborníci na automatizaci procesů
• Analytici pro zabezpečení informací
• Vývojáři softwaru a aplikací
• Robotická inženýři
• Fintech inženýři.

Zároveň roste poptávka po povoláních, která jsou založena na výrazných „lidských“ dovednostech. Patří sem:

• Odborníci na prodej a marketing
• Specialisté pro personální a firemní kulturu (odborníci na lidé a kultura)
• Odborníci na rozvoj organizace
• Inovační manažer
• Dozorce zákazníka.

Dalším rychle rostoucím sektorem je zelená ekonomika. Pozdější zprávy zdůrazňují silný růst profesí, jako jsou:

• Inženýři pro obnovitelné energie
• Inženýři pro solární energetické systémy
• Manažeři udržitelnosti.

Sektor vzdělávání a péče také zaznamenává robustní růst. Očekává se, že se zvýší profese, jako jsou lékaři, zdravotní sestry a učitelé, poháněny demografickým vývojem, jako je stárnutí společnosti a skutečnost, že tyto činnosti je obtížné automatizovat.

Je důležité rozlišovat mezi procentním nejrychlejším růstem a největším růstem absolutního počtu. Zatímco technologické profese rostou v procentech nejrychleji, očekává se největší absolutní růst ve frontline profesích, jako jsou pracovníci pozemků, řidiči doručení a stavební pracovníci.

Budoucnost práce: Tyto profese získávají a ztrácí význam

Budoucnost práce: Tato profese získává a ztrácí důležitost – image: xpert.digital

Konsolidovaný přehled pěstování a zmenšujících se profesionálních oborů. Tabulka shrnuje předpovědi z různých zpráv a ukazuje vítěze a poražené transformaci trhu práce.

Budoucnost práce ukazuje významné změny: v oblasti technologií a dat, profese, jako jsou specialisté na umělé a strojové učení, odborníci na velké daty, vývojáři softwaru a analytici bezpečnosti informací, získávají na důležitosti, zatímco jednoduché činnosti, jako jsou vstup dat a IT podporují, klesají. V oblasti hospodářství a řízení jsou manažeři udržitelnosti, manažeři inovací, odborníci na automatizaci procesů a odborníci na prodej a marketing stále více žádáni, zatímco administrativní a sekretářské síly, jakož i účetnictví a účetnictví mzdy jsou ztraceny v relevanci. V zelené ekonomice rostou inženýři pro obnovitelné zdroje energie, specialisté na elektrická vozidla a environmentální inženýry, zároveň profese zmizí ve fosilním energetickém průmyslu. V ošetřovatelském a vzdělávacím sektoru se ošetřovatelský personál, lékaři, učitelé a konzultanti pro sociální práci stávají důležitějšími, přičemž žádné profese neztratí svůj význam. V oblasti kanceláře a správy zaměstnanci bank, zaměstnanci poštovních služeb, pokladníci, grafici a právníci zejména klesají, zatímco v řemesle a výrobě, zemědělští pracovníci, řidiči doručení a stavební pracovníci rostou v absolutních číslech, zatímco shromáždění a tovární pracovníci jsou automatizací méně žádaní.

Které zastřešující trendy, jako je zelená transformace, také ovlivňují vývoj a pokles pracovních míst?

Dynamika na trhu práce není určována pouze automatizací. Řada makrotrendů interaguje a tvoří profesionální prostředí budoucnosti.

Zelená transformace, tj. Investice do ochrany klimatu a přizpůsobení se změně klimatu, je považována za jeden z největších čistých pracovních motorů. Tento trend vede poptávku po inženýrech pro obnovitelné energie a ochranu životního prostředí a specialisty na udržitelnost.

Ekonomické rámcové podmínky mají stejně silný, ale často opačný účinek. Pomalý ekonomický růst a rostoucí životní náklady jsou klasifikovány jako čisté skartovače pracovních míst a někdy mohou zničit zisky vytvořené technologií a zelenou transformací.

Samotná adopce technologie je dvojsečný meč. Očekává se, že rozšíření digitálního přístupu vytvoří nejvíce pracovních míst (19 milionů), ale také mnoho (9 milionů). KI a Big Data sledují druhý největší řidič, s 11 miliony vytvořených a 9 milionů potlačených pozic.

Demografické posuny také hrají klíčovou roli. Stárnoucí populace v zemích s vysokými příjmy vyžaduje poptávku v sektoru zdraví a péče. Současně rostoucí zaměstnatelná populace v zemích s nízkými příjmy vede ke zvýšené potřebě pracovníků v sektoru vzdělávání.

Stroj AI & XR-3D: pětkrát odborné znalosti od Xpert.digital v komplexním servisním balíčku, R&D XR, PR & SEM – Obrázek: Xpert.digitální

Xpert.Digital má hluboké znalosti z různých odvětví. To nám umožňuje vyvíjet strategie šité na míru, které jsou přesně přizpůsobeny požadavkům a výzvám vašeho konkrétního segmentu trhu. Neustálou analýzou tržních trendů a sledováním vývoje v oboru můžeme jednat s prozíravostí a nabízet inovativní řešení. Kombinací zkušeností a znalostí vytváříme přidanou hodnotu a poskytujeme našim zákazníkům rozhodující konkurenční výhodu.

Více o tom zde:

• Použijte pětinásobně kompetence Xpert.digital v jednom balíčku – od 500 €/měsíc

Mezera v kompetenci: Které dovednosti jsou vyžadovány v budoucnosti

Jaká je „mezera kompetence“ (mezera dovedností) a jak velká je tato výzva?

„Mezera kompetence“ nebo „mezera dovedností“ popisuje nesoulad mezi dovednostmi, které zaměstnavatelé potřebují pro svá volná místa, a skutečně existující kvalifikací dostupných pracovníků. Tato mezera je jednou z ústředních výzev současné transformace trhu práce.

Rozsah této výzvy je obrovský. Zpráva WEF z roku 2018 předpovídala, že do roku 2022 by 54 % všech zaměstnanců potřebovalo značná opatření pro rekvalifikaci a další vzdělávání (rekilling a upsky). Pozdější zprávy potvrzují a zpřísňují toto hodnocení: „Budoucnost pracovních míst 2025“ uvádí, že hlavní kompetence 44 % zaměstnanců se v příštích pěti letech změní a do roku 2030 bude téměř 40 % dovedností potřebných pro práci zastaralé.

Tato statistická realita se odráží ve vnímání firemních vůdců. Ve Spojených státech 70 % manažerů naznačuje, že v jejich organizaci existuje kritická mezera v jejich organizaci, která má negativní dopad na inovace a růst. Téměř 40 % těchto manažerů se domnívá, že se tato mezera dokonce zhoršuje.

Vhodné pro:

• Vedení technologií versus vedení kompetencí: Analýza národní konkurenceschopnosti a odolnosti
  

  Vedení technologií versus vedení kompetencí: Analýza národní konkurenceschopnosti a odolnosti – Image: Xpert.digital

Které konkrétní technické a digitální dovednosti jsou nejvíce naléhavě potřebné?

Na straně technických dovedností, také nazývaných „tvrdé dovednosti“, existuje jasná hierarchie poptávky. V popředí existují kompetence, které jsou přímo spojeny s jízdními technologiemi čtvrté průmyslové revoluce.

Na vrcholu nejvyhledávanějších dovedností jsou neustálá AI a velká data. Schopnost řešit velké množství dat a používání nebo vývoje systémů AI se považuje za zásadní. Další základní kompetence digitalizace jsou s tímto úzce spojeny: základní technologická kompetence (technologická gramotnost), síťová a kybernetická bezpečnost, vývoj softwaru a aplikací, analýza dat a cloud computing jsou také velmi žádané.

Je zajímavé, že řízení projektů je často zmiňováno jako jedna z nejdůležitějších technických dovedností. To zdůrazňuje potřebu kombinovat technickou implementační kompetenci se strategickým obchodním plánováním a úspěšně kontrolovat komplexní digitalizační projekty.

Proč jsou „lidské“ dovednosti, jako je analytické myšlení, kreativita a odolnost považována za ještě důležitější?

V době, kdy stroje přebírají stále více technických úkolů, je vytvořen paradox: Technické dovednosti jsou nejrychleji rostoucí, ale kognitivní a sociální emocionální dovednosti jsou často klasifikovány jako nejdůležitější. To lze vysvětlit ekonomickou logikou nedostatku a výhod. Protože rutinní úkoly AI – ať už jsou technické nebo kognitivní povahy – zpřístupňují v hojnosti a nízkých nákladech, dovednosti, které se používají výhradně k plnění těchto úkolů, ztratí hodnotu.

Současně úkoly zůstávají obtížné automatizovat úkoly, které vyžadují nové řešení problémů, strategické myšlení, etické úsudky a komplexní mezilidské interakce. Když stroje přijmou „co“ a „jak„ mnoho činností, lidská role se přesune na „proč“ a „co příští“. To vyžaduje schopnost definovat problémy, interpretovat výsledky AI kreativně, přesvědčit zájmové skupiny a řídit složité lidské týmy. To je přesně to, pro co jsou nezbytné „lidské“ dovednosti.

Je vytvořen „automatizační bonus“ za neautomatické dovednosti. Ekonomická hodnota a poptávka po těchto jedinečných lidských dovednostech nepřiměřeně rostou. Nejdůležitější z těchto dovedností jsou:

• Analytické a kreativní myšlení: Jedná se o důsledně na vrcholu dovedností, které zaměstnavatelé nejvíce požadují.
• Adaptabilita: Odolnost, flexibilita a obratnost jsou nanejvýš důležité, protože zaměstnanci musí být schopni najít cestu v neustále se měnícím prostředí.
• Vedení a sociální kompetence: Vedoucí dovednosti, sociální vliv, emoční inteligence, jakož i zvědavost a celoživotní učení jsou také zásadní, protože AI tyto dovednosti jen stěží může replikovat.

Mezera v kompetenci není proto jen nedostatek technických dovedností. Jedná se o rozdělení trhu s kompetencí: Hodnota rutinních dovedností se rozpadá, zatímco hodnota nehodnocených, hluboce lidských dovedností stoupá. Nejúčinnější strategie pro rozvoj personálu proto budou nejen učit programování, ale také to spojí s školením v kritickém myšlení a kreativitě.

Udržitelné v práci: rovnováha měkkých dovedností a technického know-how

Udržitelné v práci: Rovnováha měkkých dovedností a technologií know -how – Image: Xpert.digital

Klíčové dovednosti pro budoucí svět práce. Tabulka ukazuje dvojí význam technických a lidských dovedností a nařizuje je podle jejich důležitosti vnímaného zaměstnavateli.

Být odolný proti budoucnosti znamená najít správnou rovnováhu mezi měkkými dovednostmi a technickým know-how. Zaprvé jsou lidské dovednosti, jako je analytické a kreativní myšlení. Zhutněné technickými znalostmi v oblasti umělé inteligence, velkých dat a základních technologických dovedností. Odolnost, flexibilita a obratnost jsou také důležité jako další lidské dovednosti. Z technického hlediska jsou sítě, kybernetická bezpečnost a analýza dat stále důležitější. Mezi rozhodující lidské schopnosti patří také zvědavost, celoživotní učení, vůdcovství a sociální vliv. To je doplněno technickými odbornostmi v oblasti vývoje softwaru a aplikací a projektovým řízením.

Strategie zvládání se změnou: rekvalifikace, další vzdělávání a nové pracovní modely

Které strategie sledují společnosti, aby připravily svou pracovní sílu do budoucna?

S ohledem na rozsáhlou mezeru v kompetence společnosti vyvíjejí proaktivní strategie k přípravě své pracovní síly do budoucnosti. Tyto strategie přesahují jednoduchá školení a zaměřují se na zásadní přepracování rozvoje personálu.

Ústředním přístupem je strategické plánování personálu. Společnosti analyzují své současné dovednosti ve srovnání s budoucími požadavky a vyvíjejí cílené programy pro rekvalifikaci (rekilling) a další školení (Upsky). Cílem je vybudovat „architekturu udržitelné kompetence“, díky níž je pracovní síla odolná vůči budoucím šokům.

Strategické zaměření se přesouvá z čistého nahrazení pracovníků prostřednictvím technologie k augmentaci, tj. Cílené posílení lidských dovedností prostřednictvím technologických nástrojů. To se projevuje v konceptu spolupráce s lidským strojem, ve kterém jsou kombinovány silné stránky obou stran.

Investice do dalšího školení jsou konkrétním vyjádřením této strategie. 60 % společností aktivně investuje do vzdělávacích programů pro své zaměstnance se zaměřením na AI, digitální dovednosti a vůdčí schopnosti. Společnosti zároveň podporují vnitřní mobilitu vytvářením jasných profesních cest, aby udržovaly talenty v rámci organizace a aby je dále rozvíjely.

Inovativní společnosti také integrují učení přímo do každodenní práce. Osvědčené praktiky zahrnují vedoucí pracovníci školení do trenérů, kteří vedou své zaměstnance, a také používání modelů učení peer-to-peer, ve kterých zkušení kolegové předávají své znalosti.

Jaké jsou úspěšné rekvalifikace iniciativ v praxi? Pohled na programy Amazon, AT&T a Siemens.

Některé globálně přední společnosti již zahájily rozsáhlé a daleko -narušené iniciativy, aby kvalifikovaly své zaměstnance, což může sloužit jako případové studie pro úspěšné strategie.

Díky své iniciativě „Upskilling 2025“ poskytla Amazon rozpočet 1,2 miliardy dolarů na výcvik stovek tisíc zaměstnanců. Mezi hlavní programy patří „Amazon Technical Academy“, která školí zaměstnance bez technického zázemí, „Machine Learning University“ pro Advanced a program „Career Choice“, který přebírá školné. Výsledky jsou měřitelné: 75 % účastníků zaznamenalo kariérní výstup a jejich plat v průměru vzrostl o 8,6 %.

AT&T se svým programem „Future Ready“ investoval při rekvalifikaci své pracovní síly kolem 1 miliardy dolarů. Společnost zjistila, že polovina jejích zaměstnanců neměla dovednosti nezbytné pro budoucnost, a úmyslně si vybrala vnitřní kvalifikační ofenzívu namísto hromadných slev a nových nastavení. Program se zaměřuje na oblasti, jako je věda o údajích a kybernetická zabezpečení a používá online platformy, jakož i na personalizované kariérní portály, které nabízejí zaměstnancům flexibilní příležitosti k učení.

Siemens sleduje přístup, ve kterém digitální transformace a kvalifikace zaměstnanců jdou ruku v ruce. Společnost používá cloudové technologie, jako jsou Amazon Web Services (AWS) pro komplexní modernizaci, od datové infrastruktury po použití generativní AI. Vynikajícím příkladem je práce Siemens Electronics v Erlangenu. Tam bylo implementováno průmyslové řešení 4.0, které zkrátilo provozní dobu pro strojové učení o 80 %. Současně byla pracovní síla ve výrobě vyškolena v analýze dat v reálném čase a internetu věcí (IoT). To ukazuje, jak může být upskilling vložen přímo do operační transformace.

Jakou roli hraje stát? Analýza zákona o německé kvalifikaci.

Kromě podnikatelských iniciativ hrají podmínky státní rámec také klíčovou roli při zvládání strukturální změny. Zákon o německé kvalifikační šance je příkladem proaktivní státní politiky.

Cílem zákona je podporovat společnosti při dalším školení svých zaměstnanců, zejména v profesionálních oborech, které jsou ovlivněny technologickými nebo strukturálními změnami. Nabízí významné finanční pobídky: Federální agentura pro zaměstnanost může pokrýt až 100 % dalších nákladů na školení a během kvalifikačního opatření také dotovat až 75 % pracovních poplatků zaměstnance. Výše financování závisí na velikosti společnosti, přičemž menší společnosti jsou více podporovány.

Cílem práva je posílit konkurenceschopnost německé ekonomiky, zajistit pracovní místa zaměstnanců a aktivně působit proti nedostatku kvalifikovaných pracovníků v budoucích oborech, jako je design UX, datová věda a management produktů.

Mohly by být součástí řešení radikálnější přístupy, jako je čtyřdenní týden nebo bezpodmínečný základní příjem (BGE)?

Hluboké změny na trhu práce také vyvolávají otázky týkající se základního přepracování pracovního a sociálního zabezpečení. Dva intenzivně diskutované modely jsou čtyřdenní týden a bezpodmínečný základní příjem (BGE). Tyto přístupy lze chápat jako dvě různé, ale potenciálně doplňující odpovědi na výzvy automatizace.

Cílem čtyřdenního týdne je zlepšit kvalitu stávající práce tím, že předává zisky produktivity zaměstnancům ve formě času. Velké mezinárodní pilotní studie se 141 společnostmi a více než 2 800 zaměstnanci prokázaly působivé výsledky. Společnosti uváděly stabilní nebo dokonce zvýšené tržby (někdy až o 35 %), zatímco zaměstnanci vykázali drastický pokles vyhoření (až 70 %), stres a úzkost, jakož i zlepšenou duševní zdraví a kvalitu spánku. Fluktuace personálu klesla a více než 90 % zúčastněných společností udržovalo model po testovací fázi. Úspěch je založen na modelu „100-80-100“ (100 % mzdy, 80 % času, 100 % produktivity), kterého je dosaženo přepracováním pracovních procesů a snižováním zbytečných schůzek.

Cílem bezpodmínečného základního příjmu (BGE) je vytvořit sociální zabezpečení mimo výdělečné zaměstnání oddělením základního příjmu zaměstnání. Řeší se především problém těch, kteří by mohli být vysídleni trhem práce nebo jsou v nejistých pracovních vztazích. Výsledky celosvětových pilotních projektů jsou smíšené a silně závislé na kontextu. V Keni a Indii byly pozorovány pozitivní účinky, jako je nižší nutriční nejistota, zlepšená zdraví, vyšší míra návštěvy školy a zvýšení počátečních -UP. Pilotní projekt v Stocktonu v Kalifornii vykazoval pozitivní psychologické účinky bez negativních účinků na pracovní motivaci. Jiné studie, jako jsou časné experimenty ve Spojených státech v 70. nebo finském experimentu, prokázaly mírné snížení pracovních pobídek nebo žádnou významnou změnu míry zaměstnanosti, ale zlepšení v dobrém stavu. Významným omezením mnoha z těchto studií je jejich omezená doba a jeho malý rozsah, což ztěžuje přenos na trvalý univerzální systém.

Tyto dva modely se vzájemně nevylučují. Spíše by mohli řešit různé aspekty stejné transformace. Budoucí strategie by mohla stanovit čtyřdenní týden jako standard pro zaměstnanost na plný úvazek, aby se zlepšila kvalita života zaměstnaného. Současně by BGE mohl sloužit jako sociální základ pro ty, kteří jsou v přechodu v ekonomice koncertu nebo jejichž pracovní místa byla zcela nahrazena automatizací. To by umožnilo odolnější a spravedlivější sociální odpověď na změnu než kterákoli z těchto opatření sama o sobě.

Z barů do globálního: Malé a malé a střední podniky dobývají světový trh s chytrou strategií – image: Xpert.digital

V době, kdy digitální přítomnost společnosti určuje její úspěch, je výzvou, jak tuto přítomnost učinit autentickou, individuální a dalekosáhlou. Xpert.Digital nabízí inovativní řešení, které se staví jako průsečík mezi průmyslovým centrem, blogem a ambasadorem značky. Spojuje výhody komunikačních a prodejních kanálů v jediné platformě a umožňuje publikaci v 18 různých jazycích. Spolupráce s partnerskými portály a možnost publikování článků na Google News a tiskový distribuční seznam s cca 8 000 novináři a čtenáři maximalizují dosah a viditelnost obsahu. To představuje základní faktor v externím prodeji a marketingu (SMarketing).

Více o tom zde:

• Autentický. Jednotlivě. Globální: Strategie Xpert.Digital pro vaši společnost

Socio -ekonomické důsledky: nerovnost, regionální rozdíly a kvalita práce

Zjišťuje příjmy a aktiva umělá inteligence nebo je může snížit?

Otázka, jak AI ovlivňuje nerovnost, je jednou z nejnaléhavějších sociálně -ekonomických debat ze současnosti a výzkum poskytuje nuanční a částečně protichůdné výsledky.

Na jedné straně existují argumenty, že AI by mohla snížit nerovnost mezd. Na rozdíl od předchozích vln automatizace, které se primárně týkaly nízko kvalifikované rutinní práce, se současná AI Wave zaměřuje na vysoce placená profese „bílých límečků“. Studie na úrovni úkolů ukazují, že nízkokvalifikovaní zaměstnanci často zažívají největší produktivitu nárůstu nástrojů AI v rámci profese (např. Ve službě zákaznického nebo ve vývoji softwaru). To by mohlo potenciálně posílit mzdy střední třídy a snížit mzdy.

Na druhé straně argumenty o zvýšení celkové přesnosti převažují. Zaprvé, výhody produktivity AI by mohly primárně prospěch vysoce placených znalostních pracovníků, kteří mají přístup a dovednosti k používání těchto nástrojů, zatímco nízké výdělečné prostředky v provozu a řemeslných profesích zůstávají. Za druhé, automatizace kontrolovaná AI má tendenci vést k posunu podílů na příjmech z práce na kapitál. Vzhledem k tomu, že pro stejnou produkci je vyžadováno méně lidské práce, majitelé těží z kapitálu (např. Akcionáře) nepřiměřeně, což zhoršuje nerovnost ve prospěch již bohatých.

Pracovní dokument Mezinárodního měnového fondu (MMF) spojuje tyto dva aspekty a ovlivňuje rozhodující rozlišení: AI by mohla snadno snížit nerovnost Walness (potlačením vysokých výdělků), ale drasticky zvýšit nerovnost aktiva. Mechanismus za tím je to, že stejní vysoce placené zaměstnanci, kteří zažívají tlak na mzdu, jsou také největším vlastníkem kapitálu. Nejvíce proto těží z rostoucího kapitálu způsobeného automatizací. Kromě toho prémie s vysokou mzdou pro lidi s vyhledávanými dovednostmi AI – PWC zjistila bonus 56 % – mezi těmi s těmito dovednostmi a bez nich.

Vhodné pro:

• Budoucí technologické investice do umělé inteligence a AI: USA vede, Čína dohání a Evropa a Německo bojují, aby je dohnaly

Jak ovlivňuje technologická transformace regionální rozdíly v Evropě a USA?

Technologická transformace má také silnou geografickou dimenzi a hrozí, že zpřísňuje stávající regionální nerovnosti.

Růst a nová pracovní místa se stále více zaměřují v městských centrech a hlavních městech. Tyto regiony mají vyšší hustotu znalostí -intenzivních a dlouhých pracovních pracovních míst (dalekohledu). V EU zaznamenaly hlavní údery města nejsilnější růst zaměstnanosti. Ve Spojených státech již McKinsey předpověděl, že městské oblasti zažívají čistý růst na pracovištích, zatímco venkovské čtvrti by mohly být konfrontovány s desetiletími ztráty zaměstnání.

Tento trend vede k samoobslužné spirále: města přitahují zaměstnavatele, specialisty a investice na jejich dynamické trhy práce a jejich dobrou infrastrukturu, zatímco venkovské oblasti se musí potýkat se ztrátou pracovních míst a slabší infrastrukturou. Regionální rozdíly v EU se od Velké recese zvýšily, což je trend, který by mohl být stále zhoršen pandemickou a progresivní automatizací, protože chudší regiony mají často nižší kvótu dlouhých úloh. Technická centra budou v budoucnu zajistit svou ekonomickou sílu méně prostřednictvím růstu pracovních míst než zvýšením produktivity, která nadále soustředí ekonomickou moc.

Zlepšuje automatizace kvalita práce odstraňováním monotónních úkolů nebo vás vede k většímu dohledu a stresu?

Účinky AI na každodenní pracovní zkušenosti jsou ambivalentní a silně závisí na typu implementace.

Z pozitivního hlediska může AI výrazně zlepšit kvalitu práce. Automatizací monotoniky a opakujících se úkolů se mohou zaměstnanci soustředit na kreativnější, strategičtější a přitažlivější činnosti. V některých odvětvích zaměstnanci, kteří používají AI, hlásí ve své práci větší spokojenost s prací a větší potěšení. Kromě toho může AI zlepšit bezpečnost práce, zejména u fyzicky vyčerpávajících činností.

Negativní perspektiva však zdůrazňuje rizika odcizení a zvýšené kontroly. AI umožňuje nový rozsah dohledu zaměstnanců, což může vést ke zvýšené intenzitě práce, většímu stresu a ztrátě autonomie. Tlak, který bude produktivnější v komprimovaném nebo pracovním prostředí založeném na AI, může vést k vyhoření, pokud není pečlivě spravován. Mezi pracovníky tedy mají také obavy ze ztráty zaměstnání, ztráta vyjednávací síly v mezd a zvyšování kontroly prostřednictvím řízení.

Historický kontext a výhled: AI revoluce ve srovnání

Jaké jsou paralely a základní rozdíly mezi současnou revolucí AI a průmyslovou revolucí?

Pro klasifikaci dnešní transformace je pohled na historii užitečný. Revoluce AI má paralely i základní rozdíly v průmyslové revoluci.

Jedna z paralel zahrnuje, že obě revoluce jsou charakterizovány technologickými otřesy, přepracováním trhů práce, vytlačováním starých profesí a vytvářením nových. Oba vedli ke značným sociálním otřesům, urbanizaci (nebo jejich digitálním ekvivalentnímu) a intenzivním debatám o nerovnosti a rozdělení zisků produktivity.

Rozdíly jsou však vážnější:

• Síla svalů vs. mentální síla: průmyslová revoluce, automatizovaná a rozšířená především lidská svalová síla (fyzická práce). Na druhé straně revoluce AI automaticky a rozšiřuje lidské poznání (myšlení). Jedná se o kvalitativní skok, nejen postupná změna.
• Rychlost a rozsah: Revoluce AI probíhá mnohem rychleji a komprimovaná za několik desetiletí. Sociální a regulační adaptace má potíže s udržováním tohoto tempu.
• Povaha nových pracovních míst: Během průmyslové revoluce byli potlačeni zemědělští pracovníci schopni přejít na továrny, jejichž práce byla stále založena na lidské práci. Dnes je méně jasné, zda potlačení kognitivních pracovníků mohou snadno přejít na nové role související s AI, které často vyžadují mnohem vyšší úroveň abstraktních dovedností.
• Konečným cílem technologie: Stroje průmyslové revoluce byly nástroje, které lidé provozovali. Deklarovaným cílem některých předních vývojářů AI je však vytvoření systémů, které mohou provádět všechny ekonomicky cenné úkoly. To přináší riziko, že v mnoha oblastech bude lidská práce nadbytečná – nebezpečí, které v této podobě dříve neexistovalo.

Co se můžeme z historie dozvědět o přizpůsobivosti společnosti a trhu práce?

Historie průmyslové revoluce nabízí cenné lekce pro řešení dnešní revoluce AI.

Zkušenost textilních pracovníků na počátku 19. století ukazuje, že masivní zvýšení produktivity v odvětví nevede automaticky k vyšší mzdě pro pracovníky, zejména pokud je jejich vyjednávací síla slabá. Skutečné mzdy mnoha pracovníků stagnovaly po celá desetiletí, i když ekonomika rostla.

Kvalita práce a autonomie jsou zásadní. Přechod z tovární práce znamenal drastické zhoršení v pracovní a životní podmínky pro mnohé a byl hlavní příčinou sociálních nepokojů. Toto je důležité učení pro dnešní implementaci systémů řízení a monitorování kontrolovaných AI.

Sociální adaptace je pomalý a bolestivý proces. Společnost se konečně přizpůsobila průmyslové revoluci – s novými pracovními zákony, vzdělávacími systémy a sociálními programy – ale tento proces byl zdlouhavý, konflikt a formován utrpením.

Jednou z nejdůležitějších lekcí je však to, že směr technologie není osud, ale volba. Rozhodnutí lze vědomě učinit o vývoji technologií, které rozšiřují lidské dovednosti a vytvářejí nové, smysluplné úkoly místo pouhé automatizace a přemístění práce.

Která ústřední oblasti akce vyvstávají pro politiku, společnosti a každého jednotlivce za účelem úspěšné navrhování změny?

Analýza transformace trhu práce má za následek jasné oblasti pro všechny zúčastněné aktéry.

Pro politiku:

• Investice do vzdělávání: Vlády musí masivně investovat do vzdělávání a celoživotního učení a integrovat jak kompetence AI, tak „lidské“ dovednosti, jako je kritické myšlení.
• Podpora transformace: Měli byste vytvořit prostředí, které podporuje změnu pracovníků, například prostřednictvím politických nástrojů, jako je zákon o šancích německého kvalifikace.
• Posílení sociálního zabezpečení: Je třeba posílit systémy sociálního zabezpečení a musí být zváženy nové modely, jako je BGE, aby podporovaly potlačené zaměstnance a bojová nerovnost.
• Regulace: K zajištění eticky rozvinuté a používané práva zaměstnanců je zapotřebí chytré regulace a zabrání nadměrnému monitorování.

Pro firmy:

• Aktivní role v kvalifikaci: Společnosti musí převzít aktivní roli při rekvalifikaci a dalším vzdělávání svou vlastní pracovní sílu a zaměřit se na rozšíření lidských dovedností (augmentace) místo toho, aby byly nahrazeny.
• Přístup založený na kompetencích: Měli byste v řízení talentů zabývat kompetencí, který podporuje vnitřní profesní dráhy a mobilitu.
• Kultura učení: Vytváření kultury nepřetržitého učení a psychologického zabezpečení je zásadní, aby se zaměstnancům usnadnilo přizpůsobení se změně.

Pro všechny:

• Proaktivní celoživotní učení: Každý jednotlivec musí sledovat proaktivní přístup ke svému vlastnímu celoživotnímu učení a přijmout agilní způsob myšlení.
• Budování portfolia kompetencí: Nejlepší zabezpečení proti automatizaci je vybudovat portfolio, které zahrnuje technické dovednosti a jedinečné lidské dovednosti, jako je kreativita, kritické myšlení a přizpůsobivost.

☑️ Podpora MSP ve strategii, poradenství, plánování a implementaci

☑️ Vytvoření nebo přeladění digitální strategie a digitalizace

☑️ Rozšíření a optimalizace mezinárodních prodejních procesů

☑️ Globální a digitální obchodní platformy B2B

☑️ Pioneer Business Development

Konrad Wolfenstein

Rád posloužím jako váš osobní poradce.

Můžete mě kontaktovat vyplněním kontaktního formuláře níže nebo mi jednoduše zavolejte na číslo +49 89 89 674 804 (Mnichov) .

Těším se na náš společný projekt.

Xpert.Digital je centrum pro průmysl se zaměřením na digitalizaci, strojírenství, logistiku/intralogistiku a fotovoltaiku.

S naším 360° řešením pro rozvoj podnikání podporujeme známé společnosti od nových obchodů až po poprodejní služby.

Market intelligence, smarketing, automatizace marketingu, vývoj obsahu, PR, e-mailové kampaně, personalizovaná sociální média a péče o potenciální zákazníky jsou součástí našich digitálních nástrojů.

Více najdete na: www.xpert.digital – www.xpert.solar – www.xpert.plus